Transcript GES-culture - สำนักโรคไม่ติดต่อ กรมควบคุมโรค

การพ ัฒนาปร ับปรุงว ัฒนธรรมองค์กร
และการจ ัดทาแผนปร ับปรุงว ัฒนธรรมองค์กร
สำนักโรคไม่ตด
ิ ต่อ กรมควบคุมโรค
29-30 พ.ค. 55
. กรอบการประเมินผลของ
่ นราชการ ปี งบประมาณ
สว
พ.ศ. 2555
2
่ นราชการ ประจาปี พ.ศ. 2555
กรอบการประเมินผลของสว
1. พ.ร.ฎ. หลักเกณฑ์และวิธก
ี ำรบริหำรกิจกำรบ ้ำนเมืองทีด
่ ี พ.ศ. 2546 มาตรา 9 (3) กำหนดว่ำ
สว่ นรำชกำรต ้องจัดให ้มีการติดตามและประเมินผลการปฏิบ ัติตามแผนปฏิบ ัติราชการ ตำม
หลักเกณฑ์และวิธก
ี ำรทีส
่ ว่ นรำชกำรกำหนดขึน
้ ซงึ่ ต ้องสอดคล ้องกับมำตรฐำนที่ ก.พ.ร. กำหนด
ั ฤทธิ์ ก.พ.ร. อำจเสนอ
และมาตรา 12 กำหนดว่ำ เพือ
่ ประโยชน์ในกำรปฏิบัตริ ำชกำรให ้เกิดผลสม
ต่อคณะรัฐมนตรีเพือ
่ กำหนดมำตรกำรกำกับกำรปฏิบัตริ ำชกำร โดยวิธก
ี ารจ ัดทาความตกลงเป็ น
ลำยลักษณ์อก
ั ษร หรือโดยวิธก
ี ำรอืน
่ ใด เพือ
่ แสดงควำมรับผิดชอบในกำรปฏิบัตริ ำชกำร
กรอบการประเมินผล าคราชการแบบบรณาการ
2. มติ ครม. เมือ
่ 24 ม.ค. 54 เห็นชอบให ้
นำระบบกำรประเมินผล ำครำชกำรแบบ
บรณำกำร (Government Evaluation
System หรือ GES) มำใชติ้ ดตำม
ประเมินผลกำรปฏิบัตริ ำชกำรของสว่ น
รำชกำรในปี งบประมำณ พ.ศ. 2555
โดยให ้ปรับปรุงระบบตัวชวี้ ด
ั ตำมคำ
รับรองกำรปฏิบัตริ ำชกำร เพือ
่ ลดควำม
้
ซ้ำซอนและ
ำระงำนเอกสำรให ้กับสว่ น
รำชกำร ประกอบกับเพือ
่ ให ้ระบบ GES
ั ฤทธิข
สะท ้อนผลสม
์ องกำรดำเนินกำร
ของหน่วยงำนรำชกำรอย่ำงแท ้จริง
3
การประเมินผลกระทบต่อ
• ประชำชน เศรษฐกิจ
การประเมิน คุณ าพ
ระดับควำมพึงพอใจของผ ้รับบริกำร
ผ ้กำหนดนโยบำย
สังคม กำรเมือง สิง่ แวดล ้อม
การประเมินประสิทธิผล
ผลลัพธ์ ผลผลิต
• ระดับควำมสำเร็จในกำรบรรลุเป้ ำหมำย
ระดับกระทรวง กลุ่ม ำรกิจ ้ำมี กรม
การประเมินผลประ
Benefit-Cost Ratio
ชน์ต่อ ค่า ชจ่ า
มิต ิ า นอก
(External
Impacts)
(70%)
• ต่อผลประโยชน์ที่ได ้รั บจำกกำร
ใช ้บริกำร
• ต่อกระบวนกำรให ้บริกำร
รอ
การประเมินประสิทธิผลต่อ ค่า ชจ่ า
Cost-Effectiveness
*รวม งึ ระดับควำมส ำเร็ จในกำรขับเคลือ
่ นนโยบำยสำคั เร่ ง ด่วน
ของรั ฐบำล และ Joint KPIs
้ำมี
การประเมินประสิทธิ าพ
•ต ้นทุนต่อหน่วย
วัดจำกต ้นทุนและผลผลิตทีเ่ กิดขึน้ จริง
มิต ิ า น
•สัดส่วนค่ำใช ้จ่ำยจริงต่อค่ำใช ้จ่ำย
(Internal
ตำมแผน สำมำร เรียกได ้จำกระบบ
Management)
GFMIS online-real time,
(30%)
เอกสำร สงป 302 รำยไตรมำส)
•ปริมำณผลผลิตทีท
่ ำได ้จริงเปรียบเทียบกับแผน
เอกสำร สงป 301 รำยไตรมำส
•สัดส่วนผลผลิตต่อทรัพยำกร สำมำร ดจำก
ข ้อมลต ้นทุน ต่อหน่วย
การพัฒนาองค์การ
•ขีดสมรร นะของกำรบริหำรจัดกำร
• ระดับควำมสำเร็จของกำรพั นำ
สมรร นะของบุคลำกร
• ระดับควำมสำเร็จของกำรพั นำ
ปรับปรุงสำรสนเทศ
• ระดับควำมสำเร็จของกำรพั นำ
ปรับปรุงวั นธรรมองค์กำร
ระบ
• PA
• PM
• มำ
โป
ตร
ส่ว
กรอบการประเมินผล าคราชการ
มิต ิ า นอก
• ประเมินผลล ัพธ์/ผลผลิต
ระดับควำมสำเร็จในกำรบรรลุเป้ ำหมำย
• ระดับกระทรวง
• กลุม
่ ำรกิจ ( ้ำมี)
• กรม
• การประเมินผลประ ชน์ตอ
่
ค่า ชจ่า (Benefit-Cost Ratio)
ิ ธิผลต่อ
รอการประเมินประสท
ค่า ชจ่า (Cost-Effectiveness)
• การประเมินผลกระทบ
มิตด
ิ าน
ิ ธิผล
ประสท
น
 กำรเบิกจ่ำยงบประมำณ
ตำมแผน
มิต ิ า
มิตด
ิ าน
ิ ธิ าพ
ประสท
 ต ้นทุนต่อหน่วยผลผลิต
 ปริมำณผลผลิตทีท
่ ำได ้จริง
เปรียบเทียบกับแผน
• ระดับควำมพึงพอใจของผ ้รับบริกำร
• ระดับควำมพึงพอใจของผ ้กำหนด
นโยบำย
มิตด
ิ านคุณ าพ
การ บริการ
มิตด
ิ าน
การพ ัฒนา
องค์การ
 การพ ัฒนาคุณ าพการบริ าร
จ ัด าร าคร ัฐ
กรอบการประเมินผลของสว่ นราชการ ประจาปี งบประมาณ พ.ศ. 2555
มิต ิ า นอก
ิ ธิผล (รอ ละ 60)
การประเมินประสท
การประเมินคุณ าพ (รอ ละ10)
ระดับควำมสำเร็จในกำรบรรลุเป้ ำหมำย
• ระดับกระทรวง
• กลุม
่ ำรกิจ ( ้ำมี)
• กรม
• ร ้อยละของระดับควำมพึงพอใจของ
ผ ้รับบริกำรต่อกระบวนกำรให ้บริกำร
• ร ้อยละของระดับควำมพึงพอใจของ
ผ ้กำหนดนโยบำย
มิต ิ า นอก
(รอ ละ70 )
น
ิ ธิ าพ
การประเมินประสท
(รอ ละ15)
มิต ิ า
(รอ ละ30 )
มิต ิ า
•ต ้นทุนต่อหน่วย
ั สว่ นค่ำใชจ่้ ำยจริงต่อค่ำใชจ่้ ำยตำมแผน
•สด
•ปริมำณผลผลิตทีท
่ ำได ้จริงเปรียบเทียบกับแผน
•กำรเบิกจ่ำยงบประมำณรำยจ่ำยลงทุน
•กำรเบิกจ่ำยงบประมำณรำยจ่ำย ำพรวม
•กำรดำเนินกำรตำมมำตรกำรประหยัดพลังงำน
ของสว่ นรำชกำร
5
น
การพ ัฒนาองค์การ (รอ ละ15)
•ขีดสมรร นะของกำรบริหำรจัดกำร
- ระดับควำมสำเร็จของกำรพั นำ
สมรร นะของบุคลำกร
- ระดับควำมสำเร็จของกำรพั นำ
ปรับปรุงสำรสนเทศ
- ระดับควำมสำเร็จของกำรพั นำ
ปรับปรุงวั นธรรมองค์กำร
ความเชอม
งของ GES ก ับ PMQA
KPI13 : ระด ับความสาเร็จ
ของการพ ัฒนาสมรรถนะ
ของบุคลากร
SP3 : วำงแผน
ทรัพยำกรบุคคล
HR3 : พั นำ
ทรัพยำกรบุคคล
HR4 : อบรมอย่ำงมี
มำตรฐำน
ื่ มโยงแผน
HR5 : เชอ
สร ้ำงควำมก ้ำวหน ้ำ
KPI 14 : ระด ับความสาเร็จ
ของการพ ัฒนาปร ับปรุง
สารสนเทศ
KPI 15 : ระด ับความสาเร็จ
ของการพ ัฒนาปร ับปรุง
ว ัฒนธรรมองค์การ
IT1 : ฐำนข ้อมล
ยุทธศำสตร์
LD1 : กำหนดทิศทำง
IT2 – IT3 : ฐำนข ้อมล
กระบวนกำร
LD3 : กิจกรรมกำรเรียนร ้
IT4 : เข ้ำ งึ ข ้อมล
ข่ำวสำร
LD5 : นโยบำยกำรกำกับทีด
่ ี
IT5 : ระบบติดตำมเผ ้ำ
ระวังเติอน ย
ั
ื่ สำรยุทธศำตร์นำไปปฏิบต
SP4 : สอ
ั ิ
IT6 : ระบบบริหำรควำม
ี่ งฐำนข ้อมล
เสย
SP5 : ำ่ ยทอดตัวชวี้ ัด
IT7 : กำรจัดกำร
ควำมร ้
CS6 : วัดควำมพึงพอใจ-ไม่พงึ พอใจ
IT7 : กำรจัดกำรควำมร ้
HR1 : กำหนดปั จจัยผำสุก-พึงพอใจ
HR3 : บริหำรทรัพยำกรบุคคล
6
ต ัวชวี้ ัดมิต ิ า
นดานการพ ัฒนาองค์การ
มติ อ.ก.พ.ร. เกี วก ับการพ ัฒนาคุณ าพการบริ ารจ ัดการ าคร ัฐ เมอว ันที 24 ส.ค. 54
- เ ็นชอบกรอบแนวทางการประเมินผล าคราชการแบบบรณาการ นสว่ นมิต ิ า
องค์การ
นดานการพ ัฒนา
มีต ัวชวี้ ัดเกี วก ับการเสริมสรางและพ ัฒนาขีดสมรรถนะการบริ ารจ ัดการขององค์การ
ประกอบดว 3 ต ัวชวี้ ัด
Human Capital
Information Capital
Organization Capital
Survey
Online
6 ข ้อ
ค่ำเฉลีย
่
สมรร นะ
Survey
Online
24 ข ้อ
ตรวจเชิง
ประจักษ์
7
แนวทางการดาเนินการตามต ัวชวี้ ัดการพ ัฒนาองค์การ
ระด ับความสาเร็จของการพ ัฒนาขีดสมรรถนะการบริ ารจ ัดการ
นา้ น ัก : รอ ละ 15 แบ่งออกเป็น 3 ต ัวชวี้ ัด ด ังนี้
KPI 13 : ระด ับความสาเร็จของการพ ัฒนา
สมรรถนะของบุคลากร
1. ส่วนรำชกำรสรุปผลค่ำคะแนนเฉลีย
่ ของ
ผลกำรปฏิบต
ั งิ ำนใน ำพรวมของส่วนรำชกำร
(ค่ำคะแนนกำรประเมินผลสมรร นะประจำปี
รอบที่ 1 (ก.ย. 54)
2. ส่วนรำชกำรพั นำสมรร นะบุคลำกร เพือ
่ ให ้
ผลกำรปฏิบต
ั งิ ำนใน ำพรวมสงขึน
้
3. ส่วนรำชกำรสรุปผลค่ำคะแนนเฉลีย
่ ของ
ผลกำรปฏิบต
ั งิ ำนใน ำพรวมของส่วนรำชกำร
(ค่ำคะแนนกำรประเมินผลสมรร นะประจำปี
รอบที่ 2 (ก.ย. 55)
4. เทียบระดับกำรผลกำรประเมินกับเกณฑ์กำรให ้
คะแนนทีก
่ ำหนด เพือ
่ สรุปค่ำคะแนนของตัวชีว้ ัด
KPI 14: ระด ับความสาเร็จของการ
พ ัฒนาปร ับปรุงสารสนเทศ
14.1 กำรสำรวจควำมพึงพอใจของ
ผ ้ใช ้งำนสำรสนเทศ
1. ส่วนรำชกำรสำรวจ Information
Capital Survey จำกบุคลำกร (ข ้ำรำชกำร)
ทั่วทัง้ องค์กร
2. ส.ก.พ.ร. ประมวลผลคะแนน
เปรียบเทียบระดับสมรร นะก่อน-หลัง
14.2 กำรประเมินจำกข ้อมลเชิงประจักษ์ ด ้ำน
ประสิทธิ ำพของระบบเทคโนโลยีสำรสนเทศ
1. ส่วนรำชกำรพั นำระบบสำรสนเทศขององค์กร
2. ผ ้ตรวจตรวจประเมินตำม checklist IT และ
ประมวลผลคะแนน
8
KPI 15 : ระด ับความสาเร็จของการพ ัฒนา
ปร ับปรุงว ัฒนธรรมองค์การ
1. ส่วนรำชกำรสำรวจ Organization
Climate Survey จำกบุคลำกร
(ข ้ำรำชกำร) ทั่วทัง้ องค์กร
2. ส.ก.พ.ร. ประมวลผลคะแนน
แนวทางการดาเนินการตามต ัวชวี้ ัดการพ ัฒนาองค์การ
ระด ับความสาเร็จของการพ ัฒนาขีดสมรรถนะการบริ ารจ ัดการ
นา้ น ัก : รอ ละ 15 แบ่งออกเป็น 3 ต ัวชวี้ ัด ด ังนี้
(
2.2.1
13
2.2.2
14
2.2.3
15
9
)
5
5
5
15
แนวทางการดาเนินการ
KPI 13 : ระด ับความสาเร็จของการพ ัฒนาสมรรถนะบุคลากร
After
Before
6. สำนักงำน ก.พ.ร. ประมวลผลคะแนนตัวชวี้ ด
ั
ระดับควำมสำเร็จของกำรพั นำสมรร นะบุคลำกร
1.สว่ นรำชกำรประเมินผลกำรปฏิบต
ั งิ ำน
ั ฤทธิข
(ผลสม
์ องงำนและสมรร นะ ตำมแนวทำงของ
ก.พ.) ของบุคลำกรใน ำพรวม
5. สว่ นรำชกำรสง่ ผลประเมินให ้สำนักงำน ก.พ.ร.
31 ม.ค. 56
4. สว่ นรำชกำรประเมินผลกำรปฏิบต
ั งิ ำนฯ ของ
บุคลำกรใน ำพรวม
2. สว่ นรำชกำรสง่ ผลประเมินให ้สำนักงำน ก.พ.ร.
31 ม.ค. 55
3. สว่ นรำชกำรดำเนินกำรพั นำบุคลำกร
ก.ย.
ต.ค.
พ.ย.
ธ.ค.
ม.ค.
ก.พ.
มี.ค.
เม.ย.
พ.ค.
มิ.ย.
ก.ค.
ส.ค.
ก.ย.
ประเมิน สมรร นะของบุคลำกรของสว่ นรำชกำร ตำมแนวทำงของ ก.พ.
ต.ค.
พจนานุกรมสมรรถนะ
ั
การมุง
่ ผลสมฤทธิ
์
ระด ับ 0 : ไม่แสดงสมรร นะ
ั เจน
ด ้ำนนีอ
้ ย่ำงชด
ระด ับ 1 : แสดงควำมพยำยำม
ในกำรปฏิบต
ั ห
ิ น ้ำทีร่ ำชกำรให ้ดี
•
•
•
•
•
พยำยำมทำงำนในหน ้ำทีใ่ ห ้ กต ้อง
พยำยำมปฏิบต
ั งิ ำนให ้แล ้วเสร็จตำมกำหนดเวลำ
มำนะอดทน ขยันหมัน
่ เพียรในกำรทำงำน
แสดงออกว่ำต ้องกำรทำงำนให ้ได ้ดีขน
ึ้
แสดงควำมเห็นในเชงิ ปรับปรุงพั นำเมือ
่ เห็นควำมส เปล่ำหรือหย่อน
ิ ธิ ำพในงำน
ประสท
ระด ับ 2 : แสดงสมรร นะระดับ
ที่ 1 และสำมำร ทำงำนได ้
ผลงำนตำมเป้ ำหมำยทีว่ ำงไว ้
•
•
•
กำหนดมำตรฐำน หรือเป้ ำหมำยในกำรทำงำนเพือ
่ ให ้ได ้ผลงำนทีด
่ ี
ติดตำม และประเมินผลงำนของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มำตรฐำน
ทำงำนได ้ตำมเป้ ำหมำยทีผ
่ ้บังคับบั ชำกำหนด หรือเป้ ำหมำยของหน่วยงำนที่
รับผิดชอบ
มีควำมละเอียดรอบคอบ เอำใจใส่ ตรวจตรำควำม กต ้อง เพือ
่ ให ้ได ้งำนทีม
่ ี
คุณ ำพ
•
ระด ับ 3 : แสดงสมรร นะระดับ
ที่ 2 และสำมำร ปรับปรุงวิธก
ี ำร
ทำงำนเพือ
่ ให ้ได ้ผลงำนทีม
่ ี
ิ ธิ ำพมำกยิง่ ขึน
ประสท
้
•
•
.
.
.
ระด ับ 6 : แสดงสมรร นะระดับ
ิ ใจได ้แม ้
ที่ 5 และสำมำร ตัดสน
ี่ ง เพือ
จะมีควำมเสย
่ ให ้องค์กร
บรรลุเป้ ำหมำย
ิ ธิ ำพมำก
ปรับปรุงวิธก
ี ำรทีท
่ ำให ้ทำงำนได ้ดีขน
ึ้ เร็วขึน
้ มีคณ
ุ ำพดีขน
ึ้ มีประสท
ขึน
้ หรือทำให ้ผ ้รับบริกำรพึงพอใจมำกขึน
้
ิ ธิ ำพมำก
เสนอหรือทดลองวิธก
ี ำรทำงำนแบบใหม่ทค
ี่ ำดว่ำจะทำให ้งำนมีประสท
ขึน
้
.
.
.
•
•
ิ ใจได ้ โดยมีกำรคำนวณผลได ้ผลเสย
ี อย่ำงชด
ั เจน เพือ
ตัดสน
่ ให ้ ำครัฐและ
ประชำชนได ้ประโยชน์สงสุด
บริหำรจัดกำรและทุม
่ เทเวลำ ตลอดจนทรัพยำกร เพือ
่ ให ้ได ้ประโยชน์สงสุดต่อ
ำรกิจของหน่วยงำนตำมทีว่ ำงแผนไว ้
พจนานุกรมสมรรถนะ
การบริการทีดี
ระด ับ 0 : ไม่แสดงสมรร นะ
ั เจน
ด ้ำนนีอ
้ ย่ำงชด
ระด ับ 1 : สำมำร ให ้บริกำรที่
ผ ้รับบริกำรต ้องกำรได ้ด ้วยควำม
เต็มใจ
•
•
•
•
ระด ับ 2 : แสดงสมรร นะระดับ
ที่ 1 และชว่ ยแก ้ปั หำให ้แก่
ผ ้รับบริกำร
•
ระด ับ 3 : แสดงสมรร นะระดับ
ที่ 2 และให ้บริกำรทีเ่ กินควำม
้
คำดหวัง แม ้ต ้องใชเวลำหรื
อ
ควำมพยำยำมอย่ำงมำก
•
•
•
•
.
.
.
ระด ับ 6 : แสดงสมรร นะระดับ
ที่ 5 และสำมำร ให ้บริกำรทีเ่ ป็ น
ประโยชน์อย่ำงแท ้จริงและยั่งยืน
กับผ ้รับบริกำร
ให ้กำรบริกำรทีเ่ ป็ นมิตร สุ ำพ
ั เจนแก่ผ ้รับบริกำร
ให ้ข ้อมล ข่ำวสำร ที่ กต ้อง ชด
แจ ้งให ้ผ ้รับบริกำรทรำบควำมคืบหน ้ำในกำรดำเนินเรือ
่ งหรือขัน
้ ตอนงำนต่ำงๆ ที่
ให ้บริกำรอย่
ประสำนงำน ำยในหน่วยงำน และกับหน่วยงำนอืน
่ ทีเ่ กีย
่ วข ้อง เพือ
่ ให ้ผ ้รับบริกำร
ได ้รับบริกำรทีต
่ อ
่ เนือ
่ งและรวดเร็ว
รับเป็ นธุระ ชว่ ยแก ้ปั หำหรือหำแนวทำงแก ้ไขปั หำทีเ่ กิดขึน
้ แก่ผ ้รับบริกำรอย่ำง
รวดเร็วไม่บำ่ ยเบีย
่ ง ไม่แก ้ตัว หรือปั ด ำระ
ดแลให ้ผ ้รับบริกำรได ้รับควำมพึงพอใจ และนำข ้อขัดข ้องใดๆ ในกำรให ้บริกำรไป
พั นำกำรให ้บริกำรให ้ดียงิ่ ขึน
้
ให ้เวลำแก่ผ ้รับบริกำรเป็ นพิเศษ เพือ
่ ชว่ ยแก ้ปั หำให ้แก่ผ ้รับบริกำร
ให ้ข ้อมล ข่ำวสำร ทีเ่ กีย
่ วข ้องกับงำนทีก
่ ำลังให ้บริกำรอย่ ซงึ่ เป็ นประโยชน์แก่
ผ ้รับบริกำร แม ้ว่ำผ ้รับบริกำรจะไม่ได ้ ำม งึ หรือไม่ทรำบมำก่อน
นำเสนอวิธก
ี ำรในกำรให ้บริกำรทีผ
่ ้รับบริกำรจะได ้รับประโยชน์สงสุด
.
.
.
•
•
•
เล็งเห็นผลประโยชน์ทจ
ี่ ะเกิดขึน
้ กับผ ้รับบริกำรในระยะยำว และสำมำร
เปลีย
่ นแปลงวิธห
ี รือขัน
้ ตอนกำรให ้บริกำร เพือ
่ ให ้ผ ้รับบริกำรได ้ประโยชน์สงสุด
ิ ใจ
ปฏิบต
ั ต
ิ นเป็ นทีป
่ รึกษำทีผ
่ ้รับบริกำรไว ้วำงใจ ตลอดจนมีสว่ นชว่ ยในกำรตัดสน
ของผ ้รับบริกำร
สำมำร ให ้ควำมเห็นสว่ นตัวทีอ
่ ำจแตกต่ำงไปจำกวิธก
ี ำร หรือขัน
้ ตอนทีผ
่ ้รับบริกำร
ต ้องกำร เพือ
่ ให ้สอดคล ้องกับควำมจำเป็ น ปั หำ โอกำส ฯลฯ เพือ
่ เป็ นประโยชน์
อย่ำงแม ้จริงในระยะยำวแก่ผ ้รับบริกำร
เกณฑ์การ
คะแนน
KPI 13 : ระด ับความสาเร็จของการพ ัฒนาสมรรถนะบุคลากร
•กรณีท ี 1 : ผลการประเมินสมรรถนะรอบที 1
มากกว่า รอเท่าก ับ 91.00 คะแนน
ระด
คะแนน
1
2
3
สูตรการคาน
X2 ≤ 60
𝑋1 − 𝑋2
5− 4×
𝑋1 − 60
4
5
หมำยเหตุ :
13
X2 ≥ X1
•กรณีท ี 2 : ผลการประเมินสมรรถนะรอบที 1
นอ กว่า 91.00 คะแนน
ระด
คะแนน
1
2
3
4
5
สูตรการคาน
X2 ≤ 60
3− 2×
𝑋1 − 𝑋2
𝑋1 − 60
X2 = X1
3+ 2×
𝑋2 − 𝑋1
91 − 𝑋1
X2 ≥ 91
X1 คือ ค่ำเฉลีย
่ ผลกำรประเมินสมรร นะบุคลำกรขององค์กรประจำปี รอบที่ 1 (เดือนกันยำยน 2554)
X2 คือ ค่ำเฉลีย
่ ผลกำรประเมินสมรร นะบุคลำกรขององค์กรประจำปี รอบที่ 2 (เดือนกันยำยน 2555)
แนวทางการดาเนินการ
KPI 14 : ระด ับความสาเร็จของการพ ัฒนาปร ับปรุงสารสนเทศ
After
Before
ผลกำรประเมิน
กำรพั นำปรับปรุง
สำรสนเทศ
สำรวจส ำนะกำรบริหำรจัดกำรองค์กำร
(Survey Online)
สำนักงำน ก.พ.ร. ประมวลผล
ิ ธิ ำพ
ผ ้ตรวจประเมินประสท
ระบบเทคโนโลยีสำรสนเทศ
สำรวจส ำนะกำรบริหำรจัดกำร
องค์กำร (Survey Online)
(น้ ำหนักร ้อยละ 50)
(น้ ำหนักร ้อยละ 50)
สำนักงำน ก.พ.ร.
ประมวลผล
1.
2.
แจ ้งผลส ำนะกำรบริหำรจัดกำร
องค์กำร
ส
ส
3.
4.
5.
ส
ส
ส
6.
ส
7.
8.
ส
า
ส
ส
า
10. ส
9.
ู
ส
ู
ส
1. ส
2. ูสส
ู ส
ส
3.
า / 4.
5.
/
6.
ค
า
ู
ูส
ู
ต
ส
ู
ส
ส
สส
สIntranet
า /
สInternet ู
(Bac7
k.up)ส
8. ู ส
าา
ส
า
ูส
ู ส
ส
า ส
ู /
ต
50
ส
ส
ู Intra
สnet
า ส
Internet
/ ต
(Backup)
Access
igh
า
9.R
สt ูส
ู
า
า
10. ส
AccessR
ight ส
ู


ู
ส
ค
ู
า
ส
/
ู
ส
ู
ส
ต



















ส
ู





50
ู ส
า ส
ู
ส
า
สว่ นรำชกำรดำเนินกำรพั นำระบบสำรสนเทศ
ก.ย.
ต.ค.
พ.ย.
14
ธ.ค.
ม.ค.
ก.พ.
มี.ค.
เม.ย.
พ.ค.
มิ.ย.
ก.ค.


ส.ค.





KPI 14.1: Information Capital Survey
ปัจจ ัยการสารวจ
คาถาม
Information Capital Survey
Utilization of User
(User Satisfaction)
1. ระบบสารสนเทศทีม
่ ชี ว่ ยให ้ข ้าพเจ ้าสามารถ
ปฏิบัตงิ านได ้อย่างต่อเนื่อง
2. ข ้าพเจ ้าสามารถค ้นหาข ้อมูลผ่านระบบเทคโนโลยี
้
สารสนเทศ สาหรับใชในการท
างานได ้ง่าย สะดวกและ
รวดเร็ว
3. ระบบฐานข ้อมูลทีพ
่ ฒ
ั นาขึน้ สามารถนามาใช ้
สนั บสนุ นการทางานได ้เป็ นอย่างดี
4. ระบบฐานข ้อมูลสามารถสนั บสนุ นการสอื่ สารองค์
ความรู ้ และการแลกเปลีย่ นในเรือ่ งของวิธกี ารปฏิบัตท
ิ ด
ี่ ี
(Best/Good Practies) ภายในส่วนราชการ
5. ระบบฐานข ้อมูลสนั บสนุ นต่อการดาเนินการตาม
ยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ
6. ระบบเครือข่ายคอมพิวเตอร์ภายใน
ส่วนราชการ (Network) ชว่ ยอานวยความสะดวกต่อ
การทางานของข ้าพเจ ้า
15
ระด ับความเห็ น
เห็ น
เห็ น
ด้วย
ด้วย
อย่างยิง่
ไม่
ไม่เห็ น
เห็ น
ด้วย
ด้วย อย่างยิง่
ระด ับความสาค ัญ
มาก
ปาน
กลาง
น้อย
ไม่ม ี
เลย
ิ ธิ ำพของระบบเทคโนโลยีสำรสนเทศ
KPI 14.2 กำรประเมินประสท
1. ส
2. ส
ู
ส
ูส
ู ส
ส
า /
6. ส
9. ส
า
10. ส
เกณฑ์การ
ค
า
3. ส
4. ส
5. ส
7. ส
8. ส
า
ู
ส
ู
ู
ู
ส
า
ส
ต
ส
/
ส
Intranet
Internet
50
ู
/
ส
(Backup)
ู า
ู ส
า ส
ู
ส
ต
AccessRight ส
ู
า
า
0.5
คะแนน
า
0.5
ต


















1
2
3
4
≥ 2.40
1.81-2.40
1.21-1.80
0.61-1.20
≤ 0.60
1
2
3
4
5
≥2
6.40
1.817
-2.40
1.218
-1.80
0.619
-1.20
≤1
00
.60

16
 W= 1
5

KPI 14.2 คาอธิบา เพิมเติม นการพ ัฒนาปร ับปรุงสารสนเทศ
ขอมลเชงิ ประจ ักษ์
คาอธิบา เพิมเติม
้ บสนุนกำร
1. มีฐำนข ้อมลทีค
่ รอบคลุมทีใ่ ชสนั
ปฏิบัตงิ ำน
•
ครอบคลุมอย่ำงน ้อยทุกประเด็นยุทธศำสตร์ของ
แผนปฏิบัตริ ำชกำร
2. มีระบบตรวจสอบควำมถกตอง และควำม
น่าเชอถอของข ้อมลทีจ
่ ัดเก็บ ในระบบ
ฐำนข ้อมล
•
มีกำรกำหนดผ ้รับผิดชอบ และกำหนดระยะเวลำที่
เหมำะสม
ิ ธิก
มีระบบกำรตรวจสอบสท
์ ำรเข ้ำ งึ (Login)
3. มีกำรอัพเดทข ้อมลทีจ
่ ำเป็ นอย่ำง
สมาเสมอและท ันท่วงที
•
มีกำรตรวจรอบของกำรจัดเก็บข ้อมลแต่ละประเ ท
้
พร ้อมทีจ
่ ะนำไปใชประโยชน์
อยเ่ สมอ
ิ ธิ าพ
ื ค ้นข ้อมลทีม
4. มีระบบสบ
่ ป
ี ระสท
•
สำมำร ค ้นหำได ้ในระยะเวลำทีเ่ หมำะสม และ กต ้อง
สอดคล ้องกับควำมต ้องกำร
5. มีกำรพ ัฒนาปร ับปรุงเทคโนโลยี
สำรสนเทศจำกข ้อคิดเห็น/ข ้อเสนอแนะ/ ข ้อ
้
ร ้องเรียนของผ ้ใชงำน
•
มีกำรนำข ้อคิดเห็น/ข ้อเสนอแนะ/ข ้อร ้องเรียนมำ
พั นำปรับปรุงให ้ดีขน
ึ้
้
6. มีจำนวนผ ้เข ้ำใชระบบ
Intranet ไม่น ้อย
กว่ำรอ ละ 50 ของบุคลากรในหน่วยงำน
•
ระบบ Intranet หรือระบบทีร่ องรับกำรทำงำน Back
่ ระบบงำนสำรบรรณ ระบบบั ชแ
ี ละ
Office (เชน
ื้ จัดจ ้ำง
กำรเงิน ระบบงบประมำณ ระบบจัดซอ
ระบบงำนบุคลำกร ระบบงำนพัสดุ เป็ นต ้น)
นับจำนวน User ทีม
่ ก
ี ำร Login เข ้ำใช ้ เทียบกับ
ิ ธิใ์ ชระบบทั
้
จำนวนผ ้มีสท
ง้ หมด
•
•
้
7. มีจำนวนผ ้เข ้ำใชระบบ
Internet เพิม
่ ขึน
้
เมือ
่ เทียบกับปี ทผ
ี่ ำ่ นมำ
•
อ ้ำงอิงจำกเว็บไซต์หลักของหน่วยงำน
17
KPI 14.2 คาอธิบา เพิมเติม นการพ ัฒนาปร ับปรุงสารสนเทศ
ขอมลเชงิ ประจ ักษ์
8. มีแนวทำง/มำตรกำรป้ องกันควำม
ี หำยและมีการสารองขอมล
เสย
สำรสนเทศ (Backup)
คาอธิบา เพิมเติม
•
•
9. มีระบบรักษำควำมมนคงและปลอด
ั
ั
ของระบบฐำนข ้อมลและสำรสนเทศ
•
•
•
•
10. มีระบบ Access Right ทีถ
่ กตองและ
ท ันสม ั
•
•
•
มีกำรสำรองข ้อมลสำรสนเทศ (back up) ในระบบ
ั ดำห์ และระบบ Internet
Intranet อย่ำงน ้อย 2 ครัง้ /สป
อย่ำงน ้อย 1-2 ครัง้ /เดือน
หรือตำมควำมเหมำะสมของแต่ละหน่วยงำน ซงึ่ สำมำร
พิจำรณำจำกควำมสำคั ปริมำณงำน Transaction และ
ี หำยทีพ
ส ต
ิ ค
ิ วำมเสย
่ บในอดีตทีผ
่ ำ่ นมำ
มีระบบกำรตรวจสอบกำรบุกรุก และควำมปลอด ัยของ
้
เครือข่ำยครอบคลุมทุกโฮสต์ (Host) และทุกเสนทำง
้
มีระบบบันทึกและติดตำมกำรใชงำนระบบสำรสนเทศและ
ตรวจตรำกำรละเมิดควำมปลอด ัยทีม
่ ต
ี อ
่ ระบบข ้อมล ที่
เป็ นไปตำม พ.ร.บ. ว่ำด ้วยกำรกระทำควำมผิดเกีย
่ วกับ
คอมพิวเตอร์ พ.ศ. 2550
ี่ ง
มีแผนบริหำรควำมเสย
้
มีแผนรองรับ ำวะฉุกเฉินและ ัยธรรมชำติ รวม งึ กำรซอม
แผน อย่ำงน ้อยปี ละ 1 ครัง้
ิ ธิท
้
มีกำรกำหนดสท
์ เี่ หมำะสมกับกำรเข ้ำใชงำนของ
้
ผ ้ใชงำนระบบและหน
้ำทีค
่ วำมรับผิดชอบ
มีกำรเปลีย
่ นแปลงหรือยกเลิกรหัสผ่ำน (Password) เมือ
่
้
ผ ้ใชงำนระบบลำออก
พ ้นจำกตำแหน่ง หรือยกเลิกกำรใช ้
งำน
ิ ธิก
มีกำรทบทวนสท
์ ำรเข ้ำ งึ อย่ำงสม่ำเสมอ 18
แนวทางการดาเนินการ
KPI 15: ระด ับความสาเร็จของการพ ัฒนาปร ับปรุงว ัฒนธรรมองค์การ
ผลกำรสำรวจ
ส ำนะกำรบริหำร
จัดกำรองค์กำร
Before
After
(ด ้ำนกำรพั นำ
องค์กำร)
สำรวจส ำนะกำรบริหำรจัดกำรองค์กำร
(Survey Online)
สำนักงำน ก.พ.ร. ประมวลผล
สำนักงำน ก.พ.ร.
ประมวลผล
สำรวจส ำนะกำรบริหำรจัดกำรองค์กำร
(Survey Online)
แจ ้งผลส ำนะกำรบริหำรจัดกำร
องค์กำร
สว่ นรำชกำรดำเนินกำรพั นำองค์กำร
ก.ย.
ต.ค.
พ.ย.
ธ.ค.
ม.ค.
ก.พ.
มี.ค.
เม.ย.
พ.ค.
มิ.ย.
19
ก.ค.
ส.ค.
Organization Climate Survey
ปัจจ ัยการสารวจ
คาถาม
Organization Climate Survey
Culture
ึ เป็ นส่วนหนึง่ ของ
1. ความรู ้สก
ส่วนราชการ
(A sense of belonging and
meaning)
2. การได ้รับการสนั บสนุ นทัง้
จากผู ้บังคับบัญชาและเพือ่ น
ร่วมงาน (Social and
Supervisory support)
3. ความสมดุลระหว่างความ
พยายามและผลลัพธ์ทไี่ ด ้รับ
(Balance between effort /
reward)
Leadership
4. สภาวะแวดล ้อมในการ
ทางาน (Physical working
20
conditions)
1. ข ้าพเจ ้าเข ้าใจทิศทางและกลยุทธ์ของ
ส่วนราชการ
2. ข ้าพเจ ้ามีความภูมใิ จทีไ่ ด ้ปฏิบัตงิ านใน
ส่วนราชการนี้
3. ข ้าพเจ ้าสามารถขอคาปรึกษาจากผู ้บังคับบัญชาได ้
ตลอดเวลา รวมทัง้ ได ้รับการสนั บสนุ นเพือ่ ให ้การ
ทางานประสบความสาเร็จ
4. ข ้าพเจ ้ามีอป
ุ กรณ์และวัสดุทจี่ าเป็ นเพียงพอต่อการ
ทางานให ้สาเร็จ
5. ข ้าพเจ ้ามีความภูมใิ จ และมีความสุขทีส
่ ามารถ
ทางานให ้สาเร็จตรงตามเป้ าหมาย
6. ผู ้บังคับบัญชาหรือเพือ่ นร่วมงานเห็นว่างานที่
ข ้าพเจ ้าทามีประโยชน์และมีคุณค่า
7. สภาพแวดล ้อมการทางานในปั จจุบันทาให ้ข ้าพเจ ้า
ทางานอย่างมีความสุข
8. ข ้าพเจ ้ามัน
่ ใจว่าหน่ วยงานของข ้าพเจ ้าไม่มกี าร
ระด ับความเห็ น
เห็ น
เห็ น
ด้วย
ด้วย
อย่างยิง่
ไม่
ไม่เห็ น
เห็ น
ด้วย
ด้วย อย่างยิง่
ระด ับความสาค ัญ
มาก
ปาน
กลาง
น้อ ย
ไม่ม ี
เลย
ร่วมงาน (Social and
Supervisory support)
ทางานประสบความสาเร็จ
ี่ าเป็ นเพียงพอต่อการ
ุ กรณ์และวัสดุทจ
4. ข ้าพเจ ้ามีอป
Organization
Climate
Survey
ทางานให ้สาเร็จ
3. ความสมดุลระหว่างความ
พยายามและผลลัพธ์ทไี่ ด ้รับ
ปัจจbetween
ัยการสารวจ
effort /
(Balance
reward)
Leadership
สภาวะแวดล ้อมในการ
4.
Culture
(Physical
ท
ึ เป็ นส่วworking
1.างาน
ความรู
้สก
นหนึง่ ของ
conditions)
ส่วนราชการ
(A sense of belonging and
meaning)
5. การได ้มีส ่วนร่วม
(Meaningful Involvement)
2. การได ้รับการสนั บสนุ นทัง้
จากผู ้บังคับบัญชาและเพือ่ น
ร่วมงาน (Social and
Supervisory
support) ท
่ า
ความชัดเจนในงานที
6.
(Job clarity)
3. ความสมดุลระหว่างความ
พยายามและผลลัพธ์ทไี่ ด ้รับ
(Balance between effort /
7. ความยุตธิ รรมในการทางาน
reward)
(Overall fairness)
Leadership
4. สภาวะแวดล ้อมในการ
ทางาน (Physical working
21
conditions)
่ ามารถ
5. ข ้าพเจ ้ามีความภูมใิ จ และมีความสุขทีส
ทางานให ้สาเร็จตรงตามเป้ าหมาย
คาถาม
่ นร่วมงานเห็นว่างานที่
6. ผู ้บังคับบัญชาหรือเพือ
ข ้าพเจ ้าทามีประโยชน์และมีคุณค่า
Organization Climate Survey
7. สภาพแวดล ้อมการทางานในปั จจุบันทาให ้ข ้าพเจ ้า
วามสุศขทางและกลยุทธ์ของ
งมีค้าใจทิ
ท
1.างานอย่
ข ้าพเจา้าเข
ส
ี าร
่ ใจว่าหน่ วยงานของข ้าพเจ ้าไม่มก
ข ้าพเจ ้ามัน
8.่วนราชการ
คามทางเพศ
อคุคกวามภู
ด หรื้ามี
ละเมิ
2. ข ้าพเจ
มใิ จทีไ่ ด ้ปฏิบัตงิ านใน
ข ้าพเจ ้ามีโ้ อกาสแสดงความคิดเห็นในงานที่
9.
ส่วนราชการนี
รับผิดชอบได ้อย่างเต็มที่
3. ข ้าพเจ ้าสามารถขอคาปรึกษาจากผู ้บังคับบัญชาได ้
บัญชาให
้บัง้รัคับบการสนั
ผู ้บริหารและผู
10.
ตลอดเวลา
รวมทัง้ ได
บสนุ้ความสนใจกั
นเพือ่ ให ้การบความ
เห็นของข ้าพเจ ้าเสมอ
คิ
ทดางานประสบความส
าเร็จ
่ องตนเอง
ข
้าใจในบทบาทหน
้าพเจ้ามี้ามี
11.
4. ขข้าพเจ
อค
ป
ุ วามเข
กรณ์และวั
สดุทจี่ าเป็ นเพีา้ ยทีงพอต่
อการ
ั
าให ้
จะท
ง
จึ
งไร
า
านอย่
ิ
ง
ต
ั
บ
้องปฏิ
จะต
า
ว่
เจน
ด
งช
า
อย่
ทางานให ้สาเร็จ
งานประสบความสาเร็จ
5. ข ้าพเจ ้ามีความภูมใิ จ และมีความสุขทีส
่ ามารถ
์ าม
12. ข ้าพเจ ้าปฏิบัตงิ านโดยคานึงถึงผลสัมฤทธิต
ทางานให ้สาเร็จตรงตามเป้ าหมาย
เป้ าหมายของส ่วนราชการ
6.
งคับบั
ญอื่ ชาหรื
อ่ ห
นร่ารมี
วมงานเห็
งานที่
ตว่ธิ ารรม
ความยุน
่ ว่าอผูเพื้บริ
มัน
้าเช
13. ผูข้บั้าพเจ
ข ้าพเจ ้าทามีประโยชน์และมีคุณค่า
ื่ มัน
่ ว่าส ่วนราชการของข ้าพเจ ้ามีการ
14. ข ้าพเจ ้าเชอ
ั่
ื่ ตรง ไม่ทุจริตคอร์รัปชน
ทางานอย่างซอ
7. สภาพแวดล ้อมการทางานในปั จจุบันทาให ้ข ้าพเจ ้า
ทางานอย่างมีความสุข
8. ข ้าพเจ ้ามัน
่ ใจว่าหน่ วยงานของข ้าพเจ ้าไม่มกี าร
ระด ับความเห็ น
เห็ น
เห็ น
ด้วย
ด้วย
อย่างยิง่
ไม่
ไม่เห็ น
เห็ น
ด้วย
ด้วย อย่างยิง่
ระด ับความสาค ัญ
มาก
ปาน
กลาง
น้อ ย
ไม่ม ี
เลย
Organization Climate Survey (ต่อ)
ปัจจ ัยการสารวจ
คาถาม
ระด ับความเห็ น
เห็ น
เห็ น
ด้วย
ด้วย
อย่างยิง่
ไม่
ไม่เห็ น
เห็ น
ด้วย
ด้วย อย่างยิง่
Organization Climate Survey
Personal Contribution
8. ความสมดุลระหว่างสงิ่ ที่
ต ้องทา และการควบคุม
(Balanced between
demands / control)
15. ข ้าพเจ ้ายินดีทจี่ ะปรับเปลีย่ นวิธกี ารทางาน เพือ่ ให ้
งานสาเร็จตามทีผ
่ ู ้บังคับบัญชามอบหมาย
9. ความพึงพอใจต่องาน
โดยรวม (Overall job
satisfaction)
16. ข ้าพเจ ้ามีความสุขกับการทางานทีร่ ับผิดชอบอยู่
ในปั จจุบัน
17. ข ้าพเจ ้าเชอื่ มัน
่ ว่าส่วนราชการจะสามารถ
ดาเนินงานได ้ประสบความสาเร็จ
10. ความสมดุลระหว่างงาน
และชวี ติ ส่วนตัว (Work / life
balance)
18. ข ้าพเจ ้าสามารถกาหนดและดาเนินการตามแผนใน
การทางานได ้ตามความเหมาะสม
Teamwork
11. ความภูมใิ จในงานทีท
่ า
(Pride in workmanship)
KM
12. การแลกเปลีย่ น เรียนรู ้
19. การทางานของข ้าพเจ ้าไม่กอ
่ ให ้เกิดปั ญหาในการ
้
ใชเวลากั
บชวี ติ ส่วนตัวและครอบครัวของข ้าพเจ ้า
20. ส่วนราชการของข ้าพเจ ้าส่งเสริมการทางานเป็ นทีม
เพือ่ ให ้เกิดความร่วมมือ และการทางานทีม
่ ค
ี ุณภาพดี
21. ข ้าพเจ ้าเชอื่ ว่าผู ้รับบริการได ้รับบริการทีด
่ ท
ี ส
ี่ ุด
จากส่วนราชการของข ้าพเจ ้า
22
22. ข ้าพเจ ้าได ้มีโอกาสในการแลกเปลีย่ นเรียนรู ้และ
ระด ับความสาค ัญ
มาก
ปาน
กลาง
น้อ ย
ไม่ม ี
เลย
9. ความพึงพอใจต่องาน
โดยรวม (Overall job
Organization
satisfaction)
16. ข ้าพเจ ้ามีความสุขกับการทางานทีร่ ับผิดชอบอยู่
ในปั จจุบัน
Climate
Survey
(ต่อ)
ื่ มัน
17. ข ้าพเจ ้าเชอ
่ ว่าส ว่ นราชการจะสามารถ
ดาเนินงานได ้ประสบความสาเร็จ
10. ความสมดุลระหว่างงาน
่ นตัว (Work / life
และชวี ต
ปัิ จสจวัยการส
ารวจ
balance)
Teamwork
11.
ความภูมใิ จในงานทีท
่ า
Culture
(Pride
in ้สworkmanship)
ึ เป็ นส่วนหนึง่ ของ
1.
ความรู
ก
ส่วนราชการ
(A sense of belonging and
KM
meaning)
12. การแลกเปลีย
่ น เรียนรู ้
2.
การได
้รั
บ
การสนั
บสนุ นทัง้
และพัฒนา (Learning
จากผู
้บังคั&บบัChallenge)
ญชาและเพือ่ น
Sharing
ร่วมงาน (Social and
Supervisory support)
3. ความสมดุลระหว่างความ
พยายามและผลลัพธ์ทไี่ ด ้รับ
(Balance between effort /
reward)
Leadership
4. สภาวะแวดล ้อมในการ
ทางาน (Physical working
conditions)
18. ข ้าพเจ ้าสามารถกาหนดและดาเนินการตามแผนใน
การทางานได ้ตามความเหมาะสม
คาถาม
19. การทางานของข ้าพเจ ้าไม่กอ
่ ให ้เกิดปั ญหาในการ
้
ใชเวลากั
บชวี ต
ิ ส ่วนตัวและครอบครัวของข ้าพเจ ้า
ระด ับความเห็ น
เห็ น
เห็ น
ด้วย
ด้วย
อย่างยิง่
ไม่
ไม่เห็ น
เห็ น
ด้วย
ด้วย อย่างยิง่
Organization Climate Survey
20. ส ่วนราชการของข ้าพเจ ้าส ่งเสริมการทางานเป็ นทีม
เพือ
่ ข
ให้าพเจ
้เกิดความร่
วมมื
และการทางานที
ม
่ ค
ี ุณภาพดี
1.
้าเข ้าใจทิ
ศอ
ทางและกลยุ
ทธ์ของ
ื่ ว่าผู ้รับบริการได ้รับบริการทีด
21.
ข ้าพเจ ้าเชอ
่ ท
ี ส
ี่ ุด
่วนราชการ
ส
จากส ่วนราชการของข ้าพเจ ้า
2. ข ้าพเจ ้ามีความภูมใิ จทีไ่ ด ้ปฏิบัตงิ านใน
ส่วนราชการนี้
22. ข ้าพเจ ้าได ้มีโอกาสในการแลกเปลีย
่ นเรียนรู ้และ
3.
ข
้าพเจ
้าสามารถขอค
าปรึ
ก
ษาจากผู
้บั
ง
คับบัญชาได
พัฒนาตนเองในด ้านความรู ้ความสามารถในการท
างาน้
ตลอดเวลา
รวมทัง้ ได ้รับการสนั บสนุ นเพือ่ ให ้การ
อย่
างสมา่ เสมอ
ท
างานประสบความส
าเร็้าพเจ
จ ้าได ้นาองค์ความรู ้ทีไ่ ด ้
23.
ส ่วนราชการของข
้ าเป็ นเพีฒ
จากการแลกเปลี
ย
่ นเรี
นรูส
้มาใช
้ดี
4. ข ้าพเจ ้ามีอป
ุ กรณ์
แยละวั
ดุทจี่ ในการพั
ยนางานให
งพอต่อการ
ขึ
้ างานให
อย่างต่อ
เนื่อจง
ทน
้สาเร็
ึ ว่างานของข ้าพเจ ้ามีความ
24. ข ้าพเจ ้ามีความรู ้ส ก
5.
ข
้าพเจ
้ามี
ค
วามภู
ม
ใ
ิ
จ
และมี
ทีส
่ ามารถ
ท ้าทาย และชว่ ยให ้ข ้าพเจ
้าไดค้เรีวามสุ
ยนรู ข
้และมี
ท
างานให ้สาเร็
จตรงตามเป้
าหมาย
ประสบการณ์
มากขึ
น
้
6. ผู ้บังคับบัญชาหรือเพือ่ นร่วมงานเห็นว่างานที่
ข ้าพเจ ้าทามีประโยชน์และมีคุณค่า
7. สภาพแวดล ้อมการทางานในปั จจุบันทาให ้ข ้าพเจ ้า
ทางานอย่างมีความสุข
8. ข ้าพเจ ้ามัน
่ ใจว่าหน่ วยงานของข ้าพเจ ้าไม่มกี าร
23
ระด ับความสาค ัญ
มาก
ปาน
กลาง
น้อ ย
ไม่ม ี
เลย
แบบสารวจการพ ัฒนาองค์การ ด ระบบออนไลน์
ระบบการสารวจการพ ัฒนาองค์การ (Survey Online)
ทางเว็บไซต์ www.opdc.go.th/ges
24
แบบรา งานผลการสารวจการพ ัฒนาองค์การ ด ระบบออนไลน์
Username
และ Password
1 ชุด/กรม
25
ระบบการแสดงผลการสารวจการพ ัฒนาองค์การองค์การ
ทางเว็บไซต์ www.opdc.go.th/ges/admin.php
การทดสอบระบบและการสารวจ ครงที
ั้ 1
ทดสอบระบบ
• ระ ว่างว ันที 29 ก. . – 4 ต.ค. 54
• สว่ นราชการร่วมทดสอบ 30 แ ง
่
• ผเขาตอบแบบสารวจ 885 คน
สารวจครงที
ั้ 1
• ระ ว่างว ันที 1 – 15 ธ.ค. 54
• สว่ นราชการ 144 แ ง
่
• ผเขาตอบแบบสารวจ 55,184 คน
สารวจครงที
ั้ 2
26
• ระ ว่างว ันที 15 – 30 พ. . 55
จานวนผตอบแบบสารวจ 55,184 คน
27
ค่าเฉลี ของสว่ นต่างระ ว่างความเ ็นและความสาค ัญ น าพรวม
ดานสารสนเทศ
ดานบรร ากาศ า
Gap
จานวน (กรม)
รอ ละ
Gap
จานวน (กรม)
รอ ละ
≤0.20
17
11.81
≤0.20
22
15.28
0.30 – 0.40
97
67.36
0.30 – 0.40
82
56.94
0.50 – 0.60
25
17.36
0.50 – 0.60
35
24.31
> 0.60
5
3.47
> 0.60
5
3.47
รวม
144
100
รวม
144
100
ค่ำเฉลีย
่ Gap ด ้ำนสำรสนเทศ = 0.3765
28
นองค์การ
ค่ำเฉลีย
่ Gap ด ้ำนบรรยำกำศ ำยในองค์กำร = 0.3765
การปร ับเกณฑ์การ
คะแนนต ัวชวี้ ัดที 14.1 และ 15
การปร ับเกณฑ์ ด ชการเปรี บเที บ Gap
จากการสารวจการพ ัฒนาองค์การครงที
ั้ 1 และครงที
ั้ 2
กรณีท ี 1 : Gap ครัง้ ที่ 1 น ้อยกว่ำหรือเท่ำกับ 0.3
ระด ับคะแนน
1
เกณฑ์การ
คะแนน
ม่
X2 ≥ 0.80
2
ระด ับคะแนน
เกณฑ์การ
1
3
4
X2 ≤ X1
ม่
X2 ≥ 0.80
มติคณะอนุกรรมกำรพั นำระบบรำชกำรเกีย
่ วกับกำรพั นำคุณ ำพกำรบริหำรจัดกำร ำครัฐ
ในกำรประชุมครัง้ ที่ 6/2554 เมือ
่ วันที่ 28 ธันวำคม 2554
X2 = X1
4
5
29
คะแนน
2
3
5
กรณีท ี 2 : Gap ครัง้ ที่ 1 มำกกว่ำ 0.3
X2 ≤ 0.3
ปฏิทน
ิ ในกำรดำเนินงำนตำมตัวชวี้ ด
ั มิต ิ ำยในด ้ำนกำรพั นำองค์กำร
ประจำปี งบประมำณ พ.ศ. 2555
30
. ผลสารวจ....
31
ผลประเมิน าพรวม
มิต ิ า
นดานการพ ัฒนาองค์การ
รอบที 1
32
ผล าพรวมการประเมินสมรรถนะของบุคลากร
รอบที 1 (ก ัน า น 2554)
33
สมรรถนะรวมเฉลี รา กระทรวง
ี )
(สมรรถ ล ักและสมรรถนะ นสา อาชพ
คะแนนจากมากไปนอ
100
80
96.00
92.24 91.58 90.97
90.04 91.64 89.05 88.62
87.44
ค่าเฉลี 86.74
84.99 86.47 86.37 86.22 86.07 85.44 85.26 84.65 84.65
81.43 80.13
78.67
60
40
20
0
ข ้อมล ณ วันที่ 8 ก.พ. 55
34
สมรรถนะ ล ักเฉลี
คะแนนจากมากไปนอ
ค่าเฉลี 86.79
ข ้อมล ณ วันที่ 8 ก.พ. 55
35
ผลกำรสำรวจกำรพั นำองค์กำร ( ำพรวม)
Survey Online
ด ้ำนเทคโนโลยีสำรสนเทศ
36
ผลกำรสำรวจกำรพั นำองค์กำร
ระดับ “Gap” ด ้ำนเทคโนโลยีสำรสนเทศ
ค่าเฉลี เท่าก ับ 0.3
0.4
0.4
0.3
0.3
0.3
0.3
Gap
4
ระด ับ Gap จากมากไปนอ
3.5
3
0.4
0.4
2.5
0.4
2
0.35
0.3
0.3
1.5
0.25
1
0.2
0.15
0.1
ควำมเห็น
ควำมสำคั
0.05
0
Systems
Database
Gap รา ดาน
Network
Gap 37
รา ขอ
ผลกำรสำรวจกำรพั นำองค์กำร ( ำพรวม)
Survey Online
ด ้ำนบรรยำกำศ ำยในองค์กำร
38
ผลกำรสำรวจกำรพั นำองค์กำร
ระดับ “Gap” ด ้ำนบรรยำกำศ ำยในองค์กำร
ระด ับ Gap จากมากไปนอ
4
0.5 0.5 0.5 0.4 0.4 0.4
0.4 0.4 0.4 0.3 0.3 0.3
ค่าเฉลี เท่าก ับ 0.3
0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.2 0.2
0.2 0.2 0.2 0.2
Gap
3.5
3
2.5
2
1.5
1
ควำมเห็น
ควำมสำคั
39
ผลกำรสำรวจกำรพั นำองค์กำร
ระดับ “Gap” ด ้ำนบรรยำกำศ ำยในองค์กำร
ระด ับ Gap จากมากไปนอ
ค่าเฉลี เท่าก ับ 0.3
0.4
0.4
0.4
0.4
0.4
0.35
0.3
0.3
0.25
0.2
0.15
0.1
0.05
0
Culture
Leadership
Teamwork
Gap รา ดาน
40
KM
Personal
Contribution
มิต ิ า
ผลประเมิน
นดานการพ ัฒนาองค์การ (รอบที 1)
กรมควบคุม รค
41
ผลการประเมินสมรรถนะของบุคลากร
รอบที 1 (ก ัน า น 2554)
กรมควบคุม รค
42
สมรรถนะ ล ักเฉลี
ค่ำเฉลีย
่ เท่ำกับ 83.40
คะแนนจากมากไปนอ
100.00
90.00
80.00
94.35
88.18
87.07
75.36
72.04
70.00
60.00
50.00
40.00
30.00
20.00
10.00
0.00
43
ผลการสารวจการพ ัฒนาองค์การ
Survey Online
กรมควบคุม รค
ขอมลทวไปของกลุ
ั
ม
่ ต ัวอ า่ ง
่ นบุคคล
ขอมลสว
เพศ
อา ุ
จานวนรอ ละ
ชำย
25.81 %
ห งิ
74.19 %
20 - 30 ปี
8.54 %
31 - 40 ปี
28.86 %
41 - 50 ปี
37.20 %
51 ปี ขน
ึ้ ไป
25.41 %
จานวนต ัวอ า่ ง 492 คน
่ นบุคคล
ขอมลสว
ตาแ น่ง
จานวน
รอ ละ
ทั่วไประดับปฏิบัตก
ิ ำร
3.86 %
ทั่วไประดับชำนำ กำร
16.67 %
ทั่วไประดับอำวุโส
0.41 %
วิชำกำรระดับปฏิบัตก
ิ ำร
15.65 %
วิชำกำรระดับชำนำ
42.68 %
กำร
วิชำกำรระดับชำนำ กำร
17.48 %
พิเศษ
ี่ วชำ
วิชำกำรระดับเชย
1.42 %
วิชำกำรระดับทรงคุณวุ ิ
0.41 %
อำนวยกำรระดับต ้น
0.41 %
อำนวยกำรระดับสง
0.00 %
บริหำรระดับต ้น
0.81 %
บริหำรระดับสง
0.20 %
45
ผลการสารวจการพ ัฒนาองค์การ
Survey Online
ดานบรร ากาศ า
นองค์กร
46
ระด ับ “GAP” ต่อบรร ากาศ นองค์การ
ระดับ “GAP” จำกมำกไปน ้อย
4
0.8 0.8 0.7 0.6 0.6 0.6 0.6 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5
ค่ำเฉลีย
่ เท่ำกับ 0.5
0.5 0.5 0.5 0.5 0.4 0.4 0.4 0.4
0.4 0.3 0.3 0.3
Gap
3.5
3
2.5
2
1.5
1
ควำมเห็น
ควำมสำคั
47
ระด ับ “GAP” ต่อบรร ากาศ นองค์การ
ค่ำเฉลีย
่ เท่ำกับ 0.5
ระดับ “GAP” จำกมำกไปน ้อย
0.6
0.6
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0
Teamwork
Culture
Leadership
Personal
Contribution
KM
48
ผลการวิเคราะ ์ “GAP” ต่อบรร ากาศ นองค์การ
Culture
KM
มีควำม มิใจในองค์กร
เข ้ำใจทิศทำง/กลยุทธ์
งำนท ้ำทำย ได ้เรียนร ้/ประสบกำรณ์
สำมำร ขอคำปรึกษำจำกผ ้บังคับบั ชำได ้
มีวัสดุอป
ุ กรณ์เพียงพอ
มีควำม มิใจทีท
่ ำงำนได ้สำเร็จ
มีโอกำสเรียนร ้และพั นำตนเองอย่ำงสมำ่ เสมอ
่ มัน
เชือ
่ ว่ำผ ้รับบริกำรได ้รับบริกำรดีทส
ี่ ด
ุ
Teamwork
ผ ้บังคับบั ชำและเพือ
่ น
ร่วมงำนเห็นคุณค่ำงำน
ส่งเสริมกำรทำงำนเป็ นทีม
ส ำพแวดล ้อมทำให ้
ทำงำนอย่ำงมีควำมสุข
กำรทำงำนไม่ทำให ้เกิดปั หำ
เวลำส่วนตัว
ไม่มก
ี ำรล่วงละเมิดทำงเพศ
สำมำร กำหนดแผนกำรทำงำนได ้
มีโอกำสแสดงควำมคิดเห็น
ผ ้บริหำร/ผ ้บังคับบั ชำสนใจควำมคิดเห็น
เข ้ำใจบทบำทหน ้ำทีข
่ องตน
Leadership
มีกำรนำองค์ควำมร ้
จำก KM มำพั นำงำน
ทำงำนโดยมุง่ ผลสัมฤทธิ์
่ มัน
เชือ
่ ว่ำผ ้บริหำรมีควำมยุตธิ รรม
่ มัน
เชือ
่ ว่ำส่วนรำชกำรจะดำเนินงำน
ได ้สำเร็จ
มีควำมสุขกับกำรทำงำน
Personal
Contribution
ปรับเปลีย
่ นวิธก
ี ำรทำงำนเพือ
่ ให ้งำนสำเร็จ
่ ตรง ไม่ทจ
ส่วนรำชกำรมีควำมซือ
ุ ริต
ผลการสารวจการพ ัฒนาองค์การ
Survey Online
ดานเทค น ล ส
ี ารสนเทศ
50
ระด ับ “GAP” ดานเทค น ล ส
ี ารสนเทศ
ค่ำเฉลีย
่ เท่ำกับ 0.4
ระดับ “GAP” จำกมำกไปน ้อย
0.5
0.5
0.5
0.4
0.4
0.4
Gap
4
0.5
0.5
0.5
0.45
3.5
0.4
0.4
3
0.35
0.3
2.5
0.25
2
0.2
0.15
1.5
0.1
1
0.05
0
Systems
Network
Database
ควำมเห็น
ควำมสำคั
51
ผลการสารวจสถานะบรร ากาศ า
นองค์การ
สาน ัก รคไม่ตด
ิ ต่อ กรมควบคุม รค
ระด ับ “GAP” ต่อบรร ากาศ นองค์การ
ค่ำเฉลีย
่ เท่ำกับ 0.6
ระดับ “GAP” จำกมำกไปน ้อย
0.8
0.8
Gap
0.7
0.7
0.7
0.7
0.6
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.4
0.4
0.3
0.2
0.1
0
53
ระด ับ “GAP” ต่อบรร ากาศ นองค์การ
ค่ำเฉลีย
่ เท่ำกับ 0.6
ระดับ “GAP” จำกมำกไปน ้อย
0.6
0.6
0.6
0.6
0.6
0.5
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0
Leadership
Personal
Contribution
Teamwork
KM
Culture
54
. แนวทางและเทคนิคการ
พ ัฒนาองค์กร
55
แนวทางการดาเนินการพ ัฒนาองค์การ
วิเคราะ ผ
์ ลการสารวจ
• กำรวิเครำะห์ระดับควำมเห็น
คน าสาเ ตุของปัญ า
• Focus Group
จ ัดทาแผนพ ัฒนาองค์การ
ดาเนินการตามแผนฯ
• จัดลำดับควำมสำคั
ื่ สำรในองค์กำร
• เน ้นกำรสอ
• ดำเนินกำรตำมแผนทีก
่ ำหนด
• กำรวิเครำะห์ระดับควำมสำคั
หำสำเหตุของปั หำและ
• กำหนดกิจกรรม/ผ ้รับผิดชอบ
• กำรวิเครำะห์ GAP
ข ้อเสนอแนะ
• ควรเน ้นกิจกรรมทีม
่ ผ
ี ลกระทบสง • ติดตำมผลกำรดำเนินกำร
ั ำษณ์เชงิ ลึก
• สม
• คำนึง งึ เวลำทีเ่ หมำะสม
• สำรวจด ้วยคำ ำมปลำยเปิ ด
• เน ้นควำมต่อเนือ
่ ง
ให ้เป็ นไปตำมแผน
หมำยเหตุ ขัน
้ ตอนทัง้ หมดนีเ้ ป็ นเพียงแนวทำงพั นำองค์กำร สว่ นรำชกำรสำมำร ดำเนินกำร
ในลักษณะใดก็ได ้ตำมควำมเหมำะสม
กำรดำเนินกำร
เนือ
่ งจำกกำรวัดผลตำมตัวชวี้ ัดนีม
้ ไิ ด ้ตรวจขัน
้ ตอน
แต่เป็ นกำรนำผลคะแนนมำจำกผลกำรสำรวจออนไลน์ครัง้ ที่ 1 และ 2
เปรียบเทียบกันและคำนวณค่ำจำกระดับของ Gap ทีเ่ ปลีย
่ นแปลงไป
56
แนวทางการพ ัฒนาขีดสมรรถนะขององค์กรเปรี บเที บก ับการ ชทร ัพ ากรและระด ับความพรอมขององค์กร
่ จำกัด
ทีม
่ ำ : โครงกำรกำรบริหำรกำรเปลีย
่ นแปลงเพือ
่ เสริมสร ้ำงขีดสมรร นะของส่วนรำชกำร ดำเนินกำรโดย สำนักงำน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซล57ชัน
การพ ัฒนาบุคลากร
ทีม
่ ำ : โครงกำรกำรบริหำรกำรเปลีย
่ นแปลง เพือ
่ เสริมสร ้ำงขีดสมรร นะของสว่ นรำชกำร
ั่ จำกัด
ดำเนินกำรโดย สำนักงำน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลชน
Training Method
จำกประสบกำรณ์ของบริษัทสว่ นมำก ได ้แสดงให ้เห็นว่ำ
กำรฝึ กอบรมระหว่ำงปฏิบต
ั งิ ำนโดยเน ้นกำรเพิม
่ พนทักษะ
ิ ธิ ำพสงสุด
(On the Job Training) มีประสท
ทีม
่ ำ : McKinsey & Company (2010). Building Organizational Capabilities.
59
่ สน ับสนุนการเรี นรและการพ ัฒนา นรปแบบ
ต ัวอ า่ งของแนวทางการพ ัฒนาบุคลากรทีจะชว
ทีม
่ ำ : โครงกำรกำรบริหำรกำรเปลีย
่ นแปลง เพือ
่ เสริมสร ้ำงขีดสมรร นะของสว่ นรำชกำรดำเนินกำรโดย สำนักงำน ก.พ.ร.
60
ั่ จำกัด
ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลชน
ม่
แนวทาง นการพ ัฒนาปร ับปรุงระบบสารสนเทศ
• กำรจัดทำเทคโนโลยีสำรสนเทศ
ด ้ำนฮำร์ดแวร์และซอร์ฟแวร์ขององค์กร
้
ทีต
่ อบสนองกำรใชงำนของผ
้ใช ้
ี่ งเพือ
• กำรบริหำรควำมเสย
่ กำจัด ป้ องกัน
ี หำยในรปแบบ
หรือ ลดกำรเกิดควำมเสย
ต่ำงๆ
• กำรสำรองข ้อมลสำรสนเทศ (Back up)
ให ้สำมำร ฟื้ นฟระบบสำรสนเทศ
ี หำยได ้
และก ้คืนข ้อมลจำกควำมเสย
(Recovery)
• IT Contingency Plan
• มีระบบรักษำควำมมั่นคงและปลอด ัย
้ อ
• ข ้อมลและสำรสนเทศใชเพื
่ กำรวำงแผน
และมีมำตรฐำน ตัง้ แต่ระดับโครงสร ้ำง
ยุทธศำสตร์
ื่ มโยงกับ
• ข ้อมลและสำรสนเทศมีควำมเชอ
พืน
้ ฐำนของฮำร์ดแวร์ระบบเครือข่ำย
ตลอดจนเครือ
่ งเซริ ฟ
์ เวอร์ และซอฟต์แวร์
ี
ผ ้รับบริกำรและผ ้มีสว่ นได ้สว่ นเสย
้
• ข ้อมลสำรสนเทศทีใ่ ชในกำรวำงแผนระดั
บ
ื่ สำรบนระบบเครือข่ำย
ในกำรสอ
• มำตรฐำนของผลิต ัณฑ์หรืออุปกรณ์
บุคคล
ื่ มโยงกับ
• ข ้อมลสำรสนเทศ มีควำมเชอ
ผลกำรดำเนินกำรและกำรสง่ มอบบริกำร
• ข ้อมลสำรสนเทศใชส้ ำหรับกำรวัดและกำร
วิเครำะห์ผลกำรดำเนินกำรขององค์กร
และกำรปรับปรุงในทุกด ้ำนทีส
่ ำคั
้ ต ัณฑ์หรืออุปกรณ์เครือข่ำยทีด
• กำรใชผลิ
่ ี
รวมทัง้
กระบวนงำน ำยในและ ำยนอกองค์กร
่ IEEE802.7 มำตรฐำนบ
เครือข่ำย เชน
รอดแบนด์บนเครือข่ำยท ้อง น
ิ่
(Broadband LAN) IEEE802.11
มำตรฐำนเครือข่ำยไร ้สำย (Wireless
LAN) เป็ นต ้น
ต ัวอ า่ ง ....การจ ัดการขอมลสารสนเทศ
62
ต ัวอ า่ ง ....การจ ัดการระบบความปลอด ั ของขอมลสารสนเทศ
www.themegallery.com
63
แนวทาง นการพ ัฒนาปร ับปรุงบรร ากาศ า
นองค์การ
แนวคิดในกำรพั นำผ ้นำทีเ่ ปลีย
่ นแปลงไป
รูปแบบผูน้ ำในปัจจุบนั
แนวคิดและศักยภาพของผูน้ าจะ
ถูกกาหนดเพื่อตอบสนองความ
ท้าทายทางธุรกิจและดาเนินการ
ตามภารกิจขององค์กรให้สาเร็จ
สร้าง
ปรับเปลี่ยน
ปัจจัยผลักดัน
ตัวอย่างปัจจัยผลักดันทีก่ ่อให้เกิ ดการปรับเปลีย่ น
บทบาทของผูน้ า
ผ
ลั
ก
ดั
น
รูปแบบผูน้ ำในอนำคต
สร้างให้ตระหนักถึงทิศทาง
วิสยั ทัศน์ ความมีสว่ นร่วม
และความท้าทายแก่บุคลากร
ในองค์กร
ดำเนิ นกำร
แนวคิดและศักยภาพของผูน้ าจะถูก
กาหนดเพื่อตอบสนองความท้าทาย
ทางธุรกิจและดาเนินการภารกิจ
ระหว่างประเทศขององค์กรให้สาเร็จ
สร้างวัฒนธรรมทีส่ นับสนุนการ
พัฒนาตนเองและพัฒนาทาง
เทคโนโลยีตลอดจนพัฒนาการ
ตัดสินใจทางกลยุทธ์
สนับสนุน/ พัฒนา
• การปฏิรปู ระบบราชการ
• การกาหนดรูปแบบการดาเนินงานใหม่เช่นการกระจายอานาจและ
แต่งตัง้ CEO ประจาส่วนราชการ/จังหวัด
• ความต้องการของประชาชนทีม่ มี ากขึ้นและสลับซับซ้อนมากขึ้น
64
แนวทาง นการพ ัฒนาปร ับปรุงบรร ากาศ า
นองค์การ
กำรจัดกำรควำมรู้ (Knowledge Management)
Knowledge Management Model
การรวมกลุ่มกัน
เรียนรู้
กำรค้นหำข้อมูล
 การจัดวางข้อมูล
 การจัดวางหลักสูตรฝึกอบรม
(Learning Module)
 การกาหนดผูเ้ ชีย่ วชาญ
ค้ นหาข้ อมูล
เนือ้ หา
แลกเปลีย่ น
กำรแลกเปลี่ยน
 การส่งผ่านข้อมูลผ่านอีเล็คโทรนิคไฟล์
 การเสนอแนะหลักสูตรอบรมแก่บุคลากร
 การค้นหาทางเลือกให้บุคลากรกับฝา่ ยกองการเจ้าหน้าที่
เรียนรู้ /
ร่ วมมือ
กำรเรียนรูแ้ ละกำรร่วมมือกัน
 การเรียนรูผ้ ่านทางหลักสูตรฝึกอบรม
(Learning Module)
 การเรียนรูจ้ ากการสนทนาแลกเปลีย่ นกัน
ระหว่างเพื่อนร่วมงานและผูเ้ ชีย่ วชาญ
สร้ าง
การแบ่ งปันความรู้
กำรกำหนด
 การกาหนดนโยบาย ขัน้ ตอน และรูปแบบที่
เป็ นทีย่ อมรับ
 การสร้างองค์ความรู้
65
66
67
. การจ ัดทาแผนพ ัฒนาองค์กร
68
สรุปแนวทางการจ ัดทาแผน
1. รเปา มา เขา จองค์กร
•
•
•
•
พ ันธกิจ
วิส ั ท ัศน์
กล ท
ุ ธ์
ค่านิ ม
...
จ ัดทาแผนฯ
2. วิเคราะ ์
วิเคราะ ผ
์ ลสารวจ
คน าปัญ า
คน าสาเ ตุ
าแนวแกไข
3. จ ัดทาแผน
•
องค์ประกอบของการวางแผนและการจ ัดตารางเวลาทีดี
- ระบุเป้ ำหมำย
- ระบุขน
ั ้ ตอน
- กำหนดตำรำงเวลำ
- กำหนดจุดทีจ
่ ะทำกำรตรวจสอบหรือติดตำมควำมคืบหน ้ำ
และควำมสำเร็จของงำน
- กำรจัดสรรทรัพยำกรและงบประมำณ
- มอบหมำยหน ้ำที่
4. ถ่า ทอด ปฏิบ ัติ ทบทวน
ติดตามผล และปร ับปรุงต่อเนอง
69
ล ักษณะสาค ัญองค์กร ปี 2554 : กรมควบคุม
วิส ั ท ัศน์
ั ้ นำระดับนำนำชำติ
เป็ นองค์กรชน
ั
่
ื
ทีส
่ งคมเชอ อ
ื และไว ้วำงใจ เพือ
่ ปกป้ อง
ประชำชนจำกโรคและ ัยสุข ำพด ้วยควำม
เป็ นเลิศทำงวิชำกำร ำยในปี 2563
ค่านิ ม “I SMART”
Integrity
Service Mind
Mastery
Achievement
Relationship
Teamwork
กำรยึดมัน
่ ควำม กต ้องชอบ
ธรรมและจริยธรรม
กำรบริกำรทีด
่ ี
่ วชำ
กำรสัง่ สมควำมเชีย
ในงำนอำชีพ
กำรมุง่ ผลสัมฤทธิ์
กำรมีน้ ำใจ เป็ นพีน
่ ้อง
กำรทำงำนเป็ นทีม
ว ัฒนธรรม
กำรเคำรพผ ้อำวุโสและยึดมัน
่ ในผลสัมฤทธิข
์ องงำน
พ ันธกิจ
• ส่งเสริมกระบวนกำรประสำนร่วมมือกับเครือข่ำย
ำยในและระหว่ำงประเทศในกำรผลิตและพั นำ
่ วชำ องค์ควำมร ้ ข ้อมลข่ำวสำร เครือ
ผ ้เชีย
่ งมือ
กฏหมำยกำรเฝ้ ำระวัง ป้ องกันควบคุมโรคและ ัย
สุข ำพ และกำรบริกำรเฉพำะทีไ่ ด ้มำตรฐำนสำกล
• ส่งเสริม สนั บสนุน ำ่ ยทอด แลกเปลีย
่ นควำมร ้ ให ้
เครือข่ำยและประชำชน
• ผลักดัน ติดตำมกำรบังคับใช ้กฎหมำยทีจ
่ ำเป็ นต่อกำร
ปกป้ องประชำชนจำกโรคและ ัยสุข ำพ
• เตรียมพร ้อมจัดกำร ำวะคุกคำมและ ัยสุข ำพใหม่ๆ
ได ้ทันกำรณ์
• พั นำและประเมินศักย ำพระบบกลไกเครือข่ำยกำร
ดำเนินงำนเฝ้ ำระวัง ป้ องกัน ควบคุมโรคและ ัยสุข ำพ
ต ัวอ า
่ ง : กลุม
่ ผร ับบริการ
1. สำนั กงำนสำธำรณสุขจังหวัด
2. ประชำชนกลุม
่ เป้ ำหมำย :
2.1 ผ ้ป่ วยซับซ ้อน และรุนแรง
่ งต่อกำรเกิดโรค
2.2 กลุม
่ เสีย
ต ัวอ า
่ ง : กลุม
่ ผมีสว่ นไดสว่ นเส ี
1. องค์กรปกครองส่วนท ้อง น
ิ่
2. ประชำชน
ขอมลขาราชการ นกรมรวบคุม รค
รค
เปาประสงค์
• หน่วยงำนและเครือข่ำยมีระบบข่ำว
กรองและศักย ำพในกำรเฝ้ ำระวัง
ป้ องกันควบคุมโรคและ ัยสุข ำพ และ
เตรียมพร ้อมตอบโต ้ ำวะฉุกเฉินด ้ำน
สำธำรณสุข
• หน่วยงำนและเครือข่ำยมีระบบกำรเผ ้ำ
่ งโรคไม่ตด
ระวังปั จจัยเสีย
ิ ต่อเรือ
้ รัง โรค
จำกกำรประกอบอำชีพและสิง่ แวดล ้อม
และกำรจัดกำร ป้ องกันลดปั หำทีม
่ ี
ผลกระทบต่อสุข ำพ
ความทาทา เชงิ ท
ุ ธศาสตร์
• ระบบบริหำรจัดกำรเชิงยุทธศำสตร์ ใน
ั ทัศน์
กำรผลักดันสว่ ส
ิ ย
• มีเทคโนโลยีตอบสนองต่อกำรเฝ้ ำระวัง
ป้ องกันควบคุมโรค พร ้อมตอบโต ้เมือ
่ มี
โรคอุบต
ั ใิ หม่ และ ำวะฉุกเฉินหรือ ัย
ต่ำงๆ
• กำรบริหำรจัดกำรให ้บุคลำกรมีแนวทำง
ปฏิบต
ั งิ ำนตำมกรอบวัมนธรรมและค่ำนิยม
• พั นำบุคลำกรให ้มีสมรร นะสง เป็ นมือ
่ วชำ ในสำขำทีจ
อำชีพ มีควำมเชีย
่ ำเป็ น
อย่ำงต่อเนื่อง
( ด ประมาณ) ณ ปี 2554
อำยุตัวเฉลีย
่
46 ปี
อำยุรำชกำรเฉลี
่ 21 ปี
70 ย
70
ต .แนวทางการวิเคราะ ป
์ ญ
ั
าและแนวทาง
แกไข เพอนาไปกา นดกิจกรรม นแผนงาน
ัวขอที Gap สง
ปัญ า
สาเ ตุเกิดจาก
แนวทางแกไข
1.กำรทำงำนไม่ทจ
ุ ริต
ั่
คอร์รัปชน
2.ผ ้บริหำรมีควำมยุตธิ รรม
3.หน่วยงำนไม่มก
ี ำรล่วง
ละเมิดหรือคุกคำมทำงเพศ
4.มีควำมสุขกับกำรทำงำนที่
รับผิดชอบปั จจุบน
ั
5.อืน
่ ๆ (ทีส
่ ำคั )
71
ขอมลจาก
สาน ัก รคไม่ตด
ิ ต่อ
ก่อนประชุม
่ เสริม
แผนการดาเนินงาน ครงการปร ับเปลี นกระบวนท ัศน์ ค่านิ ม ว ัฒนธรรม และสง
คุณธรรม จริ ธรรม สาน ัก รคไม่ตด
ิ ต่อ ประจาปี งบประมาณ พ.ศ. 2555
ครงการ
ครงการเสริมสราง
และพ ัฒนา
ว ัฒนธรรม องค์กร
สาน ัก รคไม่ตด
ิ ต่อ
ครงการเสริมสราง
และพ ัฒนา
ว ัฒนธรรม องค์กร
สาน ัก รคไม่ตด
ิ ต่อ
ว ัตถุประสงค์
กิจกรรม
ระ ะเวลา
งบประมาณ
ผร ับผิดชอบ
ผเกี วของ
1.ปร ับกระบวนท ัศน์
ของบุคลากร นสาน ักฯ
เกี วก ับค่านิ ม
ว ัฒนธรรมองค์กร
่ นร่วม
2.สรางการมีสว
ของบุคลากรทุกระด ับ
นการกา นด
ว ัฒนธรรม และกิจกรรม
ร่วมก ัน
3.ส่งเสริม สน ับสนุน
กิจกรรมของบุคลากร
ดานคุณธรรม จริ ธรรม
4.พ ัฒนาบุคลากรดาน
คุณธรรมและจริ ธรรม
5.สรางจิตสานึกการเป็น
ขาราชการทีดี
1. ทาแบบสอบถามการสราง /ปร ับเปลี น
ว ัฒนธรรมองค์กร
2. ประเมินตามแบบสารวจการสราง/
ปร ับเปลี นว ัฒนธรรมองค์กร เสนอ
ผบริ ารฯ
3. สอสาร ถ่า ทอดแนวทางการ
ดาเนินงาน แก่บค
ุ ลากรทุกระด ับ
4. ประกาศน บา ของผบริ ารเกี วก ับ
ว ัฒนธรรมองค์กร
้ จงแนวทางการดาเนินงาน
5. ประชุมชีแ
บุคลากรร ับรและนาไปปฏิบ ัติ
6. จ ัดอบรม ความรแก่บค
ุ ลากร และ
ปร ับเปลี นกระบวนท ัศน์
7. ส่งเสริมสน ับสนุนการจ ัดกิจกรรมตาม
ประเพณีทดี
ี งาม
กพ.-มีค.55
สาน ัก รคไม่
ติดต่อ
กลุม
่ พ ัฒนา
องค์กร
บุคลากร
สาน ักฯ
ทุกคน
8.
ส่งเสริมการสรางบรร ากาศการ
้ ต่อการพ ัฒนาคุณธรรม
ทางานทีเออ
จริ ธรรม
9. จ ัดกิจกรรมเผ แพร่ธรรมะ เช่น ผ่าน
ทางเสี งตามสา ทุกว ันพระ เป็นตน
10. ส่งเสริม ก อ
่ งเชิดชเกี รติบค
ุ ลากร
ต ัวอ า
่ งทีดี ดานคุณธรรม จริ ธรรม
ของสาน ักฯ
11. สรุปผลการดาเนินงาน
มีค.55
มีค.55
มีค.55
เม .55
เม . , มิ .55
สาน ัก รคไม่
ติดต่อ
กลุม
่ พ ัฒนา
องค์กร
บุคลากร
สาน ักฯ ทุก
คน
ตามว ันสาค ัญ
ทาง
พระพุทธศาสนา
เม .- ก .55
เม .- ก .55
เม .- ก .55
สค.-ก .55
72
แผนพ ัฒนาปร ับปรุงว ัฒนธรรมองค์กร
สาน ัก รคไม่ตด
ิ ต่อ ประจาปี งบประมาณ พ.ศ. 2555
แนวทางการดาเนินงาน
ึ ษำวิเครำะห์ ค่ำนิยมขององค์กรว่ำได ้นำมำทำอะไรบ ้ำงให ้เกิดคุณค่ำต่อองค์กร และมี
1. ศก
ื่ ทัศนคติ
หลักฐำนอะไรแสดงให ้เห็นว่ำคนในองค์กรมีกำรเปลีย
่ นแปลง “ควำมเชอ
ควำมคิด และพฤติกรรม”หลังจำกกำหนดมีกำรกำหนดค่ำนิยม องค์กร
ั เจนและเฉพำะเจำะจง
2. กำหนด ำพวั นธรรมทีส
่ ะท ้อนผ่ำนพฤติกรรมคนในองค์กรให ้ชด
ว่ำ เรำอยำกเห็นวั นธรรมองค์กรทีส
่ อดคล ้องกับ Core Value แต่ละเรือ
่ งเป็ นอย่ำงไร
โอกำสทีจ
่ ะนำไปปฏิบัตจ
ิ ริงก็มม
ี ำกขึน
้
3. กำหนดแนวทำง และจัดทำแผนกำรปรับเปลีย
่ นคนสว่ ั นธรรมองค์กรทีต
่ ้องกำร
4. ดำเนินกำรตำมแผนฯ ทีก
่ ำหนด
5. ประเมินและติดตำมผลกำรดำเนินงำนตำมแผน (ผลกำรเปลีย
่ นแปลง)
6. สรุปผลกำรดำเนินงำน และจัดทำแนวทำงกำรพั นำยกระดับวั นธรรมองค์กรในปี ต่อไป
73
ระดมความคิดเ ็น (Workshop)
1
นฐานะทีท่านเป็นกลไกสาค ัญ
รอกลไกสน ับสนุน นการ
พ ัฒนาองค์การของท่าน
บรรลุวส
ิ ั ท ัศน์ พ ันธกิจ และ
ค่านิ ม ของกรมควบคุม รค
2
ท่านคิดว่าขอจาก ัด ปัญ า อุปสรรคต่าง มี
สาเ ตุเกิดจากอะไร
3
ท่านมีขอเสนอแนะแนวทางดาเนินการ
การแกไขขอจาก ัด ปัญ า อุปสรรคด ังกล่าว และ
ความตองการ
น่ว งานท่านสน ับสนุน เพอ
การทางานบรรลุว ัตถุประสงค์ เปา มา ของ
น่ว งานต่อไป
4
จ ัดลาด ับความสาค ัญของ ครงการ
5 จ ัดทาแผนพ ัฒนาองค์การ
และ
นาเสนอประมาณกลุม
่ ละ 5 นาที
ท่านมีขอจาก ัด ปัญ า อุปสรรคต่าง นการ
่
ทางาน นเรอง ดบาง อ า่ งไร เชน
ส าพแวดลอม นการทางาน ระบบงาน ต ัวท่าน
เอง ผบ ังค ับบ ัญชา ผร ับบริการ และผที
เกี วของอน
สร้ำงรำกฐำนอย่ำงมันคง
่
74
ต ัวอ า่ ง Template workshop แผนปร ับปรุงว ัฒนธรรมองค์การ
น่ว งาน
ท
ุ ธศาสตร์/พ ันธกิจ
ชอ ครงการ
ผร ับผิดชอบ ล ัก
ว ันทีทบทวน
ว ันทีจ ัดทา
ผอนุม ัติ
เริมดาเนินการ
แกไขครงที
ั้
ว ันทีอนุม ัติ
ประเด็น อกาส นการ
ปร ับปรุง
ด ัชนีชวี้ ัด ล ัก (KPI) ของ
แผนงาน:
รา ละเอี ด ด
อ
่
ระยะเวลำ
(เดือน)
กิจกรรม/
ขัน
้ ตอน/
โครงกำร
ปี 25….
ผลลัพธ์งำน/
ดัชนีควำมก ้ำวหน ้ำ
ผ ้รับผิดชอบ
ผ ้เกีย
่ วข ้อง
งบประมำณ
1
2
3
1
2
รวมงบประมาณ
มา เ ตุ :
75
แผน
จริง
หมำย
เหตุ
ขอตกลง นการทา workshop
่ นร่วมของทุกคน
 การมีสว
่ ก ันคิดและทา
 ชวิธช
ี ว

ั
ขอมลปอนกล ับแก่ผร่วมการสมมนาแบบสร
างสรรค์
 เคารพ นมุมมองทีแตกต่าง
76
Q&A
02 356 9999 ต่อ 9942, 8985, 8916, 8806
www.opdc.go.th
LOGO