Transcript D. Trabalho - Aula 3

Procurador municipal
Alteração na Relação de Emprego
1) Alteração na empresa ou sucessão de empresa:
Conceito: todo acontecimento em virtude do qual uma
empresa é modificada, absorvida ou alienada. Logo, são
situações de mudança interna ou externa da empresa.
Formas:
Incorporação: Uma empresa é absorvida por outra.
Transformação: Mudança no tipo societário da empresa.
Fusão: Operação que soma duas ou mais empresas.
Alienação: Quando há alteração na propriedade da
empresa
 Questão: qual o efeito disto no contrato de trabalho ?
“Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura
jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.”
Direito adquirido: Qualquer benefício ou regra
contratual, individual ou coletiva.
Atenção: O empregador é a empresa, logo a mudança de
sócios ou da estrutura não recai sobre contrato.
 Alienação e a Responsabilidade:
1) Do sucessor (quem compra): O novo titular subroga-se nos direitos passados, futuros e presentes dos
contratos de trabalho que lhe foram transmitidos.
Logo, a contagem de prazo para férias e tempo de serviço
não interrompe, as sentenças anteriores podem ser
executadas e os débitos trabalhistas vencidos
anteriormente correm por conta do novo titular (O.J.
261 da SDI-1).
Cuidado: Qualquer cláusula contratual restritiva de
responsabilidade trabalhista não terá qualquer
valor.
 Exceção: no caso de arrematação de massa falida não
há sucessão de direitos trabalhistas ao adquirente:
Lei nº. 10.101/05, art. 141, caput, II e §2º:“II – o objeto da
alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor
(...) as derivadas da legislação do trabalho e as
decorrentes de acidente de trabalho; §2º: “empregados
do devedor contratados pelo arrematante serão
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o
arrematante não responde por obrigações
decorrentes do contrato anterior”;
Atenção: O arrematante da empresa não responde
pelas obrigações, todavia tem de fazer novo
contrato com os empregados anteriores.
Do sucedido (quem vende): Via de regra, não responde
pelos débitos anteriores a sucessão, mesmo aqueles já
transitados em julgado.
Exceção: Salvo três casos:
- Se houver fraude na sucessão trabalhista todos são
responsáveis solidariamente. (art. 9 da CLT e 942 do C.C.)
- Na arrematação na falência, o sucedido responde
diretamente pelos débitos trabalhistas anteriores.
- Se houver cláusula de responsabilidade solidária ou
subsidiária no contrato de sucessão, somente se for
benéfico ao empregado.
Questão: O empregado pode discordar da sucessão
trabalhista?
Em regra, não pode discordar da sucessão, ou seja, é
obrigado a aceitar a sucessão trabalhista, pois não há
alteração prejudicial no contrato de trabalho.
Obs.: Salvo quando existe pessoalidade do empregador
na relação trabalhista.
Ex.: Doméstico, em que o empregador é pessoa ou
família, nesta depende de anuência.
 Alteração do contrato de trabalho: Via de regra, é
totalmente vedada a alteração do contrato de trabalho,
sendo considerada ilícita qualquer alteração.
A alteração só será lícita com os requisitos do art. 468 da
CLT:
1) Alteração não pode causar prejuízo ao
empregado;
(e)+
2) Ter o consentimento do mesmo (bilateral).
Atenção! Na falta de um dos requisitos será alteração
ilícita, não gerando qualquer efeito.
Estudo dos requisitos:
1) Prejuízo: É qualquer prejuízo direto ou indireto,
imediato ou mediato. A análise de prejuízo deve ser
fática, pois um aparente prejuízo pode ser benefício.
Ex.: Empregador que por pedido do empregado reduz
descanso para almoço de 2 horas para 1 (sem agredir a
lei) para o empregado poder estudar.
2) Anuência: O aceite do empregado pode ser
demonstrado de foram escrita, tácita, verbal, ou seja
não há forma específica.
Exceções o Jus Variandi: São situações previstas em lei
que o empregador poderá modificar o contrato de
trabalho sem anuência do empregado e de forma
prejudicial.
Tipos:
1) Alteração de função de confiança: Já estudado!
2) Alteração de turno noturno: O empregado pode ser
retirado do turno noturno sendo que o empregador
para de pagar o adicional. Isso ocorre pois é melhor
para saúde do trabalhador. (Mesma regra vale para o
adicional periculosidade e insalubridade)
3) Quanto ao salário: Antes poderia haver diminuição de
salário (art. 503 da CLT) hoje não pode haver tal
diminuição (art. 7 VI da CF).
Obs.: pode haver diminuição do salário por acordo
ou convenção coletiva.
4) Quanto ao local de trabalho: Possibilidade do
empregador mudar o local de prestação de serviço do
empregado, isso é chamado de:
Transferência
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
(A) impõe a alteração total dos contratos de trabalho dos
respectivos empregados.
(B) rescinde os contratos de trabalhos dos respectivos
empregados.
(C) afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
(D) afetará os direitos adquiridos dos respectivos
empregados.
(E) não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
Transferência do empregado
 Conceito (art. 469 CLT): Só é transferência quando a
mudança do local de serviço acarrete a mudança do
domicílio (residência) do empregado.
Atenção: Se não mudar residência do
empregado não há transferência ou adicional.
Alteração da residência: Não se caracteriza por fatores
geográficos, mas pela impossibilidade de se prestar o
serviço. Ex.: O local é perto, mas não tem transporte.
Obs.: Todavia se tal mudança lhe gerar gastos terá direito
a um acréscimo salarial (sú. 29 do TST)
 Transferência lícita:
Quando houver transferência do empregado essa só será
licita se houver:
Anuência do empregado
Rima: Mudança de residência só com anuência,
Lógica: muda de residência há transferência, há
transferência só com anuência. Não muda a
residência não há transferência, logo não há
anuência.
Exceções: transferência sem anuência.
1) No cargo de confiança: Desde que provada a real
necessidade da transferência (art. 469, § 1º, CLT).
2) Empregados com cláusula implícita ou explicita de
transferência: Desde que provada a real necessidade da
transferência (art. 469, § 1º CLT).
Ex.: O advogado empregado que tem em seu contrato todas
as causas trabalhistas ou o aeronauta pela natureza da
profissão.
3) Extinção do estabelecimento (Art. 469, § 2º da CLT).: A
recusa do empregado pode gerar justa causa por
indisciplina.
4) Na transferência Provisória (Art. 469, §3º CLT): A
provisoriedade reside na instabilidade da transferência
e não no tempo de duração desta. (ex.: Não sei quando
irei voltar)
Temos dois requisitos (para ser licita):
1- Prova da real necessidade do serviço
(e) +
2- Pagamento de adicional de 25 % do Salário
Atenção: Sempre que a transferência for provisória, tem
de pagar os 25% mesmo no cargo de confiança e na
cláusula contratual. (O.J. 113 da SDI-1)
Conclusão : Definitiva não paga na provisória paga!
Cuidado!: Em todos os casos as despesas da
transferência correm por parte do empregador
(art. 470 da CLT)
Obs.: Existem empregado intransferíveis: Dirigente
sindical (art. 543 da CLT), menor de idade (art. 227, III
da CF) e Diretor de cooperativa (Art. 55 da lei das
cooperativas)
Assinale a alternativa que constitui alteração ilícita do
contrato de trabalho.
 (A) Redução salarial devidamente negociada através de
instrumento coletivo, com participação do sindicato
dos trabalhadores.
 (B) Determinar o retorno do empregado detentor de
cargo de confiança ao cargo efetivo anteriormente
ocupado.
 (C) Transferir empregado para outra unidade da
empresa, implicando a mudança de seu domicílio,
desde que haja cláusula implícita no contrato de
trabalho que a autorize.
 (D) haver diminuição do salário por acordo individual.
Suspensão e interrupção do contrato de
trabalho
Suspensão: O empregado não trabalha e o
empregador não paga remuneração e não
conta tempo de serviço.
Ex: Faltas não justificadas e pena de suspensão.
Interrupção: Nesse caso o empregado não trabalha,
mas o empregador paga remuneração e conta
tempo de serviço. Ex: Férias e faltas justificadas.
Memorização
Suspensão: Começa com S, então é
Sem remuneração.
Interrupção: Esse tem a letra T,
então Tem remuneração.
Atenção: Nos dois casos não poderá demitir o
empregado sem justa causa, sendo que se o fizer
gera readmissão.
Casos de Suspensão e interrupção
 Temos três tipos de casos:
1) Casos de suspensão
2) Casos de interrupção
3) Casos complexos
Casos de suspensão
 Prestação de serviço militar (art. 472 da CLT):
Quando há incompatibilidade de funções suspenso.
 Greve (Art. 7 da lei 7783/89): Estamos diante de
suspensão do CT, todavia por meio de negociação
coletiva ou acordo coletivo poderá se tornar
interrupção.
 Empregado
preso de forma provisória ou
preventiva: É caso de suspensão, pois o empregador
não paga e ele não trabalha.
 Durante a eleição ou atuação de dirigente sindical
(art. 543 da CLT): Neste período ele não trabalha para
o empregador logo, não recebe como empregado.
 Qualificação profissional (art. 476-A da CLT):
Quando prevista em negociação.
 Suspensão disciplinar (art. 474 da CLT): Aplicação
de punição disciplinar em que o empregado não
trabalha e não recebe.
 Faltas injustificadas (art. 473 da CLT): Aquelas sem
fundamento legal, sendo caso de suspensão do
contrato de trabalho.
Casos de interrupção
 Licença remunerada: Quando acordado entre as
parte é interrupção.
 Encargo público de curta duração (sú. 155 do TST):
Casos como jurado e testemunha.
 Aborto não criminoso (art. 395 da CLT);
 Causas acidentais ou de força maior (art. 62 da
CLT): São casos que impedem a prestação do serviço
ex.: furacão.
 Descanso remunerado em geral: férias, descanso
semanal, feriados e etc.
 Integrantes dos conselhos “FGTS, previdência
social e da comissão de conciliação prévia: quando
atuam na função extra, recebem do empregador.
 Todo intervalo remunerado: são situações que a lei
declina a obrigatoriedade de pagamento.
Ex.: Datilógrafo a cada 90 minutos trabalhados descanso
10 minutos (art. 72 da CLT)
Cuidado: O descanso para almoço intrajornada é caso de
suspensão, pois não conta na jornada (art. 72 § 2º da
CLT)
 Faltas justificadas (473 da CLT) : Aquelas com
premissa legal, sendo caso de interrupção do contrato
de trabalho.
Casos do Art. 473 CLT:
I. Luto: Morte de cônjuge, ascendente ou descendente,
irmão ou dependente econômico, tem 2 dias
consecutivos.
II. Casamento: Até 3 dias consecutivos
Obs.: nos dois casos temos 9 dias para professor (art. 302
da CLT)
III. Nascimento de filho: 1 dia durante a semana; (Cuidado:
licença paternidade).
IV. Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses;
V. Alistamento eleitoral: dois dias consecutivos ou não;
VI. Serviço militar: pelo tempo necessário;
VII. Exame vestibular: nos dias das provas;
VIII. Comparecimento em juízo: pelo tempo necessário;
IX. Dirigente sindical em evento internacional: pelo
tempo necessário;
Atenção! o mais importante é memorizar o número de
dias.
O Dia e a falta
 Um dia pro nascimento/
 para o sangue poder doar/
 Dois dias falecimento/
 Ou alistamento eleitoral/
 Três dias é casamento/
 Indeterminado se militar/
 Comparecimento em juízo/
 Ou para prova vestibular/
Casos Complexos
Auxílio Doença e acidente de trabalho: Os primeiros
15 dias de licença serão pagos pelo empregador
(interrupção)
Aposentadoria por invalidez: Nesse caso o empregado
terá o contrato suspenso. Mas se a invalidez cessar,
será assegurado o direito a voltar ao trabalho a função
que ocupava Súmula 160 do TST.
Empregado eleito para cargo de diretoria: Perde o
caráter de empregado, pois falta o requisito de
subordinação , logo o contrato fica suspenso (Súmula
169 do TST).
Juarez, empregado da empresa Luz e Arte Ltda., sofreu uma queda em
sua residência, durante o gozo de descanso semanal remunerado. Em
decorrência do acidente, fraturou o tornozelo e precisou ficar afastado
do trabalho por 28 dias.Nessa situação hipotética, os primeiros 15 dias
de afastamento de Juarez são considerados:
A) interrupção do contrato de trabalho,
remunerados pela previdência social.
B) interrupção do contrato de trabalho,
remunerados pelo empregador.
C) suspensão do contrato de trabalho,
remunerados pelo empregador.
D) suspensão do contrato de trabalho,
remunerados pela previdência social.
devendo ser
devendo ser
devendo ser
devendo ser
Pedro foi eleito para exercer o cargo de diretor da sociedade
anônima da qual já era empregado havia 12 anos. Segundo o
estatuto da sociedade anônima, o mandato de diretor era de 2
anos. Segundo orientação do TST, nessa situação hipotética,
durante o período em que Pedro estiver exercendo o cargo de
diretor, seu contrato de trabalho ficará
A) rescindido.
B) interrompido.
C) suspenso.
D) prorrogado.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Nomenclaturas
Resolução é o meio de dissolução do contrato em caso
de inadimplemento culposo ou fortuito.
Rescisão é uma palavra com plurissignificados,
podendo inclusive ter o significado de resolução, a
extinção ou resilição.
Resilição é o desfazimento de um contrato por simples
manifestação de vontade, de uma ou de ambas as
partes.
 Dentre as várias formas de cessação do Contrato de
trabalho temos algumas de extrema importância no
concurso da Vunesp:
1) Resilição Bilateral: É o destrato em que as duas
partes entram em acordo para o fim do CT. Nesse caso
perde A. P., Saque do FGTS e Multa de 40% do FGTS.
2) Resilição Unilateral: Ocorre quando uma das partes
põe fim ao contrato de trabalho sem a anuência da
outra parte. Essa se divide em:
A) Pelo Empregador sem justa causa: paga todas as
verbas rescisórias (saldo salário, férias vencidas e
proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P., saque
do FGTS e multa de 40% do FGTS)
B) Pelo empregado sem justo motivo (Pedido de
demissão): nesse caso só perde: saque do FGTS e a
multa de 40%, sendo que terá de cumprir o A.P. ou
paga-lo.
C) Pelo empregador com justa causa: veremos a seguir.
D) Pelo empregado com justo motivo (rescisão indireta):
veremos a seguir
Dispensa por Justa Causa
Essa acontece quando o empregado incorre em falta
grave, logo o CT acaba por culpa do empregado.
Direitos devidos: Saldo salário, Férias vencidas e
décimo terceiro vencido. (só direito adquirido)
Atenção: A distinção entre falta grave e justa causa não é
importante para nossa prova, logo trataremos como
sinônimos.
Princípios da justa causa:
(1) Princípio do nom bis in idem: Para cada falta uma
punição
(2) Princípio da taxatividade: Os casos de justa causa
têm que estar previstos na lei.
(3) Princípio da imediatidade: O empregador deverá
demitir o empregado assim que tiver ciência do ato,
sob pena de ser reconhecido o perdão tácito.
(4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de
um empregado envolvido na falta grave, deve haver
punição idêntica a todos, sob pena de ser
descaracterizada a justa causa.
Casos de falta grave prevista nas alíneas do art. 482
da CLT
(A) Improbidade: Atenta contra o patrimônio do
empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresa
sem ordem.
(B) Incontinência: Atos sexuais, obscenos ou
libidinosos praticados pelo empregado no
ambiente de trabalho.
Atenção: Na vida privada não gera.
(C) Mau procedimento: Quando não há alínea
específica para definir uma ato que agride a boafé do empregador. Ex: Cimento hospitalar!
(D)
Negociação habitual: se o empregado
concorrer com o empregador de forma habitual.
Ex: Companhia de mudança.
(E) Condenação criminal: Para gerar justa causa há
dois requisitos:
Decisão transitada em julgado + Condenado a
pena impeditiva.
(F) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha
com negligência, má vontade ou descaso de forma
habitual. Ex: Seu madruga vendendo churros,
faltas injustificadas e atrasos.
(G) Embriaguez em serviço: No caso de embriaguez em
serviço, teremos justa causa imediata, mas a embriaguez
habitual é doença.
(H) Violação de segredo da empresa: Ocorre quando o
empregado revela segredos internos da empresa. Ex:
Secretário do dentista.
(I) Indisciplina: Descumprimento de regra geral. Ex: É
proibido fumar no âmbito.
Memorização: Música bio-tônico
(J) Insubordinação: Descumprimento de ordens pessoais.
Ex: Proíbe o empregado de pegar cheques de clientes e ele
continua recebendo em cheque.
(L) Abandono de emprego: para configurá-lo é necessário
dois elementos:
I- Subjetivo: a intenção do empregado em não retornar. Ex.: o
empregador liga, envia email, posta carta registrada e o
empregado e não responde.
II- Objetivo: o empregado que se afasta por 30 dias sem
qualquer informação se presume o abandono (sú 32 do
TST)
CUIDADO: Se o abandono for declarado, não é
necessário os trinta dias. Ex.: Sujeito está trabalhando
em outro lugar no mesmo horário.
(M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa física:
nesse caso iremos dividir em dois casos
1) Contra qualquer pessoa: Desde que ocorra dentro da
empresa.
2) Contra empregador ou superior hierárquico: Esse gerará
justa causa, independente do local, mesmo fora da
empresa.
(N) Prática constante de jogar azar: Para gerar justa causa,
há necessidade de três requisitos:
1) Deve ser em local e horário de trabalho;
2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro;
3) Ser habitual.
(O) Atos atentatórios contra a segurança nacional.
Casos fora do art. 482:
A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT).
B) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.
Rescisão indireta
É justa causa por ato do empregador, ou seja, quando a
ilegalidade parte do empregador.
Direitos devidos: Paga todas as verbas rescisórias
(saldo salário, férias vencidas e proporcionais, 13
vencido e proporcional, A.P., saque do FGTS e multa de
40% do FGTS)
Casos do art. 483 da CLT:
A) Serviço superior as forças do obreiro: aplicação
junto aos artigos 198 e 390 da CLT quando o esforço é
físico será de 20 kg para mulher e homem 60 kg. Já o
intelectual dependerá de prova.
B) Serviço defeso em lei: seja o trabalho ilícito penal
ou civil. Ex.: enganar clientes.
C) Serviços alheios aos bons costumes: ex.:
empregador que pede à secretária usar roupas curtas.
D) Serviços alheios ao contrato: fora do âmbito
contratual, salvo a substituição e promoção.
E) Tratamento com rigidez excessiva: é típico caso de
assédio moral onde o empregador extrapola os limites
de mando de forma continua, intolerante e
descriminante.
F) Correr perigo manifesto: quando o empregador
expõe o empregado a risco desnecessário ou não
previsto no contrato.
G) Não cumprir com obrigação do contrato: se o
empregador não cumpre cláusula contratual.
Atenção: A mais comum é não pagamento de salário,
nesse caso só gera justas causa, se ficar três meses
consecutivos sem pagar.
H) Praticar ato lesivo a honra e boa fama do
emprego ou família: mesmo fora do ambiente da
empresa, quebra do vínculo de confiança.
I) Ofensa física ao empregado: mesmo fora do
ambiente da empresa.
J) Reduzir o trabalho com fim de afetar o salário do
empregado: a redução deve ser considerada em
relação aos demais colegas.
L) Suspensão excessiva (Art. 474 da CLT): A suspensão
que passar de 30 dias.
Rescisão Por Culpa Recíproca
Nesse caso temos falta grave praticadas por ambas as
partes. Exemplo: Excesso de uma parte ao repelir
agressão.
Direitos: O empregado terá todas as verbas rescisórias,
mas reduzidos pela metade.
Súmula 14 do TST: 50% de A.P., férias proporcionais,
décimo terceiro proporcional e multa do FGTS será de
20%.
Cuidado: Saldo salário, férias e 13 vencidos não são pela
metade (direito adquirido)
Outros casos de extinção
Morte do empregador: esse só gera fim ao C.T. se o
empregador for pessoa física.
Nessa situação o empregado terá a escolha em continuar
ou não (art. 483 da CLT).
Verbas: são iguais a uma rescisão indireta.
Extinção da empresa ou estabelecimento: seja por
falência ou disolução.
Verbas: terá todos os direitos de uma demissão se justa
causa.
Quanto à rescisão indireta do contrato de trabalho, assinale a
afirmativa INCORRETA:
 A) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando o empregador reduzir
o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
 B) No caso de morte do empregador constituído em
empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o
contrato de trabalho.
 C) A suspensão do empregado por mais de trinta dias
consecutivos importa na rescisão indireta do contrato de
trabalho.
 D) O atraso no pagamento do salário e o recolhimento da
verba fundiária em função de crise econômica não são
causas passíveis de rescisão indireta.
ESTABILIDADE
 História: Estabilidade decenal X FGTS
Estabilidades Provisórias
 Conceito: quando o empregado não pode sofre
dispensa arbitrária, por determinado período, tendo
garantia do emprego, salvo no caso de justa causa.
 Efeitos da estabilidade:
1- Reintegração: direito que nasce quando o empregado
estável é demitido sem justa causa, terá o retorno com
todos os valores do período.
2- Conversão da reintegração em indenização: no
lugar de voltar ao serviço, paga-se o período entre a
despensa e o fim da estabilidade.
a- o magistrado poderá converter quando achar
necessário;
b- o magistrado deverá quando o período de estabilidade
se exauriu a data da sentença.
Ex.: Tinha 5 meses de estabilidade, entra com ação e a
sentença é proferida no 6 mês.
 Obs.: A estabilidade não nasce durante o aviso prévio e
nos contratos de prazo determinado, pois nesse caso o
fim do contrato está estipulado antes da surgimento da
estabilidade.
 3- Inquérito judicial: Esse é o meio processual para se
demitir por justa causa o empregado estável.
1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA
Dirigente sindical é cargo eletivo em que o empregado
representa e defende os interesses de seus pares,
perante o empregador.
A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do
empregador e dos empregados. Sua função é
minimizar os possíveis acidentes por meio de
cobranças sobre o empregador.
Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade
Atenção: os representantes do empregador na CIPA não
tem direito a estabilidade.
Prazo: a estabilidade tem início da candidatura
perdurando até um ano após o fim do mandato.
Cuidado! Os membro da comissão de conciliação prévia,
membro do conselho nacional da previdência social e
do conselho curador do FGTS tem estabilidade, mas
de outros conselhos não tem . OJ 365 SDI-1 do
TST
Atenção: O registro da candidatura durante o A.P. não
gera estabilidade.
 2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou
doença do trabalho: temos requisitos:
A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias;
B) Receber o auxílio;
 Prazo: tem início do retorno do empregado até 12
meses após seu retorno ao trabalho.
 Cuidado: rescisão sem justa causa na estabilidade gera
reintegração e na suspensão gera readmissão.
Logo no caso do acidente de trabalho:
Demissão durante o afastamento (suspensão ou
interrupção), antes de retornar ao serviço gera
readmissão;
Demissão depois do retorno
(estabilidade), gera reintegração.
do
empregado
3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quando a
empregada está grávida, visa proteger a mulher e a
futura criança.
Prazo: A estabilidade tem:
- Inicio: pelo ADCT“ da confirmação da gravidez”
pela súmula “da concepção”
- Termino: até 5 meses após o parto
Aníbal foi eleito membro do conselho fiscal do sindicato
representativo de sua categoria profissional em 20 de maio de
2008. No dia 20 de agosto de 2008, Aníbal foi demitido sem justa
causa da empresa onde trabalhava. Segundo orientação do TST,
nessa situação hipotética, a demissão de Aníbal
A) foi arbitrária, pois não houve nenhuma justificativa prévia
ou inquérito capaz de provar justa causa para a demissão.
B) foi regular, pois membro de conselho fiscal de sindicato
não tem direito à estabilidade provisória porquanto não
representa ou atua na defesa de direitos da categoria
respectiva, agindo somente na fiscalização da gestão
financeira do sindicato. 365 do SBDI-1 do TST.
C) foi irregular, pois Aníbal gozava de estabilidade provisória
desde sua eleição ao cargo de conselheiro fiscal do
sindicato.
D) somente seria regular se houvesse a extinção da empresa.
AVISO PRÉVIO
Conceito: O aviso prévio é a comunicação que uma parte do
CT deve fazer na resilirão unilateral ou sem justa causa.
Finalidade: evitar a surpresa da outra parte e possibilitar a
procura de novo emprego ou empregado.
Formalidades: não há formalidades. Pode ser oral, escrito,
expresso ou tácito.
Prazo: O mínimo de tempo para o aviso prévio é de 30 dias,
Cuidado: O fim do CT é depois do A.P. (OJ 825), se indenizado
conta para tempo de serviço, logo sempre integra o tempo de
serviço para todos os efeitos Exemplo: nos cálculos das férias
indenizadas soma-se um mês se houver aviso prévio e a
prescrição só começa após o A.P.
Tipos e formas de Aviso Prévio
1- Concedido pelo empregador: Ocorre quando o
empregador demite sem justa causa, esse pode ser:
A)Trabalhado: É aquele em que o empregado
trabalha normalmente.
Efeitos na jornada: (reduz para procura de emprego)
Rural: 1 dia por semana.
Urbano: 2 horas diárias ou 7 dias sem trabalhar.
(escolha do empregador).
ATENÇÃO: O A.P. será nulo se o empregado:
A) fizer hora extra durante o aviso prévio.
B) Se não for concedida diminuição de jornada.
C) concedida durante estabilidade.
B)Indenizado: Ocorre quando há desligamento
imediato do empregado, mas receberá o valor do
aviso prévio em caráter indenizatório.
Obs.: Esse integra as verbas para todos os efeitos.
Cuidado! Pegadinha: O empregado não pode
renunciar ao A.P., salvo se o A.P. for trabalhado e o
empregado entrar em outro emprego (P. do livre
acesso ao trabalho)
 nesse caso só paga os dias trabalhados. (sú. 276)
Aviso Prévio concedido pelo empregado: ocorre
quando o empregado se demite.
Efeitos: Não terá direito as horas reduzidas. O
empregado poderá trabalhar ou indenizar o
empregador com um mês de salário.
Novidade do A. P.
Letra da lei: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI
do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho, será
concedido na proporção de trinta dias aos empregados que
contem até um ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa, até o máximo de sessenta, perfazendo um total de
até noventa dias.”
1- Cada ano trabalhado, aumenta 3 dias
2- Até o limite de 90
3- Quem trabalhar 12 meses, manterá os 30 dias.
 Exemplo:
Empregado trabalhou 2 meses tem 30 de aviso;
Empregado trabalhou 1 ano tem 30 de aviso;
Empregado trabalhou 2 anos tem 33 de aviso;
Empregado trabalhou 20 anos tem 90 de aviso;
Empregado trabalhou 30 anos tem 90 de aviso;
Atenção: Esse não tem efeito sobre os casos anteriores a
lei, ou seja que já rescindiram. Mas os contratos em
vigor se aplica a lei.
 Prazo de pagamento das verbas rescisória (art. 477
da CLT):
1) 1ª dia útil após o termino do contrato: quando
concedido o A.P. trabalhado ou por fim do contrato a
termo.
2) Até 10ª dia útil da notificação da demissão:
quando o empregador não paga, indeniza ou dispensa
o cumprimento do A.P.
Cuidado! A contagem do prazo exclui o dia da
notificação. (O.J. 162 do SDI-1)
Na hipótese de dispensa injustificada de empregado
rural por iniciativa do empregador, o trabalhador, que
percebia salário mensal, terá direito no curso do aviso
prévio a
 (A) dispensa por 1 dia por semana, sem prejuízo do
salário integral.
 (B) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho do
trabalhador ou dispensa do trabalho por sete dias
corridos, sem prejuízo do salário integral.
 (C) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho
ou dispensa do trabalho por 1 dia, sem prejuízo do
salário integral.
 (D) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho
ou dispensa do trabalho por 1 dia por semana, sem
prejuízo do salário integral.