人力資源管理 理論與實務(四版) 吳美連 著 ISBN 957-729-549-5 第十章 職業生涯管理 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) 吳美連 著 ISBN 957-729-549-5 本章大綱 第一節 職業生涯模式 第二節 職業生涯階段 第三節 組織職涯發展系統 第四節 常見之職涯議題 第五節 職業生涯變遷——台灣企業組織現況 第六節 結語 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理.
Download ReportTranscript 人力資源管理 理論與實務(四版) 吳美連 著 ISBN 957-729-549-5 第十章 職業生涯管理 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) 吳美連 著 ISBN 957-729-549-5 本章大綱 第一節 職業生涯模式 第二節 職業生涯階段 第三節 組織職涯發展系統 第四節 常見之職涯議題 第五節 職業生涯變遷——台灣企業組織現況 第六節 結語 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理.
人力資源管理 理論與實務(四版) 吳美連 著 ISBN 957-729-549-5 第十章 職業生涯管理 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) 吳美連 著 ISBN 957-729-549-5 本章大綱 第一節 職業生涯模式 第二節 職業生涯階段 第三節 組織職涯發展系統 第四節 常見之職涯議題 第五節 職業生涯變遷——台灣企業組織現況 第六節 結語 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) 吳美連 著 ISBN 957-729-549-5 職業生涯模式 生涯(Career)乃是生活裡各事件的方向，它統合人一生 中各種職業和生活的角色，它也是人生自青春期以迄 退休之間一連串有酬或無酬職位的綜合。 企業重組 工作本質的改變 組織本質的改變 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 職業生涯階段 職涯階段(Career Stages)指的是一個人職涯中的不同層 面。 導入階段 導入階段(Entry Stage)乃個體開始一個新工作的界 點。 在導入階段中，員工會面對三種挑戰：第一種為現實 震撼(Reality Shock)，即新員工發現自己對工作的期 望與實際的比較；第二種挑戰是新員工必須廣泛地學 習與瞭解本身的職涯目標與興趣；最後、也是最主要 的挑戰是，員工在這個階段中要決定公司目標的重要 性，而且把自己變成一位能被同事與上司接納的員 工。 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 職業生涯階段（續） 企業組織的策略 – 與組織有愈早的互動，就有愈持續的效果 – 運用非正式新人訓練 – 提供新人學習公司其他部門工作的機會 – 建立正式的師徒關係 員工的策略 – 主動蒐集資訊 – 發展人際網路 – 熟悉上司、同事與部門 – 尋找師傅 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 圖10-1 職業生涯階段 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 表10-1 典型導入階段員工之期 望與現實 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 職業生涯階段（續1） 熟練階段 員工在熟練階段(Mastery Stage)設法取得工作上更 高的成就，此階段包括了兩個次階段：成就階段與 職涯中期階段。成就階段的員工年齡大約為35歲左 右，此乃個人在公司升遷速度最快的時候，而員工 評估自己的成就也是以升遷速度為準則。職涯中期 階段則是以對自身職涯重新評估為特徵。 組織的策略 – 發展有效的升遷系統 – 提供適當的發展經驗 – 提供能反映現實的職涯計畫 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 職業生涯階段（續2） 員工的策略 – 在一特定領域中取得更專精的知識 – 瞭解所處行業的成功經營之道 – 發展能與他人共事的能力 通過階段 通過階段(Passage Stage)係指員工準備轉換工作或 雇主。這可能是一個職業大轉變的界點。 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 職業生涯階段（續3） 組織的策略 在人事縮減的過程中，儘量使所有員工都參與 針對留職與離職員工發展相關計畫 員工的策略 不要受職涯計畫外的工作機會誘惑 持續地探索學習 培養「塞翁失馬、焉知非福」的心態 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 組織職涯發展系統 垂直系統 垂直系統(Vertical System)是最傳統的系統，係指透 過明確的管道，在一個特定功能領域裡的工作發 展。在垂直系統中，員工轉換跑道的機會很少。 垂直性統在穩定及尋找永續經營的企業中較為常 見，如公家機關或國營企業。 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 表10-2 垂直系統的優缺點 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 組織職涯發展系統（續） 枝幹系統 枝幹系統(Trunk and Branch System)較垂直系統更為 普遍，它就像是一棵樹，有其枝幹，可使員工在不 同的功能領域中轉換工作，例如：行政人員有可能 被調至生產部門。 枝幹系統普遍存在於需面對不穩定且競爭之環境的 企業組織中，其優點是有彈性、員工有不同的升遷 管道，且能學習經歷不同的功能領域；缺點則是員 工增加了選擇的機會，但也同時產生了困惑與不確 定感，而且許多員工搶一個升遷機會的情況比垂直 系統更為嚴重。 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 組織職涯發展系統（續1） 計劃性之工作輪調系統 計劃性之工作輪調系統(Planned Job Rotation System)乃 組織透過事先詳細的計畫，使員工在一特定期間內獲取 某功能領域的經驗。 計劃性之工作輪調系統最常用在組織需同時面對穩定與 不穩定的經營環境時，例如：中華汽車或是一些傳統製 藥公司。計劃性之工作輪調系統的優點在於能增進員工 的KSA，提高工作滿意度，並提供員工在組織內發展人 際網路的機會；缺點則是它可能增加員工的工作量，且 對不喜歡新環境的員工而言，輪調可能容易造成員工的 社會疏離感，進而導致工作滿意度降低。 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 組織職涯發展系統（續2） 鑽石系統 鑽石系統(Diamond System)是一個較新型的系統， 主要用於以專業為基礎、升遷管道很少，但可能有 許多其他平行發展機會的組織。 – 專案經理 – 策略人員 – 資源經理 – 專員 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) 吳美連 著 ISBN 957-729-549-5 常見之職涯議題 專才與通才的爭議 指導原則 –若某領域非常缺乏合格的人才，則員工可考慮 維持其專才的身分。 –專才也需評估其專業在市場的長期供需狀況。 工作透竭 若你感到長期性的情緒透支、缺乏動力與精神，或 對同事及客戶感到冷漠、倦怠，或有失敗及走入死 胡同的感覺，則你可能是工作透竭(Burnout)的受害 者。 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 常見之職涯議題（續） 產生工作透竭的原因有二： –員工設定不切實際的職涯目標，並與組織所能 提供實際的獎酬、升遷機會有很大的落差。 –從事必須與客戶頻繁接觸互動的工作、工作負 荷過重，或手邊的專案呈現多頭馬車的情況 等，都是引起工作透竭的因素。 避免工作透竭最好的方法就是尋求社會支持。 智勝文化事業有限公司製作 人力資源管理 理論與實務(四版) ISBN 957-729-549-5 吳美連 著 職業生涯變遷——台灣企業組 織現況 職業生涯變遷的意涵 定義為：個人在自行規劃的工作年限中，所做出之 各項攸關個人發展及生活設計的職業活動的決定， 因社會環境及個人因素改變的影響，而必須有所調 整。例如，失業、調職、升遷等職業生涯變遷過 程。 台灣地區中高齡勞動者的就業危機 因應之道 智勝文化事業有限公司製作