Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte Musterfoliensatz für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte eines mittelständischen Unternehmens Referent: Rechtsanwalt Tobias M.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
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Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

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Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

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Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 2

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 3

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

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Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
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138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

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Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
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138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 14

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 15

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

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Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
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138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

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Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

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Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
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Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

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Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

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Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 55

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 56

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 57

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 58

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 61

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 62

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 72

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 73

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 77

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 78

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 85

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 86

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

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Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

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Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

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Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

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Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

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Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 117

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 118

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

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Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
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Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
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138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 126

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 127

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

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Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

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Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
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138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

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Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

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Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 132

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 133

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
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www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
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Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

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Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

25

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

34

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
37

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

38

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
67

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.


Slide 139

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
2

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Den Wald vor lauter
Bäumen wieder erkennen !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
4

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen
Verfassung
(Grundgesetz)

Europarecht

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen
Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen

Gesetze
Arbeitsvertrag

5

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis

Alle bundesdeutschen Gesetze
können in der jeweils aktuellen Fassung
kostenfrei im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de
abgerufen werden.

6

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Wie zitiert man Gesetze ?

Zitierweise von Gesetzen
§1

Paragraphenangabe
„§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen.

Abs. 2

Angabe des Absatzes
Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere
Regelungen in mehrere Absätze untergliedert.

Nr. 1
Satznummer
Kleine Ziffer zu Beginn
des Satzes, z.B.: „³Der …“

Satz 2

Nummernangabe bei Aufzählungen

Nr. 1

(Amtliche) Kurzbezeichnung für das Gesetz.

Auch Sätze können Aufzählungen enthalten.

KSchG
7

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Individualarbeitsrecht

regelt die rechtlichen
Beziehungen des
einzelnen Arbeitnehmers
zu seinem Arbeitgeber

Kollektives Arbeitsrecht

befasst sich mit der rechtlichen
Beziehung zwischen der
betrieblichen Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sowie zwischen
Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitnehmerschutzrecht
Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen
zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden
sind, z.B.
• Arbeitszeitschutz

• betrieblicher Gesundheitsschutz
• Mutter- und Schwerbehindertenschutz
• Kündigungsschutz

9

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Rangprinzip
Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen)
Grundgesetz
Zwingendes Gesetzesrecht (auch RVO)
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Vertrauenstatbestände
(z.B. Betriebliche Übung)

• Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können
Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige
Rechtsgrundlagen einräumen.
10

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Günstigkeitsprinzip
Arbeitsrecht als „Schutzrecht“
• Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm.
• Abweichungen nur, soweit gestattet.
• Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung).
Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)
• Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher
Regelungen.
• Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des
Arbeitnehmers.

11

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip

BUrlG
20

TV
30

BV
-

AV
33

Ergebnis
33
§ 4 Abs. 3 TVG

20

30

-

28

30
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

20

30

33

-

30
§ 77 Abs. 3 BetrVG

12

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip
Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet
seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender
Regelung in den Arbeitsvertrag an:
„Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch
auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird
abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die
beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung
folgenden Jahren genommen werden.“
Ist die Regelung wirksam ?

13

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung zu Beispiel 2
Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die
gesetzlichen Regelung zur Übertragung von
Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen
bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von
§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“).
Begründung:
§ 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den
Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die
Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3
Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist
daher wirksam. Die Verlängerung des
Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten
des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3
BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.
14

Anbahnung von
Arbeitsverhältnissen und
Arbeitsvertragsgestaltung
Aller Anfang ist schwer !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
16

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zustandekommen von Arbeitsverträgen
• Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines
Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit
personenrechtlichem Einschlag) begründet.
• Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach
befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des
Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der
wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.
• Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge
immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

17

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der
Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der
vereinbarten Vergütung.
• Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der
Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist
unwirksam.

18

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Arbeitsleistung – Was ist das ?
• Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von
Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag).

• Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB:
Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“.
– Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben.
– Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein
Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor.

• Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem
sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

19

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht I
• Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO.
• Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des
Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung
nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen.
• Unzulässig:
– Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen.

– Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder
sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

20

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht II
• Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,
z. B. §§ 87, 99 BetrVG
– Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei
unwirksamer/unzulässiger Weisung.

(Vorteil in betriebsratslosen Betrieben)

• In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht
– Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet,
auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag
beschriebenen Pflichten hinausgehen.

21

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Direktionsrecht III
• Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben:
– Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und
angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
– Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle.
– Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen
Interessen durchzusetzen.

22

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausübung des Direktionsrechts
Betriebliche
Interessen
• Effiziente
Arbeitsprozesse
• Ökonomische
Strukturen
• Nutzung von
Synergieeffekten
• Einsatz der
Arbeitnehmer
entsprechend ihrer
Fähigkeiten

vs.

Interessen des
Arbeitnehmers
• Interesse an
beruflichem
Fortkommen
• Familiäre Planung
• Änderung mit
Umzug verbunden
• Versteckte
Sanktionen
• Besondere Härten
• Dauer der Aufgabe

23

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln I
• Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des
Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer
Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden
kann.
• Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert.
• Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer
auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“
• Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

24

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzung - Begriff
„anderer
Arbeitsbereich“

Änderung hinsichtlich Art, Ort und
Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich,
inhaltlich-funktional, organisatorisch)

„Dauer eines
Monats“

Objektive Prognose maßgebend,
keine Zusammenrechnung mehrerer
Zeiträume

„erhebliche
Änderung der
Umstände“

Gesamtbild der Tätigkeit muss sich
ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art
und Weise, Lage der Arbeitszeit,
Umwelteinflüsse)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln II
• Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06:
„1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin
berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb
zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist
unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält,
dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie
benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307
Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts
nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist,
welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

26

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versetzungsklauseln III
• Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung:
„Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere
seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige
Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz
oder Arbeitsort zu versetzen.“

27

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ambivalenz von Versetzungsklauseln

Vorteile

Nachteile

AG

Möglichkeit des flexiblen
Einsatzes des AN auch an
anderen Standorten

Erweiterte Beschäftigungsmöglichkeiten können
Kündigung erschweren

AN

Erhöhte
Beschäftigungssicherheit

Keine Standortsicherheit,
Gefahr häufig wechselnder
Tätigkeiten

28

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenausschreibung
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht
zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.
§ 93 BetrVG.
• Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob …
– sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung
eignet, vgl. § 7 TzBfG.
– sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl.
insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX.

• Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine
Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten
Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.
29

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I
•

Neutrale Stellenausschreibungen:
– Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers.

– Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.:
• Wir suchen für unser junges, dynamisches Team …
• Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen
heimisch und bekennen sich zu einer konservativen
Lebensführung ...
• Deutsch fließend in Wort und Schrift …

•

Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach
Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen
könnten.
30

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II
•

Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von
Gründen.
– Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich)

•

Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen.

•

Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06:
– Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer
schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung
an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend:
• Schwangerschaft
• Vorzug des männlichen Bewerbers
• Äußerungen des Arbeitgebers
31

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III
•

AGG enthält keine Pflicht zur
Dokumentation, aber
– Beweislasterleichterung nach § 22 AGG
zugunsten des potentiell Benachteiligten,
sofern er Indiz für Ungleichbehandlung
liefern kann.
– Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen
können, wenn entsprechende Unterlagen
vorhanden sind.

– Aufbewahrung von Notizen und Protokollen
zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist
zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG
(zwei Monate ab Zugang Ablehnung).
32

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV
•

In der Praxis werden völlig unterschiedliche
Maßnahmen ergriffen:
– Bewusster Verzicht auf Dokumentation
(Kosten ./. Risiko).

– Kopieren aller Bewerbungsunterlagen.
– Einscannen aller Bewerbungsunterlagen.
– Aufbewahrung der Originalunterlagen
für 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellung
der Absage.
– Stichwortartige Anmerkung zu
jeder Absage.
33

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V
•

Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von
Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit:
Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die
Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB
zugerechnet.

•

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA
(§ 81 Abs. 1 SGB IX):
Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung.
(Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Stellenbesetzung
•

Vorteile in betriebsratslosen Betrieben:
– Keine Beteiligung des Betriebsrats im
Einzelfall (§ 99 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerberoder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG).
– Kein Mitbestimmungsrecht bei
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).

•

Beachte Diskriminierungsschutz
(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX).

•

Gesundheitsprüfung ?

35

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I
•

Zulässige Fragen:
– vormalige Berufstätigkeit
– im Regelfall: Vorstrafen

– im Regelfall: Vermögensverhältnisse
– im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse
– im Einzelfall: Gesundheitszustand

36

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II
•

Unzulässige Fragen:
– Schwangerschaft
– Schwerbehinderteneigenschaft

– im Regelfall: Gewerkschafts-,
Parteizugehörigkeit

•

Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die
Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines
Arbeitsvertrages auszusetzen.
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen I
•

Regelungen zum Einsatzbereich:
– örtlich / fachlich
– konkrete Aufgabenbeschreibung
– Verantwortungsumfang
– Unterstellungsverhältnis
– Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen II
•

Regelungen zur Aufgabenstellung:
– räumlich / örtlich
Festlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet
– inhaltlich / funktional
Festlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu
• Tätigkeitsinhalten
• Produktpalette
• Kundenkreis
– betriebsratsorganisatorisch / hierarchisch
Festlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

39

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen III
•

Regelungen zur Vergütung:
– Grundgehalt
– Sonderzahlungen
– Variable Vergütung
– Im verkaufenden Außendienst: Provisionen
– Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B.
Abendstudium
– Fahrtkosten- oder Spesenersatz

40

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile
Festvergütung

Variable Vergütung

Kalkulationssicherheit

Motivationsinstrument

Geringer
Verwaltungsaufwand

Erhöhter
Verwaltungsaufwand
Konfliktpotenzial
Erhöhte
Anforderungen an
Führungskräfte

41

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung: Gestaltungsarten
Provisionssystem

Entlohnung eines bestimmten
Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss)

Bonussystem
Zielvereinbarung

Entlohnung eines individuellen Erfolges
(gemessen an individuellen Leistungen)

Gratifikation

Freiwillige Belohnung guter Leistungen

Gewinnbeteiligung
Ergebnisbeteiligung

Beteiligung am Unternehmenserfolg

42

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus:
– Modus der Zielermittlung

– Berechnungsarten
– Schlichtungsstellen

• Jährliche Zielvereinbarung:
– Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
– Keine Abwälzung des Betriebsrisikos.
– Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

43

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf
folgende Punkte zu achten:
– Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit der
Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung
(Transparenz).
– Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren.
– Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren
durch die AN.

44

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Regelungsbedarf:
– Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle
Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen).
– Festlegung der Kriterien.
– Änderungs-/Anpassungsvorbehalte.
– Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung).
– Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges
Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit).
– Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an
Tariferhöhungen).

45

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• In Betrieben mit Betriebsrat besteht ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
– Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die
Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“).
– Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen
möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

46

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
• Leistungs- und Erfolgsfaktoren:
– Unternehmensziel, z.B.

• EBIT (earnings before interest and taxes).
• Gewinn vor Steuern.
– Individuelle Leistung
• Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung.
– Individueller Erfolg, z.B.
• Umsatz.
• Auftragsabfertigung.
– Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.
47

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung
Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des
Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen
Unternehmensfaktor zu integrieren.

48

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übliche Vertragsregelungen IV
•

Konkretisierung von Nebenpflichten:
– Organisatorische Aufgaben
– Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen
• Dienstwagen
(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !)

• Notebook
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

49

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit I
• Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des
Arbeitsverhältnisses gestellt.

• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
• Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus
§ 1 Abs. 1 KSchG.
• Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern.
• Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite
kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit
erfolgversprechend erscheint.
50

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit II
• § 20 BBiG: Bei Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit
von mindestens einem Monat vereinbart werden. Anstatt der
üblichen sechs Monate, darf die Probezeit maximal vier Monate
dauern.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit
jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden, vgl. § 22 Abs. 1 BBiG.
• Achtung: Das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB gilt auch bei
Kündigungen während der Probezeit !

51

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Probezeit III
• Paxistipp: Nutzen Sie die durch die Probezeit eröffneten
Möglichkeiten tatsächlich aus und notieren Sie sich den Auslauf der
Probezeit.
• Alternative: Manche Arbeitgeber vereinbaren anstatt einer Probezeit
zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem halben Jahr,
welches dann rückwirkend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
umgewandelt wird.
– Vorteil: Erscheint die Fortführung der Zusammenarbeit nicht
erfolgversprechend, muss nicht gekündigt werden.
– Möglicher Nachteil: Es wird dem Arbeitgeber nicht immer gelingen,
eine solche Regelung bei Vertragsschluss durchzusetzen.

52

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).
Zum Anspruch auf Teilzeit, vgl. Kapitel
„Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis“ !

53

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Befristete Arbeitsverhältnisse
• Grundsatz: Befristung nur bei tatsächlichem Vorliegen eines (von der
Rechtsprechung anerkannten) sachlichen Grundes zulässig, vgl. § 14
Abs. 1 TzBfG).
• Der in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Katalog an Befristungsgründen ist
nicht abschließend („insbesondere“).
• Ausnahme: Kalendermäßige Befristung von bis zu 2 Jahren.
– bis zu dieser Gesamtdauer ist eine max. 3-malige Verlängerung zulässig,
vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
– Praxistipp: Unbedingt auf Vorbeschäftigungen (z.B. Praktika) prüfen !

• Schriftformerfordernis für Befristungsabrede, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.
54

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Häufige Sachgründe
• Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei Wehr-, Zivil- und
Ersatzdienst.

• Vertretung von Arbeitnehmern bei lang andauernder
krankheitsbedingter Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit.
• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. Einführung eines
neuen Datenverarbeitungssystems, Jahresendgeschäft, etc.
Zum Auslauf zweckbefristeter Arbeitsverhältnisse, vgl.
Kapitel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ !

55

Rechtliche Probleme im laufenden
Arbeitsverhältnis

Wo gehobelt wird, fallen Späne !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
57

Arbeitszeit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) I
• Tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden bzw. 48 Stunden
wöchentlich, § 3 Satz 1 ArbZG.

• Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 10 Stunden,
§ 3 Satz 2 ArbZG, wenn Ausgleich innerhalb von 6 Monaten /
24 Wochen (verlängerbar gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 b) ArbZG).
• Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitseinsätzen,
§ 5 Abs. 1 ArbZG.
• Sonn- und Feiertags grundsätzlich Beschäftigungsverbot,
§ 9 Abs. 1 ArbZG.
• Ausnahmen: § 10 Abs. 1 Nr. 1-16 ArbZG, insbesondere
Nr. 9 (Messe und Ausstellungen).
59

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) II
• Verpflichtung des AG, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit
für jeden Tag aufzuzeichnen, § 16 Abs. 2 ArbZG.
– Delegation der Verpflichtung an AN zulässig,
der AG muss dann aber stichprobenartig
kontrollieren.
– Aufbewahrungspflicht 2 Jahre,
§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG.

– Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit gem.
§ 22 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. Abs. 2 ArbZG dar;
Folge: Geldbuße bis zu 15.000 € je Einzelfall.
60

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Behandlung von Dienstreisezeiten
• Keine Arbeitszeit: Hin- und Rückfahrt
von der Wohnung zur Betriebsstätte (sog. „Werkstorprinzip“).
• Ausnahme: wenn bei Gesamtbetrachtung die Wohnung des
Arbeitnehmers als dessen Arbeitsstätte anzusehen ist.
• Arbeitszeit: Fahrten von der Wohnung zum Kunden / zum nächsten
Kunden / zur Wohnung zurück (vergleichbar „Dienstreise“ zum
Einsatzort).

• Abweichende arbeitsvertragliche Regelung möglich, solange
arbeitszeitrechtliche Grenzen eingehalten werden.
• Beachte Entscheidung des BAG v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 !

61

Urlaub

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub
• Maßgebend sind die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2).

• Das BUrlG soll eine ausreichende Regeneration der Arbeitnehmer
ermöglichen. Es handelt sich also um typisches
Arbeitnehmerschutzrecht.
• Eine arbeitsvertragliche Abweichung von den Vorgaben des BUrlG ist
zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. „halbzwingende
Vorschriften“), vgl. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
• Bei zusätzlichem, durch eine arbeitsvertragliche Regelung gewährten
Urlaub gelten die Regelungen des BUrlG entsprechend.

63

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Umfang und Entstehung des Urlaubsanspruchs
• Bei Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Tage bezahlte Freistellung
pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG).

• Bei kürzerer Arbeitsdauer anteilige Kürzung, z.B. bei einer
Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
• Praxistipp: Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich wechselndem
Arbeitsumfang, z.B. bei studentischen Aushilfskräften, sollte bei
Arbeitsvertragsschluss eine Einigung über den Urlaubsanspruch
erfolgen !
• Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, ggf. anteilig, vgl. § 5
BUrlG) und in den Folgejahren jeweils zum 1. Januar eines jeden
Jahres in voller Höhe.
64

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs
Eine Arbeitnehmerin wechselte zum 15. April
2007 von einer Tätigkeit in Vollzeit (FünfTage-Woche) auf eine Teilzeitbeschäftigung
mit zwei Tagen pro Woche. Anfang Januar
2007 nahm sie 5 Tage Urlaub; Resturlaub aus
2006 hatte sie keinen. Seither hatte sie keinen
Urlaub mehr. Im Arbeitsvertrag wurde auch
keine Regelung zum Urlaub getroffen.
Wie viel Resturlaub hat die Arbeitnehmerin
heute, am 23. November 2007 ?

65

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung
Die Arbeitnehmerin hat im Ergebnis noch
6 Tage Resturlaub für 2007.
Begründung:
Weil im Arbeitsvertrag keine (zugunsten der
Arbeitnehmerin von den Vorgaben des BUrlG
abweichende) Regelung zum Urlaub enthalten ist,
gelten die Regelungen des BUrlG.
Der Urlaub war anteilig zu kürzen. Der Arbeitnehmerin
entstand am 1. Januar 2007 ein Anspruch auf 20 Tage
Urlaub (Fünf-Tage-Woche). Fünf Tage hat sie
genommen, daher hatte sie im Zeitpunkt des
Wechsels in die Teilzeitbeschäftigung noch 15 Tage
Urlaub. Heruntergerechnet auf eine Zwei-Tage-Woche
entspricht dies sechs Tagen (15 : 5 = 3, 3 x 2 = 6).
66

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung I
• Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitnehmer die
zeitliche Lage „seines“ Urlaubs bestimmen kann.
– Der Arbeitnehmer darf lediglich Wünsche äußern, sog. Urlaubsantrag,
vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.
– Einzige Ausnahme: Anschluss an Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.

• Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange einseitig fest. Er ordnet also den Urlaub an.
• Mindestens einmal im Jahr soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben
zwei Wochen am Stück Urlaub zu machen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
• „Selbstbeurlaubung“ ist ein fristloser Kündigungsgrund !
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Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsgewährung II
• Bei der Planung des Urlaubs sind die Wünsche und Interessen des
Arbeitnehmers (z.B. Abhängigkeit von Schulferien) angemessen zu
berücksichtigen.
• Praxistipp: Achten Sie darauf, dass der Urlaub von den Arbeitnehmern
auch genommen und nicht „gesammelt“ wird. Lassen Sie sich hierzu
am besten quartalsmäßig eine Liste mit den Resturlaubstagen Ihrer
Mitarbeiter vorlegen und drohen Sie ggf. eine Anordnung von Urlaub
an.
• Vorteil in betriebsratslosen Betrieben:
– „Urlaubssperre“ ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.
– Kein Einmischen des Betriebsrats, wenn zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
68

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übertragung von Resturlaub
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

• Eine Übertragung auf das 1. Quartal des auf das Urlaubsjahr
folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen,
vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG.
• Der übertragene Resturlaub verfällt zwingend am 31. März des
Folgejahres, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
• Hat der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubs zu vertreten,
entsteht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von
Urlaub, §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 i.V.m. § 249 BGB (Verzugsschaden).
69

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Praxistipp:
• Wenn Sie den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen, bieten Sie
ihm immer schriftlich die Gewährung des Urlaubs zu einem anderen
Zeitpunkt an !
Selbst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt kommen Sie so nie
in Verzug mit der Urlaubsgewährung und schließen die Entstehung von
Schadensersatzansprüchen von vornherein aus.

70

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaubsabgeltung
• Eine Abgeltung von gesetzlichem (!) Urlaub ist nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Urlaub
nicht mehr vor der Beendigung genommen werden kann,
vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
• Bei arbeitsvertraglich vereinbartem Zusatzurlaub kann eine Abgeltung
explizit vereinbart werden. Wird eine solche Abrede nicht getroffen gilt §
7 Abs. 4 BUrlG entsprechend.
• Praxishinweis: Eine Abgeltung, die gegen das Abgeltungsverbot
verstößt, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich dann freuen:
Er darf das Geld behalten und hat weiterhin seinen Urlaubsanspruch !

71

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Urlaub und Krankheit / Zweckwidrige Urlaubsverwendung
• Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch eine
AU-Bescheinigung oder ein ärztliches Attest nachgewiesenen
Krankheitstage nachträglich wieder gutgeschrieben, vgl. § 9 BUrlG.
• Problem: Anerkennung von Attesten ausländischer Ärzte.
• Auch aufgrund von Krankheit übertragener Urlaub verfällt am 31. März !
• Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den
Erholungszweck gefährdenden Tätigkeiten ausüben
(für anderweitige Erwerbstätigkeit geregelt in § 8 BUrlG).
• Beispiel: Sekretärin nimmt sich über die Wiesn Urlaub und wird dann
von ihrem Vorgesetzten als Wiesnbedienung im Armbrustschützenzelt
angetroffen.
72

Teilzeitanspruch

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ziele des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 1 TzBfG)
• Förderung von Teilzeitarbeit.
• Schaffung eines rechtlichen Rahmens für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge.
• Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern (häufig: mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts).

74

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Anspruch auf Teilzeitarbeit
• Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ohne
Auszubildende), vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG.

• Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten (Ablauf der Probezeit),
vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG.
• Kein Entgegenstehen betrieblicher Gründe, § 8 Abs. 4 TzBfG.
Betriebliche Gründe im Sinne des TzBfG:
– Beeinträchtigung der Organisation
– Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs
– Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebes
– Unverhältnismäßige Kosten
75

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
• Antragstellung mindestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn.
• Keine gesetzliche Formvorschrift, aber in der Praxis Schriftform
sinnvoll (zur Nachvollziehbarkeit in der Personalakte, Beweisbarkeit
der Fristwahrung, usw.).
• Spätestens 1 Monat vor gewünschtem Verringerungsbeginn
schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers (bei Versäumnis
automatische Verringerung).

76

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verfahren § 8 TzBfG
Antrag

Erörterung mit AG
Einigung
• Verringerung der Arbeitszeit gem. Einigung bzw.
Antrag des Arbeitnehmers

AN muss Klage
erheben !

• formlos
• spätestens 3 Monate vor Beginn
• Inhalt:
• „Muss“ Umfang der
Verringerung
• „Soll“ Arbeitszeitverteilung

keine Einigung
Ordnungsgemäße
Ablehnung
• Schriftlich
• Mindestens 1 Monat
vor „Beginn“

Formell fehlerhafte
Ablehnung

Automatische
Verringerung !

77

Krankheit

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Entgeltfortzahlungsanspruch
• Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gem.
§ 3 Abs. 1 EFZG unter folgenden Voraussetzungen:
– Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit.
– Kein Verschulden des Arbeitnehmers
(z.B. Fallschirmspringen, Apnoetauchen, …).

• Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums: max. sechs Wochen.

• Höhe der Entgeltfortzahlung: regelmäßiges Arbeitsentgelt, d.h. …
– keine Vergütung üblicherweise geleisteter Überstunden.
– keine Erstattung von Aufwendungen.
– im Zweifelsfall: Durchschnittsberechnung.
79

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Krankmeldung“
• Unverzügliche Anzeigepflicht der Krankheit (z.B. Anruf), auch
während des Urlaubs.

• Art der Krankheit muss nicht genannt werden (Ausnahme: unmittelbar
drohende Gefährdung anderer Mitarbeiter, Kunden etc.).
• Spätestens am 4. Kalendertag (nicht Werktag !) der Erkrankung
besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Verspätung geht zu Lasten des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
früher verlangen.

80

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle I
• Anerkennung ausländischer AU-Bescheinigungen.
– Solange formelle Voraussetzungen erfüllt sind besteht Anschein
für Korrektheit, d.h. Arbeitgeber müsste Gegenbeweis führen, was
regelmäßig schwierig sein wird.

• Sog. „Montags-, Freitags- und Brückentagsvirus“.
– Einzige Möglichkeit: Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Abs. 1 a Buchst. a)
SGB V Untersuchung durch den MDK anregen.

• Arbeitsunfähigkeit ist nicht durch den Arbeitnehmer, sondern
durch eine dritte Person verschuldet.
– Forderungsübergang gem. § 6 EFZG.

81

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

(Vermeintliche) Problemfälle II
• Arbeitnehmer weigert sich, eine AU-Bescheinigung vorzulegen,
obwohl er länger als vier Tage erkrankt war oder vom Arbeitgeber zur
Vorlage aufgefordert wurde.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.

• Arbeitnehmer verhindert (z.B. durch Verschweigen) böswillig den
Übergang des Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten.
– Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG.

82

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kurzerkrankungen / Fortsetzungserkrankungen
• Es ist nach der Ursache zu differenzieren.
– Unterschiedliche Krankheitsursachen: Entgeltfortzahlungsanspruch
entsteht immer wieder neu.
– Dieselbe Krankheitsursache: Entgeltfortzahlungsanspruch nur einmal
bis zu sechs Wochen, es sei denn …
• Zeitraum von mindestens sechs Monaten zwischen den
Arbeitsunfähigkeitszeiträumen und
• Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit liegt mindestens zwölf Monate
zurück.

83

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung I
• Vorrang von § 3 Abs. 1 MuSchG vor § 3 Abs. 1 EFZG.
• Ist die Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots
arbeitsunfähig erkrankt, ist aus ärztlicher Sicht und Ermessen zu
entscheiden, ob eine Krankheit i. S. d. EFZG oder ein
Beschäftigungsverbot gem. § 3 MuSchG gegeben ist.
• Anspruch auf Mutterschutzlohn gem. § 11 MuSchG besteht nur, wenn
allein das ärztliches Beschäftigungsverbot für die Nichterbringung der
Arbeitsleistung ursächlich ist.
• Kein Wiederaufleben des Ursachenzusammenhangs nach
Erschöpfung des Anspruchs gem. EFZG nach Ablauf der
6 Wochen.
84

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung II
• Der auf Mutterschutzlohn in Anspruch genommene Arbeitgeber kann
geltend machen, dass lediglich eine zur Arbeitsunfähigkeit führende
Krankheit bestand.
• Nur aufgrund der Mitteilung einzelner Befunde kann im gerichtlichen
Verfahren regelmäßig nicht beurteilt werden, ob krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, oder das Aussetzen mit der Arbeitsleistung
aus Gründen des Schwangerschaftsschutzes angeordnet ist.

85

Beendigung von
Arbeitsverhältnissen

Scheiden tut weh !

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
87

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beendigungsformen
• Aufhebungsvertrag
• Bei Befristung
– Wegfall des sachlichen Grundes.
– Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

• Erreichen des Rentenalters

• Tod des Arbeitnehmers
• Kündigung
– Ordentliche Kündigung
– Außerordentliche Kündigung
88

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufhebungsvertrag
• Schriftform erforderlich ! (§ 623 BGB).
• Grundsätzlich nur mit Wirkung für die
Zukunft möglich.
• Problem 1: Anfechtbarkeit und
Widerruflichkeit.
• Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen.

89

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 1: Anfechtbarkeit und Widerruflichkeit
• Anfechtbarkeit gem. § 123 BGB
– Arbeitgeber hat mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht,
ohne eine solche aufgrund der Tatsachenlage ernsthaft in Erwägung ziehen
zu dürfen.

• Folge seit Schuldrechtsmodernisierung: Widerruflichkeit
– Widerrufsrecht gem. §§ 312 Abs. 1 Nr. 1, 355, 13 BGB,
wenn AN Verbraucher i.S.v. § 13 BGB ?
– Kein Widerrufsrecht AN, wenn Aufhebungsvertrag im Personalbüro
abgeschlossen.
(Entscheidung des BAG v. 21.11.2002 – 2 AZR 177/03)

90

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Problem 2: Aufklärung über sozialrechtliche Folgen
• Aufklärungspflicht ?
– Grundsatz: Nein !
– Ausnahme:
• Arbeitgeber hat den Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst
und
• Arbeitnehmer hat – für den Arbeitgeber erkennbar – falsche
Vorstellungen und durfte redlicherweise auf Aufklärung vertrauen.

91

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nachteile für den Arbeitnehmer
• Sperrzeit gem. § 144 SGB III.
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143 a SGB III.

Königsweg : Abwicklungsvertrag ?
Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch
eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet. Der AN bringt zum
Ausdruck, dass er die Kündigung hinnimmt. Es werden lediglich
Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses geregelt.

92

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Voraussetzungen)
• Geregelt in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
• Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder Anlass zur Kündigung.
• Kausalzusammenhang.
• Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt.
• Kein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitslosen
(Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer).

93

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „ja“, wenn …
– der Arbeitnehmer selbst kündigt.
– der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbart und dieser
Regelungen über das Beschäftigungsende enthält.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

94

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch AN ?
• i.d.R. „nein“, wenn …
– der Arbeitnehmer eine (rechtswidrige) Kündigung hinnimmt.
– der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag nach Ablauf der
3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ohne vorherige Absprache schließt.
– Der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen
Vergleich ohne vorherige Absprache schließt.

(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

95

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Berufung auf einen wichtigen Grund ?
• Beim Aufhebungsvertrag: Wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv
rechtmäßige und fristgemäße Kündigung des AG drohte und ihm das
Abwarten auf die Kündigung nicht zumutbar war.
• Beim Abwicklungsvertrag: Wenn die ausgesprochene
Kündigung objektiv rechtmäßig und fristgemäß war.
(Entscheidung des BSG v. 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R)

96

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

„Sperrzeiten“-Urteil des BSG
• Entscheidung des BSG v. 18.12.2007 – B 11 AL 35/03 R:
„1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er
nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem
innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine
Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung
(Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des
Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund nur berufen,
wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.“

97

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Versteuerung von Abfindungen
• Betragsmäßig begrenzte Steuerfreiheit von Abfindungen gem.
§ 3 Nr. 9 EStG a.F. ist zum 1. Januar 2006 weggefallen.

• Übergangsregelung in § 52 Abs. 4 a EStG
(nur noch in seltenen Fällen relevant):
– Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen
gerichtlichen Entscheidung (längst bezahlt).
– Abfindungen wegen einer am 31. Dezember 2005
anhängigen Klage.
– Anspruch auf Abfindung vor dem 1. Januar 2006 entstanden.
– Auszahlung zwingend vor dem 1. Januar 2008.

98

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger vom 5./6. Juli 2005:
– Während einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung i.R. eines
Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages
• Kein Sozialversicherungsschutz des AN trotz Abführung von
Sozialversicherungsbeiträgen.
• Arg.: Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung beendet das
Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn.

• Anwendung des Besprechungsergebnisses durch Betriebsprüfung auf
alle Freistellungen, die nach dem 10. August 2005 abgeschlossen
wurden (inoffiziell).
99

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Ende des Sozialversicherungsschutzes in der Kranken-,
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Arbeitsentgelt entfallen.
• Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in RV, KV, PV besteht.
• Arbeitnehmer muss die Beiträge jedoch alleine tragen.
– Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beitragszuschuss
zur privaten Krankenversicherung oder freiwilligen gesetzlichen
Krankenversicherung.

100

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
• Folgen der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung:
– Sperrzeit läuft parallel zur Freistellung.

– Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses
(Auslauf der Kündigungsfrist) sofort Arbeitslosengeld beziehen.
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Ende der
Sozialversicherungspflicht aufklären, andernfalls Haftungsrisiko.

Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung
sinnvoll, wenn AN bereits im Zeitraum der Freistellung
Anschlussbeschäftigung hat.

101

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Freistellung
Wie kann der Sozialversicherungsschutz während einer
Freistellung i.R. von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
aufrecht erhalten werden ?

Widerrufliche
Freistellung

Einseitige
unwiderrufliche
Freistellung

102

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Auslauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Ein gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet
gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch
zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung.
• Ein gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis
endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Praxistipp: Vereinbaren Sie immer ein ordentliches Kündigungsrecht,
damit Sie das Vertragsverhältnis im Bedarfsfall vorzeitig beenden
können, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG.

103

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsformen
• Ordentliche Kündigung
– „Normalfall“

– Kündigungsfrist und Zeitpunkt ergeben sich entweder aus dem
Arbeitsvertrag, hilfsweise aus § 622 BGB.

• Außerordentliche Kündigung
– Nur zulässig, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslauf
der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar.

• Änderungskündigung
– Ordentliche Beendigungskündigung, lediglich verbunden mit Angebot auf
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.
104

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Wirksamkeitsvoraussetzungen
• Kündigungsgrund
• Schriftform (§ 623 BGB)
• Beachtung des Vorrangs von Änderungs- vor
Beendigungskündigungen
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung des Betriebsrats gem.
§§ 102, 103 BetrVG.

105

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Kündigungsgründe

betriebsbedingt

• Unternehmerische
Entscheidung führt
zum Wegfall des
Arbeitsplatzes.
• Keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit.

personenbedingt

• Arbeitnehmer „will“,
aber „kann“ nicht.

Krankheit

verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer „kann“
zwar, aber „will“ nicht.

z.B. Diebstahl

Schlechtleistung

106

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personenbedingte Kündigung
• in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund:
– mangelnde Eignung.

– Entzug von Befähigungsnachweisen, z.B. Führerschein.
– Hohe Ausfallzeiten infolge von Krankheit(en).

• Bei krankheitsbedingter Kündigung Prüfung in 3 Stufen:
1. Negativprognose über künftigen Gesundheitszustand.
2. Beeinträchtigung betrieblicher / wirtschaftlicher Interessen durch
bisherigen und prognostizierten Zustand.
3. Sorgfältige Interessenabwägung Arbeitnehmer ./. Arbeitgeber.

107

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Verhaltensbedingte Kündigung
• im Verhalten des AN liegender Grund:
– unentschuldigtes Fehlen

– Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten ggü. Kollegen
– Trunkenheit
– Begehung von Straftaten
– Dauerhafte Minder- und Schlechtleistung

• Störungen im Leistungsbereich oder Vertrauensbereich.
• Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens
i. d. R. notwendig.
108

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung
• Schriftform empfehlenswert (aus Beweisgründen).
• Zeitnah, möglichst unmittelbar im Anschluss an Kenntnis des
Pflichtverstoßes.
• Keine Anhörungspflicht ggü. dem Betroffenen (oder dem Betriebsrat).
• Auf Bestimmtheit achten. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,
wegen welcher Verhaltensweise er abgemahnt wird und wie er sich
hätte richtig verhalten müssen.
• Praxistipp: Nehmen Sie Abstand von „Sammelabmahnungen“ !
Ist eine der darin zusammengefassten Abmahnung nicht konkret
genug gefasst, sind alle Abmahnungen unwirksam.
109

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Aufbau einer Abmahnung
• Hinweisfunktion
– Konkretes Feststellen des beanstandeten Verhaltens.

– Detaillierte Schilderung des Sachverhalts unter Angabe von Datum,
Zeit und Ort sowie Nennung der beteiligten Personen.

• Rügefunktion
– Eindringliche Aufforderung zu vertragsgerechtem Verhalten bei
vergleichbaren Situationen in Zukunft.

• Warnfunktion
– Eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle der
Wiederholung der beanstandeten Verhaltensweise.
110

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Beispiel
Sehr geehrte/r Herr/Frau…,
vom … bis zum … befanden Sie sich in Elternzeit, so dass Sie zum … Ihre Arbeit wieder
hätten aufnehmen müssen. Als Sie an diesem Tag nicht erschienen, forderten wir Sie
umgehend telefonisch auf, spätestens am … zur Arbeit zu erscheinen.
Da Sie nunmehr bis heute, den …, nicht zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung ab.
Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen Ihre gesetzlich vorgeschriebene Arbeitspflicht (§
611 I BGB) sowie gg. § … Ihres Arbeitsvertrages vom … .
Sollten Sie Ihre Arbeit nun nicht bis spätestens am … , … Uhr wieder aufgenommen haben,
werden wir das Arbeitsverhältnis umgehend kündigen.
Eine Kopie dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Ort, den …
Unterschrift Arbeitgeber

zur Kenntnis genommen:
111

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeitliche Wirkung von Abmahnungen
• Abmahnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach der
Rechtsprechung soll das bereits nach ca. ein bis zwei Jahren der Fall
sein. Entscheidend ist Schweregrad der Pflichtverletzung.
• Allerdings schlagen erneute Abmahnungen wegen ähnlicher
Sachverhalte eine Brücke, die die „Verjährung hemmt“.
1. Abmahnung
2. Abmahnung
3. Abmahnung
112

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Übergabe von Abmahnungen oder Kündigungen
• I.d.R. entweder Zustellung des unverschlossenen Schriftstücks durch
Bote oder Mitarbeiter im Beisein eines unbeteiligten Zeugen.

• Bei persönlicher Übergabe Empfänger um Abgabe einer
Empfangsbestätigung bitten. Empfangsbestätigung bedeutet kein
Einverständnis. Bei Weigerung des Empfängers: Übergabevermerk
auf Kopie des Schriftstücks mit Unterschrift des Zeugen.
• Praxistipp: Ein eingeschriebener Brief (Einschreiben mit Rückschein)
ist kein ausreichender Zugangsbeweis, da nicht bewiesen werden
kann, welchen Inhalt die zugegangene Erklärung hatte.

113

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Betriebsbedingte Kündigung
• Dringende betriebliche Erfordernisse stehen (auch anderweitiger)
Beschäftigung entgegen.

• Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“), vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.
– Betriebszugehörigkeit
– Alter

– Unterhaltspflichten
– Schwerbehinderung

• Ausnahmen nur bei „Leistungsträgern“ möglich,
vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
114

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
• Kündigung aus betriebsbedingtem Grund mit Abfindungsangebot.
• Abfindungsanspruch nach Verstreichen der Klagefrist
(Hinweis hierauf in Kündigungserklärung).
• Vorteil: Keine Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld !

115

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
• Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX.
• Vertrauensmann der Schwerbehinderten, vgl. § 96 Abs. 3 KSchG.
• Werdende Mütter und Mütter, unmittelbar nach der Geburt (bis vier
Wochen nach der Entbindung), vgl. § 9 MuSchG.
• Eltern, acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der
Elternzeit, vgl. § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Wehr- und Ersatzdienstleistende, ab Zustellung des
Einberufungsbescheides, vgl. § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG).
• Mitglieder des Betriebsrats, vgl. §§ 15 KSchG, 103 BetrVG.
116

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
• Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB
(besonders schwerer personen- oder verhaltensbedingter Verstoß).

• Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände und Interessenabwägung bis Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar.
• 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist, ab Kenntnis des zur
Kündigung berechtigenden Sachverhalts, § 626 Abs. 2 BGB.
• Praxistipp: Achten Sie genau auf die Einhaltung der Frist gem.
§ 626 Abs. 2 BGB ! Nicht wenige Kündigungen scheitern in der
Praxis an dieser Hürde.
• Sofern ein Betriebsrat besteht: Anhörung gem. § 102 BetrVG !
117

Zeugnis

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisanspruch
• Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Zeugniserteilung nach
Beendigung des Dienstverhältnisses, vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO.

• Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist
ausgeschlossen.
• Individualvertraglicher Ausschluss des Zeugnisanspruchs
im Voraus nicht möglich.

• Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren, vgl. § 195 BGB.
• Praxistipp: Bieten Sie dem Arbeitnehmer an, selbst den Entwurf für
sein Zeugnis zu liefern. So sehen Sie auf was es ihm ankommt.
Übernehmen Sie aber nur, was Sie für vertretbar halten.
119

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisform
• Schriftform.
• Ort, Datum etc.
• Anschrift des Arbeitgebers erkennbar.
• Ausstellungsdatum
(Tag der tatsächlichen Ausstellung; Vor- oder Rückdatierungen
vermeiden; Datum des letzten Arbeitstages aber üblich.)
• Unterschrift des Arbeitgebers bzw. für ihn handelnder Vertreter.

120

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisarten
• Ein Einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Person des
Arbeitnehmers sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.

• Ein Qualifiziertes Zeugnis enthält neben Angaben über die Person
des Arbeitnehmers sowie Art und Dauer der Beschäftigung auch
Angaben zur Führung und Leistung.

121

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Leistungsbeurteilung
• Arbeitserfolg
(Qualität, Quantität, Zielerreichung...)

• Arbeitsweise
(selbständig, teamfähig, zuverlässig...)
• Arbeitsbefähigung und -bereitschaft
(flexibel, belastbar, Auffassungsgabe,
Eigeninitiative, Mehrarbeit...)
• Fachwissen und Weiterbildung
(Inhalt, Umfang...)
• Ggf. Führungsfähigkeit
(Akzeptanz, Motivationsfähigkeit)
122

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Führungsbeurteilung
• Verhalten im Betrieb, arbeitsplatzrelevante Eigenschaften.
• Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzen und Kollegen.
• Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft ...

123

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisgrundsätze
• Wahrheitspflicht
(Haftung des alten Arbeitgebers bei bewusst unwahren Aussagen
gegenüber neuem AG nach § 826 BGB)
• Wohlwollender Standpunkt, um berufliches Fortkommen des
Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
• Keine unbedeutenden pos. / neg. einmaligen Vorfälle.

• Verurteilung wg. Straftaten nur bei Zusammenhang mit Arbeit.
• Art des Ausscheidens nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.
• BR-Tätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitnehmers.

124

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zeugnisberichtigung
• Bei Unrichtigkeit des Zeugnisses nach Inhalt und Form.
• Darlegungs- und Beweislast abgestuft, d.h. der Arbeitnehmer muss
inhaltliche oder formelle Unrichtigkeit beweisen.
• Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, welche positiven
und negativen Leistungen / Eigenschaften er besonders betont. Der
Beurteilungsspielraum ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.

• Schlussformel üblich, aber kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
• Wortlaut und Formulierungen sind Sache des Arbeitgebers.

125

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Zufriedenheitsskala
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben...
1. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
2. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
3. „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
4. „zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

5. „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“
6. „hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.“

126

Überblick:
Berufsausbildungsrecht
Lehrjahre sind keine Herrenjahre …
… oder etwa doch ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
128

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ausbildungsvertrag – Allgemeine Pflichten
• Vertrag muss schriftlich niedergelegt
werden.

– Hinweis: Folge von fehlender
Schriftform ist nicht Unwirksamkeit
des Vertrages !
• Pflicht des Ausbilders für erfolgreiche
Ausbildung zu sorgen,
vgl. § 14 BBiG.
• Pflicht des Azubis Ausbildung ernsthaft
zu betreiben,
vgl. § 13 BBiG.
129

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag - Probezeit
• Dauer der Probezeit zwingend zwischen ein und vier Monaten, vgl. §
20 BBiG.

• Kündigung während der Probezeit ohne Frist und ohne Grund
(Ausnahme: Kündigung ist sittenwidrig).
• Kündigung nach Probezeit nur noch bei wichtigem Grund möglich,
vgl. § 22 Abs. 2 BBiG.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Anhörung gem. § 102 BetrVG !

130

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Der Ausbildungsvertrag – Leistungen des Arbeitgebers
• „Angemessene Vergütung“.
– Praxistipp: Orientierung an den für die Branche
geltenden Tarifverträgen.

• Bezahlte Freistellung für Zeiten der
Berufsschule und Wegezeiten zwischen
Berufsschule und Betrieb.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Urlaub nach dem BUrlG.
• Zeugnis bei Beendigung.

131

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ende des Ausbildungsverhältnisses
• Mit Abschluss der Ausbildung,
– i.d.R. erfolgreiche Abschlussprüfung.

• Nicht bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung.
– Hier: Verlängerung bis zum nächsten Termin, höchstens jedoch
um ein Jahr.
– Voraussetzung: Azubi muss Verlängerung verlangen !

• Bei Kündigung (Kündigung des Arbeitgebers nur bei wichtigem
Grund möglich, vgl. Folie „Probezeit“).
• Unbedingt beachten: (Früheren) Azubi nach erfolgreich
bestandener Abschlussprüfung nicht weiter beschäftigen !
132

Exkurs:
Handlungsvollmacht und Prokura

Die Lizenz zum Töten ?

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Gliederung des Vortrags

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen
Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsvertragsgestaltung
Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Überblick: Berufsausbildungsrecht
Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura
134

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura I
• Geregelt in §§ 48 ff. HGB.
• Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und
außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb
eines Handelsgewerbes mit sich bringt, vgl. § 49 Abs. 1 HGB.
• Bei Veräußerung und Belastung – jedoch nicht zum Erwerb – von
Grundstücken, besondere Bevollmächtigung notwendig, § 49 Abs. 2
HGB.
• Beschränkung der Prokura gegenüber Dritten nicht möglich,
vgl. § 50 HGB.
• Eintragung ins Handelsregister gem. § 53 HGB; Folge: Publizität gem.
gem. § 15 HGB.
135

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Prokura II
• Zeichnungsbefugnis für die Firma mit Prokura andeutendem Zeichen;
in der Praxis üblich „ppa“.

• Beschränkung der Prokura im Innenverhältnis möglich und in der
Praxis üblich.

136

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Handlungsvollmacht
• Prokura und Handlungsvollmacht schließen sich gegenseitig aus.
• Handlungsvollmacht ist die Ermächtigung zum Betrieb eines
Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem
Handelsgewerbe gehörenden Art von Geschäften oder zur
Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehörender Geschäfte.
• Keine Eintragung im Handelsregister, daher auch keine Publizität
gem. § 15 HGB.
• Beschränkungen der Handlungsvollmacht muss ein Dritter nur dann
gegen sich gelten lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.
• Die Handlungsvollmacht ist bereits dem Wesen nach beschränkt,
daher erübrigt sich die Beschränkung im Innenverhältnis.
137

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

Noch Fragen ?
Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.
Riemer Straße 295 b
81829 München
Tel.: +49 (0)89 / 98 10 79 74
Fax.: +49 (0)89 / 99 80 78 06
[email protected]
www.rechtsanwalt-voegele.de

138

Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte
Musterfoliensatz
für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte
eines mittelständischen Unternehmens
Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.