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인적자원관리 사례 발표
직무분석을 통해 직무성과주의 인사제도 실현
- 제일제당 사례 중심으로 -
Mar 23, 2004
노동법학과 윤종수, 이민식
Table of Contents
 Part 1. Background
 직무성과주의 인사제도
 과업과 직무
 Part 2. Job Analysis
 직무분석
 직무기술서, 직무명세서
 직무평가
 Part 3. HRM. Base on job & performance
 성과관리 시스템
 보상제도
 승진, 개발, CDP
 Part 4. Issue
2
직무성과주의 인사제도
전통적
인사제도
■ 속인주의 : 근속(연공), 보유능력에 바탕을 둔 인사제도
■ 성과와 보상의 비연계 : 고인건비·저효율(회사)
동기부여 미흡(구성원)
글로벌 경쟁시대에서 회사와 구성원의 성공
직무성과주의
인사제도
직무급
직무의 상대적 가치에 따른 보상
(직무의 중요성·난이도)
직무분석, 직무평가
성과주의
High performers에 대한 인정·보상
성과관리 시스템
보상, 개발, 승진, 경력개발
3
과업(Task)과 직무(Job)
 과업(task), 직무(job), 직군(job family)
[개별단위 과업]
[개별단위 성과의무]
과업
과업
[부 서 화]
직무
과업
직군
직무
직무
독립된 목적으로 수행되는
세부적인 직업활동




교육계획 수립
교육시스템 관리
교육프로그램 실행
교육 효과성 분석
·
·
하나의 성과를 달성하기 위해
유사한 과업을 묶은 것으로
성과의무의 본질
유사한 직무를 한 데 모은
것으로 부서화의 본질
[교 육]
[채 용]
[보 상]
[인사부서]
[평 가]
[복 지]
·
·
4
직무분석(Job Analysis)
 CJ Project Process
경영이념,전략
조직역량 분석
인사전략 수립
직무분석
직무평가
평가·보상체계
개선
Communication
 직무분석 정의 · 목적 · 분류
 직무를 구성하는 과업 내용과 직무수행을 위한 요구 행동을 찾아내는 과정
 직무를 수행하기 위한 과업, 의무, 책임을 규명을 목적으로 하는 절차
 수행업무분석, 수행요건 분석
 CJ 직무분석 추진내용






직무자료 수집 및 직무내용 파악 : 조직도, 부서별 업무분장현황, 업무별 세부 프로세스
조사직무의 범위 설정 : 회사전체 position에 대한 직무조사(4,200여개)
직무조사서 설계 : 표준설문지 설계
직무조사서 교육 : 간부대상 교육 → 전달교육, 직무조사 목적, 작성방법
직무조사서 작성 : 전직원 동시작성 → 해당간부에 의한 검증
우수성과자 선정 및 직무기술서 작성 : 우수성과자에 의한 직무조사서 분석
대표직무에 대한 직무기술서 작성
 직무분석 추진시 주의점
 직무조사에 대한 커뮤니케이션 전략을 수립 및 시행 함→ 구성원의 공감대 형성(구성원 저항 불식)
 직무분석의 목적을 명확히 함 → 직무분석의 범위, 필요정보의 내용, 정보수집 방법 결정
 직무분석의 활용





조직·직무의 재설계
인력계획·채용선발 : 정원관리기초, 직무적격자 선발 기초
보상체계 : 직무간 상대가치, 직무·역활급 임금체계
평가체계 : 직무별 성과평가 기준 제시
육성·교육훈련 : OJT, 직무순환
5
직무기술서(Job description)
 직무기술서(Job description)
 직무분석을 통해 수집된 정보의 요약 문서로 직무의 의무, 책임, 직업환경, 직무명세 등을 규정한 것
 직무표지정보 : 직무의 명칭, 소속, 위치, 등급 등
 직무개요 : 직무의 수행의무, 책임, 조직에서의 물리적 위치 등에 대한 간략한 개요
 직무의무와 책임 : 수행해야 할 과업내역, 수행과정, 대략적 내용]
 직무명세서와 자격요건 : 직무수행을 위한 인력의 KSA 특성에 대한 요건, 선발요건
※ 직무명세서(Job specification) : 해당 직무를 성공적으로 수행하는데 필요한 인력의 업무지식(knowledge)
업무기술(skill), 업무능력(ability)에 대한 상세한 조건을 기록한 문서
▶ 직무기술서의 예
(앞면)
(뒷면)
Job Profile
1. 직무 개요
직무코드
소
속
B145
인사팀
직
무
명
Career Group
노무관리
Managerial
Support
직무등급
기
능
직무개요
(코드, 명, 소속,
기능분류)
PR3
핵심 업무
NO
Competency
목표수준
Competency
요구수준
목표수준의 정의
전문지식/ 스킬보유 및 활용 : 관련분야에 두루걸친 전문지식과 스킬, 직무경험을 보유
하고 있으며, 실무를 통해 얻은 경험과 지식을 공유하고, 다른 사람을 코칭한다
1
전문성
3
지속적 자기개발 : 팀 혹은 부문에서 활용할 수 있는 지식기반을 구축하고 다른 구성원
들과 함께 지속적으로 Up-Date한다
인사
적극적 태도/ 책임의식 : 소속팀의 업무 목표가 완수될 수 있도록 다른 구성원들을 독
려/지원하고 문제 발생시, 해결방안을 마련하고 시행한다
2. 업무 내용
직무 M ission
3. Competency 요구수준
2
3
과정관리 : 팀의 업무목표와 과업의 우선순위에 초점을 두어 업무진행과정을 관리하고,
필요시 다른 구성원들을 지도하여 업무가 완수될 수 있도록 한다
■ 회사와 사원간의 개별적 근로관계와 근로자단체와 관련한 집단적 노사관계를 법규와 사규에 의거해
적법하게 관리하여 노사문제를 사전에 예방한다.
■ 대내외 노사환경을 고려한 합리적 전략을 수립하고, 적절한 제도 개선을 시행하여 종업원 만족도를
향상 시킨다.'
세 부 업 무 내 용
추진력
계획수립 : 목표달성에 필요한 업무나 활동들의 상대적 중요성을 스스로 판단하여 실행
의 우선순위를 결정하고 시행한다
업무내용
(미션, 핵심업무,
세부업무내역,
비중)
3
업무관리력
2
자원활용 : 해당 업무 과제 달성에 필요한 인적/물적 자원을 효과적으로 배분하여 활용
한다
비 중
■ 노사협의회 운영
관리
- 노사협의회 제도를 정착 시키기 위한 활성화 process 및 tool을 개발하여 실행
한다.
- 분기별 노사협의회 현황을 분석하고, 운영상의 문제점을 도출하여 적정한 개선을
시행한다.
- 협의회 관련 서식을 취합하여 정리하고, 사업장 서식 보관을 점검·지도 한다.
■ 노사교섭 관리
- 근로자단체를 관련법에 의거해 적절히 관리하고, 인적 network을 형성·유지한다.
- 대외 환경을 고려하고, 근로자들 의견을 분석하여 적절한 교섭전략 및 계획을 수립
한다.
- 교섭 계획에 의거해 교섭을 진행·지원하고, 타결(안)을 홍보·실행한다.
20%
■ 사규· 상벌 관리
- 사규를 취합·정리하고, 사안별로 해석·적용 한다.
- 필요 사규를 제·개정하여 사규체계를 유지·개선 한다.
- 법규 및 상벌 규정에 의거해 상벌위원회를 운영하여, 적정한 상벌이 실시되게 보좌
한다.
- 노사관계 쟁송이 발생할 시 이를 능동적으로 수행한다.
20%
- 노사 환경을 분석하고, 종업원들의 Needs를 파안하여 연간 교육 계획을 수립한다.
- 교육 계획에 의거해 교육을 실시 하고, 필요 교육에 대한 사내강의를 수행한다.
- 교육 결과를 검토하여 차기 교육 계획에 feedbackgks다.
15%
의사표현력 : 다양한 의사소통 스킬과 채널을 활용하여 자신의 견해를 효과적으로 전달
한다. 누구나 쉽게 이해할 수 있도록 논리 정연하고 간결하게 보고서를 작성한다
4
커뮤니케이션
적극적 경청 : 상대방이 전달하고자 하는 내용뿐 아니라 표정, 제스처등으로부터 나타나
는 변화를 감지하여 말이나 행동으로 공감을 표시함으로써 상호이해하는 대화분위기를
조성한다
2
25%
5
Cooperation
설득력 : 설득하고자 하는 내용과 관련한 사실, 정보를 사전에 파악하여 자신의 입장을
논리적으로 전개하고 상대의 입장을 반박할 수 있는 객관적 사실과 논리적 근거를 제시
하고 설득한다
협조성 : 팀 동료들이 가진 강점과 약점을 인식하여 해당팀이 최고의 업무성과를 낼 수
있도록 격려하고 지원한다
2
정보공유 : 업무수행에 도움이 될 수 있는 관련 정보 및 새로운 아이디어를 다른 사람들
과 자발적으로 공유한다
4. 직무수행요건
■ 노사교육 관리
■ 노사정책 및
제도개선
- 대내외 노사환경을 분석하여, 회사와 관련한 사항을 도출하고, 대응방안을 보고 한다.
- 정기적으로 ER 위크샵을 실시하여 회사의 전략을 수립하고 실행한다.
- 노사관련 제도개선 과제를 도출하여 개선한다.
Education
M ajor
Certification
대졸이상
법학
공인노무사
Foreign Language
Computer Skills
10%
업무
관련
지식
필요
교육
훈련
MS Word / Excel / Powerpoint
근로기준법과 사규상의 근로조건
노동조합법과 노동조합 실무
고충처리 실무
인사관리론과 직무성과급제도
노동위원회법, 행정쟁송법, 민사소송법
노사교섭 실무
근로자참여등법률과 노사협실무
임금체계 및 임금수준 결정 이론
산재보상실무
변화관리
기업교육실무 및 교수방법
공인노무사 양성과정
단체 교섭 실무과정
노동조합 담당자 과정
고충처리 담당자 실무과정
교육훈련 전문가 과정
노사협의회 위원 전문과정
노사관계 최고지도자 과정
노사분쟁 해결과정
직무성과급 제도 교육
성희롱 예방 강사 양성 교육
임금 설계 실무과정
갈등관리 과정
선행 직무
■ 사업장 노무관리
지도, 지원
- 사업장 현안에 대해 법규와 사규 및 회사의 정책을 고려하여 바람직한 의견을 제출
한다.
- 사업장 법정 신고사항, 법정 교육 사항 실시 여부를 점검하고 지원한다.
10%
업무
경력
직무수행요건
(학력, 전공,
경력, 자격, 교
육, 선후행직
무)
후행 직무
인사행정 3년, 인사관리 1년
인사기획
노무담당 2년
인사관리
급여담당 3년, 보상관리 1년
보상관리
6
직무평가(Job Evaluation)
 직무평가(Job Evaluation )
 해당 직무와 다른 직무와 상대적 가치 결정
 직무급의 기초자료
 직무의 중요도와 책임감, 난이도 등을 객관적으로
평가하여 다른 직무와 상대적 가치를 결정하여
이에 따른 보상이 가능하게 함.
 방법 : 서열법, 직무분류법, 점수법, 요소비교법
 CJ 직무평가 추진 내용
 평가 방식 : 250여개의 대표직무 선정 → 평가요소별 점수법 →컨설팅사의 직무평가 시스템 이용
잔여직무는 서열법,분류법, 비교법 병행
 평가 주체 : 우수간부 100여명에 의한 평가 → 프로젝트 팀 검증·협의·조정 → 임원위원회 보고·승인
 평가요소 : 5개 부문, 10개 요소, 31개 문항(아래표 참조)
Input Factor
Throughput; Transactional Factor
Output: Achievement Factor
. 해당 직무를 수행하기 위해 갖춰야
하는 최소한의 직무지식 및 기술
. 목표를 성취하기 위해 부가가치를
높이는 업무수행 방식과 특성
. 회사의 경영성과에 미치는 직무의
범위 영향력, 공헌도, 재량권
1. 정규교육
2. 경력
3.
4.
5.
6.
7. 부하직원관리 책임
8. 자원관리 책임
9. 재량권
10. 의사결정권, 영향력
150점
사내
사외
문제
문제
의사소통능력
의사소통능력
분석능력
해결력, 창의력
450점
400점
 직무 등급 체계 개선
 직무의 책임과 역할에 따라 4부문으로 경력경로(Track)를 구분하고 경로에 따른 직무등급(Grade) 정의
→ 경영관리: G5~G7, 전문직: G1~G7, S1~S3, 생산·기술 : T1~T4, 연구개발: R1~R3
 직무등급의 공식적인 Title(직급명)을 폐지하고 대외적 명칭으로만 사용케 함.
7
성과관리 시스템
▶ 회사의 성과관리 시스템은 업적관리와 역량관리로 나누어 운영됨
▶ 성과관리 결과는 보상, 육성, 승진 등의 제반 인적자원관리(HRM, HRD)에 활용
 평가 내용
사업전략
업적
Result
(WHAT)
조직역량
성과 동인
역량관리
Competency
Framework
업적관리
전사 BSC Model
=
성과
Performance
 업적 : 업무수행의 결과
 직무 : 업무수행에 요구되는 지식,스킬,행동양식
 성과관리 프로세스
부문 KPI
목표설정
자기개발계획 수립
팀 KPI
직무 KPI
+
역량
Competency
(HOW)
성과 평가
개인역량 Profile
코칭 및 중간점검
보상, 육성,
승진. 배치 등
인사관리에 활용
성과 평가
목표설정
기대수준에 대한 합의
자기계발계획 수립
관찰 · 목표수행과정 모니터링
피드백, 지도, 강화
필요 시 목표의 수정
공식적 성과 평가
평가 면담 및 보상과의 연계
차기 목표 설정을 위한 준비
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보상 제도
 기본급 체계
연봉
직무등급
(직무간 상대적 가치)
최고값
연봉범위
Pay Range
기본연봉 (Pay Range, 대외 경쟁력)
결정
최저값
성과달성
(성과에 따른 차등 인상)
인상률 예산
(지불능력/물가상승률)
중간값
G1
G4
G7 직무등급
 최초 입사 시 기본연봉은 직무의 등급에 따른 Pay Range 내에서 경력 등 고려 결정
 연봉 인상 시 회사기본 인상률에 성과등급, Pay Range 내 위치 등에 따라 차등인상
 인센티브 체계
 회사성과 중시
지급률 차등
 조직(본부/부문/팀) 단위
[집단 성과급]
9
ISSUE
 승진(Promotion)
 역량의 향상에 따라 보다 높은 역할을 수행하는 직무등급으로 이동하는 것을 의미함.
 승진을 하게 되면 상위 직무등급의 기본연봉범위를 적용 받음.
 동기부여를 위해 승진 시 일정률의 추가적인 임금인상(승진가액)을 실시함.
 교육, CDP
 직무별 Competency 요구수준에 기초한 인적자원 개발(HRD)
 Manager 육성 및 개인적 경력 개발을 위한 CDP map 설계 및 운용
 ISSUE
 제도 도입 및 직무분석 시 조직 및 노동조합의 반발 우려
 직무별 대외노동시장 미성숙
 평가측도(KPI), 평가방식, 평가등급 할당에 대한 조직·개인의 불만
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