Transcript 11-Perubahan_dan_Pengembangan_ Organisasi

Perubahan dan Pengembangan
Organisasi
Oleh
Oleh
Eko Fitrianto
M.
Eko Fitrianto
[email protected]
[email protected] | @fitrianto2001
Peta pembelajaran
“Manajemen Perubahan (Change Management)”
Kekuatan
Eksternal
Kekuatan
Internal
Mempengaruhi
Cara
Penanganan
(reaktif or proaktif)
Jika penanganan
tidak bisa dilakukan
sendiri
Change
Agent
Mempengaruhi
Organis
asi
Jika ada yang menolak?
(1) Ketidakpastian,
(2)Ketidaksediaan melepaskan
keuntungan yang sekarang, (3)
Pengetahuan tentang kelemahan
perubahan yg diusulkan
Kalau ada
perubahan
Maka resistensi perlu
ditanggulangi
Reaksi
Timbul
reaksi
Menyangkal,
Mengabaikan,
Menolak,
Menerima, atau
mengantisipasi
Cara
Penanggulangan
Perubahan (6 cara)
Jika sudah
beres
Proses
pengelolaan
perubahan
Pngmbgn
Orgnssi
Perubahan dan Pengembangan organisasi
• Perubahan – perubahan dalam lingkungan dapat berwujud
perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan
politik, perubahan kualitas dan sikap karyawan, semakin
pentingnya tanggung jawab sosial organisasi, dan sebagainya.
• Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan
bagi kelangsungan hidup organisasi tetapi juga sebagai
tantangan pengembangan
Perubahan dan Pengaruhnya Pada Organisasi
Peru
bahan
Peru
bahan
Organis
asi
Peru
bahan
Peru
bahan
Peru
bahan
Peru
bahan
4
Kekuatan Eksternal
yang mempengaruhi perubahan
Politik
& Hukum
NilaiTujuan,
Strategi,
Metode
operasi
nilai
Pasar
Ekonomi
Teknologi
Kekuatan Internal
yang mempengaruhi perubahan
Tujuan
Perilaku
Karyawan
Tujuan,
Strategi,
Metode
operasi
Strategi
KebijakSikap
sanaan
mgrial
Cara-cara penanganan perubahan
Reaktif
• Bereaksi terhadap
tanda perubahan
• Reaksi terhadap
sesuatu yang terjadi
Proaktif
• Antisipasi terhadap
timbulnya perubahan
• Perubahan telah
direncanakan
sebelumnya
Peranan Pengantar Perubahan
• Pengantar perubahan (change agent) adalah individu yang
bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses
pengelolaan perubahan.
• Individu, kelompok atau organisasi yang merupakan sasaran
perubahan disebut sistem klien
ReaksiTerhadap Perubahan
(Berbagai reaksi positif dan negatif)
1.
Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi
•
2.
Orang mungkin mengabaikan perubahan
•
3.
Karena berbagai alasan, manajer dan karyawan mungkin
menentang perubahan
Orang akan menerima perubahan
•
5.
Manajer mungkin menangguhkan keputusan-keputusan dengan
harapan, masalah akan “hilang” dengan sendirinya
Orang mungkin menolak perubahan
•
4.
Organisasi kemungkinan akan hilang efektivitasnya
Orang mungkin menerima perubahan, dan menyesuaikan diri
dengan perubahan tersebut.
Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan
merencanakannya, seperti yang banyak dilakukan perusahaanperusahaan progresif.
Tiga Sumber Umum
Penolakan Terhadap Perubahan
1.
Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
•
2.
Ketidaksediaan untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.
•
3.
Para anggota organisasi mungkin secara psikologik menolak perubahan
karena mereka menghindari ketidakpastian.
Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara
keseluruhan, belum tentu akan menguntungkan sekelompok orang atau
individu.
Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang
diusulkan.
•
Kadang-kadang para anggota organisasi akan menolak perubahan karena
mereka mengetahui adanya masalah-masalah potensial yang tidak
diperhatikan oleh para pengusul perubahan.
Penanggulangan Penolakan
Terhadap Perubahan
Pendidikan dan komunikasi
Partisipasi dan keterlibatan
Kemudahan dan dukungan
Negosiasi dan persetujuan
Manipulasi dan ‘bekerjasama’
Paksaan (ekplisit dan implisit)
Proses Perubahan
Proses pengelolaan perubahan
(2) Intervensi
dan reorientasi
• Sales turun
• Laba turun
• Produktivitas
turun
• Datangkan
konsultan
• Change agent
• Kumpulkan
informasi
• Dianalisis
(1) Tekanan dan
desakan
(3) Diagnosa
dan pengenalan
masalah
(5) Pencobaan dan
pencarian hasil
• Mencoba
menghindari
‘metoda yang sama’
(4) Temukan dan
selesaikan
• Penyelesaian/solusi
dari tahap 4,
diujicoba dalam
program, dan
hasilnya dianalisis
• Bila telah diuji dan
hasilnya sesuai,
maka harus
dilaksanakan secara
sukarela.
(6) Penguatan dan
penerimaan
Pemastian bahwa
Perubahan adalah
Permanen
Perubahan-perubahan mungkin
menjadi permanen (tetap), bila
perubahan-perubahan yang
menyangkut perilaku dilakukan
dengan tepat dan konsisten.
Bila tidak, hal itu akan menjadi
hanya bersifat sementara.
Proses perubahan dalam organisasi
1.
Unfreezing, yaitu keadaan di mana orang akan menjadi siap
sedia untuk memperoleh atau mempelajari perilaku baru.
2.
Changing, terjadi bila orang mulai melakukan percobaan
dengan perilaku baru. Orang mencoba perilaku baru dengan
harapan akan menaikan efektifitasnya.
3.
Refreezing, telah terjadi bila orang memandang bahwa pola
perilaku baru yang telah dicoba selama periode “changing “
menjadi bagian dari orang tersebut.
3 Macam Pendekatan dalam Perubahan
Struk
Memperbaiki
prestasi melalui
pengubahan
berbagai aspek
baik struktur
organisasi
maupun
teknologinya
tural
1. Prinsip org. klasik
2. Desentralisasi
3. Modifikasi aliran kerja
Keterampilan,
Sikap, Persepsi
dan
Pengharapan
Apprch.
Tekno
logis
Orang
Berbagai Pendekatan Perubahan Organisasi
Pengubahan struktur organisasi menyangkut
modifikasi dan pengaturan kembali berbagai
system internal.
Seperti : Hubungan-hubungan tanggung jawabwewenang, sistem komunikasi, aliran kerja, ukuran
dan komposisi kelompok kerja atau hierarki
manajerial
Berbagai Pendekatan
Perubahan Organisasi
Pengubahan orang-orang organisasi mencakup perubahan
• Kebijaksanaan dan prosedur penarikan dan seleksi
• Kegiatan pelatihan dan pengembangan
• Sistem balas jasa
• Keterampilan-keterampilan kepemimpinan dan komunikasi
manajerial
• Sikap, kepercayaan, peranan atau karakteristik karyawan
lainnya
Konsep pengembangan organisasi
• Pengembangan Organisasi adalah suatu usaha jangka panjang
untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan
pembaruan organisasi, terutama melalui menajemen budaya
organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif (dengan tekanan
khusus dan budaya tim-tim kerja formal) dengan bantuan
pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan
teknologi ilmiah keprilakuan terapan, mencakup riset
kegiatan.
Konsep pengembangan organisasi
• Pengembangan
organisasi
(PO)
atau
Organization
Development.
• Dilain pihak dirancang untuk memecahkan masalah-masalah
terpisah sementara.
• Pendekatan ini adalah berjangka waktu lebih panjang dan
lebih mencakup pendekatan perubahan untuk menggerakan
keseluruhan organisasi ketingkat perbaikian prestasi dan
kepuasan kerja para anggota organisasi lebih tinggi.
Teknik-teknik Pengembangan Organisasi
1. PO untuk perseorangan. Latihan sensitifitas adalah teknik PO pertama dan
cukup meluas penggunaannya.
2. PO untuk dua atau tiga orang. Analisa transaksional memusatkan
perhatiannya pada gaya dan isi komunikasi (transaksi atau berita) antara
orang-orang.
3. PO untuk tim atau kelompok. Dalam konsultasi proses, seorang konsultan
bekerja dengan anggota organisasi untuk membantu mereka memahami
dinamika hubungan-hubungan pekerjaan dalam berbagai situasi kelompok
atau tim.
4. PO untuk hubungan-hubungan antar kelompok. Ini merupakan pertemuan
satu hari yang diikuti oleh semua manajer organisasi dimana mereka
membahas berbagai masalah, menganalisa sebab-sebab yang
mendasarinya, dan merencanakan kegiatan-kegiatan perbaikan.
5. PO untuk organisasi keseluruhan. Teknik survey umpan balik dapat
digunakan untuk memperbaiki operasi-operasi organisasi keseluruhan
Sekian dan Terimakasih
Latihan
• Jelaskan bagaimana perubahan eksternal
dapat mempengaruhi struktur organisasi
perusahaan!
• Saat organisasi mengalami perubahan pada
sistem yang selama ini berjalan, apa yang
harus manajer lakukan!
Lampiran
Penanggulangan Penolakan
Terhadap Perubahan
Kotter dan Schlesinger mengemukakan enam cara penanggulangan
penolakan terhadap perubahan.
1. Pendidikan dan komunikasi  Informasikan perubahan –perubahan yang
direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini mungkin.
2. Partisipasi dan keterlibatan  Libatkan para penolakan potensial dalam
perancangan dan implementasi perubahan.
3. Kemudahan dan dukungan  Beri dukungan kepada mereka yang
terlibat.
4. Negosiasi dan persetujuan  Negosiasi dengan para penolak potensial.
5. Manipulasi dan “bekerja sama”.  Kadang – kadang para manajer
menjauhkan individu atau kelompok dari penolakan terhadap
perubahan.
6. Paksaan eksplisit dan implisit  Paksa orang – orang untuk menerima
perubahan dengan ancaman eksplisit atau implicit, misalnya : Kehilangan
pekerjaan, penundaan promosi, dan sebagainya.
Pendekatan Struktural
1. Dalam kelompok pertama adalah perubahan-perubahan struktural yang
diciptakan melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik.
2. Pendekatan perubahan struktural lainnya adalah pengubahan organisasi
melalui desentralisasi. Pendekatan didasarkan bahwa penciptaan satuansatuan organisasi yang lebih kecil akan meningkatkan motivasi para
anggota-anggota satuan-satuan tersebut dan membantu mereka untuk
memusatkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan berprioritas tinggi.
3. Pendekatan perubahan struktural ketiga bermaksud melakukan perbaikan
prestasi organisasi melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi.
Pendekatan Teknologis
• Penggabungan pendekatan struktural dan teknologikal.
• Penggabungan pendekatan perubahan struktural dan
teknologikal (atau teknostruktural) bermaksud untuk
memperbaiki prestasi melalui pengubahan berbagai aspek
baik struktur organisasi maupun teknologinya.
• Contoh pengenalan teknologi baru yang diikuti
pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi kelompokkelompok lebih kecil.
27
Pendekatan Orang
• Pendekatan orang dilain pihak, bermaksud untuk mengubah
secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada
keterampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka,
sehingga mereka melaksanakan tugas dengan lebih efektif.