Transcript KEPUASAN KERJA - WordPress.com

KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja
• Merupakan perasaan dan sikap positif dan
negatif seseorang terhadap pekerjaannya
• Diukur dengan cara wawancara, survey,
pertemuan kelompok atau angket.
• Metode khusus yang dapat dipakai misalnya
MSQ (Minnesota Satisfaction
Questionnaire), JDI (Job Description
Index), NSQ (Need Satisfaction
Questionnaire) dan Skala Wajah
Teori Kepuasan Kerja
Teori Value Discrepancy (Locke)
• Kepuasan terhadap sebuah faktor kerja
tergantung dari penting tidaknya faktor itu
serta dari perbedaan antara apa yang
diinginkan dengan apa yang diperoleh
• Kepuasan akan bertambah besar jika
perbedaan semakin kecil
• Discrepancy negatif berarti apa yang
diperoleh lebih kecil daripada apa yang
diharapkan, sebalinya adalah discrepancy
positif
Teori Facet (Lawler)
• Kepuasan terjadi jika apa yang diterima
jumlahnya sama dengan apa yang
diharapkan
• Ketidakpuasan terjadi jika apa yang
diterima lebih sedikit daripada apa yang
diharapkan.
• Jika seseorang menerima lebih dari apa
yang diharapkan, yang muncul adalah rasa
bersalah, bukan ketidakpuasan.
Hubungan kepuasan kerja dengan
variabel lain
• Selama bertahun tahun manajer dan
psikolog I/O percaya bhw ada
hubungan antara kepuasan kerja
dengan performansi kerja karyawan
• Setelah 60 tahun ditemukan bahwa
di antara keduanya masih ada
variabel lain yang menjembatani.
Lanjutan….
1.Ada efek moderator. Antara
kepuasan dengan performansi
mungkin ada norma kelompok atau
variabel lain (Katzell dkk,1992)
2. Ada efek disposisi. Kepuasan kerja
banyak berkaitan dengan “efek
trait”
Kepuasan kerja –komitmen organisasi
• Merupakan dua konsep yg berkaitan erat
• Hubungan keduanya tergantung pd faktor
tipe pekerjaan, tingkat tanggung jawab,
kualitas lingkungan sosial, kesempatan
promosi dsb.
• Komitmen organisasi juga berkaitan dg
masalah absensi dan turn over
• Komitmen organisasi dpt ditingkatkan dg
program kepemilikan organisasi misal
melalui pembelian saham
Meningkatkan Kepuasan kerja
• Mengubah struktur pekerjaan
 job rotation
 job enlargement (penambahan
variasi tugas)
 job enrichment
• Mengubah struktur gaji
 knowledge-based pay
 merit pay (gaji pokok + tambahan
berdasarkan performance)
Meningkatkan Kepuasan kerja
 gainsharing (didasarkan pd
performance kelompok)
 profit sharing (mendapatkan
sebagian profit organisasi tergantung
keberhasilan organisasi)
• Menyelenggarakan program yang
mendatangkan manfaat, misal : jam
kerja fleksibel, aneka program
kesehatan, program karier, program
kesehatan anak dll.
Perilaku positif karena ada kepuasan kerja
Organizational Citizenship Behavior
• OCB berhubungan dg produktivitas dan
kualitas kerja
• OCB karyawan rendah nampak dari kualitas
kerja yang rendah dan tidak produktif
• Sebaliknya OCB tinggi nampak dari kualitas
kerja yang tinggi dan produktif
Tipe OCB
• Individual initiative (bersedia ambil tugas
tambahan, kreatif, inovatif, siap bertugas,
mengingatkan orang lain utk melakukan yg
terbaik)
• Civic virtue (partisipasi pada organisasi, ikut
memelihara organisasi)
• Self-development (meningkatkan kerampilan
baru utk organisasi, membantu orang lain
meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan
• Helping behavior (menolong orang lain utk
menyelesaikan masalah, mengatur konflik)
• Sportsmanship (sikap positif dlm menghadapi
persoalan, mengorbankan kepentinga
pribadi, toleransi terhadap kerumitan)
• Organizational Loyalty (mempromosikan
organisasi ke luar, melindungi organisasi dari
ancaman luar, komitmen pada organisasi pd
situasi apapun)
• Organizational Compliance (menerima aturan
dan prosedur organisasi, tidak boros waktu)
Stres Kerja
Stres : reaksi fisik, emosional dan psikologis
terhadap peristiwa yang mengancam
Stres kerja : stres yang disebabkan oleh
peristiwa yang terjadi dalam lingkungan
pekerjaan
Stressor
stres
Bentuk reaksi :
a. Fisik : jantung berdebar,
berkeringat, tekanan darah naik dll
b. Emosional : cemas, takut, depresi,
frustasi dll
c. Psikologis : mengevaluasi peristiwa
stres, berfikir ttg peristiwa stres,
persiapan coping dll.
Sumber stres kerja
A. Organisasional, seperti
a. Work overload
b. Underutilization (yg dimiliki tdk dpt digunakan
secara maksimal)
c. Ketidakjelasan pekerjaan (ambiguitas pekerjaan)
 tugas tdk jelas atau feedback tdk rutin
d. Masalah interpersonal
e. Lack of control, merasa tdk mampu memberikan
input thd pekerjaan (biasanya karena pola aturan
organisasi yg tidak melibatkan partisipasi
karyawan)
B. Individual, seperti :
a. Peristiwa dalam kehidupan (kematian
pasangan, cerai, masuk penjara,
masalah perkawinan, hutang dll)
b. Perilaku tipe A (kompetisi, hasil
sempurna, terburu-buru, tidak
sabaran, dll)
c. Hardiness, individu yang “unhardy”
atau “desease-prone” mudah stres.
Mengukur stres kerja
• Pengukuran fisik (misal : tensimeter,
electrocardiogram)
• Asesmen self report (mengenai kondisi
organisasi atau kondisi psikologis).
Instrumen yang dipakai : OSI
(Occupational Stress Indicator), JSS (Job
Stress Survey), SDS (Stress Dianostic
Survey)
• Checklist utk mengukur stres karena
berbagai peristiwa dalam kehidupan
• Mengukur kecocokan pekerjaan –
pekerja
Dengan melihat karakteristik psikologis
pekerja, lingkungan kerja dan tuntutan
pekerja.
Perilaku negatif karena tidak
ada kepuasan kerja
Counterproductive Work Behaviors, seperti
:
a. Mengatakan sesuatu yg menyakitkan pd
sesama karyawan
b. Bertindak kasar, menunjukkan sesuatu
yg mempermalukan rekan sekerja
c. Ambil barang yg bukan haknya
Perilaku negatif karena tidak
ada kepuasan kerja
a. Molor istirahat kerja
b. Telat kerja tanpa memberitahu
c. Kerja lebih lamban daripada
seharusnya
Efek stres kerja
Penyakit fisik
Dampak psikologis (cemas, depresi,
bosan kronis)
Alkohol dan ketagihan obat
Kenaikan angka kecelakaan
Penurunan kinerja (tdk berkaitan
langsung)
Kenaikan absensi, turn over
Burnout (dapat menyebabkan
withdrawl)
Strategi Coping
•
Individual (relaksasi, meditasi,
latihan kesehatan mental, metode
kerja efektif, liburan)
• Organisasional
a. memperbaiki kecocokan personkerja
b. Memperbaiki program pelatihan
dan program orientasi
c. Meningkatkan sense of control
d. Menghilangkan metode hukuman
yang tidak adil bagi karyawan
e. Menghilangkan kondisi kerja yang
membahayakan keselamatan
f. Memperbaiki komunikasi