Transcript 2.Hafta-Çatışma Yönetimi

2.Hafta
Hakikat kıvılcımı, fikirlerin çatışmasından doğar.
Ziya Paşa



Her hangi bir ortamda birden fazla birey ve
tarafın olduğu durumda algılama farklılıklarının
bulunması her zaman mümkündür. Özellikle
tarafların çıkarlarının kendileri açısından önem
taşıyıp diğer tarafı göz ardı ettiği durumda
çatışmanın ortaya çıkması doğaldır.
İki ya da daha fazla kişi veya grup arasındaki
çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık “çatışma”
olarak tanımlanabilir.
Çatışma, amaçların uyuşmamasından ve birbirine
zıt davranışlardan kaynaklanır.



Anlaşmazlık, uyumsuzluk, zıtlık, birbirine ters
düşme çatışmanın temel unsurlarındandır.
Çatışmalar örgütler için hem pozitif hem de
negatif sonuçlar üretebilir. Çatışma iyi
yönetildiğinde ve belirli bir noktaya kadar,
gelişme ve değişim fırsatı olarak
görülmektedir.
Ortalama ve ılımlı bir çatışma örgütsel
etkinliği arttırır.

Çatışmaya daha yeni bir bakış açısı ise
“etkileşimci yaklaşım” dır. Bu yaklaşıma göre
çatışma olumlu bir güçtür ve ayrıca etkili
performans için zorunludur. Bu yaklaşım,grup
içinde belirli bir düzeyde çatışmayı teşvik
eder, böylece kendi kendini eleştirme,
değişim ve yenilik teşvik edilir.

Çatışmanın kaçınılmaz olduğunu düşünmek
yerine, örgütle bütünleşmenin çatışmayı
azaltabileceği, bireylerin, çabalarını örgütün
başarısı için yönlendirdiklerinde bireysel
amaçlarına da ulaşabilecekleri yönünde ikna
edilebilirler.


Çatışma Konusu İle İlgili Bazı Yaklaşımlar
Çatışma konusunu ele alan yaklaşımlar
genelde iki görüşe dayanır.
1. İnsan İlişkileri Yaklaşımı

Çatışma istenmeyen bir
şeydir.

Çatışmadan kaçınabilir.

Çatışma, ilişkileri bozar ve
güvenin zedelenmesine yol
açar.

Yıkıcı, rekabet ve saldırganlık
gibi istenmeyen eylemler
çevre koşullarından
kaynaklanmaktadır.

İnsan temelde iyidir.




2.Çoğulcu Yaklaşım
Çatışma kontrol altında
tutulduğu müddetçe
yararlıdır.
Çatışmadan kaçmak mümkün
değildir.
Çatışma kıt kaynaklar için
mücadele ya da insan
yapısındaki saldırganca
dürtüler sonucunda ortaya
çıkar.
İnsanlar esasen kötülüğe
meyillidirler, böyle olmasaydı
saldırganca dürtülerle hareket
etmezlerdi.

Çatışma Süreci ve Safhaları
Çatışma
Potansiyeli
Çatışma
İhtimalinin
Algılanması
Çatışmanın
Hissedilmesi
Çatışmanın
Açığa
Çıkması
Sonuçlar

Çatışma Potansiyelinin Varlığı
Çatışma, gerekli koşulların oluşmasıyla
başlar. Organizasyon içinde, örneğin amaçlar
konusundaki önemli farklılıklar, kaynakların
kıt olması gibi durumlar çatışmaya neden
olabilecek durumlardır.

Çatışma İhtimalinin Algılanması
Bu aşamada, taraflar sözü edilen çatışma
potansiyellerinin bir çatışma ihtimaline
dönüşebileceğini algılamış ve fark etmiş
durumdadırlar.

Çatışmanın Hissedilmesi
Bir veya birden çok tarafın anlaşmazlıklar
veya yanlış anlaşılmalar sonucunda gerginlik
ya da kaygı hissetmesi ile birlikte çalışma,
algılanan çatışmadan hissedilen çatışmaya
dönüşür.

Çatışmanın Açığa Çıkması
Çatışmanın bu safhası tarafların fiilen
gösterdikleri davranışlar ön plandadır. Açık
çatışma; gizli, dolaylı ve kontrol edilen
sataşma biçimlerinden, açıkça saldırgan,
şiddet içeren ve kontrol edilemeyen eylemlere
kadar çok geniş bir davranış yelpazesini
kapsar.
A. İşlevsellik Bakımından Çatışmalar
1.İşlevsel Çatışmalar: Organizasyonun
amaçlarını gerçekleştirmesine katkıda
bulunan çatışmalardır.Organizasyona
canlılık katan çatışmalardır.
2. İşlevsel Olmayan Çatışmalar: Bu
çatışmalar işletmeyi amaçlarına ulaşmaktan
alıkoyan veya amaçları gerçekleştirmeye
katkıda bulunmayan çatışmalardır.
B. Örgütsel Çatışmalar
Örgütsel çatışmalar genelde bireylerin kendi
içinde çatışması, Bireyler arası
çatışma,Bireyler ve gruplar arası çatışma
başlıkları altında toplanır.

1. Bireyin Kendi İçindeki Çatışması
Bireylerin olumlu ya da olumsuz karşılıklı iki durumla
karşılaştıklarında hangi seçenekleri kullanabilecekleri
konusunda düştükleri çatışmalardır.
a. Yaklaşma-Yaklaşma Çatışması: Bireyin iki olumlu
seçenek arasından seçim yapmak zorunda kalması
b. Kaçınma- Kaçınma Çatışması: Kişi için olumlu
olmayan iki veya daha fazla seçenek arasından seçim
yapmak zorunda kalması
c. Yaklaşma-Kaçınma Çatışması: Bireyin vereceği
kararın hem olumlu hem olumsuz yanlarının olması
durumunda ortaya çıkan çatışmadır
2. Bireyler Arası Çatışmalar
İki bireyin birbiriyle çeşitli fikir duygu ve
görüş ayrılıklarına düşmeleridir. Örgütlerde
en çok rastlanan bireyler arası çatışma türü,
ast-üst çatışmaları ile kurmay-komuta
yöneticileri arasındaki kişisel
anlaşmazlıklardan doğan çatışmalardır.
3.Gruplar arası Çatışmalar: Örgüt içinde yer
alan resmi ya da gayri resmi grupların
birbirileri ile çatışmaya düşmesidir.
4. Bölümler arası Çatışmalar: Örgüt içinde
bulunan farklı bölümlerin birbiri ile çatışmaya
düşmesidir. Örneğin; pazarlama ile üretim
bölümünün çatışmaya düşmesi gibi.
5. Örgüt Dışı Kurumsal Çatışmalar: Örgütlerin
çevresinde yer alan diğer örgütler ile
çatışmasıdır.
6. Örgüt İçi Hiyerarşik Çatışmalar(Dikey)
Çatışmalar: Örgütün dikey basamakları
arasında meydana gelirler. Diğer bir deyişle
bunlar, ast-üst çatışmalarıdır. Örneğin, genel
müdür ile pazarlama müdürünün yaşadığı
çatışmalar bu türden çatışmalara örnektir.
Yetersiz iletişim, amaçların uyuşmazlığı,
anlaşmazlıklar bu tür çatışmaların doğmasına
neden olabilir.
7. Yatay Çatışmalar: Örgütte aynı hiyerarşik
seviyede meydana gelen çatışmalardır.
8.İşlevsel- Görevsel Çatışmalar:
Örgütlerde işi yürütenler ve işi denetleyenler
arasında yaşanan çatışmadır.
9. Rol Çatışması: Bir bireyin yapmış olduğu işi
tam olarak yerine getirebilmesi için gerekli olan
görevler bütününe rol denir. Kişi rolünden dolayı
kendi ile ve çevresindeki diğer bireyler ile
çatışabilir.
a. Rol Göndericinin Kendi İçinde Çatışması: Bir
rolü üstlenen kişiye aynı rol göndericisinden
birbiriyle çelişen istek ve beklentilerin iletilmesi
durumunda ortaya çıkar. Örneğin; siparişlerin
yetiştirilemediğini vurgulayan ancak çalışanların
mesai yapmalarını da istemeyen bir yöneticinin
tavrı.
b. Rol Göndericiler Aralarındaki Çatışmalar:
Her hangi bir rolü üstlenen bireyden, farklı rol
göndericilerin birbirileriyle çelişen talep ve
beklentilerinin olması durumunda ortaya
çıkar.
c. Roller arası Çatışma: Bireyin bir biri ile
çelişen birden fazla rolü üstlenmesi
durumunda ortaya çıkar. Örneğin, avukat
olan bir annenin suçlu olan oğlunu savunması
d. Kişi- Rol Çatışması: Rol gereklerinin rol
yükümlüsünün kendi tutum, değer,ihtiyaç,
fikir ve düşünceleriyle uyuşmaması
durumunda ortaya çıkar.Örneğin, kan
görmeye dayanamayan bir sağlık çalışanı.
e. Rol Belirsizliği: Bireyin üstlendiği rolle ilgili
olarak yeterince bilgi sahibi olamaması,
kişinin üstlendiği rol ve gerekleri ile ilgili
belirsizliklerin olması durumudur.
Örgütlerde ortaya çıkan çatışmalar üzerinde üç
temel yaklaşımdan söz edilebilir.
1. Geleneksel Yaklaşım: Bu yaklaşıma göre çatışma
olumsuz bir durum olarak tanımlanmış ve
kaçınılması gerekli olduğu savunulmuştur.
2. Davranışsal Yaklaşım: Çatışmanın tüm örgüt ve
gruplar için doğal bir olgu olduğu
görüşündedirler.
3. Etkileşimci Yaklaşım: Çatışmayı kabul eden,
olumlu katkıları olduğunu düşünen bir
yaklaşımdır.

Genel olarak her çatışmaya neden olan
mutlaka bir ya da birden fazla sebep vardır.
İyi analiz edildiğinde bu sebepleri kolayca
ortaya koymak mümkündür. Örgütlerde birey,
grup, örgüt düzeyinde çatışma ortaya
çıkabilir.














Örgütlerde çatışmanın ortaya çıkış nedenleri şu şekilde
sıralanabilir:
İşler arasındaki Karşılıklı Bağımlılık
Kaynakların Bağımlılığı
Amaç Farklılıkları
Algılama Farklılıkları
Sorumluluk Alanı İle İlgili Belirsizlik
İletişim Sorunları
Statü Farklılıkları
Yönetim Tarzına Bağlı Çatışmalar
Çıkar Farklılıkları
Bireysel Farklılıklar
Hızlı Değişim ve Yenilikler
Örgüt İçi Güç Mücadelesi
Örgüt Büyüklüğü
Personelin Farklılığı
Olumlu Sonuçları









Sorunun karşılıklı tartışılmasını sağlar.
Sorunun açığa kavuşturulmasını sağlar.
Soruna karşı ilgiyi arttırır, sorun çözme yeteneğini geliştirir.
İletişimin kendiliğinden gelişmesini sağlar.
Yapıcı/İşlevsel bir şekilde yönetildiğinde ilişkileri güçlendirir.
Örgütte yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlar.
Değişime uyum sağlamak için insanları yeni yaklaşımlar
aramaya iter.
Uzun zamandan beri süre gelen sorunlar su yüzüne çıkartılır
ve çözülür.
Çalışanların örgütsel sorunlara ilgisi artar ve yaratıcılıkları
gelişir.
Olumsuz Sonuçları
 İş için harcanacak enerjiyi başka yönlere
çeker.
 Moral düzeyini düşürür.
 Birey ve grupları kutuplaştırır.
 Farklılıkları derinleştirir, işbirliğini engeller.
 Kuşku ve güvensizlik yaratır,


İyi bir yönetim tarzı kurum içerisindeki beşeri
ilişkileri tesadüflerin yönlendirmesine
bırakmaz. İşletmelerde doğal olarak ortaya
çıkabilecek olan çatışmaları yönetimin
yakından izlenmesi gerekir.
Organizasyonlarda çatışma yönetimi, hem
örgüt hem de çalışanlar açısından olumlu
sonuçlara ulaşmayı ve olumsuz sonuçları
engellemeyi amaçlar.
Çatışmaların Sistematik Analizi
Çatışmanın çözümü için öncelikle çatışmaya
neden olan faktörlerin iyi tespit edilmesi,
tanının iyi konulması gerekir.
 Çatışmanın nedeni olan anlaşmazlığın
ortaya çıkış nedeni nedir?
 Anlaşmazlığın kapsamına giren kişiler ve
gruplar kimlerdir?
 Anlaşmazlığın gizli nedenleri nelerdir?
 Anlaşmazlığın çözümü için tarafların tutumu
nasıldır?






Anlaşmazlığa neler sebep olmuştur?
Çözüm sonucunda hangi tarafın ne tür bir
çıkar ve güç kaybı olabilecektir?
Çözüm için birden fazla çözüm var mıdır?
Örgüt içinde anlaşmazlığın giderilmesi
konusunda arabulucu bir kişi var mıdır?
Taraflar belirli bir süre sonra dışarıdan
müdahale etmeksizin çözüm yolları
bulabilirler mi?
Örgütsel koşullar için hangi çözüm
yöntemleri uygundur?
1.Kaçınma: Bu yöntemi uygulayan yönetici
sorunu görmezden gelir. Çatışmaya müdahil
olmadığı gibi çatışan diğer tarafları da
görmezden gelerek, konunun basit ve
önemsiz olduğu mesajını da verir. Burada
yöneticinin amacı çok fazla enerji
harcamadan kolay yoldan çatışmayı
çözümlemektir. Kısa vadede de yararlı
olabilecek bir yöntemdir. Basit düzeyli
çatışmaların çözümünde etkili olabilecek bir
yöntemdir.
2. Problem Çözme: Bu yöntemde, yönetici
tarafları bir araya getirerek ve kendi katkısını
da ortaya koyarak çatışmayı yönetmeye
çalışır. Herkesin fikirlerini açıkça söylediği
ayrıntılı biçimde tartışmaların yapıldığı bir
ortamda sorun çözülmeye çalışılır. Sağlıklı bir
iletişim sürecinin yaşandığı ve akılcı
tartışmaların yapılabildiği metodla pek çok
çatışmanın olumlu biçimde yönetilebilmesi
mümkündür.
3.Yumuşatma: Bu teknik çatışmaya taraf
olanlar arasındaki ortak husus ve çıkarların
vurgulanması ve ön plana çıkarılması,
farklılıkların ise önemsenmemesi şeklinde
uygulanır. Bu davranış ile yönetici çatışan
tarafların farklılıklarını ortaya çıkarmasını
önleyerek dayanışma halinde olmaya sevk
eder. Taraflara soğukkanlı olmalarını ve akılla
hareket etmelerini tavsiye etme gibi
uygulamalar yapılmalıdır.
4.Güç Kullanma: Aklı kullanarak, nasihatte
bulunarak veya masaya yatırıp açıkça
tartışarak sorunu çözmenin mümkün
olamadığı durumlarda olur. Bazen yöneticinin
çatışan taraflara baskı yaparak güç
kullanılmasıyla sorunun çözüldüğü zamanlar
da olur. Burada yönetici otoritesini kullanarak
bir karar vermektedir.
5.Daha Önemli Hedefler Gösterme: Çatışma
içerisinde yer alan bireylerin veya grupların
dikkatlerini başka tarafa yönlendirerek
enerjilerini boşa harcamalarını engellemeyi
amaçlayan bir yöntemdir.
6.Ödün Verme: Çatışmaya taraf olanlar, kendi
amaçlarından biraz özveride bulunarak, ortak
noktada buluşurlar. Böylece çatışmanın ya da
anlaşmanın bir galibi bulunmaz.
7.Kişileri Değiştirme: Çatışmaya taraf olma
kişilerin, örgüt içinde başka birimlere ya da
yerlere tayin edilerek çatışmanın önlenmesi
yoludur.
8. Örgütsel İlişkileri Geliştirme: Örgütsel
İlişkilerin yeniden düzenlenmesi ve geliştirilmesi,
örgütte çatışmaları azaltıcı yönde bir etki yapar.
9. Cezalandırma: Çatışmanın olumsuz sonuçlara
vardığı, kişilere ve kuruma zarar verdiği noktada,
çatışmaya sebep olanlara disiplin yöntemlerini
uygulamak ve onları cezalandırmak, örgütün
yararı ve çıkarı bakımından bir zorunluluktur.
10. Arabulma: Çatışma konusunu önlemek
için, taraflar arasında hakem olarak bir uzman
ya da danışman görevlendirerek, hakemlik
yaptırmak ve taraflar arasında olumlu bir
yaklaşım sağlamak.
11. Pazarlık: Pazarlık sürecinde taraflar
karşılıklı önerilerde bulunurlar ve karşı tarafı
nispeten uzlaşılabilir bir konuma getirmek
için kendi taleplerinden kısmen
vazgeçilebilirler.
12. Ayak Uydurma: Yenilgiyi kabul etmek, boyun
eğmek, itaat etmek, haksız olduğunuzu fark
ettiğinizde, üstünlüğü kaçırdığınızda kayıpları
asgaride tutmak durumunda bu yöntem
uygulanmaktadır.
13.Rekabet: Tarafları, “kazan-kaybet” durumları
yaratmak, hasımlıktan yararlanmak, güç oyunları
kullanmak, boyun eğmeye zorlamak gerekir.
14.İşbirliği: Problemi çözmeye istekli olmak,
farklılıklarla yüz yüze gelmek ve görüş
alışverişinde bulunmak, bütünleştirici çözümler
aramak iş birliği yapmanın yollarıdır.
Örgüt geliştirmenin temelinde, kendi
süreçlerini anlayabilmesi, teşhiste ve çevreye
uyarlayıcı bir etkileşim için kullanacağı
kaynakları geliştirmesi, iç ilişkileri
iyileştirmesi için ayrıştırıcı rolü üstlenen,
dışarıdan ve içeriden bir danışman aracılığıyla
örgüte yardım edilmesidir. Süreç
danışmanlığında, danışman ve danışan
birlikte çalışarak hangi süreçlerin
geliştirilmesi gerektiğine karar verirler.

Geleneksel danışman, örgüte sadece kendi
bilgilerini aktarmakla yetinirken, süreç
danışmanı, aynı zamanda yetenek ve
değerlerini de örgüte aktarmak
durumundadır.



Örgütlerde yöneticiler, çatışma için aşağıdaki
sorumlulukları yerine getirmek durumundadır.
Örgütsel ortamı, örgüte zarar verebilecek
çatışmaları en aza indirecek şekilde geliştirmek,
Yönetici ile astları arasında ortaya çıkacak
çatışmayı yönetmek için yeterlilik ve olumlu
tutum kazanmak
Astları arasındaki çatışmayı yönetmede uygun
yöntemleri uygulayabilme yeterliliğine sahip
olmak.

Süreç Danışmanlığı ortaya çıkan çatışmaların
çözümünde kolaylıkla uygulanabilecek bir
yöntemdir. Bir Süreç danışmanı, birey ya da
gruplara uzman tavsiyesinde bulunmaz. O
örgüt üyeleri ile, problemi tanımlama ve
alternatif çözümler geliştirme amacıyla
birlikte çalışır, örgüt üyelerinin problemin asıl
nedenini anlamalarına yardımcı olur.
Çatışmaların Çözümünde Liderliğin Önemi
Çatışma örgüt için bir güçtür. Bu gücün
yönetilmesi örgütün gücünü arttırır.
Çatışmanın başıboş bırakılması ya da kötü
yönetilmesi ise, örgütün etkinliğini düşürür.
Bu nedenle, örgütün sağlığı ve etkinliği
açısından, bütüncül bir yaklaşımla, örgütlerde
çatışmanın yönetilmesi gerekir. Çatışma her
örgütte sosyal bir gerçektir ve çatışmayı
başarıyla yönetmek de liderin yönetim
becerilerinden biridir.


Liderin kişileri ikna ve yönlendirme
konusunda etkileyen biri olduğunu
düşünürsek, liderin motivasyon, iletişim,
insan ilişkileri, takım çalışması ve grup
dinamiği konularında uzman olması gerekir.
Liderler bir çatışma karşısında paniğe
kapılmazlar, mütevazi ve sabırlı bir yaklaşım
sergilerler.


KAYNAKÇA
Önder Barlı, Davranış Bilimleri ve Örgütlerde
Davranış, Aktif Yayınevi, Erzurum, 2012
Hasan Tutar- Cumhur Erdönmez, İşletme
Becerileri ve Grup Çalışması, Detay
Yayıncılık,Ankara, 2008