Transcript Sistem Karir Disampaikan oleh : Hj.IGA Aju Nitya D, SST, SE, MM.

Sistem Karir
Disampaikan oleh :
Hj.IGA Aju Nitya D, SST, SE, MM
1. PENGEMBANGAN KARIR
Beberapa pertanyaan karyawan berkaitan dengan karirnya, contohnya :
 Bagaimana saya dapat maju di perusahaan
ini ?
 Apakah atasan saya memberikan bimbingan
karir ?
 Apakah promosi diberikan kebanyakan
karena faktor keberuntungan dan bukan
berdasarkan penialain kompetensi yang tepat
?
 Apakah saya membutuhkan pendidikan untuk
jabatan ini ?
 Apakah program pelatihan dapat membantu
saya untuk dapat dipromosikan ?
 Apakah perusahaan dapat memberikan
jaminan kepuasan didalam mengembangkan
karir ?
Pengembangan karir adalah salah satu
fungsi manajemen sumber daya manusia
dalam upaya membantu individu-individu
untuk merencanakan karir mereka dimasa
depan
dalam
perusahaan
yang
bersangkutan, dengan harapan dapat
membantu perusahaan tersebut dalam
mencapai tujuannya dan dilain pihak juga
membantu individu tersebut dalam
mencapai pengembangan dirinya secara
maksimum.
2. PERENCANAAN KARIR HIDUP
A. Meliputi 3 (tiga) bagian :
(1). Pemahaman Diri
Minat, keterampilan, nilai dan tujuan
(2). Pemahaman Lingkungan
- Peranan keluarga
- Informasi organisasi
(3). Pemahaman Implementasi
- Keterampilan pengambilan keputusan
- Keterampilan yang dimiliki
B. Mengandung faktor-faktor :
(1). Psikologis
(2). Sosiologis
(3). Ekonomis, fisik, pendidikan
(4). Kebetulan (keberuntungan)
C. Sistem Yang Saling Berhubungan
(1). Individu
(2). Keluarga
(3). Karier
Walaupun kelihatannya sendiri-sendiri tetapi
ternyata saling berhubungan
D. Dalam merencanakan karir harus diperhatikan
faktor Individu dan Keluarga
E. Definisi karir/Pelangi Hidup
Usaha yang dilakukan dalam membentuk
pelangi hidup dalam mencapai tujuan dengan
jalan bekerja, dalam arti yang luas sampai
mencakup segala apa yang dinilai bermanfaat.
(Gabungan & runtuhan semua peranan yang
and lakukan selama hidup).
F. Tempat Kerja
Karir adalah rangkaian dari pengalamanpengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan
sekarang, dari posisi yang satu ke posisi yang
lainnya, selama masa kerjanya
KELUARGA
INDIVIDU
- Kepala Keluarga
- Pemberi Nafkah
- Pengasuh
- Penegak Ketertiban
- Pengurus Rumah Tangga
- Pengambil Keputusan
- Kebutuhan
- Tujuan
-Nilai
- Kemampuan
KARIER
- Jalur Karier
- Tugas & Tanggung Pekerjaan
- Gaya & Jalur Kerja
- Transisi (Peralihan Kerja)
- Pergantian Pekerjaan
- Budaya perusahaan
Gambar 1.
Sistem Karir yang Saling
Berhubungan
Ada 3 (tiga) unit dalam sistem karier
- Unit I, Sistem Individu/Karier
………. Kesadaran
- Unit II, Sistem Individu/Keluarga
………. Pengambil Keputusan
- Unit III, Sistem Individu/Keluarga, Karier
………. Dalam Dunia Kerja
Setiap komponen ini (yaitu sistem
individu, sistem keluarga, dan sistem
karier) merupakan sistem sendirisendiri, tetapi komponen-komponen
itu saling berkaitan dan saling
bergantung. Badan yang lebih tepat
menggambarkan hal ini, kira-kira
adalah seperti berikut ini :
Individu
Keluarga
Karier
Garis-garis putus menggambarkan batas setiap
sistem. Batas ini berlubang-lubang halus (berporipori).
Ini untuk menggambarkan bahwa unsur-unsur
yang ada di dalam setiap sistem itu saling
berhubungan (berinterakasi), tidak hanya dengan
unsur-unsur di sistemnya sendiri, tetapi juga
dengan unsur-unsur di sistem-sistem lain.
Harap diingat bahwa ini adalah sistem zat yang
hidup dan, dengan begitu, ada dalam keadaan yang
senantiasa berubah-ubah, senantiasa bergerak.
Agar bisa berfungsi dengan lancar, sistem harus
senantiasa menyesuaikan diri dengan perubahanperubahan yang terjadi didalam dan diluarnya. Kita
bicara tentang sistem yang terbuka (lawan : sistem
tertutup). Ini menuntut keluwesan. Karena batasbatas ini berlubang-lubang halus, bukannya kaku,
maka kecil kemungkinan terjadi masalah atau
kemacetan.
Kita terbiasa berpikir bahwa perencanaan,
karier itu urusan yang sederhana. Sekarang
kita tahu bahwa perencanaan karier itu jauh
lebih rumit sebab hal itu mencakup lebih dari
pada sekedar karier saja.
Pada hakekatnya, karier itu hanya salah satu
saja dari komponen-komponen yang ada.
Tidak mungkin orang merencanakan karier
tanpa mempertimbangkan faktor individu dan
faktor keluarga.
Sepanjang hidup, kita masing-masing akan
memainkan banyak peranan. Berikut ini
adalah sebagian dar peranan yang mungkin
dimainkan individu dan disenaraikan dalam
penggolongan menurut usia. Peranan lain
apakah yang bisa ditambahkan ?
PENGEMBANGAN KARIR & DAUR HIDUP
Usia
Kehidupan
Peranan
0 – 14
MASA ANAK-ANAK
Anak, siswa, pramuka
15 - 16
MASA REMAJA
Anak (remaja), siswa, pacaran,
atlet dan lain-lain
17 – 22
MASA REMAJA (TRANSISI AWAL), mulai lepas dari
keluarganya
23 – 28
MASUK ALAM DEWASA, mulai kembali memilih karir dan
gaya hidup
29 – 33
TRANSISI 30’an, menilai kembali dan koreksi arah
34 – 40
PEMANTAPAN, sampai bisa mengorbankan persahabatan
41 – 45
TRANSISI TENGAH UMUR, menilai kembali, kritis
46 – 50
MASUK PERTENGAHAN DEWASA, memantapkan pilihan
51 – 55
TRANSISI 50’AN, muncul sisa masalah sebelumnya
56 – 60
PUNCAK TENGAH UMUR, tenang, menerima kenyataan
61 – 65
TRANSISI AKHIR, tinjauan menyeluruh perjalanan
65 ≤ ?
AKHIR DEWASA, lepas tanggung jawab atas pekerjaan
Pekerja, suami/istri, orang tua
Pekerja, pimpinan, suami/istri,
orang tua, kakek/nenek
Pensiun, kakek/nenek
SEMBILAN PERANAN HIDUP – KARIR
(DR. DONALD SUPER)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Anak (Laki-laki/ Perempuan)
Siswa/mahasiswa
Pekerja
Suami/istri
Orang tua
Pengurus R. Tangga
Pengisi waktu senggang
Warganegara
Pensiunan
Kesembilan peranan ini saling pengaruh
mempengaruhi di dalam kehidupan kita untuk
meniti karir sebagai individu, keluarga, dan
organisasi tempat kerja.
Paradigma lama pengembangan karir adalah
proses kemajuan kerja seseorang melalui seri-seri
tahap yang setiap seri mempunyai perbedaan
dalam tugas, aktivitas, dan hubungan (Noe, dkk,
1994).
Seiring dengan perkembangan paradigma karir,
definisi pengembangan karir pun berubah.
Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan
karir
merupakan
aktivitas
formal
dan
berkelanjutan yang merupakan suatu upaya
organisasi
untuk
mengembangkan
dan
memperkaya sumberdaya manusianya dengan
menyelaraskan kebutuhan mereka dengan
kebutuhan organisasi.
Dalam perkembangannya, dikenal tiga model
pengem-bangan karir.
MODEL PENGEMBANGAN KARIR



Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan
pengembangan karir yang sifatnya pasti.
Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui
perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran
organisasi sangat besar dalam menentukan karir
seseorang.
Model berbasis organisasi, yaitu model
pengembangan yang menjelaskan bahwa karir
seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di
dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam
proses pengembangan karir ada proses
pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur
karir yang pasti.
Model pola terarah. Dalam model ini karyawan
dibimbing atau diarahkan untuk membuat
keputusan sendiri mengenai seberapa cepat
mereka menginginkan kemajuan dalam karir
mereka.
3. PENGELOLAAN KARIR ORGANISASI
Di
samping
peranan
individu
(karyawan), sistem pengelolaan karir
organisasi juga dapat mempengaruhi
pilihan karir karyawan, sesuai dengan
minat, bakat dan keahliannya.
Oleh karena itu pengembangan
organisasi harus sesuai dengan
pengembangan karir karyawan.
HAL-HAL YANG
PERLU
DIPERHATIKAN
DALAM
PENGELOLAAN
KARIR
1. Visi dan misi perusahaan
2. Sistem rekrutmen dan peluang
untuk promosi
3. Sistem penilaian kinerja
(management inventory)
4. Sistem promosi, mutasi, demosi,
PHK dan pensiun (jalur karir)
5. Persyaratan kompetensi setiap
jabatan
6. Hubungan pendidikan dan pelatihan
dengan jabatan
7. Memahami minat, bakat dan
keterampilan karyawan (inventory
skill)
8. Umpan balik (feedback)
9. Sistem kompensasi
10. Target jabatan (job target)
4. POLA KARIR
Pola atau jalur karir di dalam organisasi tak
ubahnya seperti perpindahan suatu posisi ke
posisi yang lebih tinggi (pendakian jenjang hingga
ke puncak organisasi).
Orientasinya adalah perluasan pengaruh (power),
gaji dan pendapatan yang lebih besar, walaupun
tidak selamanya dapat dicapai secara linier .
Kenyataannya tidak semua orang berorientasi
demikian, ada kalanya seseorang tidak ingin
dipromosikan karena ingin kebebasan didalam
bekerja. Hal ini sangat dipengaruhi oleh perilaku
dan sistem nilai yang dianut oleh seseorang
didalam bekerja.
Jika dilihat dari keinginan ataupun motivasinya
seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa
kemungkinan didalam mengikuti pola karirnya.
Menurut hasil penelitian Edgar Schein dan
penelitian lainnya ada 8 tipe kepribadian
seseorang dalam memilih pola karir.
DELAPAN TIPE KEPRIBADIAN SEORANG DLM MEMILIH KARIR
1. Manajerial
Mengutamakan aspek manajemen, perluasan pengaruh diorganisasi & berusaha
mencapai top management
2. Teknikal
Mengutamakan aspek bidang pekerjaannya (profesional)
3. Kreatifitas
Mengutamakan aspek menciptakan hal-hal yang baru atau memodifikasi sesuatu
yang sudah ada
4. Rasa aman
Mengutamakan aspek keamanan (steady state)
5. Otonomi
Mengutamakan aspek kebebasan (tidak mau terikat pada satu organisasi
tertentu)
6. Sosial
Mengutamakan aspek sosial
7. Identitas
Mengutamakan aspek status
8. Keberagaman
Mengutamakan aspek beragam tugas
HIRARKI
KARIR
Line
Staff
1. Individual Contributor :
Seasoned professional
New hire
2. First Line Supervisor :
Homogenous work group
1. Individual Contributor :
Seasoned professional
New hire
2. Lead professional :
Integrates other
professionals work
3. Function Manager:
(finance, human resources)
for a small
business unit
4. Several Functions :
(e.g., finance and
administration)
1. Individual Contributor :
Seasoned professional
New hire
2. Team/Project Leader :
Without permanent reports
5. Top Function Manager :
for a business: VP Finance,
VP Marketing
5. Major Product Manager
Coordinates all functionsR&D, marketing, manufacturing, HR
6. Mega Project Manager :
$100 + million (e.g., NASA,
military
Weapons acquisition)
3. Departement :
Manages several work
units managed by subordinate supervisors
4. Several Departements :
Manages plant, region,
several departements,
function managers
5. Business Unit :
President or General
Manager
6. Division :
Manages many business
units (e.g.,
Group VP of large firm)
7. Major Corporation CEO :
Large complex multi
division organization
6. Corporate Executive VP :
(e.g., Chief Financial
Officer)
Team/Project
3. Project Manager :
Coordinates Project/ Team
Leaders from several work
groups
4. Large Project Manager:
Manages other Project
Managers
PENGELOMPOKAN JENIS KEGIATAN
KERJA
(1). Kewirausahaan
Pekerjaan ini menyangkut kegiatan bisnis dan lebih besifat
mandiri serta memiliki kemampuan manajerial. Biasanya
kegiatan ini mengkombinasikan hubungan data dengan
orang dan suka kalau mempunyai pengaruh.
(2). Administratif
Pekerjaan ini lebih bersifat penyusunan administrasi di
dalam organisasi, pendekatan dan pengkombinasian
hubungan dengan data dan benda serta lebih suka bekerja
di dalam ruangan atau di kantor.
(3). Praktis
Pekerjaan ini lebih bersifat realistis, praktis, teknis dan
aktual. Jadi lebih berhubungan dengan benda kerja atau
perkakas, dan lebih senang bekerja di luar rumah.
(4). Intelektual
Pekerjaan ini dilakukan pada kegiatan-kegiatan ilmiah
(sains) dan peneliti. Pekerjaan ini lebih berhubungan
dengan penemuan ide (pikir memikir), lebih menyukai
bekerja sendiri dan memecahkan masalah kompleks.
(5). Kreatif
Pekerjaan ini dilakukan pada kegiatan seni, seperti
musik, pelukis, artistik dan lain-lain. Pekerjaan ini
mengkombinasikan ide dengan kebutuhan orang.
Senang bekerja dalam membuat pemuasan gagasan
(pikiran).
(6). Sosial
Pekerjaan ini dilakukan pada kegiatan sosial atau
hubungan
masyarakat.
Pekerjaannya
lebih
mengutamakan kepuasan pada orang serta membantu
memecahkan masalahnya.
Gambar 2. Hubungan Jenis Kegiatan
P
E
T
A
K
E
I
N
G
I
N
A
N
Manajer
Pemimpin perusahaan
Ahli medis/psikiater
Penegak/ahli hukum
Salesman
Head Hunter
ORANG
DATA
Konsultan
Analis
Peneliti
Statistik
Perawat/Bidan
Salon
Penjaga counter
Toko
Ustaz/pendeta
Paranormal
Guru/dosen
Instruktur
Konselor
Akuntan
Pengolah data
Operator komputer
Juru bayar
Penginput data
Petugas perpustakaan
Penjahit
Petugas logistik
Tukang
Foto copy
Analis sistem
Pengamat
Technical support
Problem shooter
IDE
BENDA
Ilmuwan
Riset &
pengembangan
Arsitek
Pemerogram
komputer
Pelukis
Pengrajin
5. PERBEDAAN SISTEM KARIR LAMA
DENGAN SISTEM KARIR BARU
Dalam sistem karir lama (tradisional) karyawan kurang
memahami secara rinci peluang kesempatan untuk
mengikuti jalur karir dan bagaimana cara
mencapainya.
Sementara sistem karir baru, karyawan diberi peluang
kesempatan untuk mengembangkan potensinya untuk
mengikuti jalur karir.
Perbedaan sistem karir lama dan sistem karir baru
dapat dilihat pada tabel berikut :
PERBEDAAN SISTEM KARIR LAMA DAN SISTEM KARIR BARU
(SUMBER : NICHOLSON, 1996)
Dimensi
Lama (Tradisional)
Baru
1. Organisasi
Birokrasi
Jaringan Kerja
2. Peran
Generalis
Spesialis dengan
berbagai keahlian
3. Kompetensi
Sistem Operasi
Tim Kerja,
Pengembangan
4. Penilaian
Input
Output
5. Kompensasi
Pekerjaan, Tugas
Keahlian
6. Mobilitas
Vertikal
Lateral
7. Manajemen Karir
Paternalistik
Self Managed
PERBANDINGAN KARIR TRADIONAL DAN KARIR PROTEON
(MENURUT HALL, 1996)
Dimensi
Traditional
Proteon
1. Tujuan Karir
Promosi, kenaikan gaji
Sukses psikologis
2. Kontrak psikologis
Jaminan keamanan karir
(untuk menunjukkan
komitmen karyawan)
Kemampuan
dipekerjakan (untuk
fleksibilitas)
3. Penanggungjawab
Karir
Perusahaan
Individu
4. Pola
Linier dan menuntut
spesialisasi
Spiral dan transitori
5. Keahlian
Know - How
Learn – How
6. Pengembangan
Pelatihan formal
Pengalaman kerja
Akibat perubahan paradigma tersebut, maka kecenderungan
karir bagi para manajer dimasa datang akan dipengaruhi oleh
:
(1).
Seorang manajer dituntut harus memiliki
spesialisasi tertentu dan dituntut mampu
mengelola dirinya sendiri serta tidak akan terlibat
secara menetap pada suatu organisasi.
(2). Para manajer dituntut untuk memiliki pengalaman
yang bersifat cross functional (multi skill, multi
disiplin)
(3). Para manajer dituntut untuk mampu membangun
kerjasama
(4). Memiliki fleksibilitas dalam arti yang positif
6. CHARACTERS CHINESSE PERSONAL
FORECASTING (KONSEP LEGENDA SDN BHD)
MENURUT LILLIAN TOO’S
Element
Area’s of Life
Metal
Intelegence, Creativity
Earth
Friends, Foe, Colleagues, Competition
Wood
Recognition, Power, Rank
Fire
Resource, Support, Authority
Water
Wealth, Financial Success
7. BEDA PEKERJAAN DENGAN KARIR
No.
Pekerjaan
Karir
1
Kerja mulai pukul 08.00 – 17.00
Kerja mulai pukul 08.00 – 17.00 +
malam hari + hari libur
2
Pekerjaan ditinggal dikantor
Dibawa ke rumah
3
Harus dilakukan
Tujuan dilaksanakan
4
Tanpa/sedikit persiapan
Banyak persiapan
5
Sembarangan
Status
6
Jangka pendek
Selektif
7
Lebih dari satu jenis pekerjaan
pada saat yang sama
Jangka panjang
8
Lebih dari satu jenis pada saat
bersamaan
Hanya pada satu jenis
9
Mudah pindah
Lebih sulit pindah
Sumber : Jane Ballck dan Jan Slater dalam “Membuka Potensi Karir”
CONTOH :
Sistem karir PT. INALUM dapat dilihat pada gambar berikut :
4
3
2
1
4
3
4
2
2
1
4
1
3
2
1
3
2
3
3
6
1
4
7
2
1
2
8
2
1
9
1
Manager
DGM/
GM
D (Dokter)
D. Manager
DSM/SM
Chief of Hospital
Senior M. Doctor
Medical Doctor 2
ATD/
ATPD
E (Ahli)
A to Manager
2
A to G. Manager
A to S. Manager
A to Manager
S (Staff)
Medical Doctor 1
Senior Staff
F (Spv)
Staff
General Goreman
P (Paramedis)
Foreman
Leader of Paramedics
Senior Paramedics
Leader of Clerk
C (Pelaksana Adm.)
Paramedics
1
Senior Clerk
2
Clerk
5
Leader of Operator
4
Senior Operator
T (Pelaksana Teknis)
Assistant Clerk
1
Operator
RANK
Assistant Operator
RANK & POSITION SCHEME
GRADE
JOB GROUP
M (Manajerial)
Jabatan :
Program Analis
Kompetensi :
-Keahlian Teknikal
-Perhatian pd
pelanggan
Jabatan :
Sistem Analis
Kompetensi :
Kemampuan analisa
Jabatan :
Pimpinan Tim Proyek
Kompetensi :
- Pengelolaan
kelompok
- Percaya diri
- Pengawasan diri
Jabatan :
Mnj. Metode Pelatihan
Kompetensi :
- Menggunakan konsep, ulet
- Dorongan utk berprestasi
- Inisiatif, fleksibel
Jabatan :
Manj. Dep. Tek. Baru
Kompetensi :
- Menggunakan konsep,
inisiatif
- Dorongan utk berprestasi
- Ulet, fleksibel
Jabatan :
Manajer pelanggan
Kompetensi
- Sensitivitas pribadi,
fleksibel
- Mawas diri thdp
organisasi
- Bujukan langsung
- Strategi
menggunakan
pengaruh
Jabatan :
Dir. Dept. Sistem
Kompetensi
- Pengenalan
pola
- Mengarahkan
orang lain
- ulet. Gigih
- Fleksibel
Jabatan :
Manj. Prnc. & pengawasan
Kompetensi :
- Menggunakan konsep,
fleksibel
Jab : Manj. arsitektur
Kompetensi :
- Menggunakan konsep
- Ulet, gigih
Jab : Manj. Manjm. data
Kompetensi :
- Ulet, gigih
Gambar : Jalur Karir dan Persyaratan
Kompetensi “E D P Centre)
Presdir
Wakil
Direktur
Staf Ahli
Asisten Staf
Ahli
Konsep Karir Baru
Manajer
Asisten
Manajer
Manajer
Proyek
Staf Proyek
Staf
Konsep Karir Lama
Gambar : Struktur Organisasi yang Menyediakan Peluang Karir yang Lebih Beragam
Komitmen karir orang berdasarkan lamanya bekerja
(Sumber ; morrow, PC, dkk, 1987
journal of vocatonal, 30, 330-346 work commitmen
and job satisfaction over three stage)
1.Stage Perkembangan; Kurang dari 2 tahun
2.Stage Lanjutan ; (2 – 10) tahun
3.Stage Maintenance ; > 10 tahun
Hasil penelitian minat dosen di UI (Disertasi psikologi UI)
1. Alasan atau minat menjadi dosen
* Minat pada pengajaran (38,9%)
* Minat mengembangan ilmu (32,7 %)
* Minat mencerdasarkan bangsa (10,1%)
* Minat mengembangkan diri (7*,7 %)
* Waktu kerja lebih flexible (5,8%)
* diminta oleh dosen / fakultas (4,8 %)
2. Alasan akan kepuasan kerja
* Kesempatan melanjutkan perguruan tinggi (23%)
* Suasana kerja menyenangkan (22,5%)
* Pekerjaan tidak monoton (20,7%)
* Ada waktu untuk keluarga atau diri sendiri (13,5%)
* Dapat berinteraksi dengan mahasiswa (11,7%)
* Ada penghargaan dari masyarakat (8,6%)
3. Dosen lebih banyak bekerja di luar
Karir (Sumber Waspada 23/12 / 07)
Hasil Survey di cina (meil.website)
Sample : jumlah : 100.000,- (Thn 2005)
Umur
: (23-40) thn
Gaji
: > 3000 yuan / bulan
KESIMPULAN
1. 47,8 % : Ingin mengubah pekerjaan pada tahun 2007
Alasan menyatakan pindah dari yang mengubah pekerjaan
sebanyak (75%)menyatakan;
* Gaji
* Kurang respek dari majikan
* Terlalu birokrasi
2. Untuk yang lahir tahun 1980
* Dalam 6 tahun , telah mengganti pekerjaan rata-rata sebanyak 6
kali
* Yang masih bekerja pada majikan pertama sebanyak (32%)
3. Pendapat tentang karir,menyatakan
* Membahagiakan (45%)
* Memandang negatip (54,9%)
* Bekerja dengan perasaan enggan (40%)
* Alasan ketidakpuasan
# Kegagalan memenuhi impian
# Kurang pengakuan atas prestasi
FAKTOR INTERNAL PENGHAMBAT LAJU KARIER
I.
Tidak memiliki target yang jelas
- Harus memiliki Goal dan Target
- Memiliki bidikan karier yang focus
- Possion
- Semangat
- Kenikmatan dalam menjalankan pekerjaan
Solusi :
- Harus memiliki Goal atau target yang jelas
- Spesifik
- Rinci meliputi jenjang karier yang hendak dicapai
- Berapa lama ingin mencapainya
- Apa saja potensi penghambat untuk mencapainya
- Strategi apa untuk mengantisipasi dan mengatasinya
II.
Tidak Memiliki Model Anutan (Role Model)
Mereka yang berhasil bersaing untuk menempati kompetensi
dalam fast track career adalah mereka yang memiliki Role
Model untuk sukses. Baik secara sengaja atau tidak sengaja,
sadar atau tidak sadar, mereka memiliki model yang
dijadikan anutan (contoh yang baik) untuk bisa memiliki karir
yang bagus.
Solusi :
Bila Karir terhambat/tersendat-sendat maka carilah Role
Model yang bisa kita jadikan contoh untuk membangun
karier.
Perhatikan : (Ini bisa dijadikan model sukses anda)
- Bagaimana dia bekerja
- Bagaimana dia bertindak
- Bagaimana dia berdiskusi
- Bagaimana dia melayanai klien
- Bagaimana dia mengusulkan idea-idea kepada atasan
- Bagaimana dia / jam berapa datang ke kantor/apel pagi dan
jam berapa dia pulang kerja
III.
•
•
•
•
Tidak Mencintai Pekerjaan
Tidak memiliki kecintaan terhadap pekerjaan, profesia atau
job desk akan melahirkan kemandulan kreatifitas, kerja
jenuh, dan bekerja dengan prinsif ”Dalily Routine” atau yang
penting rutin.
Solusi :
Dayagunakan potensi diri dengan “Do What you love, love
what you do” artinya pilihlah (setiap orang berhak memiliki
apa yang akan diputuskan dalam hidup) pekerjaan yang
paling disukai, digandrungi atau dicintai.
- Mendapatkan pekerjaan harus ada gairah guna
menghasilkan produktifitas yang tinggi
- Cintai pekerjaan tersebut dengan kecintaan yang maksimal
- Bagi yang sudah jatuh terhadap pekerjaan, akan tetapi
kurang menyukainya. Maka berusahalah mencintai pekerjaan
tersebut, lama-lama akan menemukan juga effek
positif dari kecintaan terhadap pekerjaan tersebut.
PENUTUP
Jika Kita terbiasa hidup dengan tantangan yang
kecil, biasanya upaya yang kita lakukan untuk
menyelesaikannya
hanya
membutuhkan
pemikiran serta usaha yang relatif kecil dan
sekedarnya. Maka janganlah salahkan siapasiapa jika kita hanya menjadi orang kecil.
Sebaliknya, Jika kita terbiasa hidup dengan
tantangan besar, kita perlu menghadapinya
dengan pemikiran dan usaha besar juga.
Sebagai konsekwensinya, anda tidak perlu
merasa berhutang pada siapapun atas
kesuksesan anda, bahkan lebih dari itu anda
dapat membagi sukacita kepada orang banyak.
Al-Qur’an
Akhlak
Hati Manusia
Sifat Buruk
Sifat Baik
Ambisius/Egois
Menerima
Pelit/Kikir
Sosial
Amarah
Sabar
Ria/Bangga
Rendah Hati
Tamak/Rakus
Bersyukur
Pembohong
Jujur
Iri/Dengki
Ikhlas
Dendam
Pema’af
Sombong
Ramah
Hati
Yang Buruk
Yang Baik
Neraka
Tempatnya
Insan Khamil
SURGA