Transcript Hodnotenie A OCEŇOVANIE práce

HODNOTENIE
A OCEŇOVANIE
PRÁCE
Mgr. Gabriela Elexová, PhD.
Hodnotenie práce na
pracovných miestach
= je založené na porovnávaní pracovných miest, hľadaní
príbuznosti uskutočňovaných pracovných operácií s cieľom
vypracovať racionálnu mzdovú štruktúru.
 Komparatívny proces (skúma vzájomné vzťahy)
 Posudzovací proces (vyžaduje vlastný úsudok pri interpretácii
údajov)
 Analytický proces (je založený na analýze práce, t.j. zbere
údajov o PM)
 Štruktúrovaný proces (existuje schéma pre realizáciu
hodnotenia)
Metódy
hodnotenia práce
SUMÁRNE METÓDY
= porovnávajú práce ako celok, výsledkom je dosiahnutie
konsenzu subjektívneho názoru posudzovateľov
-
metóda poradia,
katalógová (klasifikačná) metóda,
metóda pracovných hodností,
benchmarking.
ANALYTICKÉ METÓDY
= práce neporovnávajú ako celok, ale predstavujú
systematické posúdenie vybraných kritérií (min. 3-4
faktory, môžu byť ďalej členené na subfaktory)
- bodovacia metóda
- metóda porovnávania faktorov
Voľba metódy závisí od:
 rôznorodosti druhov prác
 zrozumiteľnosti výsledkov hodnotenia
 náročnosti (finančnej, časovej, technickej)
Metóda poradia (zoraďovacia)




najjednoduchšia sumárna metóda
využíva sa skôr v malých organizáciách s malým
počtom pracovných miest
využíva sa aj ako metóda kontrolná (na overenie
analytických metód)
pri tejto metóde je možné určiť kľúčové pracovné
miesta (bežné na trhu práce, primerane zaplatené,
ktoré majú dostatok styčných bodov s ostatnými
pracovnými miestami) a ostatné pracovné miesta
s nimi porovnať
VÝHODY: lacná a rýchla (zíde sa tím, naštuduje popisy a zoradí práce)
NEVÝHODY: subjektívna a povrchná (porovnanie nejde do hĺbky)
Metóda párového porovnávania
 Pri tejto metóde sa porovnávajú dve práce navzájom.
Tej z nich, ktorá je hodnotnejšia, prisúdime 2 body,
menej hodnotnej prisúdime 0 bodov. V prípade, že sú
obe práce rovnako hodnotné, prisúdime obom po 1
bode.
 Na záver získané body u jednotlivých prác spočítame
a zostavíme ich poradie.
Metóda katalógová (klasifikačná)
 Pomerne jednoduchá sumárna metóda.
 Najčastejšie sa používa na hodnotenie úradníckych miest.
 Od predchádzajúcich dvoch metód sa odlišuje tým, že
najprv sa vytvorí tarifná sústava, stanovia sa jednotlivé
triedy a priradia sa im tarify. Potom sa vypracuje
kvalifikačný katalóg, v ktorom sa opíšu požiadavky na
každú triedu (najmä na vzdelanie a prax) a stručne sa
opíšu pracovné úlohy.
 Pri samotnom hodnotení potom porovnávame obsah
jednotlivých prác s katalógom a zaraďujeme ich do
tarifných tried.
VÝHODY: jednoduchá, lacná, rýchla, zrozumiteľná, triedy sa
členia ďalej na stupne podľa seniority
NEVÝHODY: subjektívna, vzniká problém so zaraďovaním
niektorých prác
Metóda porovnávania faktorov
= analytická metóda, poradie kľúčových pracovných miest sa utvára na
základe vybraných faktorov.
VÝHODY:
NEVÝHODY:
objektívnejšia, presnejšia a flexibilnejšia, poskytuje
základnú stupnicu kľúčových pracovných miest vyjadrenú
v peňažných hodnotách
je najmenej populárna, je náročná a problematická na
vysvetlenie
POSTUP:
1. určia sa kľúčové faktory, ktoré sú spoločné pre všetky práce
(napr. vzdelanie, zodpovednosť, úsilie a pod.)
2. určia sa kľúčové práce
3. súčasné hodinové mzdové tarify sa rozdelia medzi tieto faktory
4. práce sa umiestnia do grafu na tzv. porovnávaciu stupnicu
os x = faktory
os y = čiastky
5. porovnajú sa ostatné práce
Bodovacia metóda
 Analytická metóda
 Usiluje sa o dosiahnutie objektivity
 Práce sú posudzované na základe vybraných faktorov
(min. 3-4), najčastejšie: zodpovednosť, úsilie, schopnosti,
pracovné podmienky
VÝHODY: objektívna, flexibilná, hodnotu práce získavame
v bodoch (pri nedostatku finančných prostriedkov
jednoducho znížime koeficient prepočtu)
NEVÝHODY: náročná a subjektívna pri voľbe požiadaviek a ich
váh
POSTUP:
1.
určia sa kľúčové faktory a subfaktory + určia sa
úrovne (stupne)
2.
určia sa váhy jednotlivých faktorov na základe:
3.
vypracuje sa bodová príručka (umožňuje porovnať
práce a priradiť im body)
4.
aplikuje sa bodový systém do praxe
5.
výsledkom je hodnota práce v bodoch
a.
b.
c.
d.
minulej skúsenosti
dotazníka
kolektívneho vyjednávania
odhadu
Výber kritérií
VSTUPY – poznatky, vedomosti, schopnosti, skúsenosti, zručnosti a iné
osobné predpoklady na vykonávanie práce na pracovnom mieste –
ZRUČNOSTI, SPÔSOBILOSŤ (vzdelanie, iniciatíva, prax)
PROCES – charakteristiky práce určujúce požiadavky kladené prácou na
zamestnanca – ZLOŽITOSŤ, PRACOVNÉ PODMIENKY
VÝSTUPY – prínos zamestnanca na pracovnom mieste ku konečným
výsledkom – ZODPOVEDNOSŤ (majetok, ľudí, kvalitu, výstupy
práce
Bodové hodnotenie
Faktory
Stupne
1
2
3
4
5
6
7
Vzdelanie
15
30
45
60
75
90
Iniciatíva
15
30
45
60
75
90
105
Prax
20
40
60
80
100
120
140
Fyzická
10
20
30
40
50
Duševná
5
10
15
20
25
30
35
Rizikovosť
5
10
15
20
Hlučnosť
10
20
30
40
50
Sústredenosť
5
10
15
20
25
30
35
Vybavenosť
10
20
30
40
50
60
70
Bezpečnosť
5
10
15
20
25
ZRUČNOSŤ
ZLOŽITOSŤ
PRACOVNÉ PODMIENKY
ZODPOVEDNOSŤ
Výpočet bodovej hodnoty
Bodová hodnota - Bodová hodnota
najvyššej úrovne
najnižšej úrovne
Interval = ––––––––––––––––––––––––––––––
Celkový počet stupňov – 1
Oceňovanie práce
Cena práce = úplné náklady práce:
1.
Priame náklady práce
(mzdy, prémie, odmeny za pracovnú pohotovosť, náhrady mzdy a pod.)
2.
Nepriame náklady práce
- sociálne príspevky (stravovanie, do sociálneho fondu)
- zákonné štandardné príspevky (poistné, príspevok do fondu zamestnanosti)
- nadštandardné príspevky na sociálne zabezpečenie (DDP)
- sociálne dávky (odstupné, platby počas choroby, materstva)
- personálne náklady (na motiváciu, na zvyšovanie kvalifikácie)
- náklady na BOZP a úpravu pracovného prostredia
- ostatné nepriame náklady práce (získavanie nových zamestnancov)
Hodnota práce
 vyjadruje relatívnu zložitosť, zodpovednosť a namáhavosť
jednej práce v porovnaní s ostatnými prácami, ktoré sa
vykonávajú v organizácii,
 určuje sa pomocou metód hodnotenia práce,
 vyjadruje sa napr. číslom poradia, tarifným stupňom,
počtom bodov a pod.
Získanú hodnotu práce je potrebné previesť do podoby
miezd. Používa sa na to niekoľko metód.
LINEÁRNY PROGRES
= mzdové rozpätie (d) medzi jednotlivými triedami je
konštantné
Rozdiel d vypočítame podľa vzťahu:
mzdová tarifa maximálna – mzdová tarifa minimálna
n-1
GEOMETRICKÝ PROGRES
 zvýhodňuje práce vo vyšších triedach (rozdiel medzi
triedami rastie progresívnejšie)
 využíva sa všade tam, kde s rastúcou náročnosťou práce
klesá počet pracovníkov (stimulujeme ich k zvyšovaniu
kvalifikácie)
 koeficient rastu =
q=
n1
mzdovátarifaMAX / mzdovátarifaMIN
SMERNÝ TARIF
=


organizácia si určí množstvo taríf, ktorým je priradený
koeficient k = 1 (100 %), zvyčajne je to v strede tarifnej
stupnice
ďalej sa postupuje podľa lineárnej alebo geometrickej rady
používa sa pri katalógovej metóde
MZDOVÁ ROVNICA
= používa sa pri bodovacej metóde
TT = z + k*x,
kde:
z = základná čiastka tarify
k = peňažný koeficient (EUR)
x = hodnota práce v bodoch (suma bodov)
Hodnota pracovného miesta
= cena práce vrátane všetkých nákladov spojených s tvorbou a
rozvojom pracovného miesta
Do štruktúry úplných nákladov práce možno premietnuť hodnotenie
týchto faktorov:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
Významnosť, status pracovného miesta (PM) v organizačnej štruktúre
Výkonnosť
Zvyšovanie pracovného výkonu
Náklady na PM
Vybavenosť PM
Trh práce
Rozvoj schopností, zručností a tvorivosti
Zložitosť PM
Rozsah zodpovednosti
Koeficient pohybu
Hodnota pracovného miesta z pohľadu
 zamestnanca – výška mzdy za vykonanú prácu na
základe stanovených kritérií vrátane nemzdových
požitkov,
 zamestnávateľa
– množstvo nevyhnutných
nákladov potrebných na zriadenie, udržanie a rozvoj
pracovného miesta v organizácii, cena práce a
ostatných nákladov,
 spoločnosti – nevyhnutné náklady spojené s
prípravou ľudí na povolanie, vyhľadávaním
zamestnania, liečebnou starostlivosťou, s tvorbou a
rozvojom pracovných miest v spoločnosti.
Evidenčný list hodnoty PM
 Nadväzuje na opis a špecifikáciu PM.
 Vzťahuje sa na konkrétne PM.
 Obsahuje:
 identifikácia PM (názov práce, meno a priezvisko
zamestnanca a pod.)
 špecifikácia práce
 opis práce
 hodnota PM (náklady na tvorbu, obsadenie, rozvoj a zrušenie
PM)
 určenie pracovného výkonu
Náklady na jedno pracovné miesto
Vyhľadávanie:
náklady na inzerát
odmena členom výberovej komisie
časť mzdy referentke personálneho útvaru
Orientácia:
náklady na orientáciu
Osobnostný rozvoj:
ďalšie vzdelávanie, študijný pobyt, účasť na konferenciách
vybavenosť odbornou literatúrou
Ocenenie pracovného výkonu:
mzda, náhrady mzdy, odmeny, cestovné náhrady
náklady z porušenia pracovnej disciplíny, osobitný prínos
Vybavenosť pracoviska:
pracovná a hygienická vybavenosť, klimatizácia
bezpečnostné opatrenia, vybavenosť pracovného miesta
Osobné výhody:
platená dovolenka, platená neprítomnosť v práci
platený čas určený na prestávky na jedlo, lekára
pracovné poistenie, bonus za správanie a plnenie úloh
príspevok na rekreáciu, kultúrne a športové podujatia,
pracovné a životné jubileum, zľavy pre rodinných
príslušníkov, požičiavanie služobného auta, počítača,
poskytnutie uniformy, stravovanie, členské, iné
Podiel na výkonoch:
podiel na príjmoch
Náklady zamestnávateľa:
odvody, poistné
Faktory ceny práce:
situácia na trhu práce
Režijné náklady:
podiel miezd zamestnancov na pracovnom mieste
Uvoľnenie:
odstupné, orientácia nového zamestnanca
PERSONÁLNY AUDIT
Dôkladná analýza ľudských zdrojov, personálnej
stratégie, personálnej politiky a spôsobov riadenia
ľudských zdrojov v organizácii, hodnotenie aktuálneho
fungovania, sprevádzané odporúčaniami na zlepšenie.
Cieľom je nájsť neoptimálne miesta v podnikových
procesoch, kde sa nevyužívajú ľudské zdroje dostatočne
intenzívne.
Význam auditu ľudských zdrojov
 ocenenie a zdokonalenie výkonu jednotlivcov a
skupiny,
 prostriedok diferenciácie odmeňovania,
 podklad
pre
rozhodnutia
o
uvoľnení,
rozmiestnení,
povýšení
a
preradení
zamestnancov.
Možnosť pre:
 zosúladenie cieľov, dohôd a očakávaní,
 ovplyvňovanie
výkonu
a
správania
zamestnancov,
 zistenie existujúcich a potenciálnych problémov,
 poznanie
požiadaviek
osobnostného
a
profesionálneho rozvoja,
 zistenie
spokojnosti
a
nespokojnosti
zamestnancov.
4 fázy personálneho auditu
I.
=
Rozhovor
s
manažérom.
personálnym
II. Oslovenie interných zákazníkov.
Zameriava sa na ciele v oblasti
riadenia
ľudských
zdrojov,
kvalitu personálnej práce či
riadiaceho procesu všeobecne.
hodnotenie systému riadenia
ľudských
zdrojov
podľa
štandardných
kritérií,
posúdenie
personálnych
stratégií a politiky a nástrojov
personálneho controllingu.
III. Vyhodnocovanie podkladov a
zhrnutie výsledkov.
Zhodnotenie strategických misií,
posúdenie ich uvedenia do praxe,
analýza
SWOT,
posúdenie
organizácie
personálneho
riadenia.
IV.
=
Poskytnutie spätnej väzby
diskusia o výsledkoch, ich
porovnávanie so strategickými
požiadavkami.
Ďakujem za pozornosť!