Transcript 인적자원관리
제
1
장
인적자원의 개념과 접근법
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인적자원의 개념
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인적자원의 개념
• 인적자원관리의 정의 인적자원관리(Human Resource Management: HRM) 란 전략적인 가치를 지닌 인적자원을 기업과 근로자의 욕구를 함께 충족시키는 방향으로 확보, 유지, 개발, 보상하는 일련의 과업들 • 기업의 욕구와 근로자의 욕구 - 기업의 욕구: 기업이 필요로 하는 우수한 인재를 확보, 유지하는 욕구 - 근로자의 욕구: 기업으로부터 충분한 수준의 보살핌과 처우, 특히, 개발, 교육, 그리고 보상을 받고자 하는 욕구 3
인적자원관리의 수행자
인적자원 관리의 수행자 최고경영층
HRM
목표설정 인사담당 부서 현장 관리자 인적자원계획
HRM
의 집행 노조 또는 근로자대표 노사협의 및 교섭 외부 ( 전문 ) 업체
Outsourcing
된 인사기능 수행
인적자원관리의 세부기능
인적자원 관리 (HRM)
인적자원계획 (HRP) 인적자원확보 ( 모집 , 선발 ) 인적자원 배치 인적자원개발 (HRD) 인적자원 이직 인적자원 코칭 , 리더십 인적자원 보상 인적자원 평가 인적자원 행정 성과달성을 위한 준비 활동 성과의 달성, 유지, 촉진 활동 HRM 을 위한 정보 수집 및 관리
인적자원관리의 세부기능
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인적자원의 중요성
* 전 삼성그룹 이건희 회장 : “ 한 사람의 핵심인재가 십 만 명을 먹여 살리는 시대” * 마이클 포터 “21 세기는 지식 정보의 시대이며 지식 정보시대의 최대 패러다임은 사람의 가치의 강조이다 ” * 피터 드러커 “ 인류 역사에 있어서 생산수단은 노동 , 자본 , 그리고 사람의 머리와 손끝으로 이전되어 왔다 ” 7
인적자원의 중요성
* 경영의
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요소와 인적자원 사람 (Man, HR) 돈 (Money) 물자 (Material) 3M 가운데 가장 중요한 자원 = 사람(human resource) * 전략적 인적자원관리
(Strategic Human Resource Management
) 대두 : 인적자원이 더 이상 비용이 아니라 개발 , 활용해야 할 전략적 자원으로 인식 .
* 역사적 원가주의에서 시가주의로 : 인적자원을 historical cost 로 인식하는 경향이 퇴조하고 인적자원의 시장가치 , 고용가능성 (employability) 이 중시되고 있다 .
* 인적자원의 속성
:
경쟁력의 핵심
,
무한한 부가가치 8
인적자원의 중요성
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인적자원의 중요성
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인적자원관리의 (경제적) 목표
[ 경제적 목표 ] - 인적자원을 적재적소(適材適所)에 투입함으로써 인사배치의 효율을 높인다 - 불필요한 직위와 직책을 폐지함으로써 인건비를 최소화 한다 - 신규 직원의 선발을 최적화 함으로써 기업활동에 필요한 인재가 등용 될 수 있게 한다 - 기계와 장비의 도입을 최적화하여 인적자원의 효율을 높인다 - 근로자의 창의력과 경험을 발휘하도록 함으로써 인적자원의 잠재력을 최대한 활용한다 11
인적자원관리의 (사회적) 목표
[ 사회적 목표 ] - 임금 및 급여의 인상 - 근로시간의 단축 - 개인적인 배려와 처우 - 상급자로부터의 공정한 대우 - 의사결정의 자율성 - 고용의 보장 - 호의적인 직장분위기 12
인적자원관리의 접근법
1. 생산요소 접근법 2. 의사결정 지향적 접근법 3. 시스템 접근법 4. 갈등지향적 접근법 5. 상황적 접근법 6. 인적자본 접근법 7. 성과 접근법 (성과주의) 13
HRM의 시스템, 기능 및 인프라
성과주의 인적자원관리 접근법
• 미국 Hudson 연구소의 “Workforce 2000
”
프로젝트 “Workforce2000”의 연구결과, 경영의 획일성 타파와 다양성, 개인화 강조 1. 사람과 직무의 적합성 (Matching People and Jobs) 2. 성과에 대한 차별적 관리와 보상 (Managing and Rewarding Performance) 3. 정보의 공유와 구성원의 참여 (Informing and Involving People) 4. 근로자의 라이프스타일과 생활의 욕구충족 (Supporting Lifestyle and Life Needs) 15
성과주의 인적자원관리 접근법
• 성과주의 조직문화 및 인사관리의 개념 1. 개인화(individualizing)에 기초한 유연적 경영(flex-management) 2. 21세기 조직이 필요로 하는 다양한 인재의 확보, 양성 3. 개인의 시장가치를 높이는데 주력 4. 개인의 개성, 창의력, 잠재력, 고용가능성(employability) 경영의 유연화 개인 화 성과주의 인사관리 16
성과주의 인적자원관리 지향
• • • • • 성과주의 채용관리 직무주의 채용, 수시채용의 활성화, 경력사원채용, 현장부서 중심의 채용으로 변환 성과주의 경력관리 전문직(professional)과 전임직(expert)을 보다 활성화 성과주의 임금관리 연공급 프레임 탈피하고 직무급, 능력급, 연봉제, 개별 인센티브 이행 성과주의 인사평가 중요사건 서술법, BARS, 역량기준 평가 등에 기초한 인사평가 성과주의 교육ㆍ훈련 인재육성에 주안점을 둔 훈련에서 학습으로, 학습에서 성과로 전환 17
성과주의 인적자원관리 지향
• • • • 성과주의 복리후생관리 재택근무제 또는 이동사무실(mobile office) 실현하고 개별복지에 보다 큰 비중 대안적 고용형태의 활용 시간제고용, 파견근로자 활용, 외주(outsourcing) 같은 대안적 채용형태 적극활용 인적자원관리의 국제화 자국중심주의 탈피하고 세계주의 지향 정보화 인력의 확충 정보화 시대에는 컴퓨터와 통신이 실무에 있어 필수적 18
성과주의 인적자원관리의 위험요소
• 성과주의 위험요소: 성과 측정의 부정확 1) 속내의 변화 없이 ‘무늬’만 도입할 경우 2) 성과의 측정(measurement) 이 정확하지 않을 경우 3) 구체적이고 적절한 도구(tool) 의 부재 다재다능함 잠재력 성과 측정의 정확성이 전제 되어야 고용가능성 19
인사관리의 기원과 발전과정
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인사관리의 기원과 발전과정
• 산업혁명
(Industrial Revolution)
: 근대적 인사관리의 출발점 산업혁명 이전의 노동은 가사노동이나 동원된 ( 강제 ) 노동 .
임노동 ( 賃勞動 : 노동의 대가로 정당한 노임을 받고 고용되는 노동 ) 은 산업혁명 이후에야 가능해졌다 .
• 산업혁명 이후 1800 년대 말 노동자들의 열악한 근로조건을 개선하기 위한 인사관리 실무가 영국의 일부 사용자들에 의해 시행되었다 노동자들의 인사와 복리후생문제를 해결하고 노동자들이 노동조합을 결성하는 것을 방지하기 위해서 “복지담당자 .
(welfare secretary)”
라는 직을 신설하였으며 , 이들 복지담당자들은 근로자들의 교육훈련 , 주거문제 그리고 의료문제를 담당하여 도움을 주게 되었다 . 이 복지담당자들은 인사관리전문직의 효시로 간주된다 .
• 1800 년대 미국에서는 기업의 인사관리 기능은 종업원 가운데 선임자에 의해 행해졌다 . 선임 종업원들은 새로운 직원을 채용하고 (referral 제도 ) 이들 신참자들을 교육훈련 시키는 일을 담당하였다 .
당시 종업원들은 소액의 임금에 식사와 숙소를 제공받는 형식으로 보상 .
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인사관리의 기원과 발전과정
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인사관리의 기원과 발전과정
현대적 인적자원관리 • 과학적 관리법
(Scientific Management): 1911-1930 F. W. Taylor
에 의해 주도된 새로운 관리법이 인사관리의 발달에 도움을 줌
.
1)
생산작업에 필요한 기술을 가진 사람을 선발하는 일
2)
차별적 성과급
(differential piece-rate plan)
의 도입
3)
성과측정을 위한 직무분석 (job analysis) 4) 관리활동의 분업 합리성 강조 26
인사관리의 기원과 발전과정
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인사관리의 기원과 발전과정
현대적 인적자원관리 •
Hawthorne Experiment : 1930
년대 하버드 대학의
Mayo & Roethlisberger
는 호손공장에서의 실험연구결과를 토대로 ‘사회적 요인이 생산성에 긍정적 영향을 미친다’ 고 주장했다
.
“A happy worker is a productive worker”
과학적 관리법의 ‘
economic man’, ‘mechanistic man’
패러다임에서 ‘
social man’
패러다임으로 전환
.
* Human Resource Movement: 1960년대 풍미: 모티베이션과 집단의 중요성
,
리더십 발휘의 중요성 부각 의의 인간성 강조 28
인사관리의 기원과 발전과정
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인사관리의 기원과 발전과정
* 심리검사의 도입: 제1차 (1914-18), 제2차 세계대전 (1939-1945) 1913년 미국의 산업심리학자 Munsterberg 는 저서 “Psychology and Industrial Efficiency”에서 전차 운전기사, 간부선원, 전화교환수 같은 직업에 적합한 사람을 선발하는 실험에 대해 기술.
* 제1차 세계대전 중 미국에서 병사를 선별하기 위한 intelligence tests 2차 대전 전후에는 본격적으로 심리검사(psychological tests)도입.
이후 심리검사를 기업에서도 도입하기 시작함.
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인사관리의 기원과 발전과정
* 미국 Civil Rights Act (민권법) 1964 제정으로 고용에 있어서 성, 종교, 인종,피부색, 출신 국가를 이유로 차별이 금지되면서 인사관리에 있어서 노동관련 법률의 적용이 중요해짐.
* 1970년대 까지의 인사관리는 반응적 (reactive) 관리에 머물러 있었다.
반응적 인사관리란 조직내 어떤 필요성이나 문제가 발생했을 경우에만 무언가 조치를 취하는 관리를 말한다.
*1980년대 personnel management에서 human resource management 로 패러다임이 변화. 인사관리의 중요한 기능을 경쟁력 있는 인적자원의 확보, 개발, 활용으로 간주하기 시작함.
* HRM 은 선행적 관리 (proactive management)가 되어가며 인사관리 부서가 cost center 가 아니라 profit center 가 되어가고 있다.
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인사관리의 기원과 발전과정
인사관리 담당자에게 요구되는 스킬과 역량 스킬 및 역량
1.
변화관리 2. 팀워크 3. 인사관리의 전통적 도구들 4. 일반관리 (General management) 5. 컨설팅 , 커뮤니케이션 6. 비즈니스 7. 국제경영 및 다국적기업 관리 8. 인사관리 개념과 이론 중요하다고 응답한 비율
(%) 49.6
42.1
37.4
32.4
33.8
32.4
24.2
17.2
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인사관리부서의 역할 변화
•
Ulrich (1997)
의 주장 전략적 초점 변화 담당자 전략적 파트너 시스템 행정 전문가 근로자의 대변인 사람 업무적 초점 변화의 방향 33
윤리경영의 4가지 근거
[ 인적자원관리의 윤리적 근거 ] 1) 교조적인 근거(dogmatic justification) 2) 의무론적인 근거(deontologic justification) 3) 공리주의적인 근거(utilitarian justification) 4) 교호적인 근거(communicative justification) 34
윤리적 인적자원관리 가이드라인
미국의 인적자원관리 협회(Society for Human Resource Management)가 제정, 공포하여 지키고 있는 윤리규정 (SHRM Code of Ethical and Professional Standards in Human Resource Management)의 가이드라인.
1) 전문적인 책임(professional responsibility) 2) 전문적인 개발(professional development) 3) 윤리적인 리더십(ethical leadership) 4) 형평성과 공정성(fairness and justice) 5) 이해의 갈등(conflicts of interest) 6) 정보의 사용(use of information) 35