Transcript Полная версия доклада

СУЩНОСТЬ МЕТОДИКИ
ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА
Выполнил студент
группы ДЭФ-203
Сафина Сабина
 Сегодня «человеческий капитал» имеет
большое значение не только для
экономистов –теоретиков , но и для отдельных
фирм. Во многих компаниях придают большое
внимание накоплению человеческого капитала
и изучение проблем выдвигается в разряд
первоочередных задач в структуре социальноэкономических исследований.
 Теорией человеческого капитала начали
заниматься уже с XIX века.
 Экономисты-теоретики ,как В.Петти, А.Смит ,
Дж.С.Милль и К.Маркс включали развитые
полезные способности человека в понятии
основного капитала .
 Также шла дискуссия о необходимости и
целесообразности трактовки ЧК и его
способностей ,как основного капитала.
Такие экономисты , как Жан – Батист Сэй , Джордж
Маккуллох , Нассау Сениор , Леон Вальрас , Ирвин
Фишер считали возможной и полезной трактовку
человека , как основного капитала.
Человеческий капитал
 – это интенсивный производительный фактор
развития экономики и общества ,включающий
трудовые ресурсы ,знания , инструменты
интеллектуального и организационного труда , среду
обитания и интеллектуальной работы ,
обеспечивающие эффективное и рациональное
функционирование ЧК , как производительного
фактора развития.
Особенности человеческого капитала
 В современных условиях является главное





ценностью общества и главным фактором
экономического роста
Формирование ЧК требует от самого человека и
общества значительных затрат
ЧК в виде навыков и способностей является
определенным запасом
ЧК может физически изнашиваться , изменять
стоимость , амортизироваться
Чк отличается от фактического по степени
ликвидности
Чк неотделим от его носителя
Существуют несколько подходов к
классификации видов ЧК.
С точки зрения характера содействия экономическому
благосостоянию общества различают
 Потребительский капитал
 Производительный капитал
Различие между формами , в которых он воплощается
 Живой капитал включает в себя знания , воплощенные в человеке
 Неживой капитал создается ,когда знания воплощается в
физических ,материальных формах
По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно
выделить
 Специальный человеческий капитал
 Общий человеческий капитал
Основные методики оценки
человеческого капитала
 При определении величины человеческого капитала
применяются как стоимостные (денежные) , так и
натуральные оценки.
 Единой методики оценки ЧК не существует . Известны
различные точки зрения авторов , одними из наиболее
распространенных методов является исчисление ЧК
личности и его оценки в структуре интеллектуального
капитала .
(данной теории придерживаются У.Фарр , Л.Дублин.)
В основу метода положена попытка оценки приведенной
стоимости потока затрат , связанных с формированием ЧК
и будущего потока доходов , которое обеспечит получение ЧК
конкретной личности.
Качественная оценка ЧК
(экспертный подход)
 Суть данного подхода заключается в том ,что оценке подвергаются
качественные показатели, характеризующие как индивидуальные
особенности конкретного работника ,так и свойства работников
компании в совокупности.
 При большей объективности данной методики
используются весовые коэффициенты . Порядок расчета
включает в себя 3 стадии :
 Определение ключевых показателей ,идентифицирующих вклад
работника в капитал знаний компании
 Установление весовых долей (К значимости) для каждого
показателя
 Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя
Оценка ЧК исходя из направленных
инвестиций
 Одним из преимуществ компании является инновационная
политика , которую создают и внедряют сотрудники ,поэтому
эффективность функционирования компании зависит от того
,насколько грамотны и образованы сотрудники.
 Можно рассматривать сумму затрат в образование ,
переподготовку сотрудников ,как долгосрочные
инвестиции в капитал знаний компании , однако
,инвестиции в ЧК будут оправданы , когда будет
прослеживаться тенденция повышения эффективности
деятельности компании и вклад сотрудника .
Именно эта закономерность положена в основу
оценки ЧК метода инвестиций .
 Самофинансирование или самообразование играет
ключевую роль в формировании ЧК.На каждом этапе
экономическая эффективность обучения определяется
соотношением затрат и результатов.
 Результатом инвестиций в ЧК считают повышение
производительности труда . Между этими
показателями существует определенная
зависимость,которая выражается формулой :





 Э = ( В – Вn) * Ц:З , где
Э- эффективность инвестиций в ЧК на i-м этапе
Вn – выработка работника до обучения
В –выработка работника после обучения
Ц- цена единицы продукции
З – инвестиции в ЧК
Оценка ЧК по аналогии с физическим
капиталом
Сходства ,
позволяющие,проводить оценку
ЧК по аналогии с физическим
Различия между данными
понятиями
• Человеческий и основной капитал • Человеческий капитал является
участвуют в процессе
частью капитала знаний ,для
деятельности хозяйственной
которого характерен
деятельности компании
мультипликативный эффект
,формируют конечные
• Человеческий капитал
финансовые результаты
предопределяет развитие
• Как основному капиталу присущ
,совершенствование и управление
процесс износа ,так и
материальным или основным
человеческий капитал
капиталом
обесценивается , т.к часть знаний
устаревает или забывается
Тем не менее ,указанные сходства позволяют
провести попытку оценки Чк на основе модели
физического капитала ,для чего необходимо :
 Определить «первоначальную стоимость»
конкретного сотрудника.
 Определить коэффициент «устаревания знаний»
 Определить порядок изменения
«первоначальной стоимости» сотрудника
* При определении К устаревания знаний нужно использовать статистические
данные ,отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и
процессов забывания имеющихся.
. Также можно использовать метод , предложенный Ю.В.Козырем при определении
запаса знаний с учетом фактора устаревания :
 В основе метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода
при оценке знаний нужно оценить объем накопленных знаний,сделать поправки на
их устаревание и перемножить каждый объем на стоимость единицы объема
знаний этого вида :
где P3з - стоимость накопленных знаний, ai – эмпирически определяемые коэффициенты,
ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i, TKi – суммарно
накопленные знания типа i, k – количество видов (типов) знаний.

Суммарно-накопительные знания должны определяться с учетом факторов устаревания
полученных знаний :
где tki - накопленные знания i-го типа полученные в j – й период, Ai - моральный
износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ), З - забывание в
единицу времени знаний индивидуумом, b - эмпирический числовой
коэффициент, обратный по размерности времени, t - время необходимое для
получения знаний в объеме TK.
Измерение человеческого капитала :
проблемы и возможности
Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение его стоимости кажутся несколько некорректными. Имеющиеся методы
измерения человеческого капитала имеют ряд существенных недостатков.

Экспертный метод ,является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих
моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие ЧК, однако , этот метод не позволяет получить
стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от
качественных показателей к количественным

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), опять
возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в ЧК. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в
человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую
роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании,
назначением которых
является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его
квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге
должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании.
Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное
влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с
бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на
обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к
инвестициям.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает
сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в
компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также
сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний.

Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в
рамках конкретной компании, однако , указанные недостатки таким образом можно
минимизировать, но нельзя избежать.

Объективная и достоверная
оценка человеческого капитала, обречена на
неудачу, поскольку на результаты деятельности человека оказывают влияние
огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной
оценке. Кроме того,
сочетание данных факторов может приводить
к
непредсказуемым
последствиям
поведения
человека
в
различных
обстоятельствах в течение определенного промежутка времени.

Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и как следствие на
результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы:
биологические, физиологические, социальные, психологические. Одним из
ключевых факторов, напрямую влияющих на эффективность деятельности
конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда
зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно
мотивация является источник трудовой активности личности.
 Результаты анализа
сводятся к тому, что объективной, единой
методики оценки человеческого капитала не существует и вряд ли она
возможна. Означает ли это, что нужно отказаться от попытки
формализации и измерения стоимости человека? Конечно нет. Однако
необходимо признать, что данные модели рассматриваются в большей
степени как качественные характеристики оценки человеческого
капитала.
 В то же время очевиден вывод невозможности оценки отдельных
составляющих интеллектуальных активов, в том числе фундамента
капитала знаний компании - человеческого капитала, в связи с чем
оценка капитала знаний должна носить комплексный характер и
ориентирована она должна быть в первую очередь на формирование
справедливой стоимости компании.
Список использованной литературы
 Беккер Г. С .Человеческое поведение : экономический
подход . Избранные труды по экономической теории :пер.
С анг ./ М . : ГУ ВШЭ, 2003. – 672с.
 Г. В . Совицкая . Экономический анализ Учебник . Москва
2004
 В. Я. Иохин. Экономическая теория . –М.:Юрист ,2000
 Лукашевич В.В. Эффективность инвестиции в человеческий
капитал// Журнал "Полигрфист и Издатель".- №6. – 2002.
 Козырь Ю.В. Размышления о стоимостной оценке знаний.
Спасибо за внимание!