Transcript MK-8-Employee-Develop-2013

UNIVERSITAS TRISAKTI
PROGRAM PASCA SARJANA
Mata Kuliah:
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
M/K-8
Employee Development
1.
2.
3.
4.
The Relationship among Development, Training, & Careers
Development Planning Systems
Approaches to Employee Development
Special Issues in Employee Development
DOSEN:
DR. Y. HARRI JALIL
@2013
Pengembangan Karyawan
Apakah yang dimaksud dengan
Pengembangan Karyawan ?
• Pengembangan karyawan adalah kontribusi utama bagi suatu strategi bisnis yang
didasarkan pada pengembangan modal intelektual, membantu mengembangkan
bakat manajerial, dan mengizinkan karyawan untuk memiliki tanggung jawab atas
karir mereka.
• Pengembangan karyawan merupakan modal penting dari usaha perusahaan
untuk berkompetisi dalam sebuah ekonomi baru, untuk memenuhi tantangan
kompetisi global dan perubahan sosial, dan untuk memasukkan peningakatan dan
perubahan teknologi dalam rancangan pekerjaan.
• Pengembangan karyawan merupakan kunci yang menjamin bahwa karyawan
memiliki kompetensi penting untuk melayani pelanggan dan menciptakan produk
baru dan kepuasan pelanggan.
• Pengembangan karyawan juga penting bahwa perusahaan-perusahaan memiliki
bakat manajerial yang dibutuhkan bagi keberhasilan pelaksanaan strategi
pertumbuhan.
Wright, 2012
Keterkaitan Pengembangan SDM & Perubahan
Bisnis dan Perubahan Ekonomi
Apakah Hubungan Pengembangan SDM dengan Ekonomi Secara
Global ?
Hubungannya
bahwa
perubahan
ekonomi
secara
global,
pengembangan SDM dapat menjadi suatu alat yang kuat dalam :
Menerapkan suatu kebijakan baru
Menerapkan suatu strategi
Mempengaruhi perubahan organisasi
Merubah budaya organisasi
Menyesuaikan perubahan utama dalam lingkungan eksternal
Memecahkan masalah-masalah tertentu.
Stone, 2005
Pengembangan SDM Strategik.
Apakah peran dari Pengembangan SDM Strategik?
Pengembangan SDM Strategik memainkan peran penting dalam:
• Menghasilkan peningkatan kinerja organisasi dan perkembangan
individu.
• Menyatukan pengembangan SDM
dengan tujuan-tujuan
perusahaan jika organisasi ingin memperoleh keuntungan nyata
dari operasionalnya.
Stone, 2005
1. The Relationship among Development, Training, & Careers
• Pengembangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan
dan penilaian dari kepribadian dan kecakapan yang membantu para karyawan
mempersiapkan masa depan.
• Sedangkan pelatihan secara tradisional, memfokuskan pada membantu kinerja
karyawan pada pekerjaan mereka yang sekarang.
• Pengembangan juga membantu karyawan mempersiapkan bagi perubahan dalam
pekerjaan mereka sekarang, yang mungkin diakibatkan dari teknologi baru,
rancangan pekerjaan, pelanggan baru, atau produk pasar baru.
• Sedangkan sistem manajemen karir adalah sistem untuk menjaga dan memotivasi
karyawan dengan mengidentifikasikan dan memenuhi kebutuhan pengembangan
mereka.
Wright, 2012
·
Setiap organisasi/perusahaan harus menerima kenyataan,
bahwa eksistensi di masa depan sangat tergantung pada SDM.
·
Tanpa memiliki SDM yang kompetitip sebuah perusahaan atau
organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat
tersisih karena tidak kemampuan menghadapi pesaing.
·
Oleh karena itu pengembangan atau pembinaan karier sebagai
salah satu kegiatan manajemen SDM, harus dilaksanakan secara
berencana dan berkelanjutan serta merupakan kegiatan formal
yang dilakukan secara integrasi dengan manajemen SDM
lainnya.
·
Dengan demikian berarti bahwa pengembangan/dan atau
pembinaan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan
kegiatan perencanaan SDM, rekruitmen, dan seleksi dalam
rangka pengatur staf (staffing).
Karier
· Kata “karier” berasal dari kata inggris “career” hanya dikenal oleh orang yang
bekerja di lingkungan organisasi/perusahaan. Mereka yang berstatus wiraswasta
tentunya tidak mengenal atau tidak mau pusing dengan istilah ini.
· Diantara orang-orang yang bekerja sendiri konsep “karier” dapat mempunyai banyak
arti.
> Arti yang umum dan populer adalah “kemajuan (kenaikan) dalam bidang kerja
yang digeluti, tugas dan tanggung jawab lebih berat, lebih banyak uang, lebih
banyak fasilitas, lebih tinggi status, lebih tinggi kekuasaan yang dimiliki (AS,
Ruky, SDM Berkualitas, 2003).
· Menurut Greenhaus, dikutip dari Ivancevich, Human Resource Management,
USA 1995), secara ringkas karier dapat didefinisikan sebagai : “sebuah pola
pengalaman-pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya jabatan,
tugas-tugas, keputusan-keputusan, dan interpretasi pribadi tentang kejadiankejadian yang berkaitan dengan pekerjaan), dan kegiatan-kegiatan selama
masa kerja seseorang”.
· Karier dalam kehidupan organisasional, ialah keseluruhan pekerjaan yang
dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia bekerja.
· Bahwa prestasi kerja, pengalaman, pelatihan, dan pengembangan ternyata
berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karier yang dapat ditempuh
oleh seseorang.
Pengembangan Karier
· Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau
jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu
(objektif).
· Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/
peningkatan usianya akan semakin matang (subjektif).
· Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal
dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja.
Tentunya diharapkan berdampak pada pengembangan dan
perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapat
posisi/jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai
pekerja/karyawan.
Prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya adalah: “Bahwa
sesungguhnya yang paling bertanggung jawab dalam pengembangan karier adalah
pekerja/karyawan yang bersangkutan sendiri, karena dialah yang paling
berkepentingan dan dia pulalah yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya”,
meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam
kegiatan pengembangan tersebut (S.P. Siagian, MSDM, 1999).
Dengan prinsip tersebut, dan jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawabnya,
maka perlu memperhatikan 7 hal sebagai berikut:
1. Prestasi kerja yang memuaskan
Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, atas pelaksanaan tugas yang dipercayakan
kepadanya sekarang, sukar bagi seseorang pekerja/karyawan untuk diusulkan
oleh alasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau
jabatan yang lebih tinggi di masa depan (Indikator memiliki potensi).
2. Pengenalan oleh pihak lain
Bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang
dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian,
mengetahui kemampuan dan prestasi kerja yang ingin merealisasikan rencana
kariernya (Ada kesan positif).
3. Kesetiaan pada organisasi
Selama pekerja/karyawan itu bekerja/berkarya dalam suatu organisasi/
perusahaan menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi tersebut.
4. Pemanfaatan mentor dan sponsor
Pengembangan karier seseorang sering berlangsung dengan lebih mulus apabila ada
orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan
nasehat kepadanya dalam usaha meniti karier (mentor), bahkan bersedia menjadi
sponsor mencalonkan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti program
pengembangan karier tertentu yang diselenggarakan oleh organisasi.
5. Dukungan para bawahan
Dukungan para bawahan dalam beraneka ragam bentuknya sangat membantu
terutama pada usaha mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan, dan juga
menunjukkan kesetiaan kepada manajer yang menjadi atasannya, dengan catatan
tentunya.
- Manajer harus pula loyal kepada bawahannya
- Pengembangan kariernya berakibat pada pengembangan karier para
bawahannya tersebut.
6. Pemanfaatan kesempatan untuk berkembang
Berupaya memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangan diri sendiri, seperti
keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan di luar jam kerja atau
berusaha supaya dialihtugaskan, sebagai manifestasi keinginan bagi yang
bersangkutan untuk bertumbuh dan berkembang.
7. Berhenti atas permintaan dan Kemauan sendiri
Bahwa berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri dimungkinkan merupakan salah
satu
cara
terbaik
untuk
mewujudkan
rencana
karier
seseorang
diorganisasi/perusahaan lain, karena organisasi/perusahaan yang sekarang tempat
yang bersangkutan bekerja kecil, jenjang karier yang mungkin dinaiki/jalan yang
mungkin dilalui sangat terbatas.
2. Development Planning Systems
MANAJEMEN KARIR DAN SISTEM PERENCANAAN PENGEMBANGAN
 Self assessment mengacu pada kegunaan informasi oleh karyawan untuk
menentukan apakah kepentingan karir mereka, nilai, bakat, dan kecenderungan
perilaku.
 Reality chek mengacu pada informasi yang diterima karyawan tentang bagaimana
perusahaan mengevaluasi keterampilan dan pengetahuan mereka dan dimana mereka
menyesuaikan ke dalam rencana-rencana perusahaan. Biasanya informasi ini
diberikan oleh manajer karyawan sebagai bagian dari penilaian kinerja.
 Goal setting mengacu pada proses dari pengembangan tujuan karir jangka pendek
dan jangka panjang dari karyawan. Tujuan-tujuan ini biasanya berhubungan dengan
posisi-posisi yang diinginkan, tingkat aplikasi keterampilan, rancangan pekerjaan,
atau akuisisi keterampilan. Tujuan-tujuan ini biasanya dibahas dengan manajer dan
ditulis kedalam rencana pengembangan.
 Action plan meliputi satu atau kombinasi dari pendekatan-pendekatan pengembangan.
Wright, 2012
PENGERTIAN KARIR MANAJEMEN
Karir : merupakan posisi pekerjaan seorang individu yang telah ditekuninya
selama bertahun-tahun.
Manajemen Karir : Proses memberikan kemudahan pada karyawan untuk
lebih memahami dan mengembangkan keterampilan dan minat karir mereka,
dan untuk menggunakan keterampilan-keterampilan dan minat tersebut
secara lebih efektif.
Pengembangan Karir : perjalanan panjang dari aktivitas yang
memberikan kontribusi pada penemuan, pembangunan, keberhasilan dan
pemenuhan karir seseorang.
Perencanaan Karir : Proses perenungan dimana seseorang menyadari
keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya, dan
membangun rencana-rencana tindakan untuk meraih tujuan-tujuan
tertentu.
Dessler, 2008
Tujuan Pengembangan Karier
1. Tujuan
Pada dasarnya tujuan pengembangan karier adalah untuk :
· Memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh
pekerja/karyawan.
· Semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan
tujuan bisnis organisasi/perusahaan
· Memberikan peluang bagi seorang pekerja/karyawan yang pelaksanaan
tugasnya semakin baik dan meningkat, memperoleh posisi/jabatan yang
diharapkan atau dicita-citakannya.
Oleh karena itu para manajer, staf, dan petugas operasional perlu
memiliki kemampuan kerja yang prima, agar dapat melaksanakan
tugas-tugasnya secara efektif dan efisien.
Dengan kemampuan kerja yang prima itu akan semakin besar
kemungkinan organisasi/perusahaan mencapai tujuan bisnisnya
secara maksimal.
Dengan demikian bahwa sesungguhnya tingkat efisiensi dan
efektivitas pelaksanaan kerja/tugas dan/atau produktivitas tinggi
itu, sangat ditentukan oleh pengembangan kemampuan para
pekerja/karyawan, yang mencakup aspek :
Pengetahuan
Keterampilan
Sikap
Kerjasama dalam Tim
Pemecahan Masalah, dan
Berbagai kemampuan manajerial lainnya.
2. Manfaat
Secara umum manfaat pengembangan karier adalah :
· Mengembangkan prestasi pegawai/karyawan
· Mencegah terjadinya pegawai/karyawan berhenti untuk pindah kerja,
dengan cara meningkatkan loyalitasnya.
· Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai/karyawan agar dapat
mengembangkan bakat dan kemampuannya.
· Mengurangi subyektivitas dalam promosi
· Memberikan kepastian hari depan
· Sebagai usaha untuk mendukung organisasi/perusahaan memperoleh
tenaga yang cakap trampil dalam melaksanakan tugasnya.
Implementasi dari Pengembangan Karir
Keberhasilan dalam mengimplementasikan program pengembangan
karir melibatkan empat langkah dasar pada level individual, yaitu
Penilaian oleh individual tentang kemampuannya, kepentingannya dan
tujuan karirnya.
Penilaian oleh
potensinya.
organisasi
tentang
kemampuan
individual
dan
Komunikasi dari peluang dan pilihan karir dalam organisasi.
Konseling karir untuk mengatur rencana dan tujuan realistis bagi
pencapaian mereka.
Sedangkan bagi para manajer yang melakukan konseling karir
karyawan berikut ini masukan-masukan yang dapat dijadikan acuan
oleh para manajer:
Mengetahui batasan dari konseling karir. Ingat bahwa manajer dan
organisasi hanyalah sebagai katalis dalam proses pengembangan
karir.
Menjaga kerahasiaan. Konseling karir adalah sangat pribadi dan
memiliki persyaratan dasar dari etika, kerahasiaan dan privasi.
Membangun suatu hubungan. Lebih ramah, terbuka, dan
menghargai dengan bawahan.Usahakan untuk lebih simpati dan
melihat segala sesuat dari sudut pandang bawahan.
Mendengarkan secara efektif. Belajar untuk menjadi pendengar
yang baik. Karena sifat dasar manusia cenderung untuk
menguasai pembicaraan.
Mencari alternatif-alternatif. Tujuan penting dari konseling karir
adalah membantu bawahan agar menyadari bahwa sejumlah pilihanpilihan selalu tersedia.
Mencari dan membagi informasi. Yakinkan pada karyawan bahwa
organisasi telah menyelesaikan penilaian mereka tentang kemampuan,
kepentingan dan keinginan karyawan. Berikan jaminan bahwa
penilaian organisasi telah dikomunikasikan secara jelas pada
karyawan dan bahwa karyawan menyadari pembukaan potensi
pekerjaan dalam organisasi.
Membantu dengan pendefinisian dan perencanaan tujuan. Ingat
bahwa karyawan harus membuat keputusan akhir. Para manajer
hanyalah sebagai “sounding boards” dan bantu meyakinkan bahwa
rencan individu tersebut adalah benar.
Karir Kaitannya dengan Mitos dalam Organisasi
Sudut Pandang Indvidu
Selalu ada ruang bagi lebih dari seorang di puncak jabatan
Kunci sukses adalah menjadi yang berada ditempat yang tepat pada
waktu yang tepat.
Bawahan yang baik menjadi atasan yang baik
Pengembangan dan perencanaan karir adalah fungsi-fungsi dari
Personil SDM.
Segala sesuatu yang baik datang pada mereka yang bekerja lebih lama,
melebihi jam kerja
Kemajuan yang cepat dalam jenjang karir seluruhnya merupakan
fungsi dari kebaikan manajer yang merupakan atasan seorang
karyawan
Cara untuk mendapatkan masa depan adalah menemukan kelemahan
anda, dan kemudian bekerja keras untuk memperbaikinya
Selalu lakukan yang terbaik, tanpa memandang tugas
Adalah bijak untuk memisahkan kehidupan rumah dan kehidupan
kerja
Rumput selalu lebih hijau di pagar pihak lain
Sudut Pandang Manajer
Pengembangan karir akan meningkatkan pengharapan
Kita akan dibanjiri oleh permintaan-permintaan
Para manajer tidak akan bisa menangani
Kita tidak memiliki sistem-sistem penting di tempatnya
Dampak dari Pasangan Suami-Istri dalam Organisasi
 Kesulitan dalam menyeimbangkan kehidupan pribadi dan kehidupan
profesional.
 Keinginan untuk menjaga anak, menyeimbangkan jadwal waktu, dan
tekanan emosional.
 Pasangan karyawan dapat menghambat proses pengembangan karir
bagi keduanya.
3. Approaches to Employee Development
1. Pendidikan Formal (Formal Education)
Program pendidikan formal meliputi program off-site dan on-site yang dirancang
secara khusus bagi karyawan perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan
oleh konsultan-konsultan dan universitas-universitas, program-program MBA
eksekutif, dan program-program universitas dimana para peserta secara aktual
berada di universitas saat kelas berlangsung.
Program-program ini meliputi kuliah-kuliah seperti ahli-ahli bisnis, game dan
simulasi bisnis, pembelajaran pengalaman, dan pertemuan-pertemuan dengan
pelanggan.
2. Penilaian (Assessment)
Penilaian meliputi penggumpulan informasi dan pemberian umpan balik kepada
karyawan tentang perilaku mereka, gaya komunikasi dan keterampilan.
Penilaian merupakan cara yang paling sering digunakan untuk mengidentifikasi
para karyawan dengan potensi manajerial dan untuk mengukur kekuatan dan
kelemahan terkini para manajer.
3. Pengalaman Kerja (Job Experiences)
Pengalaman kerja adalah hubungan-hubungan, masalah-masalah, tuntutan-tuntutan,
tugas-tugas, dan ciri-ciri lainnya yang dihadapi karyawan dalam pekerjaan mereka.
4. Hubungan Interpersonal (Interpersonal Relations)
Karyawan dapat mengembangkan keterampilan dan meningkatkan pengetahuan
mereka tentang perusahaan dan pelanggannya dengan berinteraksi dengan anggota
organisasi yang lebih berpengalaman.
Wright, 2012
4. Special Issues in Employee Development
Career self management, adalah suatu istilah yang maksudnya
adalah kemampuan untuk bertahan dalam perubahan yang
terjadi dalam organisasi dan industri dan mempersiapkan bagi
masa depan.
Career plateau didefinisikan sebagai titik dalam karir dimana
kemungkinan promosi hirarki tambahan adalah sangat rendah.
Masalah ini muncul ketika karyawan mendapatkan promosi
jabatan yang dia tidak menginginkan untuk dipromosikan lebih
lanjut.
Outplacement: istilah ini mengacu pada: keuntungan yang
diberikan
oleh
majikan
untuk
membantu
individu
meningkalkan organisasi dan mencari kerja di tempat yang
lain.
Breaking the Glass Ceiling: istilah ini mengacu pada: hal yang
tidak terlihat, baik nyata ataupun diterima, halangan-halangan
yang ditemukan dalam banyak struktur organisasi yang
tampaknya menghalangi kesempatan peningkatan jenjang
eksekutif bagi wanita dan kaum minoritas.
Kesimpulan
 Percepatan tingkat perubahan dan kompetisi global memiliki arti
bahwa pengembangan SDM telah menjadi suatu isu organisasional
dan nasional yang penting.
 Pengembangan SDM sekarang ini diakui sebagai sesuatu yang
penting bagi keberhasilan kompetisi.
 Pelatihan dimulai ketika karyawan memasuki organisasi.
 Untuk meningkatkan kinerja dan menghindari ketertinggalan
karyawan, karyawan seharusnya melakukan pelatihan dan
pengembangan lebih lanjut.
 Meningkatnya kompetisi, akselerasi, perubahan dan restrukturisasi
telah membuat perencanaan dan pengembangan karir adalah
penting baik bagi organisasi maupun karyawan.
 Perencanaan karir yang efektif adalah penting bagi karyawan jika
mereka secara sungguh-sungguh mencapai tujuan karir mereka.
Tips 8
Tingkat Kebutuhan Manusiawi
Teori A Maslow :
5
4
3
2
1
Kasih sayang
Rasa Aman
Dasar Fisiologis
Aktualisasi diri
Penghargaan
Tingkat Kebutuhan manusia
1. Kebutuhan Dasar (Fisiologis)
adalah kebutuhannya untuk mempertahankan hidupnya secara
fisik, yaitu kebutuhannya akan makanan, minuman, tempat
berteduh, seks, tidur dan oksigen.
2. Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas
yaitu bebas dari segala bentuk ancaman/gangguan atau
kecemasan, ketenangan.
3. Kebutuhan akan Kasih sayang
Kebutuhan akan memndambahkan hubungan penuh kasih
sayang dengan orang lain.
yaitu : keluarga, diterima dalam suatu kelompok.
Tingkat Kebutuhan manusia (lanjutan)
4. Kebutuhan akan Penghargaan (Ego)
Kebuthan akan harga diri dan penghargaan dari orang lain.
- harga diri : kepercayaan diri, kompetensi, penguasaan,
kecukupan, prestasi, ketidak ketergantungan, dan kebebasan
- Penghargaan dari orang lain : prestasi pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan, nama baik serta penghargaan.
5. Kebutuhan akan Aktualisasi diri
kebutuhan yang merupakan hasrat untuk makin menjadi diri
sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut
kemampuannya.
- menunjukkan kemampuannnya
- mengimplementasikan kemampuannnya
- memberdayakan kemampuannya sekaligus upaya peningkatan kemampuannya.