Transcript تعاریف فرسودگی شغلی

‫بعدی‬
‫تالوت سوره‬
‫حمد‬
‫تهیه و تنظیم‬
‫سید مصطفی حسینی‬
‫دی‪1390‬‬
‫مقدمه‬
‫آیا تاکنون برای شما پیش آمده است که به دلیل درگیر بودن به کارهای مختلف و‬
‫نداشتن فرصت برای استراحت کافی ‪ ،‬احساس کنید حال خوبی ندارید‪ ،‬حوصله‬
‫شما برای کار کردن ‪ ،‬مالقات با دوستان ‪ ،‬حرف زدن با دیگران و هرگونه برقراری‬
‫ارتباط با مشتریان ‪ ،‬همکاران‪ ،‬روسا و مرئوسان ‪ ،‬کم شده است؟ اکنون می دانیم‬
‫که در کشورهای صنعتی پیشرفته ‪ ،‬درصدی از کارکنان هر سازمان ‪ ،‬گرفتار‬
‫فرسودگی شغلی و عوارض گوناگون و گاه شدید آن هستید و از این بابت صدمات‬
‫مالی و جانی قابل توجه به خانواده آنان و سازمان محل کارشان وارد می شود‪.‬‬
‫فرسودگی شغلی از جمله مفاهیمی است که در یک دهه اخیر مورد توجه‬
‫روانشناسان صنعتی و سازمانی در غرب و شرق دور و به ویژه ژاپن قرار گرفته و‬
‫آشنایی ما در ایران با این مفهوم ‪ ،‬سابقه کمتری دارد‪ .‬در اسالیدهای ذیل قصد‬
‫داریم شما را با تعاریف ‪ ،‬رویکردها ‪ ،‬مراحل ‪ ،‬نشانگان و عوامل ایجاد کننده‬
‫فرسودگی شغلی ‪ ،‬آشنا سازیم‪.‬‬
‫تاریخچه‬
‫مفهوم فرسودگی شغلی از حدود سه دهه پیش تاکنون اشاعه‬
‫یافته و مقاله های علمی متعددی در رابطه با آن ‪ ،‬به چاپ‬
‫رسیده است‪ .‬برای مثال ‪ ،‬پرملن و هارتمن (‪ )1982‬روشن‬
‫ساختند که تا سال ‪ ، 1382‬تعداد ‪ 48‬مقاله در رابطه با‬
‫فرسودگی شغلی ‪ ،‬به چاپ رسیده است‪ .‬در سال ‪ 1994‬نیز‬
‫گزارش شد که بیش از ‪ 300‬مقاله در رابطه با فرسودگی شغلی‬
‫‪ ،‬به چاپ رسیده است‪( .‬دکوات و دیگران ‪.)1994‬‬
‫تعاریف فرسودگی شغلی‬
‫‪‬‬
‫یکی از مفاهیمی که در سال های اخیر توجه روانشناسان صنعتی ‪ -‬سازمانی را به‬
‫خود معطوف ساخته ‪ ،‬از پا درآمدن ‪ ،‬از رمق افتادن بی حالی ‪ ،‬سستی و رخوت‬
‫متصدی شغل است که اصطالحا به آن‬
‫فرسودگی شغلی گفته می شود‪ .‬به‬
‫نظرمی آید فرسودگی شغلی نوعی پاسخ فرد به عوامل فشارزای میان فردی‬
‫درمحیط کار باشد که طی آن تماس بیش از ظرفیت متصدی شغل با همکاران ‪،‬‬
‫روسا ‪ ،‬مرئوسان ‪ ،‬ارباب رجوع و‪ .....‬باعث تغییراتی در نگرش ها و رفتار وی نسبت‬
‫به آن می شود‪.‬‬
‫تعاریف فرسودگی شغلی‬
‫‪‬‬
‫فاریر(‪)1983‬در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد‪ :‬فرسودگی شغلی حالتی‬
‫از خستگی جسمی ‪ ،‬عاطفی و روانی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و‬
‫دراز مدت فرد با مردم و در شرایطی که از لحاظ هیجانی طاقت فرساست‪،‬‬
‫در وی ایجاد می شود‪.‬‬
‫‪ ‬به نظر َمزلچ و جکسون ‪ ،‬فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت‬
‫سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی‪.‬‬
‫تعاریف فرسودگی شغلی‬
‫‪ ‬مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار در اوایل دهه ‪ 1970‬توسط ِفرود نبرگر‬
‫(‪ )1975‬معرفی شد‪.‬‬
‫‪ ‬فرودنبرگر اولین شخص ی است که در سال ‪ 1975‬از واژه فرسودگی شغلی با‬
‫مضمون امروزی آن استفاده کرده و فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی‬
‫هیجانی و جسمانی دانسته است که از شرایط موجود در محیط کار‪ ،‬نشأت‬
‫می گیرد‪.‬‬
‫رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی‬
‫َ‬
‫مدل کپنر‪:‬‬
‫َ‬
‫در مدل کپنر ‪ ،‬بین دو متغیر‬
‫فشارها و آشفتگی روانی ‪ ،‬رابطه‬
‫مثبت وجود دارد‪.‬‬
‫رویکرد بالینی‪ِ :‬فرودنبرگر‬
‫فرسودگی را یک حالت خستگی‬
‫و تحلیل رفتگی می داند که از کار‬
‫سخت و بدون انگیزه ناش ی می‬
‫شود ‪.‬‬
‫رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی‬
‫رویکرد روانشناختی – اجتماعی‪:‬‬
‫آنها به این نتیجه‬
‫رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختارچند بعدی می‬
‫باشد که از سه مولفه مربوط به هم تشکیل شده است‬
‫این مولفه ها عبارتند از‪:‬‬
‫مولفه دوم ‪ :‬مسخ‬
‫شخصیت‬
‫رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی‬
‫• رویکرد تعاملی چرنیس‪:‬‬
‫در مدل چرنیس‬
‫‪ ،‬حرکت به سمت فرسودگی شغلی به ترتیب ‪،‬‬
‫شامل مراحل زیر است‪:‬‬
‫آشفتگی‬
‫روانی‬
‫ِِفرودنبرگر گروه های زیر را به عنوان کارکنانی که بیشتر دچار فرسودگی شغلی می شوند‬
‫معرفی کرده است‪:‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و‬
‫افرادی که سازمان را جایگزین زندگی‬
‫کار‪:‬‬
‫اجتماعی خود کرده اند‪:‬‬
‫نمونه ای از این کارکنان کسانی هستند که‬
‫این گروه از کارکنان افرادی هستند که‬
‫در مراکز مشاوره ‪ ،‬مراکز پیش گیری از‬
‫زندگی بیرون از اداره برای آنان رضایت‬
‫بحران ها و مراکز دیگری که به مردم‬
‫بخش نیست‪ .‬تعهد بیش از حد به کار‬
‫خدمت می کنند به کار مشغول هستند و‬
‫دارند و به مدت طوالنی نیز در سازمان‬
‫می کوشند به دیگران کمک کنند‬
‫کار می کنند‪.‬‬
‫ِِفرودنبرگر گروه های زیر را به عنوان کارکنانی که بیشتر دچار فرسودگی شغلی می شوند معرفی‬
‫کرده است‪:‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب‬
‫هستند‪:‬‬
‫به اعتقاد فرودنبرگر‪ ،‬افراد سلطه طلب نیز‬
‫آمادگی الزم برای گرفتار آمدن به فرسودگی‬
‫شغلی را دارند این افراد نیاز دارند تا‬
‫دیگران را به شدت کنترل کنند آنها معتقدند‬
‫که هیچ یک از افراد نمی توانند وظایف‬
‫شغلی خود را آنچنان که شخص آنان انجام‬
‫می دهد انجام دهند‪.‬‬
‫مدیران‪:‬‬
‫گروه دیگری که استعداد زیادی برای مبتال‬
‫شدن به فرسودگی شغلی را دارند مدیرانی‬
‫هستند که بیش از حد کارمی کنند‪.‬‬
‫کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی‬
‫جسمی و روانی آنان می شود و این رویداد‬
‫نیز اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی‬
‫است‪.‬‬
‫مراحل پنج گانه فرسودگی شغلی‬
‫‪-1‬‬
‫مرحله‬
‫ماه عسل‬
‫‪ -2‬مرحله‬
‫‪ -3‬مرحله‬
‫کمبود‬
‫نشانه‬
‫سوخت‬
‫مزمن‬
‫توضیح‬
‫‪ -4‬مرحله‬
‫بحران‬
‫‪ -5‬مرحله‬
‫برخورد با‬
‫دیوار‬
‫‪‬‬
‫‪ -1‬مرحله ماه عسل‪ :‬در این مرحله فرد احساسات شادمانی و‬
‫سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند این‬
‫احساسات عبارتند از‪ :‬تهییج ‪ ،‬اشتیاق ‪ ،‬غرور و چالش‬
‫‪‬‬
‫‪ -2‬مرحله کمبود سوخت‪ :‬در این مرحله فرد نوعی احساس‬
‫مبهم زوال ‪ ،‬خستگی و گیجی را تجربه می کند‪ .‬نشانه های این‬
‫مرحله عبارتند از‪ :‬نارضایتی شغلی ‪ ،‬عدم کارایی ‪ ،‬اختالل در‬
‫خواب و احساس خستگی‬
‫‪‬‬
‫‪ -3‬مرحله نشانه مزمن‪ :‬نشانه های عادی این مرحله عبارتند از‪ :‬فرسودگی‬
‫مزمن ‪ ،‬بیماری جسمی ‪ ،‬خشم و افسردگی‬
‫‪‬‬
‫‪ -4‬مرحله بحران‪ :‬در این مرحله فرد احساس می کند که بر او ستم رفته است و‬
‫تمایالت مربوط به بدبینی ‪ ،‬شک و تردید نسبت به خود‪ ،‬در او افزایش می یابد‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪ -5‬مرحله برخورد با دیوار‪ :‬این مرحله از نشانگان فشار روانی ناشی از‬
‫فرسودگی شغلی با به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار‬
‫مشخص می شود و احتمال دارد در این مرحله فرد شغل خود را از دست بدهد‪.‬‬
‫عالیم هشدار دهنده فرسودگی شغلی‬
‫‪ -1‬احساس پوچی‬
‫‪ -2‬احساسات و هیجان های‬
‫منفی‬
‫‪ -3‬از دست دادن انگیزه‬
‫‪ -4‬افسردگی‬
‫‪ -5‬سوء مصرف مواد‬
‫‪ -6‬سیکل نادرست‬
‫‪ -7‬عقب نشینی احساسات‬
‫‪ -8‬کاهش عملکرد‬
‫‪ -9‬کاهش سطح سالمت‬
‫جسمی‬
‫‪ -10‬مشکالت‬
‫فردی‬
‫بین‬
‫‪ -11‬یأس و ناکامی‬
‫نشانگان فرسودگی شغلی را می توان به گونه ای دیگر و مطابق آنچه در زیر آورده‬
‫شده طبقه بندی کرد‪:‬‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫شاخص های‬
‫سازمانی‬
‫شاخص های‬
‫روان تنی‬
‫شاخص های رفتاری‬
‫‪4‬‬
‫شاخص های نگرش ی‬
‫‪5‬‬
‫شاخص های‬
‫هیجانی‬
‫مهمترین نشانه های فرسودگی شغلی‬
‫( بر اساس نتایج تحقیقات موس ‪)1981 ،‬‬
‫شاخص های جسمانی‬
‫‪ -1‬انواع سردردها‬
‫تغییرات رفتاری‬
‫‪ -1‬تحریک پذیری فزاینده‬
‫عملکرد شغلی‬
‫‪ -1‬کاهش کارآیی‬
‫( صرف‬
‫زمان زیاد برای انجام کار ‪ ،‬بهره‬
‫‪ -2‬تغییرات خلقی‬
‫وری پایین)‬
‫‪ -2‬اختالل در خواب‬
‫‪ -3‬کاهش ظرفیت برای تحمل‬
‫‪ -3‬کاهش وزن‬
‫ناکامی‬
‫‪ -4‬افزایش سوء ظن به دیگران‬
‫‪ -4‬اختالل های معده ای‪ -‬روده ای‬
‫‪ -5‬فرسودگی و خستگی‬
‫‪ -5‬آمادگی بیشتر برای قبول خطر‬
‫‪ -6‬تالش برای خود درمانی‬
‫‪ -2‬کاهش عالقه نسبت به کار‬
‫‪ -3‬کاهش ظرفیت برای حفظ عملکرد‬
‫شغلی در سطح اثربخش (درمواردی‬
‫که فرد تحت فشار روانی قرار گرفته‬
‫است)‬
‫‪ -4‬انعطاف ناپذیری فزاینده‬
‫فکری ( تفکر بسته و غیرقابل‬
‫انعطاف‬
‫‪ -1‬سطح فشار روانی‬
‫‪ -2‬نوع فشار روانی‬
‫پاریک (‪ )1982‬در‬
‫پاسخ به این سوال‬
‫که ‪ ،‬چه عاملی باعث‬
‫می گردد ‪ ،‬افراد دچار‬
‫فرسودگی شغلی‬
‫شوند؟‬
‫می گوید‬
‫که این عوامل متعدد‬
‫و عبارتند از‪:‬‬
‫؟‬
‫‪ -3‬شخصیت فرد‬
‫‪ -4‬ماهیت شغل یا نقش فرد‬
‫‪ -5‬نوع زندگی فرد در خارج از محیط کار‬
‫‪ -6‬سبک زندگی فرد‬
‫‪ -7‬سبک هایی که فرد برای مقابله با فشار روانی به‬
‫کار می گیرد‬
‫‪ -8‬جو یا اقلیم سازمانی‬
‫عوامل شخصیتی‬
‫سازمانی‬
‫درفرسودگی شغلی‬
‫و‬
‫‪ ‬فشارهای شغلی معمولی ( از قبیل سنگینی کار ‪ ،‬محدودیت‬
‫زمانی و ابهام و تضاد در نقش) بیش از فشارهای مربوط به مراجعان ‪،‬‬
‫با فرسودگی شغلی ‪ ،‬رابطه دارند‪.‬‬
‫‪ -2‬انتظار‬
‫پیشرفت‬
‫سطوح پایین‬
‫شیوه مقابله‬
‫شهامت‬
‫اجتناب کننده‬
‫عزت نفس کم‬
‫ضعف مرجع‬
‫کنترل داخلی‬
‫اگر بخواهیم دالیل بروز فرسودگی شغلی را آنچنان که در منابع‬
‫و مآخد گوناگون آورده شده است به ویژه بر اساس نظریه چند‬
‫عاملی بهره وری و مدل واره آن ‪ ،‬یعنی منابا ماس فهرست وار‬
‫معرفی کنیم می توانیم عوامل زیر را به عنوان نمونه هایی از‬
‫عوامل موثر در ایجاد فرسودگی شغلی ارایه دهیم‪:‬‬
‫ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان‬
‫سیاست هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف حیات شغلی وضع می کند یا در‬
‫عمل به کار می گیرد‪.‬‬
‫شیوه های رهبری و مدیریت اعمال شده به ویژه در سطوح پایه یا نحوه رفتار‬
‫سرپرستان واحدها با مرئوسان‬
‫سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین ‪ ،‬مقررات و آیین نامه ها در سازمان‬
‫ناسالم بودن شبکه های ارتباطی درسازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین‬
‫به باال در سازمان‬
‫مداخله کم اثر مدیریت سازمان در امور کارکنان ( رفاهی ‪ ،‬درمانی و‪)...‬‬
‫بهره گیری ناکافی از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف‬
‫شغلی‬
‫مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید ‪ ،‬توزیع و مصرف کاال و خدمات‬
‫ارایه شده توسط سازمان‬
‫ناراض ی بودن افراد از شغل ‪ ،‬واحد یا سازمان محل کارشان یا پایین بودن سطح‬
‫خشنودی یا رضایت آنان از شغل خود‬
‫فقدان امکانات الزم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان‬
‫قرار گرفتن مداوم افراد در شرایطی که الزم است در زمان محدود ‪ ،‬کار زیادی انجام‬
‫دهند‬
‫واگذار کردن مسئولیت های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس افراد از ناتوانی برای‬
‫انجام دادن این مسئولیت ها‬
‫درگیر شدن در احساس تعارض نقش که طی آن نقش های متعارض به عهده فرد‬
‫گذاشته می شود‬
‫هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود فرد‬
‫در سازمان انجام دهد‪.‬‬
‫نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای‬
‫ضابطه در سازمان‬
‫فقدان امکانات مناسب ‪ ،‬اثر بخش نبودن دوره های آموزش ی تشکیل شده برای‬
‫کارکنان و ناآشنا بودن متصدیان مشاغل گوناگون سازمان با وظایف خود‬
‫به کار نگرفتن روش های علمی برای جذب ‪ ،‬آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری‬
‫تصدی مشاغل به افراد غیر واجدشرایط‬
‫ناآشنایی افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به سازمان و تصدی شغلی‬
‫که بر عهده آنان گذاشته می شود‪.‬‬
‫‪ -1‬آشنایی‬
‫با مسئله‬
‫‪ -2‬کوشش در‬
‫اقدامات الزم برای‬
‫پیدا کردن راه‬
‫جلوگیری از روند رشد‬
‫حل‬
‫فرسودگی شغلی‬
‫‪ -3‬به اجرا‬
‫گذاشتن‬
‫تصمیمات‬
‫‪ -4‬پی گیری در‬
‫این مورد که‬
‫آیا نتایج‬
‫اقدامات مفید‬
‫بوده اند یا‬
‫خیر‪.‬‬
‫شیوه های درمانی پیشنهادی فرودنبرگر جهت‬
‫فرسودگی شغلی‬
‫شرکت در دوره های آموزش ی ویژه‬
‫تغییر شغل شخص‬
‫محدود و کم کردن ساعات کار‬
‫استراحت کردن‬
‫مرخص ی گرفتن‬
‫مبادله کردن اطاالعات و تجارب مربوط به فرسودگی شغلی با همکاران و دریافت حمایت های‬
‫اجتماعی‬
‫‪ -1‬کاهش میزان سرو صدا درکار‬
‫‪ -2‬کاهش سرعت کار‬
‫‪ -3‬جلب توجه مسئوالن نسبت به مشکالت کارکنان‬
‫‪ -4‬دادن استقالل بیشتر به آنان جهت انتخاب برنامه کاری‬
‫‪ -1‬افراد را به کاری بگمارید که ‪ :‬به آن عالقمند هستند و از ویژگیهای شخصیتی‬
‫الزم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردارند‬
‫راهبردهای‬
‫سازمانی‬
‫مقابله با‬
‫‪ -2‬برای متصدیان مشاغل گوناگون سازمان دوره های آموزش ی مناسب تشکیل‬
‫دهید‬
‫‪ -3‬موجباتی را فراهم آورید که مهارت های افراد تحت نظارت شما در زمینه‬
‫کنترل موقعیت ها ‪ ،‬افزایش یابد‬
‫‪ -4‬از روش های تنبیهی و توبیخ کمتر استفاده کنید و اگر قصد دارید افراد تحت نظارت‬
‫شما بهتر کار کنند روش های شرطی کردن عامل را به کار گیرید‪.‬‬
‫فرسودگی‬
‫‪ -5‬شرایط خطرآفرین در سازمان را به حداقل برسانید‪.‬‬
‫شغلی‬
‫‪ -6‬شبکه های ارتباطی در سازمان را بهبود ببخشید‪.‬‬
‫در پایان چند توصیه جهت پیش گیری و درمان فرسودگی‬
‫شغلی به کارکنان سازمان ها پیشنهاد می شود‪:‬‬
‫موفق باشید‬
‫تهیه و تنظیم‬
‫منبع‪ :‬کتاب بهداشت روانی در محیط کار‬
‫سید مصطفی حسینی‬
‫تالیف‪ :‬پروفسور محمود ساعتچی‬
‫دی ‪1390‬‬