Transcript V-Dev-career - Dadang Iskandar

PENGEMBANGAN SDM
&
PERENCANAAN KARIR
PENGEMBANGAN SDM
KEMAMPUAN
KERJA
TUNTUTAN
TUGAS
-2
-1
0
+1
+2
Kesenjangan antara Kemampuan Kerja dan
Tuntutan Tugas
PENGEMBANGAN SDM
Kesenjangan antara
Kemampuan Kerja dan
Tuntutan Tugas
Saat ini
TRAINING
Masa YAD
DEVELOPMENT
PENGEMBANGAN SDM (Tujuan)
TUNTUTAN
TUGAS
KEMAMPUAN
KERJA
-2
-1
0
+1
+2
KOMITMEN,
Pengembangan SDM untuk mempersiapkan tenaga
manajerial sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan
dalam management succession plan
KOMPETENSI,
Peningkatan intensitas persaingan menuntut adanya usaha
untuk meningkatkan kompetensi SDM
TRANSFORMASI,
Perubahan kondisi lingkungan eksternal maupun karena
kebutuhan pengembangan internal
PENGEMBANGAN SDM
KEGUNAAN (ORG)
PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA ORGANISASI
TERWUJUDNYA HUBUNGAN YG SERASI ANTARA ATASAN DAN
BAWAHAN
TERJADINYA PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN YG LEBIH
CEPAT DAN TEPAT
MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL
MENDORONG SIKAP KETERBUKAAN MANAJEMEN
(MANAJEMEN PARTISIPATIF)
MEMPERLANCAR/ MENGEFEKTIFKAN JALANNYA
KOMUNIKASI OPERASIONAL
PENYELESAIAN KONFLIK SECARA FUNGSIONAL
PENGEMBANGAN SDM
KEGUNAAN (PEG) 1
KEPUTUSAN LEBIH BAIK
KEMAMPUAN MENYELESAIKAN MASALAH
INTERNALISASI DAN OPERASIONALISASI FAKTOR
MOTIVASIONAL
DORONGAN MENINGKATKAN KEMAMPUAN KERJA
MEMPERBESAR RASA PERCAYA DIRI
PENGEMBANGAN SDM
KEGUNAAN (PEG) 2
TERSEDIAANYA INFORMASI TTG PROGRAM PENGEMBANGAN
KEMAMPUAN
MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA
MENINGKATKAN PENGAKUAN ATAS KEMAMPUAN INDIVIDU
MEMPERBESAR TEKAD UTK MANDIRI
MENGURANGI KETAKUTAN DLM MENGHADAPI TUGAS-TUGAS
BARU DIMASA YAD
PENGEMBANGAN SDM
AKTIFITAS DLM T & D
PENETAPAN
ISI PROGRAM
PENENTUAN
KEBUTUHAN
PELAKSANAAN
PROGRAM
PENENTUAN
SASARAN
IDENTIFIKASI
MANFAAT
IDENTIFIKASI
PRINSIP-PRINSIP
BELAJAR
PENILAIAN
PELAKSANAAN
PROGRAM
HASIL
PELATIHAN
PENGEMBANGAN SDM
AKTIFITAS DLM T & D
PENENTUAN KEBUTUHAN
masalah yg dihadapi saat ini dan tantangan baru yg diperkirakann akan
dihadapi di masa YAD
PENENTUAN SASARAN
peningkatkan kemampuan teknis dan atau perilaku
(spesifik, terukur dan time-targeted)
PENETAPAN ISI PROGRAM
spesifikasi materi, kurikulum dan silabus
(peningkatan keahlian, menambah pengetahuan, merubah perilaku)
IDENTIFIKASI PRINSIP-PRINSIP BELAJAR
metode belajar/ mengajar: partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan, umpan
balik
PENGEMBANGAN SDM
AKTIFITAS DLM T & D
PELAKSANAAN PROGRAM
aksentuasi dan intensitas
IDENTIFIKASI MANFAAT
pemutakhiran kompetensi, perubahan kondisi/ lingkungan, perpindahan
pegawai
PENILAIAN PELAKSANAAN PROGRAM
peningkatan kemampuan kerja, perubahan sikap/ disiplin/ ethos kerja
(penentuan kriteria, pre/ post test, continual improvement)
PENGEMBANGAN SDM
EVALUASI T & D
PENELAAHAN
LANJUTAN
PENUGASAN
POST-TEST
TRAINING
DEV’T
PRE-TEST
KRITERIA
EVALUASI
PENGEMBANGAN SDM
KRITERIA KEBERHASILAN
1.
PENINGKATAN KEMAMPUAN
DALAM MELAKSANAKAN TUGAS.
2.
PERUBAHAN PERILAKU YANG
TERCERMIN PADA SIKAP, DISIPLIN
DAN ETOS KERJA.
PENGEMBANGAN SDM
MASALAH LAIN
1.
EMPLOYEE OBSOLESCENCE
(stagnasi karir/ kompetensi)
2.
INTERNATIONAL AND DOMESTIC
WORKFORCE DIVERSITY
(keragamam pegawai/ pekerja)
3.
TECHNOLOGICAL CHANGE
(perubahan/ kemajuan teknologi)
4.
AFFIRMATIVE ACTION
(diskriminasi/ ketidak setaraan kesempatan)
5.
EMPLOYEE TURNOVER
PENGEMBANGAN SDM
KOMPETENSI
KOMITMEN
TRANSFORMASI
MUTASI
PROMOSI/ DEMOSI
PENGEMBANGAN SDM
OBSOLESCENCE
DIVERSITY
AFFIRMATIVE ACTION
TECHNOLOGICAL CHANGE
TURNOVER
SELEKSI/
PENEMPATAN
PENSIUN
PERENCANAAN KARIR
TERMINOLOGI
KARIR (Career),
Seluruh pekerjaan/ tugas yang pernah dikerjakan oleh seorang pegawai selama masa
kerjanya
POLA KARIR (Career path),
Tahapan perkembangan pekerjaan/ tugas dan tanggung jawab seorang pegawai yang
membentuk suatu riwayat karir
TUJUAN KARIR (Career goals),
Posisi/ jabatan (di masa yang akan datang), yang ingin dicapai/ diperjuangkan oleh
seorang pegawai
PERENCANAAN KARIR (Career planning),
Proses pemilihan tujuan karir dan pola karir yang akan dipergunakan oleh seseorang
dalam upaya pencapaian tujuan karir yang bertalian
PENGEMBANGAN KARIR (Career Dev’t),
Pengembangan/ peningkatan yang dilakukan untuk menyelaraskan kemampuan/
kompentensi dengan perencanaan karir
PERENCANAAN KARIR
•Organizational
structure
•Job requirements
Institutional
development
Vision
Mission
Goals
Career
Opportunity
ORGANIZATION
Career
path
EMPLOYEE
Life
plan
Feedback
Career
development
Career
plan
Career
goal
Personal
development
5
4
3
4th
Mngt
level
2
3rd
Mngt
level
2nd
Mngt
level
1
POSISI MANAJERIAL
6
7
PERENCANAAN KARIR
1st
Mngt
level
1
5
10
15
20
PENGALAMAN KERJA
25
30
35
PERENCANAAN KARIR
Employees want :
Career equity
Karyawan menginginkan kesetaraan dalam sistem promosi
berkaitan dengan kesempatan pengembangan karir
Supervisory concern
Karyawan menginginkan atasan langsungnya berperan secara aktif
dalam pengembangan karir serta memberikan bimbingan
(feedback) atas kinerjanya, secara berkala.
Awareness of opportunities
Karyawan pemahaman atas kesempatan untuk mengembangkan
karir.
PERENCANAAN KARIR
Employees want :
Employments interest
Masing-masing karyawan membutuhkan informasi dan memiliki tingkat
kepentingan yang berbeda dalam hal pengembangan karir.
Career satisfaction
Sesuai dengan usia dan jabatannya, masing-masing karyawan, memiliki
tingkat kepuasan berkarir yang berbeda.
PERENCANAAN KARIR
Career planning benefits :
Develop promotable employees
Membantu pengembangan kemampuan karyawan yang berbakat
(potensi), untuk memenuhi kebutuhan dimasa yang akan datang
(pensiun, penguduruan diri, pertumbuhan organisasi)
Taps employee potential
Memacu kegairahan karyawan, untuk menggali potensi kemampuann
individunya, sesuai dengan tujuan karirnya.
Furthers personal growth
Career plans and goals dapat menjadi motivator bagi karyawan untuk
menumbuhkan dan mengembangkan kompetensi individunya.
Lower turnover
Meningkatkan perhatian dan kepedulian terhadap karir individu
karyawan, dapat meningkatkan loyalitas dan akan menurunkan tingkat
turnover.
PERENCANAAN KARIR
Career development
• Job performance
Kemajuan karir, sangat tergantung pada tingkat kinerja.
• Exposure
Exposure, membuat seseorang ‘menonjol’ terutama di organisasi yang besar.
• Networking
Mendapat perhatian dari ‘luar’ organisasi dapat bermanfaat untuk
mengidentifikasikan ‘kesempatan kerja’ yang lebih menjanjikan.
PERENCANAAN KARIR
Career development
• Resignations/ Leveraging
Pengunduran diri, kadang kala menjadi satu-satunya jalan untuk mencapai
tujuan karir, terutama apabila ada penawaran kesempatan berkarir diluar
organisasi.
• Organizational loyalty
Menawarkan karir, bukan hanya pekerjaan dapat meningkatkan loyalitas karyawan.
• Growth opportunities
Mengembangkan kemampuan dengan mendapatkan ‘degree’ yang lebih tinggi,
atau mencari penugasan baru.
PERENCANAAN KARIR
Career planning tidak menjamin keberhasilan karir
seseorang, namun tanpa adanya suatu career planning
kadang-kadang seseorang menjadi tidak punya persiapan
dalam mempergunakan kesempatan yang muncul.
Penanggung jawab utama dari career planning dan career
development seseorang adalah dirinya sendiri
Keterlibatan HR-Dept untuk menjadikan suatu career
planning sebagai keberhasilan bersama (pegawai dan
perusahaan) adalah dengan menyediakan informasi dan
memberikan dukungan manajemen
Coaching & Counseling
Apa itu Coaching ?
Coaching : adalah mengajarkan,
membimbing, memberikan instruksi
kepada seseorang (atau kelompok) agar
dia (atau mereka) memperoleh
ketrampilan atau metode baru dalam
melakukan sesuatu untuk mencapai suatu
sasaran yang dikehendaki
Apa itu Counseling ?
Counseling adalah suatu kegiatan
untuk mengubah perilaku, sikap
seseorang. Counseling membantu
seseorang untuk menyadari perilaku,
sikapnya yang menghambat atau
menimbulkan masalah.
PERBEDAAN
COACHING
COUNSELING
1.Mengajarkan ketrampilan
atau tugas baru
1. Mengubah sikap atau
2.Coach menunjukkan “apa
2. Counselor meneliti sikap atau
yang harus dilakukan” dan
“bagaimana melakukannya”
perilaku seseorang bersama
orang tersebut
3.Fokus pada “mengajarkan”
3. Fokus pada “mendengarkan”
4.Coach memberikan solusi
4. Counselor membantu orang
untuk permasalahan
perilaku
untuk menemukan solusinya
sendiri
Ciri-ciri Coaching
• Coach yang memulai diskusi / pembahasan
• Berhubungan dengan mengajarkan suatu
ketrampilan atau tugas
• Tindakan bersifat positif dan korektif
• Coach menunjukkan atau memberikan instruksi
yang spesifik mengenai “apa yang harus
dilakukan” dan “bagaimana melakukannya”
• Sasarannya adalah untuk memperbaiki kinerja
Mengapa Coaching ?
• Untuk memperbaiki kinerja kelompok secara
proaktif
• Agar orang lain menjadi trampil dalam hal
tertentu
• Membantu orang lain melakukan pekerjaan atau
menangani situasi dengan benar dan lebih baik
• Memberikan kesempatan kepada Coach dan si
’murid’ untuk bersama-sama menemukan solusi
yang terbaik
• Membangun pengertian yang lebih baik antara
Coach dan si ’murid’
• Memperbaiki kinerja indivual
Kapan Melakukan Coaching ?
Pada saat:
• Muncul suatu permasalahan yang harus
dipecahkan
• Ada kesempatan untuk bertindak
• Seseorang datang kepada Anda untuk
membahas suatu permasalahan / situasi
• Bawahan Anda baru mempelajari suatu
ketrampilan baru dalam training
• Anda melihat bahwa bawahan Anda
melakukan sesuatu dengan tidak benar
Ciri-ciri Counseling
• Biasanya dimulai oleh karyawan
• Dilakukan saat ada masalah atau saat karyawan
ingin bantuan dalam penyelesaian masalah
• Permasalahan biasanya berhubungan dengan
perilaku atau sikap karyawanatau personal
problem
• Peran Counselor dititik-beratkan pada
mendengarkan
• Counselor tidak memberikan solusi, namun
membantu karyawan untuk menemukan solusinya
sendiri
• Sasarannya adalah untuk memecahkan masalah
dan/atau meringankan beban karyawan
Kapan Melakukan Counseling?
Pada saat:
• Seseorang memiliki masalah pribadi
• Seseorang memiliki masalah dengan
perilakunya
• Seseorang memiliki masalah dengan
sikapnya
• Seseorang mengetahui alternatif solusi tapi
ragu mana yang harus dipilih
Tanda-tanda Karyawan Yang Bermasalah
• Menunjukkan penurunan dalam berusaha
• Menjadi sangat sensitif dan defensif
• Menunjukkan ‘mood’ yang tidak baik
• Kebiasaan atau perilakunya berubah drastis
• Disiplinnya menurun (sering absen, ijin, dsb)
SUMMARY
• COACHING & COUNSELING IS A SKILL
• TO LEARN A SKILL YOU MUST DO
KNOWING IS NOT ENOUGH
WE MUST APPLY
WILLING IS NOT ENOUGH
WE MUST DO
REVIEW
1. Bagaimanakah fungsi dan peranan serta kedudukan
SDM dalam suatu organisasi ?
2. Mengapa harus dilakukan Job analysis serta
bagaimana prosesnya?
3. Apa hubungannya antara strategi organisasi dengan
HR Planning? Jelaskan!
4. Bagaimanakah tahapan dan prosedur rekruitmen &
seleksi SDM?
5. Hal-hal apa sajakah yqng membedakan antara
couching dan counseling ?
6. Mengapa kita perlu melakukan pengembangan SDM ?