Transcript دانلود پاورپوينت آموزشی در کارگاه حاکميت بالينی دانشگاه

‫مدیریت منابع انسانی همان مدیریت كاركنان سازمان‬
‫‪ ‬برای دهها سال ‪ ،‬اجرای وظایف انتخاب ‪ ،‬آموزش و جبران خدمت كاركنان ‪،‬‬
‫وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت كاركنان بود ؛ این وظایف بدون توجه به‬
‫اینكه چگونه به یكدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند ‪ .‬اما اكنون حوزه‌ای به نام‬
‫مدیریت منابع انسانی مطرح شده است‬
‫‪ ‬مقصود از مدیریت منابع انسانی ‪ ،‬سیاست‌ها و اقدامات موردنیاز برای اجرای‬
‫ت كاركنان وابستگی دارد ؛‬
‫بخش ی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه‌هایی از فعالی ‌‬
‫به ویژه برای كارمندیابی ‪ ،‬آموزش دادن به كاركنان ‪ ،‬ارزیابی عملكرد ‪ ،‬دادن پاداش‬
‫و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای كاركنان سازمان‬
‫چرا باید کارکنان را مدیریت کنیم؟‬
‫براي ارائه هر خدمتي بايد منابع مختلفي (فيزيكي‪ ،‬مالي‪ ،‬اطالعاتي‪ )... ،‬را فراهم نم‬
‫ود‪ .‬خدمات باليني‪ ،‬جزو خدماتي است كه بسيار وابسته به‬
‫نيروي انساني است و عليرغم پيشرفتهاي شگرف تكنولوژيك‪ ،‬نقش‬
‫كاركنان در ارائه خدمت بسيار مهم است‪ .‬از سوي ديگر‪ ،‬اين خدمات‬
‫ً‬
‫ً‬
‫مستقيما متوجه انسانها است و مطمئنا رسيدن به اهداف ”كيفيت“ و ”پاسخگو‬
‫يي“ در خدمات باليني‪ ،‬بدون اعمال مديريت صحيح و اصولي بر كاركنان امكانپذير‬
‫نيست‪.‬‬
‫نتايج بي‌توجهي به مديريت كاركنان‬
‫دستيابي به هدف كيفيت و پاسخگويي در خدمات باليني‪ ،‬بدون تعيين ويژگيهاي شغلي‬
‫كاركناني كه قرار است اين خدمات را ارائه كنند‪ ،‬امكانپذير نيست؛‬
‫صرفا تعيين ويژگيهاي شغلي كاركنان راهگشا نيست و زماني اين ويژگيها در ارائه خدمت نمود پيدا‬
‫ميكنند كه بتوانيم آنها را در اولين قدمهاي مديريت كاركنان‪ ،‬يعني كارمنديابي و كارمندگزيني ا‬
‫عمال كنيم؛‬
‫آزمونهاي‬
‫عمومي و‬
‫اختصاص ي‬
‫مصاحبهها‬
‫ً‬
‫مطمئنا كاركنان تازه جذب شده‪ ،‬ميبايست با ّ‬
‫جو كاري آشنا شوند‪ .‬از همينرو‪ ،‬الزم است كه در ابتداي كار مسائل‬
‫مختلفي را با اين كاركنان مطرح نماييم (معارفه و اجتماعي كردن)؛‬
‫آشنايي با محيط فيزيكي و انساني‬
‫آشنايي با قوانين و مقررات‪ ،‬از جمله پروندة شغلي‬
‫آشنايي با روالهاي جاري‌‬
‫آشنايي با ارزشهاي حاكم در محيط كار‬
‫آشنايي با نقش‌ها‬
‫آشنايي با هنجارها‬
‫ً‬
‫با توجه به تنوع و ماهيت پوياي مشاغل مرتبط با ارائه خدمات باليني‪ ،‬الزم است كه كاركنان مربوطه مستمرا تحت‬
‫برنامههاي دقيق آموزش ی قرار گرفته و در جهت پرورش و توسعة شایستگی حرکت نمایند ‪ ،‬هدف اين برنامهها‪ ،‬پر‬
‫كردن فاصله بين ”ويژگيهاي كارمند“ با ”ويژگيهاي تعيينشده براي شغل“ است‪.‬‬
‫برخي روشهاي آموزش ي‬
‫مفهوم ارزیابی عملکرد کارکنان‬
‫سنجش سیستماتیک و منظم عملکرد و رفتار افراد در رابطه با انجام وظایفآنها در‬
‫مشاغل محوله در فواصل زمانی معين‪ ،‬و توانایی های بالقوه آنها‬
‫بهبود عملكرد كاركنان در راستاي دستيابي به اهداف حاكميت خدمات باليني‪ ،‬بدون پايش‬
‫مستمر و ارزيابي و اصالح عملكردها امكانپذير نيست‬
‫فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان‬
‫‪ -1 ‬تعیين اهداف و معیارها‬
‫‪-2 ‬تفهیم استانداردها و انتظارات به افراد‬
‫‪ -3 ‬اندازه گيری عملکرد واقعی‬
‫‪-4 ‬مقایسه عملکرد واقعی افراد با استانداردها‬
‫‪-5 ‬در میان گذاشتن نتایج ارزیابی با هریک از افراد‬
‫‪-6 ‬اقدامات اصالحی در صورت لزوم‬
‫جبران خدمت كاركنان‬
‫‪ ‬تمام مزايا را به ارزيابي عملكرد گره نزنيد‬
‫ً‬
‫ً‬
‫‪ ‬حتما براي استفاده از نتايج ارزيابي ها در جبران خدمت‪ ،‬قبال‬
‫توافق كرده باشيد‪.‬‬
‫رسيدگي به تخلفات كاركنان‬
‫واكنش‬
‫نسبت به‬
‫اشتباهات‬
‫برخورد‬
‫سيستمي با‬
‫اشتباهات‬
‫ماليمت در‬
‫برخورد با‬
‫اشتباهات‬
‫استفاده از‬
‫ظرفيت‌هاي‬
‫گروه براي‬
‫عدم تكرار‬
‫اشتباهات‬
‫اعمال‬
‫مجازاتهاي‬
‫توافق‌شده در‬
‫برخورد با‬
‫تخلفات‬
‫مسير ارتقاء شغلي كاركنان‪ ،‬نقشه راهي است كه آينده شغلي كارمند و نحوه تحقق آن را‬
‫به تصوير ميكشد‪.‬‬
‫طراحي ويژگيهاي هر طبقه‬
‫هدايت كاركنان براي ارتقاء در‬
‫طراحي برنامههاي توسعة‬
‫طبقات شغلي‬
‫فردي )‪(PDP‬‬
PDP
( PERSONAL DEVELOPMENT PLAN)
‫برنامه توسعه فردی‬
‫‪PDP‬چیست ؟‬
‫‪PDP‬یا برنامه ریزی پیشرفت فردی میتواند به عنوان پروسه ای تعریف شود که‬
‫به شما کمک می کند درباره ی آموزش ‪ ،‬کارایی و یا موفقیت های خودتان فکر‬
‫کنید و برای توسعه ی فردی‪ ،‬تحصیلی و شغلی خود برنامه ریزی کنید‪.‬‬
‫مراحل ‪PDP‬‬
‫‪IDENTIFY A PURPOSE:‬‬
‫?‪WHAT DO YOU NEED THE PDP FOR‬‬
‫هدفتان را از تدوین برنامه توسعه فردی مشخص کنید‪.‬‬
‫آیا این برنامه را برای توسعه شغلی می خواهید یا توسعه مهارتهای حرفه ای و یا‬
‫ارتقاء تحصیالت آکادمیک یا ‪....‬‬
PROFILE YOURSELF TO ENABLE YOU TO
DETERMINE YOUR STRENGTHS/CAPABILITIES
AND AREAS NEEDING DEVELOPMENT:
‫ قوتها و توانایيهای خود را شناسایی کنید بدین طریق نقاط نیازمند به توسعه‬،‫ضعفها‬
‫شناسایی می شوند‬
‫‪PLAN FOR NEW LEARNING:‬‬
‫‪ ‬برای یادگيری برنامه ریزی کنید‪.‬‬
‫* مشخص نمایید هدفتان از یادگيری چیست؟‬
‫* استراتژی یا روش مناسب جهت یادگيری را شناسایی نمایید‬
‫* منابع و فرمهای پشتیبان روش منتخب را شناسایی نمایید‬
‫* در یادگيری از یک همراه کمک بگيرید‪ . .‬این یادگيریها ممکن است ‪:‬‬
‫‪ -1‬فردی یا در قالب گروه باشند‬
‫‪ -2‬چهره به چهره یا به صورت مجازی و آنالین و یا تلفیقی از هر دو باشد‬
‫‪ASSESS YOUR LEARNING:‬‬
‫یادگيری خود را ارزیابی کنید‬
‫این ارزیابی به شما کمک می کند تا دریابید چه قسمتهایی از‬
‫یادگيریتان خوب بوده و چه قسمتهایی نیاز به بهبود دا ‌رد‬
‫‪ACTION PLAN:‬‬
‫برنامه ریزی عملیاتی نمایید‬
‫این روش شامل بررسی بازخورد حاصل از یادگیری وشناسایی نقاط نیازمند به‬
‫بهبود است‬
‫با این برنامه ریزی شما حلقه ی بازخورد را کامل می کنید‪.‬‬
‫‪REFLECT ON YOUR LEARNING:‬‬
‫‪ ‬نسبت به یادگيری خود واکنش نشان دهید‬
‫‪ ‬جهت در گير شدن در انعکاس یا واکنش یادگيری می توانید از پرسشهای ز ‌یر‬
‫استفاده نمایید‬
‫‪* ‬چه چيزی یاد گرفته ام؟‬
‫* چقدر این کار را خوب انجام داده ام؟‬
‫‪ * ‬چگونه فهمیدم که به اهداف یادگيری خود دست یافته ام ؟‬
‫‪* ‬کجا و در چه زمینه ای می توانم از آنچه یاد گرفته ام استفاده کنم ؟‬
‫*نیازهای توسعه و یادگيری بعدی من چه چيزهایی هستند؟‬
‫‪EVALUATE YOUR LEARNING:‬‬
‫یادگيری خود را مورد سنجش قرار دهید‬
‫موفقیت ‪ ،‬تناسب و فواید یادگيریتان را اندازه گيری کنید‬
‫فراموش نکنید‬
‫* برنامه ریزی شما باید در راستای بهترین شکل یادگيری باشد‬
‫یک برنامه ثابت برای همه ی افراد کارکرد ندارد‪ .‬پس آنگونه برنامه‬
‫ریزی نمایید که برای شما مناسب است‬
‫نکاتی در مورد یک برنامه ریزی مناسب‬
‫* وضعیت موجود خود را به صورت شفاف بنویسید‬
‫* وضعیت دلخواه خود را به صورت شفاف بنویسید‬
‫* خود تان را با مهارت یا نگرش جدید تصور کنید و شرح دهید‬
‫* می توانید از شاخصهای عملکردی استفاده نمایید‬
‫* برای هریک از فعالیتها مرز زمانی بگذارید(برنامه را زمانبندی نمایید)‬
‫* مطمئن شوید آن چیزی که یاد می گیرید با اهدافتان تناسب دارد‬