Transcript Oui - CFDT Santé Sociaux

La pandémie grippale
et ses incidences sur les
conditions de travail
18 septembre 2009
Ch. Ramet - CFDT Commission Conditions de Travail
La pandémie de grippe A
Définition : Une pandémie grippale correspond à une forte transmission
interhumaine dans la population avec extension géographique rapide à
l’échelle internationale mais limitée dans le temps.
La souche de virus A H1N1 (dite « mexicaine ») est dotée d’une forte
capacité de diffusion et d’une virulence modérée mais supérieure à celle
d’une grippe saisonnière.
Les modes de transmission sont :
-sécrétions respiratoires à l’occasion d’éternuements ou de toux
-plus rarement par contact direct (mains, surface)
Les lieux confinés très fréquentés (écoles, transports en commun) sont
propices à la transmission.
La période d’incubation est de un à trois jours. L’évolution de la pandémie
se fait par plusieurs vagues successives (en général deux ou trois)
séparées de quelques mois. Elle peut également survenir en une seule vague
avec un taux d’attaque élevé (40% de la population sur une période de plus
de douze semaines).
Nous sommes aujourd’hui en phase 5A du plan
national et en phase 6 du plan mondial (OMS)
- 5A : extension géographique de la transmission
interhumaine du virus
- 5B : extension géographique de la transmission
interhumaine du virus, l’un des pays étant la
France
- 6 : pandémie grippale
- 7 : fin de vague pandémique ou de pandémie
Signes faisant suspecter une grippe :
- fièvre supérieure à 38°C
- signes respiratoires (toux, difficultés
respiratoires)
- fatigue, courbatures
Une personne grippée est contagieuse la veille de
l’apparition des symptômes et durant sept jours.
Quelques conséquences possibles d’un passage en
situation 5B/6
 Mise en œuvre de la stratégie sanitaire dont :
- hiérarchisation dans la prise en charge des pathologies ( report de
certaines interventions chirurgicales programmées)
- Mise en œuvre de mesures d’isolement ou de dispositifs adaptés aux
soins ambulatoires (dialyse,…)
 Mesures barrières de freinage et de limitation d’extension de la maladie
:
- fermeture de certains espaces collectifs
- interruption ou réduction de certains transports collectifs locaux
- contrôle d’accès dans les établissements hospitaliers
Rappel des consignes de la Direction Générale du
Travail (circulaire 2009/16 du 3 juillet 2009)
Au niveau national l’objectif est d’assurer un fonctionnement le plus
proche possible des conditions normales tout en protégeant les personnes.
C’est la même démarche qui doit être appliquée au sein de chaque
entreprise.
Les entreprises publiques, notamment les opérateurs d’importance vitale,
ont été invités à se préparer au travers de l’élaboration de plans de
continuité d’activité incluant :
- les mesures de protection des personnels
- les modalités de poursuite des activités en fonctionnement dégradé
(adaptation à la situation)
- en cas de passage en situation 6 et selon les décisions des autorités
publiques, la définition des activités essentielles.
Pourquoi un plan de continuité des activités (PCA)?
Se préparer à un fonctionnement en mode dégradé
quelle qu’en soit l’origine.
A titre d’exemple, l’Etablissement Français du Sang est désigné Opérateur
d’Importance Vitale par les pouvoirs publics.
L’EFS Nord de France est désigné comme PIV (Point d’Importance Vitale)
Obligation de garantir l’autosuffisance en produits sanguins labiles
pendant une période de crise :
• en assurant la couverture des besoins en PSL des malades
• en assurant la sécurité des personnels et des donneurs
• en organisant son activité et en se concentrant si nécessaire sur ses
missions essentielles
• en assurant au mieux la continuité économique et sociale de
l’établissement.
Contenu d’un PCA
Conformément à la méthodologie définie au niveau
national, il comprend :
1.
Un plan de mise en œuvre d’une organisation,
d’un management et de dispositifs adaptés à la
situation de crise
2.
Une cartographie des activités, des
ressources critiques et des moyens déployés
pour assurer la sécurité au travail des
personnels
3.
La gestion des Ressources Humaines en
situation de Pandémie
La grippe A (H1N1) et le droit du
travail,
par Eric Rocheblave,
Avocat spécialiste en droit social
La perspective d’une pandémie grippale est présentée aujourd’hui comme
un risque certain.
Dès lors, la Grippe A (H1N1) n’épargnera pas les entreprises.
Dans ces circonstances, quels sont les droits et
obligations des employeurs et des salariés avant
et pendant une pandémie grippale ?
Quelles mesures doivent prendre les employeurs
face à une pandémie grippale ?
Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article
L.4121-1 du Code du travail).
Ces mesures comprennent :
- des actions de prévention des risques professionnels ;
- des actions d’information et de formation ;
- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
En outre, les employeurs doivent veiller à l’adaptation de ces mesures pour
tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration
des situations existantes.
Les employeurs doivent-ils informer les salariés
des risques de contamination par le virus de la
grippe A (H1N1) ?
Oui. Les employeurs ont l’obligation d’organiser et de dispenser une information
aux salariés sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y
remédier (Article L. 4141-1 du Code du travail).
Les employeurs doivent également organiser des formations pratiques et
appropriées à la sécurité des salariés pour concourir à la prévention des risques
professionnels (Articles L. 4141-2 et R. 4141-1 du Code du travail) :
Les formations à la sécurité ont pour objet d’instruire les salariés des précautions
à prendre pour assurer leur propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres
personnes travaillant dans l’établissement (Article R. 4141-3 du Code du travail)
Elles portent sur :
- les conditions de circulation dans l’entreprise (gestion des entrées et sorties) ;
- les conditions d’exécution du travail (règles d’hygiène) ;
- la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre (en cas de contamination
avérée) ;
- l’utilisation des équipements de protection individuelle (Article R. 4323-104 du
Code du travail).
Les employeurs doivent-ils modifier leur document unique
d’évaluation des risques professionnels afin d’y intégrer le
risque de contamination par le virus de la grippe A (H1N1) ?
Oui. Les employeurs doivent transcrire et mettre à jour dans un document unique les
résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de
travail de l’entreprise ou de l’établissement.
La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée au moins
chaque année, lors de toute décision d’aménagement important modifiant les
conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et lorsqu’une
information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de
travail est recueillie (Articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail).
A défaut, le risque pour les employeurs est double :
- d’ordre pénal : l’infraction à l’article R. 4121-1 du Code du travail est punie d’une
amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500 €, 3 000 € en
récidive)
et
- d’ordre civil : un salarié contaminé à l’occasion de son travail peut chercher à faire
juger que son employeur a, faute d’évaluation préalable du risque et de mise en
œuvre de mesures de protection, commis une faute inexcusable à l’origine de sa
contamination.
Les employeurs doivent-ils mettre à la
disposition des salariés des masques FFP2 ?
Oui, « en tant que de besoin »…
L’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs, « en tant que de besoin »,
les équipements de protection individuelle appropriés (Article R. 4321-4 du Code du
travail).
Quels salariés ont « besoin » de masques FFP2 ?
La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 recommande le port du masque FFP2 :
- aux salariés dont le rôle en situation 5B ou 6 serait essentiel et qui seraient
amenés à être en contact étroit et régulier avec des malades, leurs prélèvements
ou leurs effets
- aux salariés en contact étroit et régulier avec le public
- aux salariés chargés de la gestion des déchets ou des ordures ménagères
- aux salariés exposés directement au risque viral
Quels masques ? Des masques FFP2 ou des
masques chirurgicaux ? Pour qui ?
Les équipements de protection individuelle doivent être appropriés aux risques
à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli (Article
R. 4323-91 du Code du travail).
La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 rappelle que la catégorie de
masque recommandée ou à envisager est de l’initiative et sous la responsabilité
de l’employeur, en fonction du poste occupé par le salarié.
En effet, il appartient aux employeurs de prendre en compte la gravité du
risque, la fréquence de l’exposition au risque, les caractéristiques du poste de
travail de chaque travailleur, et les performances des équipements de
protection individuelle en cause (Article R. 4323-97 du Code du travail).
A noter que les masques chirurgicaux ne sont pas considérés comme des
équipements de protection individuelle.
Les employeurs doivent-ils consulter les CHSCT ?
Oui. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les
conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (Article L. 46128 du Code du travail).
Notamment, les employeurs doivent consulter le CHSCT sur les conditions dans
lesquelles les équipements de protection individuelle sont mis à disposition et
utilisés, notamment celles concernant la durée de leur port (Article R. 432397 du Code du travail).
A défaut, les employeurs s’exposent à être sanctionnés pour délit d’entrave
passible d’un an d’emprisonnement et/ou amende de 3 750 €, peines doublées
en cas de récidive (Article L. 4742-1 du Code du travail).
Les employeurs sont-ils responsables si les salariés
n’utilisent pas les masques mis à leur disposition ?
Oui. L’employeur doit veiller à l’utilisation effective des équipements de
protection individuelle qu’il met à la disposition des salariés (Article R. 4321-4
du Code du travail)
Les employeurs peuvent-ils faire payer aux salariés
les masques mis à leur disposition ?
Non. Les équipements de protection individuelle sont fournis gratuitement par
l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état
hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements
nécessaires (Article R. 4323-95 du Code du travail).
Quelles sont les obligations des employeurs à
l’égard de l’hygiène des salariés ?
Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés les moyens
d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos,
des cabinets d’aisance et, le cas échéant, des douches (Article R4228-1 du
Code du travail).
Quelles sont les obligations des salariés en matière
de santé et de sécurité face à la Grippe A ?
Conformément aux instructions qui leur sont données par l’employeur, dans les
conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer
un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon
ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres
personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (Article L. 4122-1
du Code du travail)
Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des
risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des
moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont
adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les salariés peuvent s’exposer à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à
leur licenciement s’ils ne le font pas (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-41.220 ; Cass.
soc., 23 mars 2005, n° 03-42.404 ; Cass. soc., 30 sept. 2005, n° 04-40.625.)
Cela étant, il convient de souligner que le manquement éventuel des salariés
n’exonère pas l’employeur des ses responsabilités en matière d’hygiène et de
sécurité.
Quelles sont les obligations des employeurs en
matière d’hygiène des installations sanitaires ?
Les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos doivent :
être tenus en état constant de propreté (Article R. 4228-3 du Code du travail)
être aérés conformément aux règles d’aération et d’assainissement et
convenablement chauffés (Article R. 4228-4 du Code du travail).
Les lavabos doivent être à eau potable.
L’eau doit être à température réglable et être distribuée à raison d’un lavabo pour
dix travailleurs au plus.
Des moyens de nettoyage et de séchage ou d’essuyage appropriés doit être mis à la
disposition des salariés. Ils doivent être entretenus ou changés chaque fois que
cela est nécessaire (Article R. 4228-7 du Code du travail).
Le local affecté aux douches doit être tenu en état constant de propreté (Article
R. 4228-9 du Code du travail).
L’employeur fait procéder au nettoyage et à la désinfection des cabinets d’aisance
et des urinoirs au moins une fois par jour (Article R. 4228-13 du Code du travail).
Les salariés peuvent-ils invoquer leur droit de retrait ?
Oui. Les salariés peuvent se retirer de toute situation de travail dont ils ont un motif
raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur
santé ainsi que de toute défectuosité qu’ils constatent dans les systèmes de protection.
Les employeurs ne peuvent demander aux salariés qui ont fait usage de leur droit de retrait
de reprendre leur activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et
imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection (Article
L. 4131-1 du Code du travail).
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou
d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif
raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la
santé de chacun d’eux (Article L. 4131-3 du Code du travail).
Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L. 452-1 du code de la
sécurité sociale est de droit pour le ou les salariés qui seraient victimes d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel
au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l’employeur le
risque qui s’est matérialisé (Article L. 4131-4 du Code du travail).
Cependant, le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour
autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (Article L. 4132-1 du Code du
travail).
Les employeurs peuvent-ils demander à leurs
salariés d’accomplir des taches supplémentaires
pour pallier aux salariés absents ?
Oui. A l’exception des représentants du personnel, les salariés « non
protégés » ne peuvent pas refuser la modification de leurs conditions de
travail pour accomplir des taches supplémentaires ponctuelles
correspondant à leur qualification et ainsi pallier à la compression des
effectifs (Cass. soc., 7 févr. 2007, n° 05-43.680
Les employeurs peuvent-ils exceptionnellement
allonger la durée hebdomadaire du travail ?
Oui. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent
être autorisées à dépasser pendant une période limitée la durée maximale
hebdomadaire du travail (48 heures) et la porter à 60 heures au plus (Article
L. 3121-35 du Code du travail).
Cette dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du travail ne peut
être accordée qu’en cas de circonstance exceptionnelle entraînant
temporairement un surcroît extraordinaire de travail.
Elle est accordée par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la
formation professionnelle, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel, s’il en existe et au vu d’un rapport établi par
l’inspecteur du travail et indiquant notamment si la situation de l’entreprise
requérante justifie le bénéfice de la dérogation (Article R. 3121-23 du Code du
travail).
Les employeurs peuvent-ils exceptionnellement
allonger la durée quotidienne du travail ?
Oui. Le dépassement de la durée quotidienne maximale de dix heures de
travail effectif (Article L. 3121-34 du Code du travail), peut être autorisé
dans les cas où un surcroît temporaire d’activité est imposé, notamment pour
l’un des motifs suivants (Article D3121-15 du Code du travail) :
- Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur
nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés
par celle-ci ;
- Travaux saisonniers ;
- Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine,
du mois ou de l’année.
En cas d’urgence, l’employeur peut déroger sous sa propre responsabilité, dans
ces hypothèses, à la durée quotidienne maximale du travail (Article D. 3121-17
du Code du travail).
La demande de dérogation à la durée quotidienne maximale de travail,
accompagnée des justifications utiles et de l’avis du comité d’entreprise ou, à
défaut, des délégués du personnel, s’il en existe, est adressée par l’employeur
à l’inspecteur du travail. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans
un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande à
l’employeur et aux représentants du personnel (Article D. 3121-16 du Code du
travail).
S’il n’a pas encore adressé de demande de dérogation, l’employeur présente
immédiatement à l’inspecteur du travail une demande de régularisation
accompagnée des justifications et avis des représentants du personnel et de
toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une prolongation
de la durée quotidienne du travail sans autorisation préalable.
S’il se trouve dans l’attente d’une réponse à une demande de dérogation, il
informe immédiatement l’inspecteur du travail de l’obligation où il s’est trouvé
d’anticiper la décision attendue et en donne les raisons.
L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours
à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux
représentants du personnel (Article D. 3121-17 du Code du travail).
Les employeurs peuvent-ils suspendre le repos
hebdomadaire ?
Oui. En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour
organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou
réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments
de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le
personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.
Cette faculté de suspension s’applique non seulement aux salariés de
l’entreprise où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d’une
autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première (Article
L. 3132-4 du Code du travail)
L’employeur qui veut suspendre le repos hebdomadaire en cas de travaux
urgents, informe immédiatement l’inspecteur du travail et, sauf cas de force
majeure, avant le commencement du travail. Il l’informe des circonstances qui
justifient la suspension du repos hebdomadaire. Il indique la date et la durée
de cette suspension et spécifie le nombre de salariés auxquels elle s’applique
(Article R. 3172-6 du Code du travail).
Les employeurs peuvent-ils déroger au repos
quotidien ?
Oui. Les employeurs peuvent, sous leur seule responsabilité et en informant
l’inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos
quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est
nécessaire pour (Article D. 3131-5 du Code du travail) :
- Organiser des mesures de sauvetage ;
- Prévenir des accidents imminents ;
- Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux
bâtiments.
Aucune limitation n’est faite sur l’étendue de cette dérogation, sous réserve
d’octroyer aux salariés des périodes de repos au moins équivalentes aux
périodes de réduction du repos quotidien (Article D. 3131-6 du Code du
travail).
Les employeurs peuvent-ils déroger à la durée
du travail de nuit ?
Oui. Si la durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit
ne peut excéder huit heures, il peut être dérogé à cette limite en cas de
circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’inspecteur du travail
donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité
d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe (Article L. 3122-34
du Code du travail)
Les employeurs peuvent-ils modifier les horaires
de travail, en faisant travailler les salariés le
samedi par exemple ?
Oui. La modification des horaires de travail relève en principe du pouvoir
de direction de l’employeur et constitue une simple modification des
conditions de travail.
Selon la Cour de cassation, s’agissant d’un changement d’horaire consistant
dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la
durée du travail et la rémunération restaient identiques, (Cass. soc., 22
févr. 2000, n° 97-44.339) ; A défaut d’une clause contractuelle expresse
excluant le travail du samedi, l’employeur, en demandant aux salariés de
travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction, (Cass.
soc., 17 oct. 2000, n° 98-42.264 ).
Les employeurs peuvent-ils imposer le télétravail ?
Non. Lorsque le salarié travaille déjà dans l’entreprise, l’employeur ne peut
l’obliger à passer au télétravail. (Cass. soc. 2 octobre 2001 n° 99-42.727)
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en
soi, un motif de rupture de son contrat de travail (Accord national
interprofessionnel du 19 juillet 2005 art. 2, al. 4).
Dialogue Social en temps de crise :
- Il
est indispensable de réunir Direction et IRP
pour prendre en compte les incidences de la
pandémie sur l’organisation du travail et négocier
les conditions de travail.
- Il faudra donc organiser des réunions
exceptionnelles (D.P, C.E. et C.H.S.C.T.)
- Le document unique devra être mis à jour.