Transcript 20140902_스마트워크시대의_노무관리와_노동법_

스마트워크시대의
노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
구건서 노무사 소개
현재
-중앙노동위원회 조정담당 공익위원
-더휴먼노무법인 회장/공인노무사
-신선마을 촌장 겸 인생학교 교장
-피플스그룹(협) 부이사장
학력
-고려대학교 대학원 박사과정 수료(2014, 법학)
-고려대학교 노동대학원 석사(2012,노동법학)
-독학사 학위취득(2008, 법학)
-대입 검정고시(2006)
-고입검정고시(2005)
출간
-Navigatorship(리더십), The Future of Work
-프레너미 파트너스(노사관계), 근로기준법
-중소기업형 연봉제, 퇴직연금,
-CEO를 위한 인사노무관리, 비정규직 인사
-부끄러운 인생이란 없다(자서전)
TV특강 및 출연
-KBS 아침마당 특강-인생역전의 5가지 비결
-YTN 스페셜-인생항해의 선장이 되어라
-한국경제TV-성공특강 디딤돌
-KBS 강연백도씨-부끄러운 인생이란 없다
-MBC, KBS, OBS 다큐멘터리 출연 등
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
Navigatorship Coaching
Navigatorship Coaching
미래사회는 어떻게 다가오나?
세상이 바뀌면 내가 새로운 환경에 적응해야
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에너지와 환경 (Energy & Environment)
T전성시대 (IT,BT,NT,RT,ET,ST,CT,TT)
신유목민사회(Job Nomad, Smart Work)
1:99의 무한경쟁, 승자독식(Winner takes it all)
증강현실, 증강인류(Augment Reality, Augment Humanity)
모바일 스마트폰을 통한 유비쿼터스(Mobile Ubiquitous)
저출산 고령사회, 100살까지 사는 사회(Aged Society)
세계적 단일시장화, 글로벌 경쟁의 심화(Globalized Oneness)
싱귤레러티 사회-기술이 인간을 초월하는 순간이 온다 (Singularity)
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
사회변화의 큰 흐름-Mega Trend
구분
원시사회
농업사회
산업사회
지식정보사회
Mobile창조사회
변화의 흐름
-
농업혁명
(제1의 물결)
산업혁명
(제2의 물결)
지식정보혁명
(제3의 물결)
Mobile창조혁명
(제4의 물결)
변화속도
수십억년
1만년~3천년
3백년
3십년
?
생산방식
자급자족
(개인)
자급자족·노예
(신분적 지배)
대량생산
(집단계약)
다품종소량생산
(개별계약)
주문맞춤생산
(거래관계)
핵심인재
가족, 부족
Green collar
Blue collar
White collar
Gray collar
Gold collar
I-Robot
Diamond collar
주도권
자연력
토지(지주)
(최참판)
자본(자본가)
(록펠러)
지식정보(뇌본가)
(빌게이츠, 잡스)
Mobile
창의력(창출가)
(저커버그)
근로자
Nomad
Worker(수렵)
Physical
Worker(근력)
Mannual
Worker(손)
Knowledge
Worker(머리)
Mobile Smart
Worker(가슴)
핵심 경쟁력
신
무기(힘)
기술력
지혜
매력
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
휴대폰의 역사와 스마트폰 진화
1973.4 최초사용
구글 글래스
1989.4 플립형
2013. 4G 갤럭시
2G 레이저
2009. 3G 갤럭시
2007. 3G 아이폰
2013. 4G 아이폰
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
ICT와 바람직한 미래창출
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
ICT의 발달과 미래사회의 모습
구건서의 삶의 향기, 그 아름다운 유산
ITC 융합기술
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
ICT와 공진화로 인한 새로운 트렌드
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
정부의 스마트워크 확산 전략
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크란?
스마트워크란 근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 자택, 사용자가 제공하는 별도의
사무실 또는 특정되지 않은 장소에서 정보통신기기를 이용하는 등의 방법으로 근무하
는 것을 말한다. 스마트워크는 고정된 근무장소에서 미리 정해진 근무시간에 따라 근무
하는 방식과 달리 정보통신기기를 이용하는 등의 방식으로 장소나 시간에 구애 받지 않
고 일하는 유연한 근무방식이다.(노동부)
형태
개념
재택형
일하는
위성사무실형
장소
이동형
실시
빈도
상시형
수시형
근로자가 정보통신망을 활용하여 가정에서 일하는 형태
개인 좌석이 정해져 있지 않은 공동의 장소 또는 집에서 가까운 거리에
있는 공공근무 장소에서 일하는 형태
장소나 시설에 구애받지 않고 원격접속이 가능한 기기를 활용하여 일하
는 형태
사무실에는 거의 출근하지 않고 대부분의 업무를 자택, 위성사무실 또는
모바일로 일하는 형태
스마트워크를 하는 빈도·시간이 주 1∼2회, 오전 또는 오후에만 등 미리
정해진 사무실에서의 근무빈도·시간에 비하여 적은 형태
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
공간의
자율성
-특수형태근로
-유사근로
-위장자영
C
 D. 사업자
-원격근로
-재택근로
-스마트워크
B
C. 특수형태근로관계
-모바일근무
-u-Work
자율성/민법
계약자유
B. 스마트워크
A
A. 전통적 근로관계
(사용종속관계)
A(내야)
고정성/노동법
인적종속성
-유연근로
-재량근로
B(외야)
경계지대
경제적종속성
경제법/노동법
C(관중석)
D(장외)
시간의 유연성
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크의 발전단계
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크의 종류
구분
개념
재택근무
자택에서 본사 정보통신망에
접속하여 업무 수행
업무공간
근로자의 자택(가정)
정보기술
PC, 스마트폰, 태블릿 등 IT기기
업무 보안문제
업무집중도
가상사설망 구성이 가능하지만,
근로자의 보안통제는 취약
일과 생활의 혼재로 업무집중도
낮음
장점; 별도의 사무공간이 불필요,
장점과 단점
출퇴근 시간 및 교통비 부담 감소
단점; 근로자의 시너지 효과 감소
스마트워크센터근무
자택 인근 스마트워크센터에 출근하여
사무실에서 제공되는 IT기기를 활용하여
업무수행
모바일근무
스마트폰이나 태블릿 등 개인용 IT를
무선랜이나 이동통신망으로 본사
정보통신망에 접속하여 현장에서
업무수행
스마트워크센터
이동 공간
업무용 PC, 화상회의, 클라우드
스마트폰, 태블릿 등 개인용, 업무용
컴퓨팅
IT기기
센타단위의 보안통제 가능
매우 취약
상대적으로 높음
영업업무의 경우 매우 효과적이나,
다른 업무의 경우는 비효율적
장점; 본사와 유사한 수준의 사무 환경
장점; 대면 업무가 많은 노동에
제공이 가능하고 보안성이 확보됨
유리함
단점; 단독으로 스마트워크센터
단점; 스마트폰 등을 활용하
구축이 어려운 중소기업은 소외됨
근로자에 대한 감시 통제 강화
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
진정한 스마트워크와 잘못된 스마트워크
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크 도입시 제도와 규정의 정비
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크에 대한 기대와 우려
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
근로관계를 둘러싼 노동관계법 체계도
행정해석
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
근로계약, 취업규칙, 단체협약, 법률의 효력관계
1.법기준에 미달하는 단체
협약, 취업규칙, 근로계
약은 무효이며 법기준이
적용됨.
사용자작성 노사합의
근로계약
근로자 : 사업주
취업규칙
단체협약
노동법
→ 의견청취 → 노동조합 강제규범
→ 동의
: 사용자
2.단체협약에 미달하는 취
업규칙, 근로계약은 효
력이 없으며 단체협약의
기준이 보충됨.
3.취업규칙에 미달하는 근
로계약은 효력이 없으며,
취업규칙이 적용됨.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
근로자성 판단기준-근로자에 해당하는 경우만 노동법의 적용대상
근로자란 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.
(근로기준법 제2조 제2호)
판례의 기본원칙 : 계약형식을 불문하고 실질이 종속관계인지 여부를 기준으로 근로자성 판단
△ 사용자가 업무내용을 정하는지 여부
인적종속성
△ 사용자가 지정한 근무시간․장소 등에 근로자가 구속되는지 여부
△ 업무수행과정에 있어서 사용자의 상당한 지휘․감독 여부
△ 취업규칙 또는 복무규정의 적용여부
△ 이윤창출과 손실초래 등에 대한 경영위험 부담여부
경제적종속성
△ 제3자에 의한 업무의 대행 가능여부
△ 비품․원자재나 작업도구 등의 소유여부
보수의 근로대가성
계속성과 전속성
△ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부
△ 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도
△ 기본급(고정급)의 정함이 있는지
부차적 요소
△ 근로소득세를 원천징수 하는지
△ 사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
근로시간의 개념
◆ 사용자의 지휘·감독 아래서 근로계약상의 근로를 제공하는 시간 (실근로시간+대기시간)
- 실제 근로제공 않더라도 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 시간 포함
법정근로시간
- 근로기준법상 근로시간 : 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일 40(44)시간
- 1일 : 0 ~ 24시 / 1주일 : 일요일 ~ 토요일 (취업규칙 등에서 달리 정함 가능)
소정근로시간
- 법정근로시간 내에서 근로계약, 취업규칙 등에서 근로하기로 정한 시간
연장근로시간
- 법정근로시간을 초과하여 근로한 시간(50% 가산임금)
- 소정근로시간 < 법내 연장근로시간 < 법정근로시간
: 근로자 동의 필요하나, 연장가산수당 지급의무 ×
휴일근로시간
- 근로제공 의무가 없는 휴일로 정해진 날에 근무한 시간(50% 가산임금)
- 휴일에 8시간 근무하는 경우 휴일근로가산수당 외에 연장근로가산수당을 지급할
것인지 쟁점
야간근로시간
- 22시 ~ 익일 06시(50% 가산임금)
휴게시간
- 시업 ~ 종업시간 사이에 사용자의 지배를 떠나 자유롭게 이용할 수 있는 시간
- 근무시간 도중에 부여
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
유연근무시간제도
구 분
연장근로
적용요건
효 과
탄력적
근로시간제
- 2주이내 또는 3개월이내의 일정기간 동안
1주 평균40시간 범위 내 탄력적 운용
- 2주(취업규칙)
- 3개월 (근로자대표
와 서면 합의)
특정일 8시간,
특정주 40시간 초과시
연장근로수당 지급 ×
선택적
근로시간제
- 업무의 시작 및 종료시각을 근로자 결정에
맡기기로 한 근로자 대상
- 1개월 이내 정산기간 동안 주 평균 40시간
범위 내 탄력적 운용
- 취업규칙 등에 규정
- 근로자 대표와의
서면 합의
특정일 8시간,
특정주 40시간 초과시
연장근로수당 지급 ×
간주
근로시간제
- 사업장 밖에서 근무하는 시간에 대한 근로
시간 산정을 합의로 정합
- 근로자 대표와의
서면 합의
정해진 시간을 근로
시간으로 간주
재량
근로시간제
- 업무 수행수단 및 시간배분 등에 근로자의
재량에 맡김
- 근로자 대표와의
서면 합의
야간, 휴일근로수당
미발생
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
근로시간 특례
◆ 특정 사업 또는 업무 종사자에 대해 근로시간, 휴게, 휴일규정 적용 배제
○ 농림사업, 축산, 양잠, 수산사업 종사자
○ 감시·단속적 근로자로서 고용노동부장관 승인 얻은 자
- 업무·근로형태에 따른 근로자 수를 승인 → 사람 바뀌어도 효력 유지
○ 관리·감독업무 또는 기밀 취급 업무
- 1일 8시간 초과하여 근로시간 결정 가능
- 휴게시간 및 주휴일 부여 안하는 것도 가능
- 근로자의 날, 취업규칙에 의한 약정휴일은 부여
- 야간근로, 휴가(연차유급휴가, 생리휴가, 출산전후 휴가) 규정은 적용
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
법정과 약정의 비교
법정 휴일․휴가
∙부여내용, 조건, 효과 등을 법에 정하고 당사자
간에 반납이나 포기가 불가능함.
－휴일:주휴일(근기법제55조),근로자의날(근로
자의날법)
－휴가:연차유급휴가(근기법 제60조),
생리무급휴가(근기법73조),
산전후유급휴가(근기법 제74조제1항).
유산ㆍ사산유급휴가(근기법 제74조 제2항),
배우자출산휴가(유무급;고평법 제18조의2),
약정 휴일․휴가
∙부여여부, 내용, 조건, 방법, 임금지급
등 모든 사항을 노사 자율로 결정할 수
있으므로 유급, 무급 모두 가능하며 쉬
는 날로 할 것인지 여부도 자유롭게 결
정할 수 있음.
－휴일:국경일, 법정공휴일,
회사창립일 등
－휴가:하계휴가, 경조휴가, 특별휴가,
포상휴가 등
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
전체적인 보상액과 임금의 범위
high
이윤배분금
순수한 성과급
순수한 복지후생
평균임금
근로시간
통상임금
기본급
low
성과, 업적, 이윤
high
•
기본급 : 기준이 되는 임금
•
통상임금 : 정기적, 일률적,
고정적 임금
•
평균임금 : 임금총액
•
성과급: 경영성과나 근무실
적에 따라 변동되는 금품
•
복지후생:근로자의 복지증
진을 위한 금품
•
이윤배분금:기업이윤을 배
분한 금품
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
통상임금과 평균임금의 기본 이해(사전확정 vs 사후계산)
통상임금
평균임금
∙해고예고수당(근기법 제26조)
∙휴업수당(근기법 제46조)
∙연장근로가산수당(근기법 제56조)
∙야간근로가산수당(근기법 제56조)
∙휴일근로가산수당(근기법 제56조)
∙연차휴가수당(근기법 제60조)
∙기타 법에 유급으로 표시된 보상
∙퇴직금(근퇴법 제8조)
∙장해보상, 유족보상 등 재해보상
(근기법 제8장, 산재법 제3장)
∙휴업수당
∙감급제재
사전적, 평가적 가격(근로계약 체결시 약속)
사후적, 산술적인 계산(퇴직금, 재해보상금 산정시 계산)
평상시(연장, 야간, 휴일, 휴가수당 산정) 사용
퇴직금, 재해보상금 등 산정시( 근로자에게 좋지 않은 일)
유급으로 인정되는 최저기준
유급으로 인정되는 최대기준
정기적, 일률적, 고정적 임금
(금액, 지급율이 사전에 확정)
3월간의 임금총액을 3월간의 날짜로 나누어 산정
(계산할 때마다 금액이 변동)
시급이 중요(월 통상임금을 시급으로 환산)
일급이 중요(시급으로 환산할 필요성 미약)
근로자보호를 위해서 평균임금이 통상임금보다 저액일 경우 통상임금을 평균임금으로 함.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
통상임금과 평균임금의 기본 이해-도구개념(작은 됫박 vs 큰 됫박)
기타 임금성 금품
재직자만 주는 수당
영향
복지후생적 급여 등
연차휴가수당 등
연장, 야간, 휴일수당
기본급
고정수당
정기상여금
근속수당
기본가족수당
.
.
[통상임금]
기본급
고정수당
정기상여금
근속수당
기본가족수당
.
.
[평균임금]
영향
퇴직금
재해보상금
휴업수당
민사배상
.
.
.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
대법판례-근로시간을 산정하기 어려운 경우에만 포괄임금제 방식을 허용
판결 요지
근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의
근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도
근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제
방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 허용될 수 없다.
(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052)
원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 사용자와 근로자 사이에
기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로
정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제
수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한
임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고
인정될 때에는 유효하다 할 것이다. 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한
판결 내용
근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이
정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이
없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이
정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약
부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에
의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
지법판례-현실적으로 연장근로가 필요한 경우 승인이 없었더라도 연장수당 지급
판결 요지
현실적으로 연장근로가 필요한 경우라면 연장근로신청 및 회사의 승인이
없었더라도 실제 연장근로 시간에 상당한 임금을 지급해야 한다.
(서울중앙지법 2013가소5258885, 2014.1.7)
연장근로에 관하여 사용자로서는 근로자가 근무시간중에 열심히 일하지 않고 연장근로
를 발생시키는 것을 원하지 않고, 또 연장근로의 경우 지급할 임금에 할증률이 적용되므
로 연장근로를 가급적 방지할 필요가 있으며, 연장근로가 필요한 경우에도 사용자측의
승인을 받도록 하여 사용자의 지휘, 감독하에 연장근로가 이루어지도록 통제할 필요도
있을 것이다.
판결 내용
그러나 현실적으로 연장근로가 필요함에도 불구하고 사용자측이 싫어하기 때문에 사실
상 연장근로신청을 포기하는 분위기에 있는 직장이라면 연장근로에 대한 사용자의 승인
을 얻지 않았다거나 연장근로신청을 하지 않았다고 하더라도 실제로 연장근로한 시간에
대하여는 그에 상당한 임금을 지급하여야 할 것이다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크 도입시 유의사항
첫째, 스마트워크가 만능은 아니므로 스마트워크에 적합한 직무와 구성원을 찾아야 한
다. 성과를 내는 것은 직무와 사람이 잘 어울리게 만드는 것인데, 직무 자체가 협업을
해야 하거나 현장에서 생산해야 하는 직무는 업무수행의 효율성이 오히려 떨어질 수 있
다.
아울러 스마트워크는 시간가 공간의 자율을 바탕으로 고성과를 내자는 것이므로 자율
에 익숙하지 않은 사람은 지시감독이나 통제를 하는 방식이 더 효과적일 수 있다. 스마
트워크는 면대면 커뮤니케이션의 필요성이 상대적으로 낮고, 업무의 내용이 비교적 명
확하여 독립적으로 일할 수 있으며, 특별한 고가의 장비가 필요없는 직무에 적합할 수
있다.
또한 혼자 일할 수 있을 정도로 직무에 대한 경험 및 지식수준이 높고, 작업공간이나 시
간 구분에 대해 스스로를 통제할 수 있어 관리자로부터 신뢰를 받는 사람이 적용대상이
될 수 있다.
따라서 조직 운영에 관련된 여러 가지 의사결정을 해야 하는 관리자나 회사의 환경과
문화에 익숙해질 시간이 필요한 신입사원, 직무지식 습득과 동료와 의 관계구축이 시급
한 직무전환자들은 적용대상에서 제외할 필요가 있다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크 도입시 유의사항
둘째, 스마트워크는 집이나 현장에서 혼자 일하는 것이 대부분이므로 조직내에서 소외
감을 느끼거나 고립된다는 점이다. 혼자 일하는 것이 상대적으로 자유롭기 때문에 독립
적이고 일에 몰입하는 장점도 있지만 조직에서 외톨이가 될 우려가 있다. 조직생활을
하는 직장인에게 소속감은 몰입하고 성과 창출에 매진할 수 있는 원동력이기 때문에 이
에 대한 대비를 해야 한다.
또한 소속감은 상사나 동료와 유대관계를 형성할 수 있는 연결고리이기 때문에 협업을
가능케하고 집단의 창의성을 도모하는 데에도 중요한 역할을 담당한다. 스마트워크 근
무자들이 대인관계 형성에서 어려움을 겪거나 정보 공유에서 소외되지 않도록 예방하
는 것도 중요하다.
사내 인트라넷이나 메신저, 화상 회의 시스템 구축 등을 통해 소속감을 줄 수 있는 장치
를 마련해야 한다. 또한 온라인에서만이 아닌 오프라인에서 정기적인 만남이 이루어지
도록 제도를 만들거나 고충처리제도를 활용해서 스마트워커들의 애로사항을 해결해주
어야 한다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크 도입시 유의사항
셋째, 스마트워크는 눈도장, 서면보고에 익숙한 기업문화에 젖어있는 관리자에게는 큰
어려움으로 다가온다. 눈앞에 있어야 일을 한다고 느끼는 관리자가 밖에서 근무하는 스
마트워크의 성과를 관리한다는 것은 쉽지 않은 일이다.
이제 관리자는 직접적인 통제와 관리보다는 스마트워커들이 스스로 자발적인 동기를
가지고 성과를 낼 수 있는 모티베이터(motivator) 역할을 해야 한다. 그렇지 않을 경우
업무보다는 개인적인 SNS에 접속해 시간을 낭비할 소지가 크기 때문이다.
스마트워크가 성공하기 위해서는 관리에 대한 생각도 시간중심에서 결과나 성과중심
으로 변해야 한다. 그러기 위해서는 목표를 공유하고 그 목표를 달성하기 위한 명확한
업무지시가 필요할 수도 있다.
성과지표에 대한 변화도 요구된다. 눈에 보이지 않는 직원의 성과를 평가하는 것인 만
큼 평가자의 주관적인 판단을 최소화할 수 있는 수치화된 성과지표가 더 적합할 수 있
다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크 도입시 유의사항
넷째, 스마트워크는 일과 삶이 혼재되어 있으므로 사생활이 침해되지 않도록 배려하거
나 시간관리를 철저하게 해야 한다. 자칫 24시간 일을 시키거나, 스스로 24시간 일을
하도록 간접적인 강제를 할 수 있기 때문이다.
따라서 업무의 양을 제한된 근로시간내에 처리할 수 있도록 배정하거나, 제한된 시간
이외에는 연결을 단절하는 장치가 있어야 한다. 실제로 스마트폰이 보급된 일부 회사에
서는 밤늦은 시간에도 이메일이나 SNS를 통해 업무를 지시하는 것을 종종 볼 수 있다.
밤늦게 업무를 지시받은 사람은 밤새워서라도 그 일을 마무리하고 다음날 아침 일찍 보
고를 해야 하기 때문에 건강에 치명적인 문제가 생긴다.
상하관계에 있는 입장에서 상사의 지시를 거부하기도 어려운 처지이고 보면, 일정한 시
간에 대한 제한을 두는 것이 바람직하다. 또한 노동관계법을 피해나가기 위한 나쁜 의
도로 스마트워크를 이용해서는 안된다.
연장근로수당이나 휴일근로수당, 야간근로수당을 지급하지 않기 위해서 의도적으로 스
마트워크 형태를 도입하는 경우, 실질적인 성과는 오히려 더 떨어질 가능성도 있다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크 도입시 유의사항
다섯째, 역량개발이나 승진에서 소외되지 않도록 배려해야 한다. 스마트워커들은 사무
실 근무자들에 비해 상사와 커뮤니케이션하는 기회가 적기 때문에 승진이나 역량 개발
기회 측면에서 불리할 수 있다.
상사도 당장 눈앞에 보이는 직원들을 먼저 챙길 수 있다. 상사의 입장에서는 업무 보고
도 받아보고 일하는 과정도 관찰해봐야 직원의 강점과 보완점을 덛 쉽게 이해할 수 있
는 것은 당연하다. 이것이
승진이나 교육의 기회로 연결되는 것도 타당하다. 그러나 스마트워크는 물리적으로 이
러한 메커니즘이 적용되지 않는다. 최소한 역량 개발에서 소외되는 것을 막고 균등한
기회를 부여하기 위해서 계획적인 노력이 필요하다.
스마트워커들이 역량 개발에서 소외될 경우 경력 정체 및 조직 기여도가 하락할 것이기
때문이다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크 도입과 노동법상의 쟁점
(1) 근로조건의 결정규범과 변경(취업규칙의 변경)
스마트워크를 도입한 사업장에 새로운 근로자가 입사하는 경우 근로의 장소와 근로시
간, 임금 등 보수의 결정, 주휴일과 연차휴가 등 중요한 근로조건은 당사자간의 합의에
의하여 근로계약서를 통해 서면을 교부해야 한다. 대부분의 경우 취업규칙이나 사규를
통해서 근로관계를 형성하게 되므로 취업규칙에 스마트워크에 대한 내용이 정해져 있
거나 별도의 스마트워크 관련 취업규칙을 작성할 필요가 있다. 따라서 스마트워크 형태
의 근로계약을 체결하려면 사용자가 스마트워크에 대한 설명을 하고 일을 하려는 근로
자가 이를 받아들여야 한다.
근로자의 모집단계에서부터 스마트워크를 실시한다는 점과 그에 따른 제반 조건을 알
려줄 의무가 있다. 근로계약을 체결할 때는 스마트워크에 대한 구체적인 실시방법과 근
로시간과 근무장소, 근무형태, 보상시스템 등 근로조건을 제시하고 근로자와 합의를 해
야 한다. 사용자가 상시형으로 운영되는 재택형 또는 위성사무실형 스마트워크의 일자
리에 근로자를 사용할 경우에는 근무장소가 근로자의 자택 또는 위성사무실이라는 것
을 명시하여야 한다. 사업장을 주된 근무장소로 하면서 일정 빈도·시간을 스마트워크
방식으로 근무하는 수시형의 경우에는 주된 근무장소와 함께 일정 빈도·시간을 주된 근
무장소 외의 장소에서 근무할 수 있다는 내용을 명시하여야 한다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크 도입과 노동법상의 쟁점
기존의 근로자들에게 스마트워크를 도입할 경우에는 취업규칙의 변경, 단체협약의 개
정이 선행되어야 한다. 물론 사전에 노동조합이나 근로자대표와 근로조건이 바뀌는 것
에 대한 합의가 선행되어야 한다.
원칙적으로 근로자의 근무장소가 통상의 사무실이 아닌 근로자의 자택이나 스마트워크
센터, 또는 이동공간이 되므로 근로조건의 변경절차를 거쳐야 한다. 또한 집단적인 동
의나 합의가 있더라도 개별근로자의 동의가 필요한 경우도 있으므로 2중적인 절차가
진행될 수도 있다.
현행법상 스마트워크를 도입하는 것이 근로자에게 불리하지 않은 경우에는 노동조합이
나 근로자대표의 의견을 듣는 것으로 충분하지만, 중요한 근로조건의 변경이기 때문에
특별한 사정이 없는 한 동의를 얻는 것이 바람직하다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크의 도입과 노동법상의 쟁점
(2) 근로시간과 휴일, 휴가의 보호
스마트워크 실시와 관련하여 가장 논란이 되는 부분은 근로기준법상의 근로시간과 휴
일, 휴가 규정과의 충돌이 될 것이다. 사업 또는 사업장에서 지시감독을 받으며, 비자주
적인 노동에 종사하는 경우 1일 8시간을 초과할 수 없고, 1주 40시간을 기준으로 한다.
8시간을 근로하는 경우 근로시간 도중에 1시간 이상의 휴게시간을 주어야 한다. 그리
고 1주일에 평균 1일 이상의 유급휴일을 부여하고, 1년에 15일의 연차휴가도 주어야
한다. 여성근로자인 경우 생리휴가, 출산전후휴가, 유산사산휴가에 대한 청구권도 있다.
이러한 근로시간과 휴일, 휴가에 대한 규정이 스마트워크 근로자에게는 완화하거나 일
정한 요건에 의하여 자율적으로 사용한 것으로 의제하는 방안도 강구해야 한다. 또는
근로자대표 또는 당사자간의 합의에 의하여 일부조항을 적용제외 시킬 수 있도록 하는
것도 대안이 될 것이다.
근로시간을 탄력적으로 운영하거나, 유연하게 운영하는 경우에는 현행법상의 유연근로
시간제를 활용할 수 있다. 노사간 합의에 의하여 사업장밖 간주근로시간제나 재량근로
시간제를 적절하게 활용한다면 기업과 근로자 모두에게 이익이 되는 방안이 될 것이다.
다만, 재량근로시간제의 대상업무는 연구개발업무, 디자인 또는 고안업무 등 일부에 한
정되어 있으므로 스마트워크를 도입하는 사업의 경우 이를 활용할 수 있도록 입법적인
개선이 필요하다
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크 도입노동법상의 쟁점
‘사업장밖 간주근로시간제’에 따른 간주 근로시간이 법정근로시간을 초과하는 경우에
는 그 초과 부분에 대하여 연장근로수당을 지급하여야 한다. 사용자의 지시에 따른 특
정의 업무 수행에 통상 필요한 시간이 야간근로나 휴일근로를 발생시킬 경우에는 원칙
적으로 그에 대한 야간·휴일근로수당을 지급하여야 한다. 이와 관련하여, 야간근로나
휴일근로에 대한 사용자의 지시가 구체적이거나 명확하지 아니한 경우에는 할증임금지
급을 둘러싸고 분쟁이 발생할 수 있다. 따라서, 사용자는 스마트워크를 하는 근로자가
야간·휴일근로를 할 경우에는 사전에 신고하여 사용자의 허가를 얻도록 하고, 그 실적
에 대해 사후보고를 하도록 하는 절차를 취업규칙·근로계약 등에 정할 필요가 있다.
스마트워크의 대상 업무가 ①신상품·신기술의 연구개발 또는 인문사회·자연과학 분야
의 연구업무 ②정보처리시스템의 설계·분석업무 ③신문·방송·출판업에서의 기사의 취
재·편성·편집업무 ④의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인·고안업무 ⑤방송 프로그
램·영화 등 제작업에서의 프로듀서·감독업무 중 하나에 해당하는 경우에는 ‘재량근로시
간제’를 적용할 수 있다. ‘재량근로시간제’를 도입하기 위해서는 사용자와 근로자대표
가 서면합의를 하여야 하며, 서면합의에는 대상업무, 업무수행 수단 및 시간배분 등에
관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용, 근로시간의 산정은 서면합의
에서 정하는 바에 따른 다는 내용을 명시하여야 한다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크 도입과 노동법상의 쟁점
(3) 임금액, 임금채권에 대한 보호
임금(보수)은 가장 중요한 근로조건이므로 스마트워크에서도 이에 대한 보호는 필수적
이다. 스마트워크를 시행하면서 근무장소만 달리할 뿐 현재의 업무내용 및 소정근로시
간에 변화가 없다면 급여(기본급)의 내용을 달리 정할 필요는 없을 것이다.
스마트워크로 인해 사업장에 통근하는 일이 없어지거나 적어짐으로 인해 통근수당(차
량유지비)·급식비 등을 조정할 경우에는 그런 내용을 담아 취업규칙을 변경하거나 단체
협약을 개정해야 한다. 스마트워크를 실시한다고 하더라도 최저임금 이상을 지급해야
하며, 임금의 개념과 통상임금 및 평균임금을 통한 각종 법정제수당을 산정해서 지급해
야 한다. 임금지급의 4원칙이나 임금채권의 최우선변제, 임금채권보장기금에 의한 보
호 등도 사업장에 근무하는 일반 근로자와 마찬가지로 권리를 주장할 수 있다. 문제는
자유직업소득자형, 자영업자형, 프리랜서형 스마트워커인 경우 ‘사용종속관계’를 엄격
히 판단할 경우 근로자로 인정받지 못하므로 이들에 대해서도 기본적으로 보수에 관련
된 부분은 근로자에 준해서 보호하는 장치가 필요하다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크 도입과 노동법상의 쟁점
(4) 산업안전보건
사업주가 고정 장소를 제공하는 위성사무실형 스마트워크의 경우에는 산업안전보건법
령에서 정하는 안전보건기준을 이행하여야 한다. 특히, 스마트워크의 경우 주로 정보통
신기기를 활용하게 되므로 근골격계질환에 대한 예방조치를 취할 필요가 있다. 재택형
스마트워크의 경우에는 근로자의 사생활이 이루어지는 자택이 근무장소이어서 프라이
버시 침해 등의 문제가 발생할 수 있고, 근무와 일상생활이 동시에 이루어지고 있는 점
을 감안할 때 원칙적으로 산업안전보건법령에서 정하는 안전보건기준을 이행할 필요는
없다. 다만, 재택형 스마트워크라 하더라도 사업주가 컴퓨터·의자 등 사무기기를 제공
하는 경우에는 근골격계질환 예방 등의 조치를 하는 것이 바람직하다.
사업주는 스마트워크를 하는 근로자에 대해서도 통상 근로자와 마찬가지로 건강진단을
실시하여야 하며, 정기적으로 안전ㆍ보건교육을 실시하여야 한다. 특히, 스마트워크를
하는 근로자를 새로 채용할 때에도 스마트워크를 하는 업무에 대한 안전ㆍ보건교육을
실시하여야 한다. 스마트워크는 혼자 일을 하거나 디지털기기를 이용하여 온라인이나
웹상에서 협업을 하게 되므로 동료와 관계가 소원해지고, 외로움 때문에 정신적인 건강
에 영향을 미칠 수 있다. 따라서 기업에서는 근로자의 스트레스 관리에 대한 방안을 수
립하고 정기적인 미팅을 통해서 공동체적인 분위기를 조성해야 한다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크 도입과 노동법상의 쟁점
(5) 재해보상
스마트워크 중에 해당 업무가 원인이 되어 발생한 재해는 업무상 재해로서 근로기준법
상 재해보상 및 산업재해보상보험법상의 보험급여의 대상이 된다. 다만, 재택형 스마
트워크에서 근로자의 사적 행위를 원인으로 하여 발생한 재해는 업무상 재해로 인정되
지 않는다. 스마트워크를 하는 근로자에게 발생한 재해가 업무를 원인으로 하는지 여
부는 해당 근로자가 입증해야 한다.
(6) 공정한 성과평가 및 인사관리
스마트워크는 근로자가 사무실에 출근하지 않는 것 때문에 성과평가 등을 걱정하는 일
이 없도록 성과평가 및 인사관리 제도를 구축하는 것이 바람직하다. 특히, 스마트워크
를 하는 근로자에 대하여 통상 근로자와는 다르게 성과평가 및 인사관리를 하는 경우
에는 그러한 내용을 반영하여 취업규칙을 변경하여야 하며, 스마트워크를 하려는 근로
자에게 미리 그 내용을 설명하는 것이 필요하다.
스마트워크시대 노무관리와 노동법 이슈와 쟁점
스마트워크의 도입과 노동법상의 쟁점
(7) 비용부담
스마트워크를 시행하는 경우에 업무수행에 소요되는 기자재 및 소모성 비품, 통신비
및 정보통신기기의 수리·관리 비용 등은 사용자가 부담하는 것이 원칙이다. 그러나,
근무장소가 사업장으로부터 떨어져 있는 스마트워크의 특성상 근로자가 지출한 비용
에 대하여 사용자가 신속하고 체계적으로 대처하는 것이 곤란한 경우가 있다. 따라서,
사용자가 사전에 일괄부담할지, 스마트워크를 하는 근로자가 선부담하고 사용자가
후상환할지, 사용자가 부담해야 할 비용의 범위를 어디까지로 할지 등에 대하여 노사
가 미리 충분히 협의하여 취업규칙 등에 정하는 것이 필요하다.
(8) 사내교육 등
스마트워크를 하는 근로자는 OJT(On the Job Training)에 의한 교육기회를 얻기 어
려운 측면이 있으므로 사내교육 기회 등에 불안을 갖지 않도록 필요한 조치를 취하는
것이 바람직하다. 특히, 스마트워크를 하는 근로자에 대하여 통상 근로자와는 별도의
사내교육이나 연수제도 등을 운영하는 경우에는 이를 취업규칙에 반영하여야 한다.
(9) 사업장 근무로의 전환 가능성
스마트워크만을 하는 것으로 채용 또는 배치 전환된 경우가 아니라면 근로자가 원할
경우 다시 통상의 사업장 근무로 전환할 수 있다는 내용을 미리 당사자 사이에 정하
거나, 취업규칙에 반영 하는 것이 바람직하다.