Transcript Доклад в форме презентации

Человеческий капитал и основные теории его оценки
Слабуха Андрей
ДЭФ-201
Человеческий капитал?

 Это совокупность знаний, умений, навыков,
использующихся для удовлетворения многообразных
потребностей человека и общества в целом.
 Человеческий капитал — главный фактор
формирования и развития инновационной экономики
и экономики знаний, как следующего высшего этапа
развития.
 Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь
совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к
труду — образование и профессиональные навыки.

 Последние расчеты включают в него потребительские расходы —
затраты семей на питание, одежду, жилища, образование,
здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.
 Человеческий капитал формируется, прежде всего, за счет инвестиций в
повышение уровня и качества жизни населения
Классификация
человеческого капитала

1. Индивидуальный человеческий капитал.
2. Человеческий капитал фирмы.
3. Национальный человеческий капитал.
 В национальном богатстве человеческий капитал в
развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России
около — 50 %.
В современной теории в человеческом
факторе выделяются три основных
элемента:

1. Человеческий капитал, которому соответствует доход
на этот капитал;
2. Природные способности, которым соответствует рента
на эти способности;
3. Чистый труд.
 Все элементы вместе характеризуют труд в
общепринятом смысле, а первые два - человеческий
капитал.
Определение затрат на создание
человеческого капитала

 Одним из самых распространенных к измерению
стоимости человеческих ресурсов (ЧР) является
анализ издержек.
 Под понятием стоимости ЧР будем понимать не только
цену их приобретения, но и их ценность для
организации или способность приносить будущую
выгоду.
 Существует множество концепций издержек в разных
разделах экономической науки, но, в общем, издержки
можно определить как то, чем необходимо
пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами
или выгодой.
При анализе человеческих ресурсов обычно
используются понятия первоначальных и
восстановительных издержек.

 Первоначальные издержки персонала включают
затраты на поиск, приобретение и предварительное
обучение работников.
 Восстановительные издержки (издержки замещения)
– это сегодняшние затраты, необходимые для замены
работающего работника на другого, способного более
эффективно выполнять те же функции. Издержки
такого рода состоят из издержек приобретения нового
специалиста, его обучения (ориентации) и издержек
связанных с уходом работающего работника.
Методики оценки
человеческого капитала

 Метод расчета прямых затрат на персонал
 Метод конкурентной оценки стоимости человеческого
капитала
 Метод перспективной стоимости человеческого
капитала
Метод расчета прямых
затрат на персонал

 Данный метод наиболее простой для менеджеров
компании рассчитать общие экономические затраты,
осуществляемые компанией на свой персонал,
включая оценку затрат на оплату персонала,
сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение
условий труда, расходы на обучение и повышение
квалификации.
 Достоинство этого метода — простота.
 Недостатки — неполная оценка реальной величины
человеческого капитала.
Метод конкурентной оценки
стоимости человеческого капитала

 Этот метод основан на сумме оценки затрат и
потенциального ущерба, наносимого компании при
возможном уходе из нее работника:
1.
2.
3.
Полных затрат на персонал, производимых ведущим
конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
Индивидуальных премий каждому работнику компании
(полученных на основе квалифицированных экспертных
оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания
за его переход к ним;
Дополнительных затрат компании, необходимых на поиск
эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую
компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые
агентства, объявления в прессе;
Метод конкурентной оценки
стоимости человеческого капитала
(продолжение)

4. Экономического ущерба, который понесет компания на
период поиска замены, снижение объема продукции или
услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение
качества продукции при замене работника новым;
5. Потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков,
потенциала, который работник унесет с собой в компанию
конкурента;
6. Возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и
усиления его влияния на рынке;
7. Изменения системных эффектов синергии и эмерджентности
(усиления взаимного влияния и появления качественно новых
свойств) членов группы, в которой находился работник.

 Структура приведенной оценки человеческого
капитала показывает, что реальная стоимость
человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально
оцениваемой сегодня в большинстве российских
компаний в зависимости от уровня интеллекта и
квалификации работника.
 Этот метод сложнее, но он дает гораздо более
эффективную оценку реальной стоимости
человеческого капитала фирмы.
Метод перспективной стоимости
человеческого капитала

 Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости
оценку динамики стоимости человеческого капитала в
перспективе на 3, 5,10 и 25 лет.
 Эта оценка в первую очередь необходима для компаний,
занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов,
так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется
неравномерно, резко вырастая в период достижения ими
наиболее важных результатов по истечении достаточно
длительного периода времени и приближения ими к получению
ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из
компании части персонала сопряжен с большими
экономическими потерями.
“Как же оценить величину человеческого
капитала, и какие методы для этого можно
использовать?”

 Это одна из наиболее сложных и важных
экономических проблем, которая может быть
предметом перспективных научных и практических
разработок.
 Мы рассмотрели основные некоторые из методик,
которые используются для оценки величины
человеческого капитала.

 Развитие человеческого капитала в современных
условиях – одна из наиболее важных стратегических
задач, которую ставят перед собой не только
менеджеры ведущих корпораций в мире, но и крупные
общественные движения, партии, ассоциации.
Джон Стюарт Милль
“Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его
приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и
порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту
категорию»”