Slide 1

‫بسم اهلل الرحمن الرحيم‬

‫‪1‬‬


Slide 2

‫المؤتمر الدولي للتنمية االدارية ‪ :‬نحو أداء متميز‬
‫في القطاع الحكومي‬
‫تنظيم معهد اإلدارة العامة بالرياض‬
‫من ‪ 1‬إلى ‪ 4‬نوفمبر ‪2009‬‬
‫عنوان المداخلة‬

‫الرأس مال المعرفي مصدر التميز في المنظمات‬
‫د‪ /‬عبد الفتاح بوخمخم‬
‫أستاذ محاضر بكلية العلوم االقتصادية‬
‫وعلوم التسيير – جامعة قسنطينة ‪ -‬الجزائر‬
‫‪2‬‬


Slide 3

‫مقدمة‪:‬‬
‫التميز ناتج عن مورد تمتلكه منظمـة دون األخرى‪ ،‬قد يكون معرفـة‬
‫تكنولوجية أو طريقة عمل ال يكون في مقدور المنظمات االخرى تقليدها‪.‬‬
‫الرأس مال المعرفي يمكن أن يشكل مصدر تميز للمنظمة ‪.‬‬

‫العديد من المصطلحات تستخدم للداللة على الرأسمال المعرفي‪ ،‬منها‬
‫الرأسمال الفكري واألصول غير الملموسة‪ .‬كل هذه التسميات تقابل االصول‬
‫المادية‪ .‬أول من استخدم هذا المفهوم الباحث "غاري بيكر" في سنة‬

‫الحاصل على شهادة نوبل في االقتصاد في سنة‬

‫‪1992‬‬

‫‪1964‬‬

‫ثم استخدم المفهوم‬

‫من قبل العديد من باحثين الحقين أمثــال" ليف أدفينسون" مدير الرأس‬
‫المــال المعرفي بشركة سكـانديــا السويدية للتأمينات‬
‫‪3‬‬


Slide 4

‫هناك محاوالت لقياس الرأسمال المعرفي إال أنها الزالت في بدايتها‬
‫وتقـــــوم على استخدام األنواع المختلفة لمؤشرات القياس‪.‬‬

‫نحاول االجابة في هذه الورقة البحثية على التساؤالت التالية ‪:‬‬
‫‪‬‬

‫هل المورد البشري يشكل أساس التميز في المنظمات ؟‬

‫‪‬‬

‫ما هو مفهوم الرأس المال المعرفي ؟‬

‫‪‬‬

‫ما هو دور الرأس المال المعرفي في تكوين القيمة ؟‬

‫‪‬‬

‫كيف يمكن للمنظمة قياس مساهمة األصول غير الملموسة في تكوين‬

‫القيمة؟‬

‫‪4‬‬


Slide 5

‫‪ - I‬دور الموارد البشرية في تحقيق التميز‬
‫تمثل نظرية الموارد اإلستراتيجية و الرأس مال البشري مراجع أساسية‬
‫لتحليل العالقة بين تسيير الموارد البشريـــة وتشكيل القيمة‪ .‬التطورات‬

‫الحديثة في اإلدارة اإلستراتيجية تعطي مكانة هامة للموارد البشرية حيث‬
‫تؤكد على ضرورة االهتمام بالعوامل الداخلية للمنظمـــة لتفسير تميزها فال‬
‫يجب التركيز فقط على وضعيتها فـي السوق‪ ،‬وهذا المدخل يعتبر الموارد‬

‫والقدرات الداخلية األصول اإلستراتيجية التي تعظم الثروة‪ ”.‬إديث‬
‫بينروز“ أول من أشــارت فـي سنـة‬

‫‪1959‬‬

‫إلـى أن المنظمـة تتعرض إلـى‬

‫خسـارة فـي رأسمالهـا عندمـا يترك أحد األفراد من دوي القدرات العـالية‬
‫العمل بهـا‪ .‬وبهذا تكون قد أعطت قيمة اقتصادية للمعرفة ووضعتها في‬
‫مركز تكوين القيمة‪.‬‬
‫‪5‬‬


Slide 6

‫نظريات التعلم توضح أن المنظمة عمل جماعي ومجال َيبني فيه األفراد‬
‫التغيير وهو ليس بحالة انتقالية أو انحراف عن نمط العمل بل متغير‬
‫مركزي في ظل حالة عدم التأكد‪ .‬التغيير يبدو إذن بمثابة مساحة للتداخل‬

‫بين المعارف القديمة والحديثة والفردية والجماعية‪ .‬وعليه فالمعارف‬
‫تعد إحدى عناصر رأس المال في المنظمة‪.‬‬
‫إن الرأس مال المعرفي لديه الدور األساسي في تكوين القيمة ‪.‬كيف‬

‫يتحقق ذلك؟‬
‫لقد أوضح االقتصادي األمريكي "ميكائيل بورتر" منذ أكثر من ثالثين‬
‫سنة أن المنظمة الناجحة هي تلك التي تتمتع أكثر من غيرها بمستوى‬
‫عالي من التميز ‪.‬‬
‫‪6‬‬


Slide 7

‫في نظر الباحث ينتج ذلك فقط عن القدرة على التحكم في متغيرات البيئة‬
‫الخارجية ‪ .‬بغض النظر عن مدى صحة عالقة ” بورتر" فإن االتجاه الفكري‬
‫السائد اليوم يؤكد أن مصدر التميز موجود بداخل المنظمة أيضا ويتمثل في‬
‫الرأسمال البشري‪.‬‬
‫والموارد البشرية يمكن أن تكون أساس التميز إذا توفرت بها ‪:‬‬
‫الندرة‬
‫صعوبة التقليد‬
‫مسيرة بصورة مالئمة‬

‫ فإذا كانت المنظمة تمتلك موارد بشرية متاحة لآلخرين وذات المهارات‬‫العادية فلن تكون مصدرا للتميز‪.‬‬
‫‪7‬‬


Slide 8

‫ إذا كانت الموارد البشرية غير سهلة التقليد‪ ،‬فال يكفي أن تكون ناذرة كما‬‫ونوعا يجب أن تكون المنظمات األخرى في وضع ال يمكنها من الحصـــول‬
‫على مثلها أو إكسابها المهارات الناذرة بسرعة فالمنظمات التي يكون فيها‬
‫معدل دوران عمل مورد بشري نادر مرتفع ال يمكنها أن تكون على مستوى‬
‫عالي من التميز لسهولة استقطاب هذه الموارد البشرية من اآلخرين ‪.‬‬

‫كيف يمكن للمنظمة أن تجعل من مواردها الناذرة غير قابلة للتقليد ؟‬
‫تنتج الموارد البشرية القيمة من خالل الممارسة اإلرادية للموهبة ويتحقق‬
‫ذلك بموجب الخصائص الذاتية التي يمتلكها كل فرد‪ ..‬وتحت تأثير‬

‫االستراتيجية الفعالة في تسيير الموارد البشرية‪ .‬الرأسمال البشري ال‬
‫يكسب المنظمة التميز بدون شروط ‪ .‬التسيير المالئم يمكن من االبتعاد عن‬
‫المنظمات األخرى ويحقق مستوى عالي من األداء‪.‬‬
‫‪8‬‬


Slide 9

‫هذا التجديد في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬يضعها أمام التحديات التالية‪:‬‬
‫* رصد المعارف الصريحة والضمنية الضرورية لعملية اتخاذ القرار‬

‫ووصفها وتقدير قيمتها االقتصادية‪.‬‬
‫** االحتفاظ بهذه المعارف‪ ،‬حيث ال بد من تحصيلها من حامليها‪ ،‬تحريكها‪،‬‬
‫ترسيمها( إعطائها شكال محددا) و االحتفاظ بها‪.‬‬

‫*** وضع المعارف في خدمة تطور المنظمة بجعلها في متناول األفراد‬
‫بضمان سهولة الوصول إليها وإشراك اآلخرين فيها واستغاللها وتكوين‬
‫معارف جديدة‪.‬‬
‫**** تحيين المعارف‪ ،‬أي جعلها مواكبة للتطورات‪ ،‬فال بد من تقييمهـا‪،‬‬
‫تجديدها ‪ ،‬وإثرائها بالتجربة‪ ،‬تخليق معارف جديدة‪ ،‬وجلب معارف خارجية‪.‬‬
‫‪9‬‬


Slide 10

‫‪ -II‬مفهوم الرأسمال المعرفي ودوره في تكوين القيمة‬
‫يؤكد رجال الفكر اإلداري اليوم أن الجزء المهم من أصول المنظمة غير‬

‫ملموس‪ .‬في شركة مايكروسوفت تصل قيمة االصول غير الملموسة‬

‫‪%80‬‬

‫والرأسمال المعرفي يمكن أن يكون مصدرا للتميز‪ .‬استخدم مصطلح هذا‬
‫المصطلح ألول مرة من قبل الباحث " غاري بيكر" في سنة‬

‫‪1964‬‬

‫استخدم‬

‫المفهوم الحقا من قبل باحثين آخرين أمثال" ليف أدفينسون ” مدير‬
‫الرأسمال الفكري في شركة التأمينات السويدية ”سكانديا“ ونقطة االنطالق‬
‫الفعلي في دراسة الرأس المال المعرفي تكمن في أعمال الباحث" باروش‬
‫ليف" أستاذ في جامعة نيويورك‪ .‬اهتم بتحديد أسلوب لقياس قيمة األصول‬
‫المعنوية‪ ،‬انطلق في أعماله من المالحظات التالية‪:‬‬
‫‪10‬‬


Slide 11

‫ لدى تحديد قيمة المنظمة يؤخذ في الحسبان أساسا األصول المادية‬‫ االقتصاد يتحول من اقتصاد تقليدي إلى اقتصاد معرفي‬‫ نجاح المنظمة يعتمد أكثر فأكثر على قدرتها على تثمين رأسمالها‬‫المعرفي‬
‫ القيمة المحاسبية للمنظمة ال تعكس قيمتها الحقيقية لعدم تقدير قيمة‬‫األصول المعنوية‪.‬‬
‫ينتج عن هذا وفقا لرؤية الباحث انحراف كبير بين القيمة المحاسبية‬

‫للمنظمة وقيمتها في السوق‪ ،‬ففي الواليات المتحدة األمريكية مثال القيمة‬
‫السوقية للمنظمة تفوق بأضعاف قيمتها المحاسبية‬
‫‪11‬‬


Slide 12

‫فقيمة الرأسمال المعرفي تتحدد باستخدام مؤشر القيمة السوقية على القيمة‬
‫الدفترية ( المحاسبية)‬
‫المنظمة‬

‫المبيعات السنوية‬
‫(بليون دوالر)‬

‫القيمة السوقية‬
‫( بليون دوالر)‬

‫القيمة الدفترية‬
‫(بليون دوالر)‬

‫نسبة القيمة‬
‫السوقية إلى‬
‫القيمة الدفترية‬

‫‪E-bay‬‬

‫‪0.4‬‬

‫‪13.9‬‬

‫‪0.9‬‬

‫‪15.4‬‬

‫‪10.9‬‬

‫‪80.7‬‬

‫‪6.5‬‬

‫‪12.4‬‬

‫‪25.3‬‬

‫‪327.4‬‬

‫‪41.4‬‬

‫‪7.9‬‬

‫‪33.7‬‬

‫‪177.0‬‬

‫‪32.5‬‬

‫‪5.4‬‬

‫ناكول(صلب)‬

‫‪4.6‬‬

‫‪3.3‬‬

‫‪2.2‬‬

‫‪1.5‬‬

‫جنرال موتورز‬

‫‪184.6‬‬

‫‪30.5‬‬

‫‪20.6‬‬

‫‪1.5‬‬

‫‪14.4‬‬

‫‪3.0‬‬

‫‪3.6‬‬

‫‪0.83‬‬

‫إيبي‬
‫أوراكل‬

‫‪oracle‬‬

‫مايكروسوفت‬
‫‪Microsoft‬‬

‫إنتل‬

‫‪Intel‬‬

‫غود يير ‪good year‬‬

‫والمنظمات الرقمية تحقق أعلى نسبة بين القيمتين‪ ،‬مصدر الفرق الرأسمال‬
‫المعرفي لكون عناصره ولطبيعتها غير الملموسة ال تقيم محاسبيا‪.‬‬
‫‪12‬‬


Slide 13

‫تنقسم العناصر المكونة لقيمة المنظمة إلى‪:‬‬
‫الرأسمال المالـي و الرأسمال المعرفي‬
‫يستخدم الباحث” ديف أورلريش” مصطلح الرأسمال المهني لإلشارة إلى‬
‫الرأسمال المعرفي‪ ،‬ويتكون من خمسة أبعاد أساسية ‪:‬‬
‫‪KNOW- HOW‬‬

‫معرفة كيف‪ ،‬وهي المعرفة العملية المتعلقة بكيفية عمل‬

‫االشياء أو القيام بها‪ ،‬فهي القدرة على تطبيق المعارف لحل مشاكل العمل‪.‬‬

‫‪ KNOW- WHAT‬معرفة ماذا‪،‬وهي المعرفة االدراكية وهي أعلى من المهارات‬
‫االساسية وهي الخبرة الناتجة عن التراكم المعرفي حول موضوع معين‪.‬‬
‫‪ KNOW - W HY‬معرفة لماذا‪ ،‬الفهم المنظم للعالقات السببية بين المتغيرات‪.‬‬

‫وهذه المعرفة تتطلب اعتماد مدخل النظم وهي تفيد في اإلدارة في عملية‬
‫اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫‪13‬‬


Slide 14

‫‪ CARE-WHY‬معرفة االهتمام بلماذا‪ ،‬وهي المعارف التي تستخدم في المدى‬
‫البعيد أو القريب لتوجيه الخيارات االستراتيجية‬
‫‪KNOW -WHO‬‬

‫معرفة من‪ ،‬المعرفة التي تمكن من الوصول إلى معرفة‬

‫وتحديد األفراد دوي المعارف والقدرات والخبرات‬
‫في ضوء المفاهيم السابقة يمكن تحديد خصائص الرأس مال المعرفي فيما‬
‫يلي‪:‬‬

‫ قدرة عقلية لتوليد األفكار تتوفر لدى فئة من األفراد‪.‬‬‫ أصول غير ملموسة أساسية لتعظيم قيمة األصول المادية‪.‬‬‫‪ -‬عامل منافسة قوي يعتمد على االبتكار والتجديد لضمان البقاء ‪.‬‬

‫‪14‬‬


Slide 15

‫‪-1 -2‬أبعاد تسيير الرأس مال المعرفي‬
‫‪ ‬استقطاب الرأسمال المعرفي‪ :‬القدرة على جذب المهارات والخبرات‬
‫العالية وتوفير نظام معلومات فعال يسهل مهمة االستقطاب‪.‬‬
‫‪ ‬صناعة الرأس مال المعرفي‪ :‬تعزيز قدرات العاملين وتحقيق االنسجام‬
‫في التعامل بينهم وتوفير ظروف التعاون والتعلم المشترك‪.‬‬
‫‪ ‬تنشيط الرأس مال المعرفي‪ :‬االهتمام باآلراء والمقترحات واستخدام‬
‫العصف الذهني في توليد األفكار وحل المشاكل‪.‬‬

‫‪‬المحافظة على الرأس مال المعرفي‪ :‬التدريب والتطوير المستمر والتحفيز‬
‫وتنظيم العمل وفقا لما يقلل من فرص االغتراب الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬االهتمام بالزبائن‪ :‬توفير نظام توثيق الزبائن وتوفير نظام معلومات‬

‫لتقديم الخدمة واالحتفاظ بالزبائن القدماء بتقديم مزايا إضافية لهم‪.‬‬
‫‪15‬‬


Slide 16

‫‪ -2 -2‬قياس الرأس مال المعرفي‬
‫‪ -1-2-2‬مداخل قياس الرأس مال المعرفي‪ :‬هناك عدة مداخل للقيـاس‪ .‬كل‬
‫منظمة يمكنها اعتماد المدخل الذي تعتقد أنه مناسب لظروفها أكثر‪.‬‬
‫‪ ‬التقييم عنصر عنصر‪ :‬في ظل هذا المدخل يقيم الرأسمـال المعرفي علـى‬
‫أساس مساهمة كل عنصر في تكوين المنافع االقتصادية المستقبلية بصورة‬
‫منفصلة‪ ،‬يتم ذلك باستخدام وحدات القياس المناسبة لكل عنصر‪.‬‬
‫‪‬القياس اإلجمالي ‪ :‬تقاس مساهمة األصول الفكرية بصورة إجمالية على‬
‫المستوى التنظيمي دون اإلشارة إلى العناصر المكونة للرأسمال المعرفي‪.‬‬
‫من الطرق المستخدمة في القياس؛ القيمة السوقية والقيمة الدفترية ‪ ،‬بطاقة‬

‫الدرجات المتوازنة (‪ ،)kaplan,norton‬نظرية القيمة المضافة‪ ،‬سكانديا نافيكاتور‬
‫‪........skandia navigator‬‬
‫‪16‬‬


Slide 17

‫‪ -2-2-2‬صعوبات قياس الرأس مال المعرفي‪ :‬وفقا لدراسة أجريت على‬
‫منظمة وأوروبية تمثلت صعوبات القياس في‪:‬‬
‫* األصول المعنوية على عكس المادية غير محددة وغير ملموسة األمر الذي‬
‫‪431‬‬

‫يجعل من الصعب إدارتها وقياس أثرها على األداء‪.‬‬

‫** صعوبة تحديد األداء الناتج عن كل عامل من عوامل الرأس مال المعرفي‬
‫*** الجزء األكبر من المعرفة ضمني ‪ ،‬أثرها على األداء يكون كبير إذا كان‬
‫الفرد في فريق عمل متجانس‪ .‬إذا كان العمل مصحوب بالنزاعات األثر على‬
‫القيمة يكون ضعيف‪.‬‬
‫**** قد تصبح المعارف رديئة بسرعة بسبب التطور‪ .‬قياس أثر المعرفة‬
‫الرديئة على األداء يكون بدون جدوى وقد يؤدي إلى التقليل من األهمية‬
‫اإليجابية للرأسمال المعرفي‬
‫‪17‬‬


Slide 18

‫‪-3-2-2‬‬

‫مستويات قياس الرأس مال المعرفي‪ :‬يمكن تحديد المستويات التي‬

‫تخضع للقياس من أفكار الباحثين الموضحة لعناصر الرأسمال المعرفي‪.‬‬
‫الباحثان" أدفينسون و جوهان روس" قدما أربع مستويات وميزا بين‬
‫الرأسمال المعرفي المفكر والرأسمال المعرفي غير المفكر‪.‬‬
‫” شجرة الرأسمال المعرفي“‬

‫‪18‬‬


Slide 19

‫الرأسمال البشري ينقسم إلى ثالثة عناصر تتضمن مؤشرات إستراتيجية‬
‫** كفاءات األجراء‬
‫المعارف‬
‫المعارف الفنية‬
‫** سلوك األجراء‬
‫الدافع إلى السلوك‬
‫*** السرعة الفكرية‬
‫التجديد ‪ ،‬التقليد ‪ ،‬التكيف ‪ ،‬أداء العمل‬

‫‪19‬‬


Slide 20

‫الرأس مال الهيكلي ينقسم إلى ثالثة عناصر تتضمن مؤشرات استراتيجية‬
‫** العالقة مع األطراف المكونة للمنظمة؛ إدارة العالقة مع الزبائن ‪ -‬إدارة‬
‫العالقة مع الموردين ‪ -‬إدارة العالقة مع المساهمين‬
‫** التنظيم يتضمن االستثمارات في األدوات واألنظمة التي تؤدي إلى‬

‫سرعة انتقال المعارف في كل أجزاء المنظمة وإلى الممونين‬
‫والموزعين؛ الهياكل– العمليات – الثقافة‬
‫*** اإلبداع والتطوير ويشير إلى القدرة على اإلبداع ونتائج اإلبداع‬

‫والتطوير؛ ‪ -‬المنتجـات والخدمـات الجديدة ‪ -‬التكوين‬
‫والتطوير‪ -‬براءات االختراع‪.‬‬
‫‪20‬‬

‫–‬

‫نفقات البحث‬


Slide 21

‫أما الباحث ستيوارت فيقدم نموذجا ثالثيا لقياس الرأسمال المعرفي يتضمن‬
‫الرأسمال البشري ‪ ،‬الرأسمال الهيكلي ‪ ،‬الرأسمال الزبوني‬
‫وكل عنصر من العناصر الثالثة يتضمن مجموعة من الممارسات تشكل‬
‫المستوى الثالث‪.‬‬
‫الرأسمال البشري‪:‬‬
‫ معارف العاملين وتشمل القدرات اإلبداعية والتجديدية واالبتكارية‬‫ خبرات العاملين وتتضمن التراكم المعرفي الناتج عن التجارب الحياتية‬‫ مهارات العاملين تتضمن قدرات العاملين لدى أدائهم للعمل وإتقانهم له‬‫ معنويات العاملين وتتضمن ميول العاملين للعمل‬‫‪21‬‬


Slide 22

‫الرأسمال الهيكلي ‪:‬‬
‫‪ -‬الملكية الفكرية وتتضمن براءات االختراع‪ ،‬حقوق النشر والتأليف‬

‫والعالمة التجارية‪.‬‬
‫ مقاييس التحكم في جودة المنتجات وتشير إلى المقاييس المستخدمة وإلى‬‫مدى مطابقة جودة المنتجات لرغبات الزبون‪.‬‬
‫ قواعد وأنظمة المعلومات وتشير إلى عناصر نظام المعلومات المترابطة‬‫والمتفاعلة مع بعضها بانتظام‪.‬‬

‫الرأس مال الزبوني ‪:‬‬
‫رضا الزبون ‪ -‬والء الزبون ‪ -‬االحتفاظ بالزبون ‪ -‬تمكين الزبون ‪ -‬مشاركة‬
‫الزبون والتعاون معه‪.‬‬

‫‪22‬‬


Slide 23

‫الخاتمة‪:‬‬
‫* في ظل التغيرات السريعة والمؤثرة والتي أصبحت تشكل الميزة‬
‫األساسية لبيئة األعمال أصبحت الموارد البشرية تحتل الصدارة في رفع‬
‫هذه التحديات وذلك لما توفره من مرونة للمنظمة‪.‬‬

‫* المنظمات مهما كانت طبيعة عملها أصبحت مطالبة بتثمين رأسمالها‬
‫المعرفي سواء ما يمتلكه المورد البشري من مهارات وخبرات أو ما‬
‫تمتلكه المنظمة‪.‬‬

‫* لكون مساهمة الرأسمال المعرفي في تكوين القيمة أصبحت حقيقة‬
‫فمن الضروري قياس هذا األثر‪ .‬بنى الباحثون العديد من محاوالت القياس‬
‫إال أن هذه المحاوالت ال زالت لم تلب بعد طموح الباحثين والممارسين‪.‬‬
‫‪23‬‬


Slide 24

‫شكـرا لكم‬
‫د‪/‬عبد الفتاح بوخمخم‬
‫كلية العلوم االقتصادية‬
‫وعلوم التسيير‬
‫جامعة منتوري قسنطينة‬
‫الجزائر‬

‫‪24‬‬