ESTABILIDADE

 História: Estabilidade decenal X FGTS

Estabilidades Provisórias



Conceito: quando o empregado não pode sofre dispensa arbitrária , por determinado período

, tendo garantia do emprego, salvo no caso de justa causa.



Efeitos da estabilidade:

1- Reintegração: direito que nasce quando o empregado estável é demitido sem justa causa, terá o retorno com todos os valores do período.

2- Conversão da reintegração em indenização: no lugar de voltar ao serviço, paga-se o período entre a despensa e o fim da estabilidade.

a-

o magistrado necessário; poderá converter quando achar b- o magistrado deverá quando o período de estabilidade se exauriu a data da sentença.

Ex.: Tinha 5 meses de estabilidade, entra com ação e a sentença é proferida no 6 mês.

 Obs.: A estabilidade não nasce durante o aviso prévio e nos contratos de prazo determinado, pois nesse caso o fim do contrato está estipulado antes da surgimento da estabilidade.

 3- Inquérito judicial: Esse é o meio processual para se demitir por justa causa o empregado estável.

1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA Dirigente sindical é cargo eletivo em que o empregado representa e defende os interesses de seus pares, perante o empregador.

A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do empregador e dos empregados. Sua função é minimizar os possíveis acidentes por meio de cobranças sobre o empregador.

Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade Atenção: os representantes do empregador na CIPA não tem direito a estabilidade.

Prazo: a estabilidade tem início da candidatura perdurando até um ano após o fim do mandato.

Cuidado! Os membro da comissão de conciliação prévia, membro do conselho nacional da previdência social e do conselho curador do FGTS tem estabilidade, mas

de outros conselhos não tem

. OJ 365 SDI-1 do TST Atenção: O registro da candidatura durante o A.P. não gera estabilidade.

 2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou doença do trabalho: temos requisitos:

A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias; B) Receber o auxílio;



Prazo:

tem início do retorno do empregado até 12 meses após seu retorno ao trabalho .

 Cuidado: rescisão sem justa causa na reintegração e na suspensão gera estabilidade readmissão.

gera Logo no caso do acidente de trabalho: Demissão durante interrupção), antes

readmissão;

o de afastamento retornar ao (suspensão serviço ou gera Demissão depois do retorno do empregado gera

reintegração.

(estabilidade),

3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quando a empregada está grávida, visa proteger a mulher e a futura criança.

Prazo: A estabilidade tem: - Inicio: pelo ADCT “ da confirmação da gravidez ” pela súmula “ da concepção ” - Termino: até 5 meses após o parto

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Nomenclaturas

Resolução é o meio de dissolução do contrato em caso de inadimplemento culposo ou fortuito.

Rescisão é uma palavra com plurissignificados , podendo inclusive ter o significado de resolução, a extinção ou resilição.

Resilição é o desfazimento de um contrato por simples manifestação de vontade, de uma ou de ambas as partes .

 Dentre as várias formas de cessação do Contrato de trabalho temos algumas de extrema importância na OAB: 1) Resilição Bilateral: É o destrato em que as entram em acordo duas partes para o fim do CT. Nesse caso perde A.

P., Saque do FGTS e Multa de 40% do FGTS.

2) Resilição Unilateral: Ocorre quando uma das partes põe fim ao contrato de trabalho sem a anuência da outra parte . Essa se divide em:

A) Pelo Empregador sem justa causa: paga todas as verbas rescisórias (saldo salário, FGTS e multa de 40% do FGTS) férias vencidas e proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P., saque do B) Pelo empregado sem justo motivo (Pedido de demissão): nesse caso só perde:

saque do FGTS e a multa de 40%,

sendo que terá de

cumprir o A.P

. ou paga-lo.

C) Pelo empregador com justa causa: veremos a seguir.

D) Pelo empregado com justo motivo (rescisão indireta): veremos a seguir

Dispensa por Justa Causa

Essa acontece quando o empregado incorre em falta grave, logo o CT acaba por culpa do empregado.

Direitos devidos: Saldo salário, Férias vencidas e décimo terceiro vencido. (só direito adquirido)

Princípios da justa causa:

(1) Princípio do nom bis in idem: punição Para cada falta uma (2) Princípio da taxatividade: que estar previstos na lei.

Os casos de justa causa têm (3) Princípio da imediatidade: O empregador deverá demitir o empregado assim que tiver ciência do ato, sob pena de ser reconhecido o perdão tácito.

(4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de um empregado envolvido na falta grave, deve haver punição idêntica a todos, descaracterizada a justa causa.

sob pena de ser

Casos de falta grave prevista nas alíneas do art. 482 da CLT

(A) Improbidade: Atenta contra o ordem.

patrimônio

do empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresa sem

(B) Incontinência: libidinosos

de trabalho.

Atos sexuais, obscenos ou

praticados pelo empregado no ambiente

Atenção: Na vida privada não gera.

(C) Mau procedimento: Quando específica não há alínea

para definir uma ato que agride a boa-fé do empregador. Ex: Cimento hospitalar!

(

D) Negociação habitual: se o empregado concorrer

com o empregador

de forma habitual.

Ex: Companhia de mudança.

(E) Condenação criminal: Para gerar justa causa há

dois requisitos:

Decisão transitada em julgado

+

Condenado a pena impeditiva.

(F) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha

com negligência, má vontade ou descaso

de forma habitual

. Ex: Seu madruga vendendo churros, faltas injustificadas e atrasos.

(G) Embriaguez em serviço: No caso de embriaguez em serviço, teremos justa causa imediata, mas a embriaguez habitual é doença.

(H) Violação de segredo da empresa: Ocorre quando o empregado revela segredos internos da empresa. Ex: Secretário do dentista.

(I) Indisciplina: Descumprimento de proibido fumar no âmbito.

regra geral . Ex: É Memorização: Música bio-tônico (J) Insubordinação: Descumprimento de ordens pessoais . Ex: Proíbe o empregado de pegar cheques de clientes e ele continua recebendo em cheque.

(L) Abandono de emprego: para configurá-lo é necessário dois elementos: I- Subjetivo: a intenção do empregado em não retornar .

Ex.: o empregador liga, envia email, posta carta registrada e o empregado e não responde.

II- Objetivo: o empregado que se afasta por 30 dias sem qualquer informação se presume o abandono (sú 32 do TST)

CUIDADO: Se o abandono for declarado, não é necessário os trinta dias.

Ex.: Sujeito trabalhando em outro lugar no mesmo horário.

está

(M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa física:

nesse caso iremos dividir em dois casos 1) Contra qualquer pessoa: Desde que ocorra empresa.

dentro da 2) Contra empregador ou superior hierárquico: Esse gerará justa causa, independente do local , mesmo fora da empresa.

(N) Prática constante de jogar azar: Para gerar justa causa, há necessidade de três requisitos: 1) Deve ser em local e horário de trabalho; 2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro; 3) Ser habitual.

(O) Atos atentatórios contra a segurança nacional.

Casos fora do art. 482:

A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT).

B) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.

Rescisão indireta

É justa causa por ato do empregador, ou seja, quando a ilegalidade parte do empregador.

Direitos devidos: Paga todas as verbas rescisórias (saldo salário, férias vencidas e proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P., saque do FGTS e multa de 40% do FGTS)

Casos do art. 483 da CLT:

A) Serviço superior as forças do obreiro: aplicação junto aos artigos 198 e 390 da CLT quando o esforço é físico será de 20 kg para mulher e homem 60 kg.

intelectual dependerá de prova.

Já o B) Serviço defeso em lei: seja o civil.

Ex.: enganar clientes.

trabalho ilícito penal ou

C) Serviços alheios aos bons costumes:

empregador que pede à secretária usar roupas curtas.

ex.: D) Serviços alheios ao contrato: fora do âmbito contratual, salvo a substituição e promoção.

E) Tratamento com rigidez excessiva: é típico caso de assédio moral onde o empregador extrapola os limites de mando de forma continua, intolerante e descriminante.

F) Correr perigo manifesto: quando o empregador expõe o empregado a no contrato.

risco desnecessário ou não previsto G) Não cumprir com obrigação do contrato: se o empregador não cumpre cláusula contratual.

Atenção: A mais comum é não pagamento de salário, nesse caso só gera justas causa, se ficar três meses

consecutivos sem pagar.

H) Praticar ato lesivo a honra e boa fama do emprego

ou família: mesmo fora do ambiente da empresa, quebra do vínculo de confiança.

I) Ofensa física ao empregado: mesmo fora do ambiente da empresa.

J) Reduzir o trabalho com fim de afetar o salário do

empregado: a redução deve ser considerada em relação aos demais colegas.

L) Suspensão excessiva (Art. 474 da CLT): A suspensão que passar de 30 dias.

Rescisão Por Culpa Recíproca

Nesse caso temos falta grave praticadas por ambas as partes. Exemplo: Excesso de uma parte ao repelir agressão.

Direitos: O empregado terá mas reduzidos pela metade.

todas as verbas rescisórias , Súmula 14 do TST: 50% de décimo terceiro proporcional e multa do FGTS será de 20%.

A.P., férias proporcionais, Cuidado: Saldo salário, férias e 13 vencidos não são pela metade (direito adquirido)

Outros casos de extinção

Morte do empregador: esse só gera fim ao C.T. se o empregador for pessoa física.

Nessa situação o empregado terá a escolha em continuar ou não (art. 483 da CLT).

Verbas: são iguais a uma rescisão indireta.

Extinção da empresa ou estabelecimento: seja por falência ou disolução.

Verbas: terá todos os direitos de uma demissão se justa causa.

Alteração na Relação de Emprego

1) Alteração na empresa ou sucessão de empresa:

Conceito: todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é modificada, absorvida ou alienada . Logo, são situações de mudança interna ou externa da empresa .

Formas:

Incorporação: Uma empresa é absorvida por outra.

Transformação: Mudança no tipo societário da empresa.

Fusão: Operação que soma duas ou mais empresas.

Alienação: Quando há alteração na propriedade da empresa

 Questão: qual o efeito disto no contrato de trabalho ?

“

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

”

Direito adquirido:

Qualquer contratual, individual ou coletiva.

benefício ou regra Atenção: O empregador é a empresa, logo a mudança de sócios ou da estrutura não recai sobre contrato.



Alienação e a Responsabilidade:

1) Do sucessor (quem compra): O novo titular sub-roga se nos direitos passados, futuros e presentes dos contratos de trabalho que lhe foram transmitidos.

Logo, a contagem de prazo não interrompe , para férias e tempo de serviço as sentenças anteriores podem ser executadas e os débitos trabalhistas anteriormente correm por conta do novo titular da SDI-1).

vencidos (O.J. 261 Cuidado: Qualquer cláusula contratual restritiva de responsabilidade trabalhista não terá qualquer valor.

 Exceção: no caso de arrematação de massa falida não há sucessão de direitos trabalhistas ao adquirente: Lei nº. 10.101/05, art. 141, caput, II e

alienação estará livre de qualquer ônus e sucessão do arrematante nas obrigações do devedor as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho contratados pelo arrematante serão novos contratos de trabalho e o arrematante não

responde por obrigações decorrentes do contrato anterior

”

;

; §2º:

“ § 2º: “

II – o objeto da não haverá (...) empregados do devedor admitidos mediante

Atenção: O arrematante da empresa não responde pelas obrigações, todavia tem de fazer novo contrato com os empregados anteriores.

Do sucedido (quem vende): Via de regra, não responde pelos débitos anteriores a sucessão , mesmo aqueles já transitados em julgado.

Exceção: Salvo três casos: - Se houver C.C.)

fraude na sucessão

trabalhista todos são responsáveis solidariamente. (art. 9 da CLT e 942 do - Na

arrematação na falência

, o sucedido responde diretamente pelos débitos trabalhistas anteriores.

- Se houver

cláusula de responsabilidade solidária ou subsidiária

no contrato de sucessão, somente

se for benéfico ao empregado.

Questão: O empregado pode discordar da sucessão trabalhista?

Em regra, não pode discordar da sucessão , ou seja, é obrigado a aceitar a sucessão trabalhista, pois não há alteração prejudicial no contrato de trabalho.

Obs.: Salvo quando existe pessoalidade do empregador na relação trabalhista.

Ex.: Doméstico, em que o empregador é pessoa ou família, nesta depende de anuência.