المملكة المغربية وزارة التربية الوطنية والتعليم العالي وتكوين األطر والبحث العلمي النظام األساسي العام للوظيفة العمومية بين النص والممارسة تقديم : السيد جليل بوعبيد مدير الموارد البشرية.
Download ReportTranscript المملكة المغربية وزارة التربية الوطنية والتعليم العالي وتكوين األطر والبحث العلمي النظام األساسي العام للوظيفة العمومية بين النص والممارسة تقديم : السيد جليل بوعبيد مدير الموارد البشرية.
المملكة المغربية وزارة التربية الوطنية والتعليم العالي وتكوين األطر والبحث العلمي النظام األساسي العام للوظيفة العمومية بين النص والممارسة تقديم: السيد جليل بوعبيد مدير الموارد البشرية والميزانية بقطاع التعليم العالي 1 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 مدخل صدور الظهير الشريف رقم 1.85.008بتاريخ 4شعبان 24( 1377فبراير )1958 بمثابة النظام األساسي العام للوظيفة العمومية : لبنة أساسية في بناء الصرح المؤسساتي لمغرب االستقالل مأسسة لوظيفة عمومية وطنية: توفر االستقرار لموظفيها تستجيب لمتطلبات المرفق العمومي انتقادات ومؤاخذات موجهة ألداء اإلدارة العمومية النظام األساسي العام للوظيفة العمومية في صلب النقاش: عدم استجابته لمتطلبات الحداثة والعصرنة عائق أمام تطوير منظومة الموارد البشرية النظام األساسي يضع المبادئ الرئيسية لتدبير عصري وفعال للموارد البشرية باإلدارة العمومية. المشكل في التطبيق و الممارسة محاور المداخلة .Iمكتسبات النظام األساسي العام للوظيفة العمومية تمكن اإلدارة من تحقيق تدبير دينامي للموارد البشرية كفيل باإلستجابة لمتطلبات الفعالية .IIالنظام األساسي العام للوظيفة العمومية يوفر عدة آليات ترتبط بتدبير الموارد البشرية .IIIالصعوبات والمعيقات مصدرها الخروج عن تطبيق سليم لمقتضيات النظام األساسي العام للوظيفة العمومية. 3 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 .Iمكتسبات النظام األساسي العام للوظيفة العمومية ◄ المكتسبات تتجلى في المبادئ االساسية التي ساهمت في هيكلة اإلدارة العمومية : توحيد الوظيفة العمومية من خالل النظام األساسي العام تحقيق الشفافية فيما يتعلق بظروف العمل ؛ ؛ توضيح حقوق وواجبات الموظفين (الفصول من 13إلى )20 تدعيم وظيفة عمومية مهنية من خالل تطبيق مبدأ المهننة ؛ 4 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 ؛ النظام األساسي يجسد مبدأ الدمقرطة والتالحم االجتماعي : ولوج الوظائف على وجه المساواة دون تمييز بين الجنسين (الفصل )1 الحق في الترقي (الفصول من 28إلى )36؛ التعرض للعقوبات التأديبية دون اإلخالل بالضمانات (الفصول من 65إلى )75؛ ؛ التدبير التشاركي يشجع على تحمل المسؤولية ويحقق الشفافية في مجال تدبير الموارد البشرية . 5 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 ◄ التغيرات التي همت محيط اإلدارة العمومية ساهمت بدورها في تحسين األداء من خالل تطوير منظومة الموارد البشرية: مرونة في ظروف التوظيف، ندرة الموارد البشرية و انعكاسها في خلق المناصب المالية، التكنولوجيا الحديثة و تأثيرها على مصالح الوظائف و المهام، انتظارات المرتفقين . 6 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 .IIالنظام األساسي العام للوظيفة العمومية إطار موائم لتحقيق تدبير عصري للموارد البشرية ◄ يوفر النظام األساسي العام للوظيفة العمومية آليات عدة لها ارتباط بتدبير الموارد البشرية و تمنح لإلدارة هوامش للتصرف: .1آليات لتشجيع المالءمة بين الموارد والحاجيات .2آليات تقييم ومكافأة الموظفين تصب في اتجاه تثمين القيمة الفردية .3امكانيات تتيح مشاركة واسعة للموظفين وممثليهم 7 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 .1الوسائل المخصصة لتشجيع المالءمة بين الموارد والحاجيات مبدأ المهنية وفصل االطار عن الوظيفة : يسهل التدبير التوقعي للوظائف والمهن (رؤية شمولية لتطور أعداد الموظفين و القدرة على التوقع) ؛ األنظمة األساسية الخاصة تكملة للنظام األساسي العام بخصوص متطلبات الفئات المعنية (المهندسون ،األساتذة الباحثون )....؛ الفصل بين اإلطار والوظيفة يمكن اإلدارة من االستفادة من خدمات كل موظف حسب مؤهالته العلمية ووضعه في المكان المناسب دون التأثير على وضعيته الشخصية. 8 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 هوامش التصرف في مجال التوظيف : النظام األساسي العام :ولوج الوظيفة العمومية يتم عن طريق المباراة بهدف انتقاء أصلح المرشحين في جو سليم وشفاف( ،الفصول من 21إلى )24ولكن مع ترك هامش للتصرف لالدارة من خالل : منحها الحرية في تحديد أو تغيير موعد إجراء المباراة أو االمتحان ؛ إمكانية إلغاء تنظيم أي مباراة بحكم سلطتها التقديرية ؛ حرية لجنة االمتحان في تحديد المواضيع ؛ فترة التدريب من أجل الترسيم تعد هامشا لإلدارة من أجل االحتفاظ أو االستغناء عن الموظف ؛ إمكانية اللجوء الى مبدأ التعاقد عند التوظيف. 9 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 هوامش التصرف في مجال الحركية : صالحية واسعة لالختيار أثناء التعيين األول ؛ حرية التعيين داخل المصلحة ؛ إمكانية اإللحاق ؛ االنتقال ألغراض المصلحة ؛ الحث على الحركية (االستيداع – اإللحاق – المباراة الداخلية )...؛ التكوين والتكوين المستمر أداة فعالة لحركية الموظفين. 10 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 .2أدوات لتقييم ومكافأة الموظفين تسمح بتثمين القيمة الفردية القيمة المهنية أساس قواعد التنقيط والترقي : النقطة ؛ تقييم الرئيس المباشر المكلف بالتنقيط تبين القيمة المهنية للموظف ؛ توضيحات مختصرة من طرف المعني باألمر حول المهام أو التعيين لتكييف مؤهالته. مبدئيا ،التنقيط يؤثر مباشرة على الترقية ،سواء في الرتبة أو الدرجة مع األخذ بعين االعتبار األقدمية والقيمة المهنية للموظفين. 11 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 تطوير آليات التقييم : 12 تحديد معايير تقييم الكفاءة ؛ اإلشراك ؛ تحقيق البرنامج التعاقدي ؛ الحد من السلط التقديرية. -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 .3نطاق لمشاركة واسعة للموظفين وممثليهم انخراط الموظفين في الحوار االجتماعي : مشاركة الموظفين من خالل ممثليهم في الهيئات االستشارية. الوظيفة اإلستشارية تهم عدة مجاالت : تنظيم سير عمل المصالح العمومية ؛ وضع القواعد القانونية ؛ تتبع العمليات الخاصة بحياتهم االدارية. إمكانية التفاوض لضمان الحقوق االجتماعية 13 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 عناصر تدبير شفاف : مجموعة من القواعد الرامية إلى ارساء تدبير شفاف للموارد البشرية : إخبار المعني باألمر واللجان اإلدارية المتساوية األعضاء بالنقطة وتقرير التقييم ؛ إمكانية مراجعة النقطة الممنوحة تلقائيا أو بناء على طلب الموظف المعني ؛ استشارة اللجان االدارية قبل اعفاء الموظف (لعدم الكفاءة المهنية ،طلب الرجوع الى الوظيفة بعد االستيداع داخل االجل القانوني )...،؛ انزال العقوبات رهين باإلحالة على المجلس التأديبي واحترام كافة الضمانات، احترام كافة الضمانات السيما حقوق الدفاع و تمكين الموظف المتابع من ملف المؤاخذات ؛ العقوبات ال تصبح نهائية اال بعد موافقة السلطة التي لها حق التسمية عليها (الفصول 65الى .)75 14 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 ◄ عدد مهم من القطاعات الحكومية استفادت من هوامش الحرية التي يوفرها النظام األساسي العام من أجل اتخاذ مبادرات مجددة لتطوير منظومة مواردها البشرية. 15 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 .IIIالصعوبات والمعيقات مصدرها االنحراف الذي طال تطبيق النظام األساسي العام للوظيفة العمومية. .1اآلليات المنصوص عليها في النظام األساسي العام غالبا ما يفسدها التطبيق ؛. .2مصدر هذه الممارسة المعيبة تشويه للمبادئ واألهداف التي يرتكز عليها النظام األساسي العام ؛ .3نقص حاد في اإلستراتيجية والمهنية على مستوى تدبير الموارد البشرية ؛ .4عيوب مرتبطة باإلطار القانوني وبإكراهات منظومة الوظيفة العمومية. 16 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 .1اآلليات المنصوص عليها في النظام األساسي العام غالبا ما يفسدها التطبيق : سوء استعمال آليات المالئمة بين الموارد والحاجيات : تدبير الحياة اإلدارية يعاني من عدة تعقيدات عملية : توقف المسار المهني لبعض الفئات (أعوان الخدمة مثال) لبلوغهم اإلطار األقصى الذي يسمح بها النظام األساسي الخاص بهم ؛ غياب االعتراف بالتجربة المهنية ؛ إمكانيات محدودة للترقية الداخلية ؛(نظام الحصيص النسبي) تمركز تدبير الموارد البشرية يشكل عائقا أمام معرفة الكفاءات والوقوف على الصعوبات التي يعرفها الموظفون أثناء أدائهم لمهامهم. 17 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 صعوبات من أجل تثمين الكفاءات المهنية : أغلب مباريات التوظيف تستند إلى اختبارات ذات طابع أكاديمي وال تعطي األولوية لتقييم الكفاءة المهنية للمترشحين ؛ إعفاء الموظف بعد التدريب لعدم كفاءته المهنية نادر التطبيق بسبب ثقل المساطر االدارية وعدم تحديد مفهوم الكفاءة المهنية وكذا أسباب اجتماعية صرفة ؛ عدم فرض اإلدارة تكوينا معينا بالنسبة للموظفين يجعل مستوى كفاءتهم ال يالءم متطلبات المنصب الذي يشغلونه ؛ عدم تحديد شامل لحاجيات اإلدارة ذات األولوية ألخذها بعين االعتبار أثناء تنظيم دورات التكوين المستمر. 18 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 استغالل غير كاف آلليات الحركية : آليات الحركية المهنية التي يوفرها النظام االساسي العام للوظيفة العمومية تبقى ضعيفة التطبيق لألسباب التالية: محدودية اعادة االنتشار لكونها تهم فقط االطر المشتركة ؛ الحركية تستجيب بشكل عام النتظارات ورغبات الموظفين عوض سد حاجيات االدارة؛ (التجمع العائلي – العودة إلى مسقط الرأس /تحقيق بعض اآلفاق الشخصية المرتبطة بالوظيفة) ؛ عوامل نظامية أو قانونية (تعدد الهيئات) ؛ عوامل مالية (تنوع أنظمة األجور والتعويضات) ؛ عوامل مرتبطة بالتدبير الممركز لإللحاق وللوضع رهن اإلشارة. 19 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 عدم فعالية أدوات التقييم والتحفيز : اختالل ميكانزمات التنقيط والترقي : صعوبة قياس األداء االداري ؛ غياب آليات تتبع المتدرب خالل فترة تمرينه و عدم إالء هذا الجانب األهمية التي يستحقها ؛ التنصل من تقييم االداء من طرف الرؤساء المباشرين بشكل موضوعي و جاد والتخوف من تحمل مسؤولية هذا التقييم ؛ عملية الترقي سواء في الرتبة أو الدرجة تعتمد أساسا على األقدمية بدل القيمة المهنية للموظف ؛ مقتضيات التقييم ترتكز أساسا على التنقيط. 20 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 منظومة األجور التأخد بعين االعتبار عنصر المردودية : عدم مالئمة الحوافز بالكفاءة واألداء الشخصي ؛ عدم تحقيق توازن دائم ومستمر بين مايقدمه الموظف لالدارة من جهد والمقابل المادي الذي يحصل عليه ؛ نظام األجر المتبع اليشجع روح االبتكار والمبادرة ؛ عقوبات تأديبية غير مفعلة بالشكل الكافي. 21 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 حوار اجتماعي تشوبه عيوب مسؤولية تدبير الموارد البشرية في األصل من اختصاص مسؤولي اإلدارات في اطار احترام مبادئ المشاركة ؛ االدارة تعتبر قرارات اللجان االدارية المتساوية االعضاء الزامية اكثر منها استشارية مما يترتب عنه ازدواجية في التدبير ؛ اهتمام الهيئات النقابية بالمشاكل الفردية للموظف اكثر من القضايا واالشكاالت ذات الطابع الجماعي ؛ 22 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 .2تشويه المبادئ واألهداف التي سطرها النظام األساسي العام : من مبدأ المساواة إلى مفهوم المماثلة : عدم تعارض مبدأ المساواة مع إمكانية معاملة الموظفين باألفضلية بناء على الكفاءات الفردية ؛ عدم تطبيق هذا التصور بحجة ضرورة احترام مبدأ المساواة. ممثلو الموظفين : تحسبا لسوء استعمال السلطة التقديرية من طرف االدارة. 23 االدارة : بدافع تحقيق السلم االجتماعي وتهربا من تحمل مسؤولية اتخاذ القرار -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 من نظام للحقوق والواجبات إلى مجال يوفر حماية للموظف : تحديد الحقوق والواجبات ؛ وضع العقوبات الزجرية المناسبة في حال االخالل بالوظيفة ؛ المطالبة بالحقوق دون مراعاة الواجبات ؛ صعوبة تطبيق المساطر التأديبية ؛ دفاع اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء عن مصالح الموظفين رغم ارتكابهم أخطاء مهنية تفاديا إلخضاعهم للمسطرة التأديبية ؛ لجوء اإلدارة إلى الحلول التوافقية النعدام الدعم والشجاعة في اتخاذ القرار إضافة إلى الخوف من حدوث أي احتقان اجتماعي . توفر حماية غير مستحقة تحول دون تحقيق الديناميكية المطلوبة و تلغي روح المبادرة و اإلحساس بالمسؤولية 24 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 من وحدة اإلطار إلى تعدد المساطر : النظام األساسي العام إطار موحد لإلدارة العمومية ؛ تعدد النصوص التطبيقية ؛ تراكم المساطر القانونية ؛ تعدد األنظمـة األساسيـة الخاصة. تعقيد التدبير اإلداري 25 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 .3نقص حاد في اإلستراتيجية والمهنية على مستوى تدبير الموارد البشرية تطور مهام وحاجيات اإلدارة ؛ غياب عملية التقييم واالفتحاص ؛ عدم مطالبة اإلدارات بتشخيص وضعية الموارد البشرية عدم تحديد الصعوبات المطروحة ؛ ؛ عدم تحديد البرامج المسطرة والوسائل المرصودة وكذا المؤشرات ؛ غياب التدبير التوقعي للكفاءات والمهن وتوصيف الوظائف. تبقى مهمة تدبير الموارد البشرية منحصرة في تسيير شؤون الموظفين 26 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 .4عيوب مرتبطة باإلطار القانوني وبإكراهات منظومة الوظيفة العمومية ثغرات النظام األساسي فيما يتعلق بالتدبير الجيد للموارد البشرية : عدم إدراج مفهوم المهام والكفاءات في النظام األساسي العام ؛ عدم التنصيص على ضرورة مالئمة الموارد مع الحاجيات عند تنظيم المباريات ؛ النظام األساسي العام ال يتضمن أي مقتضيات حول كيفية إجراء الحوار االجتماعي. مركزية مفرطة : تدددبير شددؤون المددوظفين بمختلددف اإلدارات ممركددز بشددكل مفددرط رغددم دعددوات االنخددراط فددي مسلسل الالمركزية وعدم التركيز على مستوى كل القطاعات. 27 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 إطار الميزانية والمحاسبة العامة : مساطير و قواعد الميزانية والمحاسبة العامة ال تزال تشكل عائقا أمام تدبير الموارد البشرية ؛ الحاجيات تحدد وفق ميزانية مخصصة بدال من األهداف المسطرة ؛ صعوبة وضع استراتجيات على المدى المتوسط والبعيد بسبب سنوية الميزانية. 28 -مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي 02/11/2015 خالصة بالرغم من : مرور خمسين سنة عن صدور و تطبيق النظام األساسي العام ؛ التحوالت و التطورات التي عرفتها اإلدارة المغربية ؛ توسع و تنويع مجاالت العمل و تدخل االدارة ؛ تزايد عدد الهياكل مركزيا و محليا و كذا تزايد أعداد الموظفين العاملين بها ؛ النظام األساسي العام يقدم عددا مهما من آليات تدبير الموارد البشرية يعزى تحريفها الى الممارسات اإلدارية. هل بإمكان البدائل المقترحة للنظام األساسي العام أن تشكل مجاال خصبا يساعد على تحقيق تدبير ناجع للموارد البشرية باإلدارة العمومية؟. 29 إرساء تدبير دينامي للموارد البشرية يقتضي تغيير الممارسات الحالية و تطوير اآلليات المتوفرة و ذلك عن طريق: خلق مناخ مالئم يحمل أطر اإلدارة على استغالل أحسن آلليات التدبير التي يضعها النظام األساسي رهن إشارتهم، مديرية الموارد البشرية والميزانية -قطاع التعليم العالي02/11/2015 استكمال و تطوير اآلليات المتوفرة بمقاربة المهنة.