Transcript 5.Hafta-Örgütlerde İnsani İlişkiler


Örgütler, insanlardan oluşan sosyal
varlıklardır. Bu yüzden, örgütlerin varlığının
nedeni ve yaşamsal öğesi insanlardır. İnsanlar
olmadan bir örgütün doğması ve yaşaması da
mümkün değildir. Bu yüzden yönetimde insan
odaklı olmak başarının kaynağıdır. Bir örgütte
insan ilişkilerinin olumlu ve etkili olması,
örgütsel ve yönetsel başarı açısından
önemlidir.
2

Örgütlerde insan ilişkileri, örgütsel amaca
yönelik olarak başkalarıyla iletişim ve
etkileşimde bulunmaktır. Bu yüzden,
örgütlerde çalışanların yaşamlarının büyük bir
bölümü ast ve üstleriyle, eşdüzeydeki
personel ile iş sahipleri ve müşterilerle ilişki
ve etkileşim içinde geçmektedir.
3

Örgütlerde insan ilişkilerinin amacı, örgütün
kalitesine, etkinliğine, verimliliğine ve
çalışanların işten doyumuna katkıda
bulunmak ve aynı zamanda etkili ve verimli
olarak çalışmalarını sağlamaktır. Ekip
çalışması, örgütte uyum ve işbirliği, dostluğa
dayalı bir ortam sağlamak temel amaçtır.
4

Örgütlerde insan ilişkilerinin etkili ve verimli
olarak gerçekleşmesi, yöneticilerin
yeterliliğine ve etkili iletişim becerilerine
bağlıdır.
5
Örgütsel ve toplumsal yaşamda insan
ilişkilerinde uygulanması gereken temel
ilkeler;
-İnsana önem vermek
-Güvenilir olmak
-Giyime ve görünüme önem vermek
-Söz ve davranışlara dikkat etmek
-Vücut dilini iyi kullanmak
-Olumlu iletişim kurmak
-Empati kurmak

6

Demokratik ve insan merkezli bir yönetim
için, çalışanların örgütsel faaliyetler
konusunda önceden bilgilendirilmeleri önemli
bir husustur. Astlara sormadan, danışmadan
ve onlarla tartışmadan alınan kararlar
genellikle kağıt üzerinde kalır. Yöneticiler
örgütlerde liderlik vasıflarını göstererek,
çalışanlar için yeni hedefler oluşturmalıdır.
7
1.Astın Psikolojisini Anlama
 Çalışma hayatında astların yöneticileri ile ilişki
kurmalarının nedeni genellikle görevleri veya
çıkarlarıdır. Astların yöneticileri ile kurdukları
olumsuz ilişkiler mutsuz ve başarısız
olmalarına neden olmaktadır.
 Ast-üst ilişkilerinde astın ihtiyaçları bilinmeli
ve davranışlarının nedenlerinin bu ihtiyaçlarda
aranması gerekir.
8

Örgütlerde insan yönetiminin temelinde
verimlilik elde etmek, olumsuz tavırları
ortadan kaldırmak, kişisel ihtiyaçları
anlayabilmek, daha iyi çalışmalar elde etmek
için insanları motive etmek vardır. Buradan
hareketle, çalışanları pozitif motive etmek
gerekir.
9

İnsan yönetimi, çalışanlara güvenme ve ona
ait yetki ve sorumluluk vermeyi onu eğitmek
ve yetiştirmek, bilgi ve beceriyle donatmayı
gerektirir. Yönetimin amacı, her çalışmanın
içindeki potansiyel örgüt lehine açığa
çıkarmaktır. Çalışanlar kontrol edilmeli ancak
aşırıya kaçması korku ve güvensizlik yaratır.
10

Yöneticilerin astlarını motive etmek için onları
dinlemek, işle ilgili görüş ve önerileri almak,
onlarla yüz yüze görüşmek ve göz temasında
bulunmak, onları tembel ve beceriksiz
görmemek, kişiyi değil, davranışı ve hatayı
eleştirmek, kişinin kararlara katılımını
sağlamak, huzurlu, sağlıklı ve eğlenceli bir
çalışma ortamı sağlamak gibi görevleri de
vardır.
11

Olumlu faktörlerin yanında, çalışanları
aşağılama, utandırma, ayıplama ve kınama,
ayrım yapma, kişisel özelliklerinden dolayı
yadırgama ve aşağılama gibi davranışlar
motivasyonu olumsuz etkilemektedir.
12
2.Uygun Bir Örgütsel Ortamın Oluşturulması
 Güven duygusunun yaratılması için
yöneticilerin yarattıkları örgütsel ortam
önemlidir. Astlar, üstlerinin samimiyetine
inandıkları ölçüde güvenli olurlar. Üstün
samimiyeti, gösterdikleri davranış biçimlerine
göre değerlendirilir.
13


Örgüt iklimi, örgüte kimliğini kazandıran,
görevlilerin davranışlarını etkileyen ve onlar
tarafından algılanan, örgüte egemen olan
özelliklerdir. Örgütte hissedilen psikolojik
ortamdır.
Örgütlerde açık iklim, örgüt üyelerinin ileri
ölçüde bir birlik duygusuna sahip oldukları
bir örgütsel durumu belirtmektedir. Böyle bir
örgütte insan ilişkileri istenen şekildedir.
14

Uygun bir örgüt iklimi çalışanların örgütsel
hedeflerle bütünleşmelerini ve örgütün
kurallarına uymalarını sağlar.
15
3.Temsil Yeteneği Yüksek Örgütsel Kültürün
Oluşturulması
 Örgütsel kültür, örgüt üyelerine farklı bir
kimlik veren ve örgüte bağlanmalarına
yardımcı olan ve örgüt üyeleri tarafından
paylaşılan iç değişkenleri sunmaktadır. Kültür
boyutu insanı robotlaşmaktan çıkarır.
 Örgütsel kültür, üyelerin, değerler, normlar ve
beklentileri öğrenmesine yardımcı olur.
16


4.Bilgi Verme ve Bilgi Alma Yöntemi
Bilgi almada, her yöneticinin tercihi ve
yöntemi farklıdır. Yöneticinin bilgi alma
tercihine göre bilgi verme yönüne
gidilmelidir.
17
Astlar da yöneticiler gibi örgütsel bilgiye ihtiyaç
duyarlar.Astların ihtiyaç duyduğu bilgi çeşitleri
şunlardır:
1.Örgütün bütününe ilişkin yönetsel felsefe ve
politikaya ait bilgiler
2. İşe ilişkin kurallar ve yönetmelik ile ilgili bilgiler
3. İşin gereklerine, astların görev, yetki ve
sorumlulukları ile örgüt içerisindeki yerlerine
ilişkin bilgiler
4. Üstlendiği role ilişkin bilgiler
5.Astların bilgi, yetenek ve tecrübelerinin
uygulanmasını etkileyecek olan yöntem, teknoloji
ve diğer yeniliklere ilişkin verilecek bilgiler

18
5.Yönetimde Örnek Olmanın Önemi
 Yönetimde, yöneticilerin astlarına karşı örnek
olmanın başlıca yöntemleri şunlardır.
1.Yöneticiler bilgi ve tecrübeleri ile astlarına
örnek olmalıdır.
2. Astlarınıza rol model(davranış, giyim,
iletişim becerileri) olun.
19
6.Yönetime Katılma ve Demokratik Yönetim
 Yönetime katılma çalışanların işyerindeki
sorunlara ilişkin problem çözme ve karar
alma sürecine katılmasını öngören bir
yaklaşımdır.
 Yönetime katılma iki şekilde tanımlanır:
Birincisi ekonomik anlamda katılma, ikincisi
ise politik anlamda katılmadır.
20
Yönetime katılma üç önemli özellik taşır.
a.Bir örgütün alt yönetim kademelerinin veya iş
görenlerin, örgüt politikası ve yönetimi
konusunda kararlara katılması
b. Katılanların böyle bir yönetim türü ile
psikolojik gereksinimleri tatmin edecekleri bir
demokratik ortama kavuşmaları
c. Yönetici ile iş gören arasında bir diyalog ve iş
birliği kurarak, örgütün yönetsel etkinlik ve
verimliliğinin arttırılması

21

Yönetime katılma, personelin güdülenmesini,
çalışma gruplarının tavır ve davranışlarının
değişmesini, eğitsel amaçlara ulaşmayı,
sosyal ilişkilerin daha sakin bir ortamda
yürütülmesini ve astlara kendilerini
ilgilendiren konularda düşüncelerini açıklama
imkanı sağlar.
22
7.Yönetime Katılma Biçimleri
a.Gönüllü Katılma: Yasal açıdan böyle bir
zorunluluğun olmadığı, kişinin kendi isteği ile
katılması.
b. Temsili Katılma: Yasal olarak işveren
temsilcileri ile iş gören temsilcilerinin
ortaklaşa oluşturdukları işyeri komitelerinin
katılma biçimidir.
c. Eşit Sayıda Katılma: İşveren ve işgören
temsilcilerinin eşit sayıda katıldıkları katılma
biçimidir.
23
d. Sendikal Katılma: Yönetime katılma hakkının
sendika vasıtası ile yapılmasıdır.
e.Kendi Kendini Yönetim: Bu türdeki katılma
biçiminde iş gören temsilcileri işveren
temsilcileri olmaksızın çalıştıkları işletmeyi
yönetmektedirler. Bu sistemde, işyerini
yöneten beş temel organ vardır. Bunlar, işçiler
meclisi, işçi konseyi, yönetim komitesi,
denetim komitesi ve örgüt yöneticisidir.
24
Yönetime Katılmanın Başlıca Yararları
 Çalışanların güdülenmesine katkı sağlar.
 Çalışma gruplarının tavır ve alışkanlıklarının
değişmesini sağlar. Yönetime katılma astlara yeni ve
değişik fikirlerin benimsetilmesinde etkin bir araçtır.
 Astların da sorumluluk alması sağlanır.
 Kişisel amaçlarla örgütsel amaçların dengelenmesini
sağlar.
 Astlara, kendilerini ilgilendiren konularla ilgili
düşüncelerini açıklama fırsatı verilir.
 Personel devir hızının azalmasına yardımcı olur.
 Örgüt içindeki sosyal ilişkilerin gelişmesine yardımcı
olur.
25
Yönetime Katılmanın Başlıca Sakıncaları
 Üst yönetiminin ayrıcalıklarını
zayıflatmaktadır.
 Yönetime katılmanın gerçekleşmesi politik
veya ekonomik koşullara göre değişebilir.
 Yönetime katılanlar kendi aralarında bir grup
olarak hareket edebilir ve alınan kararlara
karşı gelebilirler.
 Astların yönetime sürekli katılması
bilmedikleri konularda da yanlış karar
verilmesine neden olabilir.
26


Sendikal hareketi zayıflattığı düşüncesi ile
sendika yöneticileri tarafından yönetime
katılma istenmemektedir.
Mülkiyet hakkı açısından sorunları da
beraberinde getirebilir.
27
Etkili Bir Yönetime Katılmanın Başlıca Koşulları
1.Yönetime katılması söz konusu olan astlar
veya iş görenlerde bu eyleme karşı istekli
olmalıdır.
2.Astlar yönetime katılmanın bilincinde
olmalıdır..
3.Astlar, kişisel yaşamları ve ihtiyaçları ile
yönetime katılma konusu arasındaki ilişkiyi
sezmelidir.
28
4.Astların arzu ve isteklerini açıklıkla ifade
edebilecekleri bir ortam sağlanmalıdır.
5. Yönetime katılma yöneticinin otoritesini
ortadan kaldırmamalıdır.
6. yönetime katılma astların güvenliği üzerinde
olumsuz sonuçlar doğurmamalıdır.
7. Astları, işletmenin işlevleri ve amaçları
konusunda bilgilendirmek gereklidir.
29

Örgütte insan kaynaklarından verimli ve etkin
bir şekilde yararlanmanın yollarından biri,
yöneticilerle çalışanların karşı karşıya değil,
aynı çatı altında yan yana verimli ve mutlu
olmalarının sağlanmasıdır.
30
1.Örgütlerde Baskı ve Korkuya Dayanan
Davranışlar
 Baskı bir insana veya bir gruba, belirli bir
faaliyeti yaptırmak üzere zorlayıcı tedbirler
alınmasıdır. Baskı, insanı belli işi yapmak
üzere harekete geçirir. Üstlerin astlar
üzerinde gerçekleştirdikleri baskı
mekanizması, onları çalıştırmak ve örgütsel
amaçları gerçekleştirmek üzere harekete
geçirmek amacıyla yapılır.
31


Baskı fiilinin araçları: Ücret vermeme, prim
kesme, ikramiye vermemek, terfiyi durdurmak,
işten kovmak vs. gibidir. Baskı araçları işgören
üzerinde korku duygusunu ortaya çıkarabilir.
Korku bir çok yeteneklerin körelmesine sebep
olmaktadır.
Korku, ilk anlarda astlar üzerinde çalışma gücü
doğurabilir ve itaat sağlanabilir. Bazen görünüşte
uyum sağlamış göründüğü halde, gizli sabotajlar,
iş yavaşlatmalar, görünmeyen israflar gibi içten
yıkıcı faaliyetler yönetsel etkinliği ve verimliliği
azaltacak ve ortadan kaldıracaktır.
32
2.Üstlerde Güç ve Yetke(Otorite)
 Güç bir şeyi yapabilme yeteneğidir. Bir kararı
uygulamaya koyma, kabul ettirebilme veya
ödüllendirebilme yeteneğidir. Yetki ise bir hak
veya doğruluk veya adaletin yasal, ahlaki
tarafıdır. Yetki, yasal bir güç olarak kabul
edilir.
33

Yönetimde yöneticileri etkilemek ve
yönlendirmek ancak etkili güç sayesinde
mümkündür. Güç birisine normal olarak
yapmayacağı bir şeyi yaptırmak ya da normal
olarak yapacağı bir şeyi yapmasını
engellemek demektir.
34
Güç Biçimleri
a.Fiziksel Güç: Beden gücü anlamındaki fiziksel
güç, örgütlerde bir çok ilişkide görülebilir.
b. Ekonomik Güç: Para ve diğer kaynakları
kontrol edebilme gücüne sahip olmaktır.
c.Bilgi Gücü: Yöneticiler ve uzmanlar,
kendilerine güç sağlayan bilgilere
sahiptirler.
d.Performans Gücü: Örgütlerdeki yönetici ve
personel, görevlerini daha iyi yaptıkları
zaman beğeni kazanırlar.
35
e.Kişilik Gücü: Bazı insanların kişiliğinden kaynaklı
bir gücü vardır.
f. Ödüllendirme Gücü: Yönetici eğer astının terfi
etmesi veya yükselmesi üzerinde söz sahibi ise, o
ast üzerinde gücü var demektir.
g. Cezalandırma Gücü: Bir yönetici, astını işlediği
bir kusurdan ya da suçtan dolayı çeşitli şekillerde
cezalandırabilir.
h. Zorlayıcı Güç: Bir organizasyonda belirli
görevleri yapmakla yükümlü bireyler üzerinde
başarısızlık halinde baskı ve korku gibi olumsuz
etkiler yapmaya dayanan cezalandırıcı nitelikteki
güçtür.
36
ı. Yasal Güç: Bir örgütte çalışan veya örgüt
içinde faaliyette bulunan grupların o örgütün
yöneticisinde uygulamadan gelen yasal ilke ve
kurallar ile yönetmelikler nedeniyle itaat
etmeleri hakkını veren güçtür.
37
Güç ve Otoritenin Kullanım Biçimleri
Yönetimde gücün ve etkinin işlerlik kazanması
için, çalışanların niteliklerinin üç ana
boyutunu işlemesi gerekir. Bunlar ulaşma,
uzmanlık ve çabadır.
1.Ulaşma:Gücünüzü işler duruma getirmek için
üç alana ulaşmanız gerekir.
a.Kişilere
b.Bilgilere
c.Kendinizi gösterme imkanına
38
2.Uzmanlık: Belli bir konuda çok fazla bilmiyor
olabilirsiniz. Ama eğer yöneticinizden fazla
biliyorsanız, bu durumu kullanma imkanınız
vardır.
3.Çaba: Yalnızca kişilere ve bilgilere ulaşmak
ve uzman olmak sizin bir güç sağlamanıza
yetmez. Çaba göstermeye de istekli olmak
gerekir.
39
3. Çalışanlara İyi Alışkanlıkların Kazandırılması
İyi alışkanlıkların kazandırılmasında ilk olarak
çalışanlara alışkanlığı fikren kabul ettirmek
gerekir. Alışkanlığı kazandıracak temel etmenler
şunlardır.
a.Beklenen davranışların nedenlerinin açıklanması
b. Kural ve davranışların uygulanabilir olması
c.Uygulanan kuralların herkes için geçerli ve
örgütün genel politikasına uygun olması
d.Çalışanların elde edeceği kazançların açıklanması
e.İstisnalar koymaktan kaçınılması
40
4.Kötü Alışkanlıklarla Mücadele
Kötü alışkanlıkların önlenmesi için de çeşitli
kurallar geliştirilmiştir.
a.Yanlış davranışı her zaman durdurmak
gerekir.
b. Yanlış davranışlar tekrarlandıkça
cezalandırıcı tutum takınılmalıdır.
c. Kötü alışkanlıkları durdururken iyi
alışkanlıklar teşvik edilmelidir.
41


İnsan alışkanlık ve davranışlarından dolayı
ortaya çıkan zarar ve kayıpları gidermek, arzu
edilen davranış ve alışkanlıkları kazandırmak,
son derece güç bir iş olduğu için örgütsel
disiplin şarttır. Örgüt için yararlı olan davranış
biçimlerinin alışkanlık haline gelmesi ve
uygulanmasına disiplin denir.
İş görenin davranışlarını kontrol etmek,
olumlu ve örgütsel koşullara uygun biçimde
yönlendirmek ve geliştirmek disiplin
konusunu ilgilendirmektedir.
42


Disiplin kelimesi uygulamada ceza verme ile
eş anlamlı olarak kullanılmaktadır,
cezalandırma disiplin kavramının küçük bir
parçasını oluşturur ve ancak iyileştirici ve
yönlendirici tüm girişimlerin olumlu sonuç
vermediği durumlarda sınırlı biçimde
kullanılan bir araç olmalıdır.
Disiplin kavramı, çalışanın inanarak ve arzu
ederek işyeri kurallarına ve düzenine uygun
davranış göstermesini sağlayan güç olarak
tanımlayabiliriz.
43
Örgütsel Disiplinin Saplanması
Disiplinin sağlanması için aşamalı disiplin
politikası uygulamak için şu adımları izlemek
uygun olur.
Sözlü İkaz: Sözlü olarak sorunu karşı tarafa
anlatmak
Tavsiyelerde Bulunma: Kendisinden beklenenin
ne olduğu açıklanmalı ve sorunu çözebilmesi
için çeşitli yollar önerilmelidir.
44
Yazılı Uyarılar: Çalışının hatası ve beklenen
davranış yazılı olarak bildirilir.
Dinleme: Çalışanın sorunu kendi yönünden
ifade etmesine fırsat vermek uygun olabilir.
Bekleme: Uzun bir süre sorunla ilgili herhangi
bir şey yapmamak
İşten Çıkarma: Eğer bütün alternatif yollar
denendiyse son olarak bu yol denenmelidir.
45
Disiplin yöntemlerinden biri olan ceza
yönteminde amaç, ceza ile bir sonucun
alınmasıdır. Cezanın zamanı, şiddeti, tutarlılığı ve
ertelenip ertelenmeyeceği gibi faktörler,
cezalandırmada etkilidir.
a. Cezanın Şiddeti: Cezanın şiddeti ne kadar
arttırılırsa, cezalandırılan davranış o kadar
bastırılır.
b. Cezanın Tutarlılığı: Aynı suça aynı cezanın
verilmesidir.
c. Cezanın Ertelenmesi: Cezanın etkili olması için
anında uygulanması gerekir.

46
Emirin veriliş biçimi, astları harekete geçiren,
işgören arzularını arttıran önemli bir
etmendir. Bu nedenle emri verirken bazı
noktalara dikkat etmek gereklidir.
1. Astlara verilen emirler açık ve anlaşılabilir
olmalıdır.
2. Emir, onu alan astların bilgi, yetenek ve
uzmanlık alanına uygun olmalıdır.
3. Her ast tek bir üstten emir almalıdır.
4. Emir, astın organizasyondan beklediği
çıkarlara aykırı düşmemelidir.
47
5. Emir, astı müşterek bir çabaya davet
etmelidir.
6. Emir, emri veren amir dışında bir organ veya
daha bir üst yönetici tarafından gerekirse
kontrol edilmelidir.
48
Kaynakça
Nihat AYTÜRK, Örgütsel ve Yönetsel
Davranış,Detay Yayıncılık, Ankara,2010.
Hasan Tutar- Cumhur Erdönmez, İşletme
Becerileri ve Grup Çalışması, Detay
Yayıncılık,Ankara, 2008.
Erol EREN, Örgütsel Davranış ve Yönetim
Psikolojisi, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2010.
49