Transcript Le recrutement L`ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Initiative Martinique
Dirigeants:
professionnalisez vos
recrutements
Yannick Plante
Session du jeudi 4 avril 2013
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Préambule
Yannick PLANTE
DESS de psychologie du travail et
III ème cycle de GRH (ESSEC)
20 ans de pratique de DRH groupe
Fondateur du réseau de cabinets Alizés RH
Vice-Président et co-fondateur de Lefebvre Associés RH au
Québec, et de la marque Aquilon RH
Vice-Président de l’ANDRH Guadeloupe et coordinateur
régional DFA pour l’ANDRH
Spécialiste du conseil en stratégie RH et management
interculturel de la compétence
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Carte d’identité du réseau
Alizés RH
Cabinet fondé en mai par Yannick Plante en 2001
Réseau multi-régional d’agences, de franchisés et consultants
partenaires
qui accompagne sur les bassins d’emploi locaux à forte identité
culturelle et sociale, francophones
les professionnels de tous secteurs d’activités sur 4 grands pôles
d’expertise.
www.alizes-rh.com
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Interventions et implantations
Nos zones d’Intervention et d’implantation
Aquilon RH
Alizés RH
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Le recrutement
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Approche stratégique et prévisionnelle du recrutement
Encadrement juridique du recrutement
Le parcours de recrutement en 9 étapes
Définition du besoin
Clarification de votre processus de recrutement
Combinaison des sources de candidatures
Présélection des CV ou COMMENT ELIMINER ?
Outils de sélection en question
Mener un entretien de recrutement
Décider ou COMMENT CHOISIR ?
L’intégration réussie
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Le recrutement
Approche stratégique et
prévisionnelle du recrutement
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Le recrutement, c’est:
L’Acquisition des compétences non
disponibles en interne dont
l’entreprise a besoin pour atteindre
ses objectifs et obtenir ses résultats
actuels et futurs
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Le recrutement
Les enjeux stratégiques de
l’entreprise, de la Direction ou du
service, guident les options de
recrutement
Le syndrome des Clones
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Problématique de recrutement aux Antilles
« Notre » sourcing pour les Antilles:
Candidats « locaux »
Candidats antillais en métropole
Candidats en métropole « métros »
Candidats d’autres zones
50%
30%
20%
10%
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Mission:
Identifier, Attirer, Sélectionner, Qualifier
Les candidats pour pourvoir les postes ouverts par les
entreprises antillaises
Emettre un pronostic de :
-
pertinence (compétences, formation , personnalités,
potentiel, valeur, projet)
-
d’adaptation et de pérennité sur le territoire
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Opportunités et vicissitudes du recrutement en Martinique
De nouvelles formes et méthodes de
recrutement apparaissent pour gagner la
guerre des talents
Les réseaux sociaux : Linked in, viadeo,
twitter, face book, la veille permanente, la
chasse, la mise en relation, les blogs,
« exister » sur la toile, marques
employeurs…..
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Représentations des employeurs en Martinique concernant les candidats
Forte préférence exprimée des entreprises locales
(sauf quelques exceptions qui parfois occupent le devant de la
scène !) pour :
-
des compétences locales
-
Les personnes d’origine antillaise, ayant des attaches aux Antilles =>
ldéal professionnel aux yeux des chefs d’entreprises locales
cumul de compétences développées en France ou ailleurs
ouverture d’esprit et professionnelle, bon niveau de formation
académique, proximité culturelle et motivation supposées à revenir
au pays. Garantie d’adaptabilité sociale et professionnelle supposée
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Représentations des employeurs en Martinique concernant les candidats
- Par défaut, des profils «métro» :

présentent les mêmes garanties généralement au
plan technique

Mais pronostic incertain supposé sur
l’adaptabilité et pérennité
=> Méfiance sur devenir incertain et parfois coûteux
de surcroît à l’usage
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Réalité du niveau de l’offre de compétence en Martinique
Bons profils existent localement sur des postes commerciaux et RH
Bons profils font défaut sur les fonctions support :
informatique, finance, contrôle de gestion, comptabilité, relations
sociales
Bons profils font largement défaut sur les fonctions techniques
Logistique, informatique, maintenance, SAV….
Etudiants partent dans les (grandes) écoles et ne reviennent pas
forcément
Création d’une tension sur les métiers de fonctions supports
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La question de la définition du besoin par les entreprises et du
marketing par les candidats
Constat:
Les employeurs ont souvent une vision « étroite »
de ce qu’ils cherchent
Les candidats doivent répondre précisément à ce
cahier des charges pour avoir leur chance
=> Un réel effort de définition du besoin d’une part
et de marketing emploi d’autre part
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Le recrutement
Encadrement juridique
du recrutement
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Le recrutement
LOI DU 31 DECEMBRE 1992
RENDRE MOINS SUBJECTIVE LA
DEMARCHE DE RECRUTEMENT
PERTINENCE DES INFORMATIONS
DEMANDEES ET TECHNIQUES
UTILISEES
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Le recrutement
ATTENTION AUX QUESTIONS
PORTANT GRAVEMENT ATTEINTE A
LA VIE PRIVEE
NECESSITE DE QUESTIONNEMENTS
AYANT UN LIEN DIRECT AVEC
L’EMPLOI PROPOSE
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Le recrutement
LOYAUTE DANS LA COLLECTE
D’INFORMATION
DISCRIMINATIONS INTERDITES
DU FAIT DE……
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Le recrutement
ORIGINE
SEXE
ORIENTATION SEXUELLE
AGE
GENETIQUE
MŒURS
ETHNIE OU RACE
ACTIVITE SYNDICALE
OPINION POLITIQUE
PHYSIQUE
RELIGION
HANDICAP
PATRONYME
ETAT DE SANTE
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Le recrutement
Le processus de recrutement
phase par phase
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Le recrutement
La définition du Besoin
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Le recrutement
Partie souvent escamotée par manque
de soin ou d’intérêt
Pourtant, un
Investissement vraiment RENTABLE!
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Le recrutement
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La fiche de poste

Le profil de candidature
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Les axes de réflexions et recommandations pour réussir
Amener les dirigeants à raisonner en termes de besoins en
« compétences » « métier, transversales et transférables » et
« moyen terme » plutôt que seulement « techniques » et
« court terme »
Les accompagner dans la détermination des compétences
génériques (question de focale) en analyse et de description
des compétences
Fixation du « polygone idéal»:
formation, expérience,
personnalité, valeurs,
motivations, projet de vie
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Le recrutement
Pierre angulaire:
La définition de fonction
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Le recrutement
définition de fonction :Procédure de rédaction:
Analyse des emplois/Convention Collective
Interview des titulaires
Observation directe ou des incidents critiques
Groupes de travail
Interview des N+1
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Le recrutement
Le profil-type:
« …le mouton à 5 pattes n’existe pas!...... »
Critères absolus ou essentiels
Critères relatifs ou utiles
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Le recrutement

La fiche de recueil de besoins
29
Le recrutement
La planification de la recherche
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Le recrutement
Sources de recrutement habituelles:
Candidatures spontanées
Supports Institutionnels
Annonces
Internet/ Réseaux Sociaux
Stages
Interim
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Le recrutement
Sources à ne pas négliger non plus….!
Mobilité interne
Cooptation
Approche directe
Marketing direct
Et...les nouvelles formes de recrutement
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Opportunités et vicissitudes du recrutement en Martinique
De nouvelles formes et méthodes de
recrutement apparaissent pour gagner la
guerre des talents
Les réseaux sociaux : Linked in, viadeo,
twitter, face book, la veille permanente, la
chasse, la mise en relation, les blogs,
« exister » sur la toile, marques
employeurs…..
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Le recrutement
Les méthodes de sélection en question
Le trio classique
Le tri sur CV
L’entretien de recrutement
La prise de référence
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Le recrutement
Le tri sur cv
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Le recrutement
L’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
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Le recrutement
LE PROCESSUS D’ENTRETIEN DE
RECRUTEMENT
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Le recrutement
LES ATTITUDES EN ENTRETIEN
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Le recrutement
OBJECTIVITE ET SUBJECTIVITE DE
L’EVALUATION
LA METHODE DES FAITS
SIGNIFICATIFS
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Le recrutement
Qu’est-ce qu’un fait ?
-
- une action
-
- une suggestion
-
- un événement
-
- un résultat
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Le recrutement
Les attitudes et les comportements ne
sont pas des faits…
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Le recrutement
Fiche de repérage des étapes de
l’entretien de recrutement
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Le recrutement
QUESTIONS A POSER EN ENTRETIEN
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Le recrutement
LE SUPPORT ET LE COMPTE-RENDU
D’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
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Objectif pédagogique N°4:
Maîtriser les processus RH:
Le recrutement
RAPPEL DES PHASES D’ENTRETIEN:
PREPARATION
ACCUEIL / INTRODUCTION
ENQUETE BIOGRAPHIQUE COMPLETE
RECHERCHE DES MOTIVATIONS
PRESENTATION DE L’ENTREPRISE ET DU POSTE
REPONSE AUX QUESTIONS DU CANDIDAT
CONCLUSION DE L’ENTRETIEN
COMPTE-RENDU D’ENTRETIEN
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Le recrutement
LA PRISE DE REFERENCE
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Le recrutement
LES AUTRES OUTILS DE
SELECTION
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Le recrutement
LES TESTS DE PERSONNALITE
LES TESTS D’APTITUDE
L’EVALUATION DU POTENTIEL
LES ENTRETIENS DE GROUPE
L’ASSESMENT CENTER
LA GRAPHOLOGIE
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Le recrutement
LES QUALITES METRIQUES
DES OUTILS DE SELECTION
EN QUESTION
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Le recrutement
L’INTEGRATION
ELEMENT A PART ENTIERE DU
PROCESSUS DE RECRUTEMENT
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Le recrutement
POUR UNE INTEGRATION REUSSIE:
LIVRET D’ACCUEIL
LA TOURNEE DES « POPOTES »
IMMERSION OU SEMINAIRE DES NOUVEAUX EMBAUCHES
TUTEUR OU PARRAIN ?
LE REGARD DES AUTRES COOLABORATEURS
RAPPORT D’ETONNEMENT
EVALUATION EN COURS ET FIN DE PERIODE D’ESSAI
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QUESTIONS REPONSES
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MERCI DE VOTRE ATTENTION
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