Полная версия доклада
Download
Report
Transcript Полная версия доклада
СУЩНОСТЬ МЕТОДИКИ
ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА
Выполнил студент
группы ДЭФ-203
Сафина Сабина
Сегодня «человеческий капитал» имеет
большое значение не только для
экономистов –теоретиков , но и для отдельных
фирм. Во многих компаниях придают большое
внимание накоплению человеческого капитала
и изучение проблем выдвигается в разряд
первоочередных задач в структуре социальноэкономических исследований.
Теорией человеческого капитала начали
заниматься уже с XIX века.
Экономисты-теоретики ,как В.Петти, А.Смит ,
Дж.С.Милль и К.Маркс включали развитые
полезные способности человека в понятии
основного капитала .
Также шла дискуссия о необходимости и
целесообразности трактовки ЧК и его
способностей ,как основного капитала.
Такие экономисты , как Жан – Батист Сэй , Джордж
Маккуллох , Нассау Сениор , Леон Вальрас , Ирвин
Фишер считали возможной и полезной трактовку
человека , как основного капитала.
Человеческий капитал
– это интенсивный производительный фактор
развития экономики и общества ,включающий
трудовые ресурсы ,знания , инструменты
интеллектуального и организационного труда , среду
обитания и интеллектуальной работы ,
обеспечивающие эффективное и рациональное
функционирование ЧК , как производительного
фактора развития.
Особенности человеческого капитала
В современных условиях является главное
ценностью общества и главным фактором
экономического роста
Формирование ЧК требует от самого человека и
общества значительных затрат
ЧК в виде навыков и способностей является
определенным запасом
ЧК может физически изнашиваться , изменять
стоимость , амортизироваться
Чк отличается от фактического по степени
ликвидности
Чк неотделим от его носителя
Существуют несколько подходов к
классификации видов ЧК.
С точки зрения характера содействия экономическому
благосостоянию общества различают
Потребительский капитал
Производительный капитал
Различие между формами , в которых он воплощается
Живой капитал включает в себя знания , воплощенные в человеке
Неживой капитал создается ,когда знания воплощается в
физических ,материальных формах
По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно
выделить
Специальный человеческий капитал
Общий человеческий капитал
Основные методики оценки
человеческого капитала
При определении величины человеческого капитала
применяются как стоимостные (денежные) , так и
натуральные оценки.
Единой методики оценки ЧК не существует . Известны
различные точки зрения авторов , одними из наиболее
распространенных методов является исчисление ЧК
личности и его оценки в структуре интеллектуального
капитала .
(данной теории придерживаются У.Фарр , Л.Дублин.)
В основу метода положена попытка оценки приведенной
стоимости потока затрат , связанных с формированием ЧК
и будущего потока доходов , которое обеспечит получение ЧК
конкретной личности.
Качественная оценка ЧК
(экспертный подход)
Суть данного подхода заключается в том ,что оценке подвергаются
качественные показатели, характеризующие как индивидуальные
особенности конкретного работника ,так и свойства работников
компании в совокупности.
При большей объективности данной методики
используются весовые коэффициенты . Порядок расчета
включает в себя 3 стадии :
Определение ключевых показателей ,идентифицирующих вклад
работника в капитал знаний компании
Установление весовых долей (К значимости) для каждого
показателя
Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя
Оценка ЧК исходя из направленных
инвестиций
Одним из преимуществ компании является инновационная
политика , которую создают и внедряют сотрудники ,поэтому
эффективность функционирования компании зависит от того
,насколько грамотны и образованы сотрудники.
Можно рассматривать сумму затрат в образование ,
переподготовку сотрудников ,как долгосрочные
инвестиции в капитал знаний компании , однако
,инвестиции в ЧК будут оправданы , когда будет
прослеживаться тенденция повышения эффективности
деятельности компании и вклад сотрудника .
Именно эта закономерность положена в основу
оценки ЧК метода инвестиций .
Самофинансирование или самообразование играет
ключевую роль в формировании ЧК.На каждом этапе
экономическая эффективность обучения определяется
соотношением затрат и результатов.
Результатом инвестиций в ЧК считают повышение
производительности труда . Между этими
показателями существует определенная
зависимость,которая выражается формулой :
Э = ( В – Вn) * Ц:З , где
Э- эффективность инвестиций в ЧК на i-м этапе
Вn – выработка работника до обучения
В –выработка работника после обучения
Ц- цена единицы продукции
З – инвестиции в ЧК
Оценка ЧК по аналогии с физическим
капиталом
Сходства ,
позволяющие,проводить оценку
ЧК по аналогии с физическим
Различия между данными
понятиями
• Человеческий и основной капитал • Человеческий капитал является
участвуют в процессе
частью капитала знаний ,для
деятельности хозяйственной
которого характерен
деятельности компании
мультипликативный эффект
,формируют конечные
• Человеческий капитал
финансовые результаты
предопределяет развитие
• Как основному капиталу присущ
,совершенствование и управление
процесс износа ,так и
материальным или основным
человеческий капитал
капиталом
обесценивается , т.к часть знаний
устаревает или забывается
Тем не менее ,указанные сходства позволяют
провести попытку оценки Чк на основе модели
физического капитала ,для чего необходимо :
Определить «первоначальную стоимость»
конкретного сотрудника.
Определить коэффициент «устаревания знаний»
Определить порядок изменения
«первоначальной стоимости» сотрудника
* При определении К устаревания знаний нужно использовать статистические
данные ,отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и
процессов забывания имеющихся.
. Также можно использовать метод , предложенный Ю.В.Козырем при определении
запаса знаний с учетом фактора устаревания :
В основе метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода
при оценке знаний нужно оценить объем накопленных знаний,сделать поправки на
их устаревание и перемножить каждый объем на стоимость единицы объема
знаний этого вида :
где P3з - стоимость накопленных знаний, ai – эмпирически определяемые коэффициенты,
ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i, TKi – суммарно
накопленные знания типа i, k – количество видов (типов) знаний.
Суммарно-накопительные знания должны определяться с учетом факторов устаревания
полученных знаний :
где tki - накопленные знания i-го типа полученные в j – й период, Ai - моральный
износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ), З - забывание в
единицу времени знаний индивидуумом, b - эмпирический числовой
коэффициент, обратный по размерности времени, t - время необходимое для
получения знаний в объеме TK.
Измерение человеческого капитала :
проблемы и возможности
Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение его стоимости кажутся несколько некорректными. Имеющиеся методы
измерения человеческого капитала имеют ряд существенных недостатков.
Экспертный метод ,является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих
моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие ЧК, однако , этот метод не позволяет получить
стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от
качественных показателей к количественным
Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), опять
возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в ЧК. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в
человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую
роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании,
назначением которых
является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его
квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге
должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании.
Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное
влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с
бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на
обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к
инвестициям.
При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает
сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в
компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также
сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний.
Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в
рамках конкретной компании, однако , указанные недостатки таким образом можно
минимизировать, но нельзя избежать.
Объективная и достоверная
оценка человеческого капитала, обречена на
неудачу, поскольку на результаты деятельности человека оказывают влияние
огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной
оценке. Кроме того,
сочетание данных факторов может приводить
к
непредсказуемым
последствиям
поведения
человека
в
различных
обстоятельствах в течение определенного промежутка времени.
Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и как следствие на
результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы:
биологические, физиологические, социальные, психологические. Одним из
ключевых факторов, напрямую влияющих на эффективность деятельности
конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда
зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно
мотивация является источник трудовой активности личности.
Результаты анализа
сводятся к тому, что объективной, единой
методики оценки человеческого капитала не существует и вряд ли она
возможна. Означает ли это, что нужно отказаться от попытки
формализации и измерения стоимости человека? Конечно нет. Однако
необходимо признать, что данные модели рассматриваются в большей
степени как качественные характеристики оценки человеческого
капитала.
В то же время очевиден вывод невозможности оценки отдельных
составляющих интеллектуальных активов, в том числе фундамента
капитала знаний компании - человеческого капитала, в связи с чем
оценка капитала знаний должна носить комплексный характер и
ориентирована она должна быть в первую очередь на формирование
справедливой стоимости компании.
Список использованной литературы
Беккер Г. С .Человеческое поведение : экономический
подход . Избранные труды по экономической теории :пер.
С анг ./ М . : ГУ ВШЭ, 2003. – 672с.
Г. В . Совицкая . Экономический анализ Учебник . Москва
2004
В. Я. Иохин. Экономическая теория . –М.:Юрист ,2000
Лукашевич В.В. Эффективность инвестиции в человеческий
капитал// Журнал "Полигрфист и Издатель".- №6. – 2002.
Козырь Ю.В. Размышления о стоимостной оценке знаний.
Спасибо за внимание!