Transcript Formas do contrato de trabalho

DIREITO DO TRABALHO
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Princípios do direito do trabalho
Princípio da proteção: tem por fonte o princípio da
igualdade material: poder econômico equilibra-se com
poder jurídico.
Esse se divide em três subprincípios:
1) in dubio pro operário (magistrados)
2) norma mais favorável (escolha de lei no conflito ou
interpretação)
3) condição mais benéfica (saúde, segurança e meio
ambiente)
Conclusão
Princípio da primazia da realidade: os fatos são mais
importantes que documentos.
Ex: CTPS de atendente que trabalha no caixa.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos: pelo art.
9 da CLT a renúncia de direitos feito pelo empregado
não tem validade.
 CUIDADO: a renúncia a direitos é vedada, todavia a
transação perante o magistrado,
ministério do trabalho é aceita.
sindicato
ou
(2011.1). Foi celebrada convenção coletiva que fixa jornada em
sete horas diárias. Posteriormente, na mesma vigência
dessa convenção, foi celebrado acordo coletivo prevendo
redução da referida jornada em 30 minutos. Assim, os
empregados das empresas que subscrevem o acordo
coletivo e a convenção coletiva deverão trabalhar, por
dia,
(a) 8 horas, pois CRFB prevê jornada de 8 horas por dia e 44
horas semanais, não podendo
hierarquicamente inferior.
ser derrogada por norma
b) 7 horas e 30 minutos, porque o acordo coletivo, por ser
mais específico, prevalece sobre a convenção coletiva, sendo
aplicada a redução de 30 minutos sobre a jornada de 8
horas por dia prevista na CRFB.
c) 6 horas e 30 minutos, pela aplicação do princípio
da prevalência da norma mais favorável ao
trabalhador.
d) 7 horas, pois as condições estabelecidas na
convenção coletiva, por serem mais abrangentes,
prevalecem sobre as estipuladas no acordo coletivo.
R: Princípio da proteção
Conceito de empregado
 Empregado X Trabalhador:
Requisitos do art. 3 “Considera-se empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.”
P pessoa física
P pessoalidade : não poderá se fazer substituir.
H habitualidade: expectativa do retorne (teatro do pintor)
S subordinação
O onerosidade
(2010-1) Os requisitos necessários à caracterização do
vínculo de emprego abrangem
A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e
alteridade.
B) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e
subordinação jurídica.
C) subordinação, não eventualidade, onerosidade e
pessoalidade.
D) dependência econômica, continuidade, subordinação
e alteridade.
Espécies de empregado
Doméstico: para o empregado ser tido como doméstico
são necessários os requisitos de acordo com o art. 7 “a”
CLT e art. 1 da lei 5857/72, que são:
A) Seu trabalho não gera lucro ao seu empregador.
B) Trabalhar para pessoa ou família.
C) No âmbito residencial. (O termo “no âmbito” não
deve ser tido dentro da residência, mas para a
residência.)
D) Continuidade (diferente de não eventual)
ATENÇÃO: tem direito a estabilidade. (art. 4-A)
FGV
Joana foi contratada para trabalhar de segunda a sábado na
residência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como sua acompanhante,
recebendo salário mensal. Ao exato término do terceiro mês de
prestação de serviços, o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana
está grávida, rescindindo a prestação de serviços.
Joana,
inconformada, ajuíza ação trabalhista para que lhe seja
reconhecida a condição de empregada doméstica e garantido o
seu emprego mediante reconhecimento da estabilidade provisória
pela gestação. Levando-se em consideração a situação de Joana,
assinale a alternativa correta.
FGV
(A) A função de acompanhante é incompatível com o
reconhecimento de vínculo de emprego doméstico.
(B) Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de emprego
como empregada doméstica.
(C) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois este não
é um direito garantido à categoria dos empregados
domésticos.
(D) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o
contrato de três meses é automaticamente considerado de
experiência para o Direito do Trabalho e pode ser
rescindido ao atingir o seu termo final.
Gerente ou cargo de confiança
Histórico
O gerente não tem direito a jornada fixa, por isso não recebe hora
extra.
Só é gerente se tiver três requisitos:
(1) Definido pelo empregador:
cuidado: O fato de ser advogado não gera presunção de cargo de
confiança. (S 102-V)
(2) Ter poderes do empregado. ex.: subordinados.
(3) Perceber pelo menos 40% de gratificação.
Atenção: Súmula 372, I do TST; I - Percebida a gratificação
de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo
efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em
vista o princípio da estabilidade financeira.
Logo o empregado continua recebendo a gratificação se:
1) Retirado sem justo motivo
+
2) A mais de 10 anos no cargo
Em 23/9/1993, Joana foi contratada para prestar serviços como secretária. A
partir de 7/10/1995, passou a desempenhar a função de confiança de gerente
administrativa, recebendo uma gratificação correspondente a 40% do salário
de secretária. Em 18/9/2006, Joana foi dispensada, sem justo motivo, da
função de gerente, retornando às atividades de secretária e deixando de
perceber o percentual inerente à gratificação de função. Considerando a
situação hipotética apresentada, assinale a opção correta
A) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, sem o direito
de receber o valor a título de gratificação de função, pois
não mais se justifica tal pagamento.
B) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, devendo o
empregador pagar-lhe, por pelo menos um ano, o valor
correspondente a 50% do valor da gratificação de função.
C) Dado o tempo de exercício na função de confiança, a
empregada somente pode ser dispensada do exercício
dessa função por justo motivo.
D) O empregador pode dispensar a empregada do exercício
da função de confiança sem justo motivo, mas está
obrigado a manter o pagamento do valor inerente à
gratificação.
Joel, advogado do Banco Cifrão S.A., ingressou com uma reclamação
trabalhista alegando que, por exercer a advocacia no banco, é
detentor de função de confiança e, conseqüentemente, possui direito
a gratificação. Considerando essa situação hipotética, assinale a opção
correta.
A) Por exercer a advocacia em um banco, Joel tem direito à
gratificação de um terço do seu salário, já que ocupa função de
confiança.
B) A função de advogado, em banco, é equiparada à de gerente,
em razão da importância da sua função, e, por esse motivo, Joel
deve receber gratificação.
C) O advogado não deve receber gratificação, pois, como
advogado, não pode exercer cargo de confiança no banco.
D) O advogado não tem direito à gratificação pleiteada, pois o
fato de exercer a advocacia não é suficiente para qualificar a
função como de confiança.
Trabalho irregular X trabalho ilegal
Trabalho irregular: O trabalho irregular é contrário as leis
trabalhistas e gera punição ao empregador, mas não
retira direitos trabalhistas do empregado.
Ex: o art. 7, XXII da CF veda ao menor: 14 qualquer trabalho;
16 salvo aprendiz; 18 trabalho noturno, perigoso e
insalubre;
Trabalho ilícito: a prestação de serviços afronta a lei
penal, que acarreta a perda do reconhecimento e
pagamento das verbas trabalhistas.
Ex: trafico de drogas ou jogo do bicho (OJ-SDI1-199)
FGV
No contexto da teoria das nulidades do contrato de trabalho,
assinale a alternativa correta.
(A) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado
somente o pagamento da contraprestação salarial pactuada.
(B) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de
18 (dezoito) anos de idade são modalidades de trabalho
proibido ou irregular.
(C) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade,
que não seja aprendiz, é modalidade de trabalho ilícito, não
gerando qualquer efeito.
(D) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e
Previdência Social do empregado invalida o contrato de
trabalho.
Contrato de trabalho
Formas do contrato de trabalho: esse é amplo pode
ser: Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá
ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou
por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
1) tácito ou expresso;
2) verbalmente ou por escrito;
3) prazo indeterminado ou determinado .
OB: via de regra o CT é indeterminado, salvo
quando autorizado por lei. Existem apenas três
formas autorizadas.
Contratos a termo:
Nesses contratos o empregado não tem direito a aviso
prévio, multa do FGTS e estabilidade.
O Contrato a termo é taxativo, logo deve seguir o
formado e motivos da lei.
O desrespeito as formalidades legais transforma o
Contrato por prazo determinado em indeterminado.
A) Contratos por prazo determinado:
Prazo: o tempo máximo de duração é de dois anos
podendo ser prorrogado uma vez, mas só dentro desses
dois anos.
Motivos:
 Serviço
cuja
transitoriedade
justifique
a
predeterminação do prazo; (ex: fabricante de navio)
 Atividades empresariais de caráter transitório (ex:
natalina sempre é transitório)
B) Contrato de Experiência:
Prazo: O contrato tem prazo de 90 dias, sendo
prorrogável uma vez, mas só dentro dos 90 dias.
(súmula 188)
Motivos: experimentar o empregado.
C) Contrato temporário: Esse contrato é diferente, pois há
relação triangular entre empregado, empresa de trabalho
temporário e tomador (empregador)
Prazo: Esse contrato tem prazo de três meses, podendo ser
prorrogado por mais três meses.
Motivos:
 substituição de pessoal regular e permanente (férias da
secretária);
 acréscimo
inesperado)
extraordinário
de
serviços
(pedido
Tabela de memorização
Contrato
Prazo
Prorrogação
Partes no
contrato
Determinado
2 anos
Dentro 1 vez
2
Experiência
90 dias
Dentro 1 vez
2
Temporário
3 meses
+ 3 meses
3
Se rescindir antes do prazo final:
1- Por vontade ou culpa do empregador: rescindir o
contrato antes do seu fim, sem justa causa, terá de
pagar metade dos valores que seriam recebidos pelo
empregado.
2- Por vontade ou culpa do empregado: O mesmo
valerá para o caso inverso, todavia só paga ao
empregador mediante prova de prejuízo.
 Cuidado: Para fazer novo contrato a termo com mesmo
empregador, deve ter passado Seis meses de intervalo.
Assinale a opção correta de acordo com o contrato individual de
trabalho :
A) O referido contrato somente poderá ser acordado de
forma expressa.
B) É exigida forma especial para a validade e eficácia do
contrato em apreço, motivo pelo qual não é permitida
a forma verbal.
C) Um contrato de trabalho por prazo determinado de
dois anos poderá ser prorrogado uma única vez, por
igual período.
D) No contrato mencionado, o contrato de experiência
poderá ser prorrogado uma única vez, porém não
poderá exceder o prazo de noventa dias.
Suspensão e interrupção do contrato de
trabalho
Suspensão: O empregado não trabalha e o
empregador não paga remuneração e não
conta tempo de serviço. Ex: Faltas não
justificadas e pena de suspensão.
Interrupção: Nesse caso o empregado não trabalha,
mas o empregador paga remuneração e conta
tempo de serviço. Ex: Férias e faltas justificadas.
Memorização
Suspensão: Começa com S, então é
Sem remuneração.
Interrupção: Esse tem a letra T,
então Tem remuneração.
Atenção: nos dois casos não poderá demitir o
empregado sem justa causa, sendo que se o fizer
gera readmissão.
Casos de Suspensão e interrupção
Auxílio Doença e acidente de trabalho: Os primeiros
15 dias de licença serão pagos pelo empregador
(interrupção)
Aposentadoria por invalidez: Se a invalidez cessar
será assegurado o direito a voltar ao trabalho a função
que ocupava, por isso é caso de suspensão Súmula 160
do TST.
Empregado eleito para cargo de diretoria: Perde o
caráter de empregado, pois falta o requisito de
subordinação , logo o contrato fica suspenso (Súmula
169 do TST).
 Greve: estamos diante de suspensão do CT, todavia
por meio de negociação coletiva ou acordo coletivo
poderá se tornar interrupção.
 Empregado
preso de forma provisória ou
preventiva: é caso de suspensão, pois o empregador
não paga e ele não trabalha.
A denominada aposentadoria por invalidez é, em relação ao
contrato
de
trabalho,
causa
de
A) suspensão.
B) interrupção.
C) prorrogação.
D) rescisão.
Juarez, empregado da empresa Luz e Arte Ltda., sofreu uma queda em
sua residência, durante o gozo de descanso semanal remunerado. Em
decorrência do acidente, fraturou o tornozelo e precisou ficar afastado
do trabalho por 28 dias.Nessa situação hipotética, os primeiros 15 dias
de afastamento de Juarez são considerados:
A) interrupção do contrato de trabalho,
remunerados pela previdência social.
B) interrupção do contrato de trabalho,
remunerados pelo empregador.
C) suspensão do contrato de trabalho,
remunerados pelo empregador.
D) suspensão do contrato de trabalho,
remunerados pela previdência social.
devendo ser
devendo ser
devendo ser
devendo ser
Joaquim foi aposentado por invalidez no dia 3 de agosto de 2001
e, no dia 30 de outubro de 2007, o INSS cancelou a aposentadoria
por considerar que, Joaquim estaria, a partir daquela data, apto
novamente a exercer normalmente suas funções. Considerando a
situação hipotética acima, assinale a opção correta.
A) Joaquim teria o direito de retornar ao emprego.
B) O INSS não poderia ter cancelado a aposentadoria por
invalidez após o transcurso de cinco anos.
C) O cancelamento da aposentadoria por invalidez não
garantiria o retorno de Joaquim ao emprego.
D) A aposentadoria por invalidez é definitiva, portanto
não poderia ser cancelada em nenhuma situação.
Pedro foi eleito para exercer o cargo de diretor da sociedade
anônima da qual já era empregado havia 12 anos. Segundo o
estatuto da sociedade anônima, o mandato de diretor era de 2
anos. Segundo orientação do TST, nessa situação hipotética,
durante o período em que Pedro estiver exercendo o cargo de
diretor, seu contrato de trabalho ficará
A) rescindido.
B) interrompido.
C) suspenso.
D) prorrogado.
ESTABILIDADE
 História: estabilidade decenal X FGTS
Estabilidades Provisórias
 Conceito: quando o empregado não pode sofre
dispensa arbitraria ou sem justa causa, por
determinado período, tendo garantia do emprego,
salvo no caso de justa causa.
 Efeitos da estabilidade:
1- Reintegração: direito que nasce quando o empregado
estável é demitido sem justa causa, terá o retorno com
todos os valores do período.
2- conversão da reintegração em indenização: no
lugar de voltar ao serviço paga-se o período entre a
dispensa e o fim da estabilidade.
a- o magistrado poderá converter quando achar
necessário;
b- o magistrado deverá quando o período de estabilidade
se exauriu a data da sentença.
 3- inquérito judicial: esse é o meio processual para se
demitir por justa causa o empregado estável.
1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA
Dirigente sindical é cargo eletivo em que o empregado
representa e defende os interesses de seus pares,
perante o empregador.
A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do
empregador e dos empregados. Sua função é
minimizar os possíveis acidentes por meio de
cobranças sobre o empregador.
Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade
Atenção: os representantes do empregador na CIPA não
tem direito a estabilidade.
Prazo: a estabilidade tem início da candidatura
perdurando até um ano após o fim do mandato.
Cuidado! Os membro da comissão de conciliação prévia,
membro do conselho nacional da previdência social e
do conselho curador do FGTS tem estabilidade, mas
de outros conselhos não tem . OJ 365 SDI-1 do
TST
Atenção: o registro da candidatura durante o A.P. não
gera estabilidade.
 2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou
doença do trabalho:
temos requisitos:
A) acidentado ficar afastado por mais de 15 dias;
e
B) receber o auxilio;
 Prazo: tem início do retorno do empregado até 12
meses após seu retorno.
 Cuidado: rescisão sem justa causa na estabilidade gera
reintegração e na suspensão gera readmissão.
Logo no caso do acidente de trabalho:
Demissão durante o afastamento (suspensão ou
interrupção), antes de retornar ao serviço gera
readmissão;
Demissão depois do retorno
(estabilidade), gera reintegração.
do
empregado
3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quando a
empregada está grávida, visa proteger a mulher e a
futura criança.
Prazo: A estabilidade tem
- Inicio: pelo ADCT“ da confirmação da gravidez”
pela súmula “da concepção”
- Termino: até 5 meses após o parto
 Obs.: O empregador não poderá pedir qualquer tipo de
prova da gravidez, pois se caracteriza como
discriminatório contra a mulher, lei 9029/95
ato
FGV
Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, sofreu
acidente do trabalho, entrando em gozo de auxíliodoença acidentário, a partir do décimo sexto dia de seu
afastamento. Durante este período de percepção do
benefício previdenciário, ele foi dispensado sem justa
causa por seu empregador. Diante do exposto, assinale a
alternativa
correta.
FGV
(A) Paulo tem direito a ser reintegrado, com fundamento na
garantia provisória de emprego assegurada ao empregado
acidentado.
(B) Paulo tem direito a ser readmitido, com fundamento na
garantia provisória de emprego assegurada ao empregado
acidentado.
(C) Paulo tem direito a ser readmitido, em razão da
interrupção do contrato de trabalho que se operou a partir
do décimo sexto dia de afastamento.
(D) Paulo tem direito a ser reintegrado, em razão da
suspensão do contrato de trabalho que se operou a parir do
décimo sexto dia de afastamento.
(2010.1) Paula firmou contrato de trabalho, por prazo
indeterminado, com uma empresa, onde trabalhou pelo
período de três anos. Em 10/10/2008, foi sumariamente
demitida, sem justa causa e sem receber qualquer valor
rescisório ou indenizatório, embora estivesse com dois
meses de gestação. Em face dessa situação hipotética,
assinale a opção correta.
a) Se for ajuizada reclamatória após o período da
estabilidade garantido à gestante, Paula não terá direito
a qualquer efeito jurídico referente à estabilidade.
b) Caso Paula não tenha informado ao empregador, na
data da demissão, o seu estado gestacional, ela não fará
jus a qualquer indenização decorrente da estabilidade
garantida à gestante.
c) Se ajuizar reclamatória trabalhista até o último dia do
prazo prescricional, Paula terá garantido o direito de
reintegração ao emprego.
d) Caso ajuíze reclamatória trabalhista no último dia do
prazo prescricional, Paula terá direito tão somente aos
salários e demais direitos correspondentes ao período
de estabilidade garantido à gestante.
A contagem do prazo da estabilidade de empregada
gestante tem como marco inicial a data:
A) do parto.
B) da comunicação ao empregador da confirmação da
gravidez.
C) da concepção do feto
D) da confirmação da gravidez.
Se uma empresa de médio porte publicar, em jornal de grande circulação,
anúncio oferecendo vagas para o cargo de secretário executivo e a contratação
de pessoas do sexo feminino estiver condicionada à apresentação de
documento médico que ateste que a pretendente à vaga não esteja em estado
gestacional, nesse caso, a condição imposta no ato de contratação deverá ser
considerada
A) improcedente, sendo possível tornar-se regular mediante a
concordância expressa do respectivo sindicato da categoria
profissional.
B) procedente, visto que as funções do cargo oferecido não são
compatíveis com estado gestacional.
C) procedente, dado que o poder de mando do empresário
possibilita tal exigência para a contratação de pessoas do sexo
feminino.
D) improcedente, visto que representa um elemento limitador do
acesso feminino ao mercado de trabalho.
RESPOSTA: De acordo com a lei 9029/95, no seu artigo 2, é vedada
qualquer tipo de pedido de prova sob gravidez.
Aníbal foi eleito membro do conselho fiscal do sindicato
representativo de sua categoria profissional em 20 de maio de
2008. No dia 20 de agosto de 2008, Aníbal foi demitido sem justa
causa da empresa onde trabalhava. Segundo orientação do TST,
nessa situação hipotética, a demissão de Aníbal
A) foi arbitrária, pois não houve nenhuma justificativa prévia
ou inquérito capaz de provar justa causa para a demissão.
B) foi regular, pois membro de conselho fiscal de sindicato
não tem direito à estabilidade provisória porquanto não
representa ou atua na defesa de direitos da categoria
respectiva, agindo somente na fiscalização da gestão
financeira do sindicato. 365 do SBDI-1 do TST.
C) foi irregular, pois Aníbal gozava de estabilidade provisória
desde sua eleição ao cargo de conselheiro fiscal do
sindicato.
D) somente seria regular se houvesse a extinção da empresa.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Dentre as várias formas de cessação do Contrato de
trabalho temos:
I) Rescisão por justa causa: Essa acontece quando o
empregado incorre em falta grave, logo o CT acaba por
culpa do empregado.
Direitos devidos: saldo salário, férias vencidas e décimo
terceiro vencido. (só direito adquirido)
Princípios da justa causa:
(1) Princípio do nom bis in idem: Para cada falta uma
punição
(2) Princípio da taxatividade: os casos de justa causa têm
que estar previstos na lei.
(3) Princípio da imediatidade: o empregador deverá
demitir o empregado assim que tiver ciência do ato,
sob pena de ser reconhecido o perdão tácito.
(4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de
um empregado envolvido na falta grave, deve haver
punição idêntica a todos, sob pena de ser
descaracterizada a justa causa.
Casos de falta grave prevista nas alíneas do art. 482
da CLT
(A) Improbidade: atenta contra o patrimônio do
empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresa sem
ordem.
(B) Incontinência: Atos sexuais, obscenos ou
libidinosos praticados pelo empregado no trabalho.
Obs.: na vida privada não gera.
(C) Mau procedimento: Quando não há alínea
específica para definir a falta, aplica-se o mau
procedimento. Ex: Uso do computador da empresa para
fins pessoais.
(D) Negociação habitual: se o empregado concorrer com o
empregador de forma habitual. Ex: Companhia de
mudança.
(E) Condenação criminal: Para gerar justa causa há dois
requisitos:
Decisão transitada em julgado
+
Condenado a pena inviabilize o C.T.
(F) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha com
negligência, má vontade ou descaso de forma habitual
(repetidamente tem baixa produtividade) ou de forma grave
(vigilante que é pego dormindo)
(G) Embriaguez em serviço: no caso de embriaguez em
serviço teremos justa causa imediata, mas a embriaguez
habitual é doença.
(H) Violação de segredo da empresa: ocorre quando o
empregado revela segredos internos da empresa. Ex:
secretário do dentista.
(I) Indisciplina: Descumprimento de regra geral. Ex: é
proibido fumar no âmbito.
Memorização: Música bio-tônico
(J) Insubordinação: Descumprimento de ordens pessoais.
Ex: proíbe o empregado de pegar cheques de clientes e ele
continua recebendo em cheque.
(L) Abandono de emprego: ocorre quando se demonstra a
intenção do empregado em abandonar o trabalho.
CUIDADO: A súmula 32 do TST denota que ao passar 30 dias
presume o abandono.
(M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa física:
nesse caso iremos dividir em dois casos
1) contra qualquer pessoa: Desde que ocorra dentro da
empresa.
2) Contra empregador ou superior hierárquico: Esse gerará
justa causa, independente do local, mesmo fora da
empresa.
(N) Prática constante de jogar azar: Para gerar justa
causa, há necessidade de três requisitos:
1) Deve ser em local e horário de trabalho;
2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro;
3) Ser habitual.
Casos fora do art. 482 :
A) Recusa injustificada de IPI.
B) Bancário que não paga seus débitos de forma
contumaz.
C) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.
II) Rescisão Indireta: É justa causa por parte do
empregador, ou seja quando a ilegalidade parte do
empregador.
Casos do art. 483 da CLT:
A) Suspensão excessiva: A suspensão que passar de 30
dias.
B) Descumprimento das obrigações contratuais: Como
não pagamento do salário. Se o fizer por mais de três
meses isso gera a rescisão indireta.
C) exigidos serviços superiores às suas forças: são
limitações estipuladas na CLT ( art. 390 a 405) ou de
desgaste intelectual ou emocional.
D) exigidos serviços defesos por lei: são atos de ilícito
penal ou civil.
E) exigidos serviços contrários aos bons costumes;
 Direitos devidos: todos de uma demissão sem justa
causa, são elas:
A.P.;
Saldo salarial;
Férias vencidas e vincendas;
Décimo terceiro vencido e proporcional;
Guias;
Saque do FGTS;
Multa de 40%.
FGV
O empregado João foi contratado para trabalhar como caixa de
um supermercado. No ato de admissão, foi-lhe entregue o
regulamento da empresa, onde constava a obrigatoriedade do uso
do uniforme para o exercício do trabalho. Entretanto, cerca de
cinco meses após a contratação, João compareceu para trabalhar
sem o uniforme e, por isso, foi advertido. Um mês depois, o fato
se repetiu e João foi suspenso por 3 dias. Passados mais 2 meses,
João compareceu novamente sem uniforme, tendo sido suspenso
por 30 dias. Ao retornar da suspensão foi encaminhado ao
departamento de pessoal, onde tomou ciência da sua dispensa
por justa causa (indisciplina –
art. 482, h da CLT).
Diante
deste
caso
concreto:
FGV
(A) está correta a aplicação da justa causa, uma vez que
João descumpriu reiteradamente as ordens genéricas
do empregador contidas no regulamento geral.
(B) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que
João cometeu ato de insubordinação e não de
indisciplina.
(C) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que
João cometeu mau procedimento.
(D) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez
que o empregador praticou bis in idem, ao punir João
duas vezes pelo mesmo fato.
Jurandir, empregado da Empresa Alfa Ltda., em um domingo, quando gozava
seu descanso semanal remunerado, discutiu com Pedro em um bar, agredindoo fisicamente. No processo criminal movido por Pedro, por lesões corporais
leves, Jurandir se beneficiou da suspensão condicional do processo, mediante o
pagamento de cestas básicas a uma instituição de caridade, além da restrição
de não poder se ausentar da cidade enquanto perdurasse o período de
suspensão. Ao tomar conhecimento do processo criminal, André, proprietário
da Empresa Alfa, demitiu Jurandir por justa causa.Com relação à situação
hipotética acima, assinale a opção correta.
A) A suspensão condicional do processo, por ser uma espécie de
condenação criminal, é motivo suficiente para a demissão pro justa
causa aplicada a Jurandir.
B) O processo criminal não é motivo para demissão por justa causa, salvo
nos casos de condenação imposta que torne impossível a continuidade
do trabalho.
C) A conduta praticada por Jurandir é ofensiva à boa fama da empresa, o
que ensejaria uma demanda por danos morais, mas não justificaria
demissão por justa causa.
D) A demissão por justa causa foi bem aplicada, haja vista o mau
procedimento de Jurandir.
Antônio, contratado como vigilante noturno de uma instituição
financeira, abandonou, em duas oportunidades distintas, sem
justificativa, seu posto de trabalho, por cerca de 30 minutos, para
resolver questões particulares, fato comprovado por testemunhas.
Na situação hipotética apresentada, a atitude de Antônio, para
fins de despedida por justa causa, de acordo com a Consolidação
das Leis do Trabalho, é considerada
A) abandono de emprego.
B) ato de improbidade.
C) ato de indisciplina ou de insubordinação.
D) desídia no desempenho de suas funções.
RESPOSTA: Assim como previsto no artigo 482 da CLT,
ocorre a desídia quando o empregado trabalha com
negligência, descuidado ou falta de vontade. No caso em
voga, Antônio era vigia. Logo, não pode largar seus afazeres
para cuidar de seus assuntos.
A direção da empresa Vale Verde Ltda. divulgou, por meio de circular interna, a
proibição de fumar nos ambientes fechados da empresa, tendo sido estabelecidos
locais específicos para a prática do tabagismo. Jorge, empregado da empresa Vale
Verde Ltda., fumante há mais de 20 anos, descumpriu tal norma, e, por diversas
vezes, foi flagrado fumando nos ambientes fechados da empresa, tendo sido,
nessas ocasiões, advertido pelo empregador. Considerando a situação hipotética
acima e com base na legislação trabalhista, assinale a opção correta.
A) A atitude de Jorge, que se caracteriza como incontinência de conduta
ou mau procedimento, constitui motivo de dispensa por justa causa.
B) A atitude de Jorge não se caracteriza como desobediência à
determinação do empregador dado o grau de dependência em relação
ao cigarro, já que ele é fumante há mais de 20 anos.
C) Como a atitude de Jorge não gera prejuízo para a empresa, mas apenas
desconforto para seus colegas de trabalho, ele não pode ser punido por
fumar em ambientes fechados da empresa.
D) O ato de fumar nos ambientes fechados da empresa constitui motivo
de despedida por justa causa por ato de indisciplina, uma vez que Jorge
descumpriu uma ordem geral do empregador.
RESPOSTA: No caso em voga, o empregado incorre em vários atos de
indisciplina, já que fora advertido e manteve o desrespeito a ordem
geral do empregador, incorrendo no artigo 482 “h” da CLT.