Transcript ตัวชี้วัดที่ 8 และ/หรือ ไม่เป็นทางการ

ต ัวชวี้ ัดที่ 8 : ร ้อยละของข ้าราชการทีไ่ ด ้รับการพัฒนา
สมรรถนะหลักอย่างเป็ นทางการและ/หรือไม่เป็ น
ทางการ
ต ัวชวี้ ัดที่ 10 : ระดับความสาเร็จของการดาเนินการ
จัดกิจกรรมทีเ่ หมาะสมเพือ
่ การพัฒนาทีมงาน
กองการเจ ้าหน ้าที่
คำร ับรองกำรปฏิบ ัติรำชกำรกรมพ ัฒนำฝี มือแรงงำน กองกำรเจ้ำหน้ำทีร่ ับผิดชอบ
•
ต ัวชวี้ ัดที่ กพร_8 ระด ับควำมสำเร็ จของกำรพ ัฒนำ บุคลำกร
8.1 ระดับความสาเร็จของการจัดทารายงานลักษณะสาคัญขององค์การ
8.2 สว่ นต่างระหว่างความเห็นและความสาคัญต่อความพึงพอใจในการ
พัฒนาบุคลากร *
8.3 ระดับความสาเร็จของการจัดทาแผนพัฒนาบุคลากร
•
ต ัวชว้ี ัดที่ กพร_10 ระด ับควำมสำเร็ จของกำรพ ัฒนำปร ับปรุงว ัฒนธรรม
องค์กำร
10.1 สว่ นต่างระหว่างความเห็นและความสาคัญต่อความพึงพอใจ
ในการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ *
10.2 ระดับความสาเร็จของการจัดทาแผนพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ
* มาจากการตอบแบบสารวจการพัฒนาองค์การ (Organization Development Survey) *
คะแนนกำรประเมินผล ครงที
ั้ ่ 1
ตัวชวี้ ัดที่ 8.2 สว่ นต่างระหว่างความเห็นและความสาคัญต่อความพึงพอใจในการ
พัฒนาบุคลากร ผลคะแนนสว่ นต่าง (Gap) จากการประเมินความพึงพอในการ
พัฒนาบุคลากร ครัง้ ที่ 1 มีดงั นี้
ด ้าน
HRM
= 2.0
ด ้าน
HRD
= 1.3
รวม
= 1.6
• ตัวชวี้ ัดที่ 10.1 สว่ นต่างระหว่างความเห็นและความสาคัญต่อความพึงพอใจ
ในการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ ผลคะแนนสว่ นต่าง (Gap) จากการประเมิน
ความพึงพอใจในการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ ครัง้ ที่ 1 = 1.1
•
* หมายเหตุ - หากสว่ นต่าง (Gap) มีคา่ สูงแสดงว่าสงิ่ ทีบ
่ ค
ุ ลากรในองค์การมีความเห็น
กับความสาคัญทีอ
่ งค์การมุง่ เน ้นมีความแตกต่างกันมาก ดังนั น
้ หน่วยงานควร
ดาเนินการพัฒนาองค์การโดยการหาสาเหตุของปั ญหาและดาเนินการแก ้ไข *
คะแนนกำรประเมินผล ครงที
ั้ ่ 1
ตัวชวี้ ด
ั ที่ 8.2
ตัวชวี้ ด
ั ที่ 10.2
มีสว่ นต่าง GAP การประเมินผลบุคลากรของการพัฒนาสมรรถนะอยู่
ที1
่ .4 สูงกว่าค่าเฉลีย
่ ด ้าน HRD ที่ 1.3
มีสว่ นต่าง GAP การประเมินผลของการทางานเป็ นทีมอยูท
่ ี่ 1.2
สูงกว่าค่าเฉลีย
่ ที่ 1.1
ระด ับกรม
ระด ับ
หน่วยงำน
ภำยใน
กพร_8 ระด ับควำมสำเร็ จของกำรพ ัฒนำ
บุคลำกร
กพร_10 ระด ับควำมสำเร็ จของกำร
พ ัฒนำปร ับปรุงว ัฒนธรรมองค์กำร
ต ัวชวี้ ัดที่ 8 : ร้อยละของข้ำรำชกำรที่
ได้ร ับกำรพ ัฒนำสมรรถนะหล ักอย่ำงเป็น
ทำงกำรและ/หรือไม่เป็นทำงกำร
ต ัวชวี้ ัดที่ 10 : ระด ับควำมสำเร็ จของกำร
ดำเนินกำรจ ัดกิจกรรมทีเ่ หมำะสมเพือ
่
กำรพ ัฒนำทีมงำน
นำ้ หน ัก : ร ้อยละ 5 (ทุกหน่วยงาน)
คำอธิบำย :
• ร ้อยละของข ้าราชการทีไ่ ด ้รับการพัฒนาสมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะ ตามที่
สานั กงาน ก.พ. กาหนดอย่างเป็ นทางการและ/หรือไม่เป็ นทางการ เป็ นการ
ดาเนินการ เพือ
่ ให ้บุคลากรกรมพัฒนาฝี มือแรงงานได ้รับการพัฒนาสมรรถนะ
หลักตามแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล กรมพัฒนาฝี มือแรงงาน พ.ศ. 2553 –
2556
• ข ้าราชการ หมายถึง ข ้าราชการในหน่วยงาน ตามจานวนทีป
่ ฏิบต
ั งิ านอยู่จริง
ในปี งบประมาณ พ.ศ. 2556
• สมรรถนะหลัก (Core competency) หมายถึง สมรรถนะหลักทีส
่ านักงาน
ั ฤทธิ์ การบริการทีด
ก.พ. กาหนด 5 ด ้าน คือ การมุง่ ผลสม
่ ี การสงั่ สมความ
ี่ วชาญในอาชพ
ี การยึดมั่นในความถูกต ้องชอบธรรมและจริยธรรม และ
เชย
การทางานเป็ นทีม
• สานั กงาน ก.พ. กาหนดให ้ข ้าราชการพลเรือนทุกคนจะต ้องได ้รับการพัฒ นา
ทัง้ อย่างทีเ่ ป็ นทางการและ/หรือไม่เป็ นทางการไม่ตา่ กว่า 10 วันต่อปี
• การพัฒนาบุคลากร หมายถึง วิธก
ี ารหรือกระบวนการ หรือกิจกรรมต่าง ๆ ที่
นามาพัฒนาบุคลากรในหน่วยงาน เพือ
่ เพิม
่ พูนความรู ้ความสามารถ ทั กษะใน
การท างาน ตลอดจนปรับเปลีย
่ นทัศ นคติใ นการปฏิบัตงิ านของบุคลากรทุ ก
ระดับให ้เป็ นไปในทิศทางเดียวกัน เพือ
่ ให ้งานทีป
่ ฏิบัตอ
ิ ยู่บรรลุ เป้ าหมายที่
ิ ธิภ าพ การพั ฒ นาบุค ลากรสามารถน าได ้ด ้วยวิธ ีก าร
วางไว ้อย่ า งมีป ระส ท
ั มนา การไปศก
ึ ษาต่อเพิม
ึ ษา เป็ นต ้น
ฝึ กอบรม สม
่ เติมคุณวุฒท
ิ างการศก
• การพัฒนาบุคลากรอย่างเป็ นทางการ หมายถึง การบรรยาย การฝึ กอบรม
ึ ษาดูงาน การไปศก
ึ ษาต่อเพิม
สัมมนา การประชุมเชงิ ปฏิบัตก
ิ าร การศก
่ เติม
ึ ษา เป็ นต ้น
คุณวุฒท
ิ างการศก
• การพัฒนาบุคลากรอย่างไม่เป็ นทางการ หมายถึง การสอนงาน การเป็ นพี่
ื วารสาร
เลีย
้ ง การสอนแนะ การมอบหมายงาน การค ้นคว ้าข ้อมูลจากหนั งสอ
รายงานการวิจั ย CD-ROM การติด ตามความรู แ
้ ละความก า้ วหน า้ จาก
ฐานข ้อมูล ออนไลน์ เว็ บ ไซด์ INTERNET และจากวิท ยุ โทรทั ศ น์ หรือ วีด ิ
ทัศน์ เป็ นต ้น
วิธก
ี ำรดำเนินงำน :
ั มนาให ้แก่
• พัฒนาข ้าราชการอย่างเป็ นทางการ โดยดาเนินการจัดฝึ กอบรม/สม
บุคลากรในหน่วยงานและหรือสง่ เสริมให ้ข ้าราชการเข ้ารับการฝึ กอบรมทัง้
จากหน่วยงานภายในและภายนอก
• สง่ เสริมให ้มีการพัฒนาข ้าราชการอย่างไม่เป็ นทางการในหน่วยงานทัง้ ในรูป
ื วารสาร การติดตามความรู ้
ของการสอนงาน การค ้นคว ้าข ้อมูลจากหนังสอ
และความก ้าวหน ้าจากฐานข ้อมูลออนไลน์ เว็บไซด์ INTERNET เป็ นต ้น
• รวบรวมผลการพัฒนาบุคลากรทัง้ อย่างเป็ นทางการและไม่เป็ นทางการ แจ ้ง
กองการเจ ้าหน ้าที่
สูตรกำรคำนวณ :
จานวนข ้าราชการทีไ่ ด ้รับการพัฒนาสมรรถนะหลักอย่างเป็ นทางการและ/หรือไม่เป็ นทางการ
X 100
จานวนข ้าราชการทัง้ หมดในหน่วยงาน
เกณฑ์กำรให้คะแนน :
ระด ับคะแนน
ร ้อยละ
1 คะแนน
2 คะแนน
3 คะแนน
4 คะแนน
5 คะแนน
ตา่ กว่า 60
60-69.99
70-79.99
80-89.99
90 ขึน
้ ไป
* หมำยเหตุ ค่ำเฉลีย
่ ปี 55 อยูท
่ ี่ 88.12 *
วิธก
ี ำรประเมินผล :
การตรวจประเมิน ผลการพั ฒ นาสมรรถนะหลั ก ของข ้าราชการอย่ า งเป็ น
ทางการและ/หรือไม่เป็ นทางการ จะพิจารณาจากข ้อมูลตามแบบรายงานผล
การพั ฒ นาสมรรถนะหลั ก อย่ า งเป็ นทางการและ/หรือ ไม่ เ ป็ นทางการ ที่
หน่วยงานจัดสง่ ให ้กลุม
่ งานพัฒนาระบบบริหาร พร ้อมกับ SAR รอบ 12 เดือน
พร ้อมทัง้ สง่ file แบบรายงานผลการพัฒนาสมรรถนะหลักอย่างเป็ นทางการ
และ/หรื อ ไม่ เ ป็ นทางการ และเอกสารหลั ก ฐานต่ า ง ๆที่เ กี่ย วข ้อง เพื่อ
ประกอบการตรวจสอบด ้วย
หน่วยงำน/ผูร้ ับผิดชอบ/ประสำนงำน :
นายชาคริตย์ เดชา
นางเพียงจันทร์ พจน์โพธิศ
์ รี
ผู ้อานวยการกองการเจ ้าหน ้าที่
หัวหน ้าฝ่ ายพัฒนาข ้าราชการ
ั ท์ 0 2643 4984 , ภายใน 418, 420
โทรศพ
คาถาม - คาตอบ
นำ้ หน ัก : ร ้อยละ 5 (ทุกหน่วยงาน)
คำอธิบำย :
• ดาเนินการตามกรอบการประเมินผลของสว่ นราชการ ประจาปี งบประมาณ พ.ศ.2556 มิต ิ
ภายในด า้ นการพั ฒ นาองค์ก าร กพร_10 ระดั บ ความส าเร็ จ ของการพั ฒ นาปรั บ ปรุ ง
วัฒนธรรมองค์การ หมายถึงปั จจัยต่างๆ ภายในองค์การทีเ่ กีย
่ วข ้องกับการดาเนิน งาน การ
ิ ธิภาพการดาเนินงานภายในองค์ก าร เชน
่ ด ้านวัฒนธรรม (Culture)
เพิม
่ ประส ท
ผู ้น า
(Leadership) การทางานเป็ นทีม (Teamwork) การอุทศ
ิ ตนและความมุง่ มั่นในการทางาน
(Personal Contribution) การจัดการความรู ้ (Knowledge Management)
• การประเมินผลตัวชวี้ ัดที่ ก.พ.ร._10 ระดับความสาเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรม
องค์การ ตัวชวี้ ัดย่อยที่ กพร_10.1 สว่ นต่างระหว่างความเห็นและความสาคัญต่อความพึง
้
พอใจในการพั ฒ นาปรั บ ปรุ ง วั ฒ นธรรมองค์ก าร เป็ นการประเมิน โดยใช แบบส
ารวจ
บรรยากาศภายในองค์การ (Organization Climate Survey) ผ่านระบบออนไลน์ ซงึ่ จะ
รวมอยูใ่ นแบบสารวจการพัฒนาองค์การ (Organization Development Survey) และจะมี
้
การประเมิน 2 ครั ้ง โดยใช การเปรี
ย บเที ย บค่ า เฉลี่ย ส่ ว นต่ า งระหว่ า งความเห็ น และ
ความสาคัญขององค์การ (Gap) คือ การทาให ้สว่ นต่างระหว่างปั จจัยด ้านระดับความสาคัญ
และความเห็นของบุคลากรภายในองค์การ (Gap) น ้อยทีส
่ ด
ุ จากการตอบแบบสารวจการ
พัฒนาองค์การ (Organization Climate Survey)
จากผลสารวจการพัฒนาองค์การ ครัง้ ที่ 1 ปั จจัยการทางานเป็ นทีม มีคะแนนมากกว่าค่า
คะแนนเฉลีย
่ รวม (Gap) เพือ
่ ให ้ผลการสารวจการพัฒนาองค์การครัง้ ที่ 2 ปั จจัยการทางาน
เป็ นทีมมีคะแนนน ้อยกว่าค่าคะแนนเฉลีย
่ รวม (Gap) กองการเจ ้าหน ้าทีเ่ ห็นควรถ่ายทอดให ้
เป็ นตัวชวี้ ัดระดับหน่ วยงานเพื่อสนั บสนุ นตัวชวี้ ัดระดับกรมให ้ได ้ค่าคะแนนประเมินผลใน
เกณฑ์ทด
ี่ ี
• การพัฒนาทีมงานหรือการสร ้างทีม หมายถึง กระบวนการทากิจกรรมร่วมกัน เริม
่ จากการ
รวบรวมและวิเคราะห์ข ้อมูลภายในกลุม
่ ความพยายามทาให ้กลุม
่ สามารถเรียนรู ้การวินจ
ิ ฉั ย
ปั ญ หา เพื่อ ปรั บ ปรุง ความสัม พั น ธ์ต่า ง ๆ ในการท างานให ้ดีข น
ึ้ ทั ง้ เช งิ ปริม าณและเช งิ
ั พันธ์เหล่านีจ
คุณภาพ ซงึ่ ความสม
้ ะมีผลต่อการทางานให ้สาเร็จตามเป้ าหมาย
•
เกณฑ์กำรให้คะแนน :
กาหนดเป็ นระดับขัน
้ ของความสาเร็จ (Milestone) แบ่งเกณฑ์การให ้คะแนนเป็ น 5
ระดับพิจารณาจากความก ้าวหน ้าของขัน
้ ตอนการดาเนินงานตามเป้ าหมายแต่ละระดับ
ดังนี้
ระด ับขนของควำมส
ั้
ำเร็ จ (Milestone)
ระด ับ
คะแนน
ขัน
้ ตอนที่ 1
1

2


3



4




5




ขัน
้ ตอนที่ 2
ขัน
้ ตอนที่ 3
ขัน
้ ตอนที่ 4
ขัน
้ ตอนที่ 5

ขนตอน
ั้
เกณฑ์กำรให้คะแนน
แนวทำงกำรประเมินผล
1
แต่งตัง้ คณะทางานจัดกิจกรรมที่
เหมาะสมเพือ
่ การพัฒนาทีมงาน
คาสงั่ คณะทางานทีล
่ งนามโดยหัวหน ้า
หน่วยงาน
2
กาหนดกิจกรรมทีเ่ หมาะสม
หลักฐานทีแ
่ สดงว่ามีการกาหนดกิจกรรมที่
เหมาะสม โดยมีระยะเวลาดาเนินกิจกรรมไม่
น ้อยกว่า 3 ชวั่ โมง
3
ดาเนินการตามกิจกรรมทีก
่ าหนด
4
ประเมินผลการดาเนินงาน
หลักฐานทีแ
่ สดงว่ามีการดาเนินกิจกรรม
ตามทีก
่ าหนด โดยจานวนบุคลากรทีเ่ ข ้าร่วม
กิจกรรมต ้องไม่ตา่ กว่า 80% ของหน่วยงาน
แบบประเมินผลการดาเนินงาน
5
รายงานผลการดาเนินงานพร ้อม
ข ้อเสนอแนะ
หลักฐานการรายงานผลการดาเนินการ
พร ้อมข ้อเสนอแนะ
วิธก
ี ำรประเมินผล :
หน่วยงานต ้องจัดสง่ รายงานการประเมินผลตนเอง (Self Assessment Report :
SAR) ภายในวันที่ 15 ตุลาคม 2556
หน่วยงำน/ผูร้ ับผิดชอบ/ประสำนงำน :
นายชาคริตย์ เดชา
ผู ้อานวยการกองการเจ ้าหน ้าที่
นายอนุชา
ละอองพันธ์
หัวหน ้าฝ่ ายอัตรากาลังและระบบงาน
ั ท์ 0 2245 1826 , ภายใน 407
โทรศพ
คาถาม - คาตอบ
ขอบคุณคร ับ