Transcript predn6 - Polodriver

Osnova:
1) Principy vyhledávání pracovníků
2) Vnitřní a vnější zdroje pracovníků
3) Proces získávání pracovníků a jeho kroky
4) Nástroje a metody získávání pracovníků a
jejich stabilizace v podniku
5) Posuzování uchazeče o zaměstnání, kriteria
výběru
6) Postup a metody výběru pracovníků
1) Principy vyhledávání pracovníků
Obecným cílem získávání a výběru pracovníků by
mělo být získat s vynaložením minimálních
nákladů takové množství a takovou kvalitu
pracovníků, které jsou žádoucí pro uspokojení
podnikové potřeby lidských zdrojů.
 Spočívá tedy v rozpoznávání a vyhledávání
vhodných pracovních zdrojů, informování o
volných pracovních místech v organizaci, nabízení
těchto volných pracovních míst, v jednání s
uchazeči, v získávání přiměřených informací o
uchazeči a v organizačním a administrativním
zajištění všech těchto činností.

 Nábor
pracovníků – získávání pracovníků z
vnějších zdrojů,
 Moderní získávání pracovníků usiluje nejen
o získávání lidských zdrojů z vnějšku, ale v
první řadě o získávání lidských zdrojů z řad
současných pracovníků organizace.
 V pojetí získávání pracovníků je tedy
obsaženo úsilí o hospodaření s pracovní
silou, úsilí o zvyšování produktivity práce.
 V procesu získávání pracovníků proti
sobě
stojí dvě strany: na jedné straně je
organizace se svou potřebou pracovních sil,
na druhé straně jsou potenciální uchazeči o
práci, tedy osoby hledající vhodné nebo
vhodnější zaměstnání.
 Proces získávání pracovníků má zajistit
takový tok informací mezi oběma stranami,
aby potenciální zájemci o práci reagovali na
nabídku zaměstnání v organizaci.
2) Vnitřní a vnější zdroje
pracovníků
Organizace může obsazovat volná pracovní místa
jak z vnitřních zdrojů, tak z vnějších zdrojů
pracovních sil.
 Vnitřní zdroje pracovních sil tvoří:
 pracovníci, kteří dozráli k tomu, aby mohli
vykonávat náročnější práci, než jakou vykonávají
na současném pracovišti,
 pracovní síly uvolňované v souvislosti s
ukončením nějaké činnosti či s jinými
organizačními změnami,








pracovní síly uspořené v důsledku technického
rozvoje, tj. nahrazování živé lidské práce stoji,
Hlavní vnější zdroje patří:
volné pracovní síly na trhu práce,
čerství absolventi škol či jiných institucí
připravujících mládež na povolání,
zaměstnanci jiných organizací, kteří jsou
rozhodnuti změnit zaměstnavatele.
Doplňkové vnější zdroje:
důchodci, studenti, ženy v domácnosti, pracovní
zdroje v zahraničí.








Výhody získávání pracovníků z vnitřních zdrojů:
Organizace lépe zná silné a slabí stránky uchazeče,
Uchazeč zná lépe organizaci,
Zvyšuje se morálka a motivace zaměstnanců,
Nevýhody
Překážky pronikání nových myšlenek a přístupů
zvenku,
Omezený výběr,
Boj o povýšení může negativně ovlivnit morálku a
mezilidské vztahy.







Výhody získávání pracovníků z vnějších zdrojů:
do organizace mohou být přineseny nové pohledy,
názory, poznatky, zkušenosti z venku,
škála, paleta schopností a talentů mimo podniků je
mnohem větší než v podniku,
Nevýhody
adaptace a orientace pracovníků je delší,
přilákání, kontaktování a hodnocení potenciálních
zaměstnanců je obtížnější a také nákladnější
(drahá inzerce),
Mohou vzniknout nepříjemnosti s dosavadními
pracovníky organizace, kteří se cítili kvalifikováni
či oprávněni získat obsazené místo.
3) Proces získávání pracovníků
a jeho kroky
Předpokladem pro efektivní proces získávání
pracovníků je perfektní znalost povahy
jednotlivých pracovních míst, kterou přináší
analýza pracovních míst, a předvídání uvolňování
či vytváření nových pracovních míst, které je
součástí personální plánování.
 Existují tři fáze získávání a výběru pracovníků:
1) definování požadavků – příprava popisů a
specifikace pracovního místa, rozhodnutí o
požadavcích a podmínkách zaměstnání,

2) přilákání uchazečů –je první řadě záležitostí
rozpoznání, vyhodnocování a využití
nejvhodnějších zdrojů potenciálních uchazečů.
a) analýza silných a slabých stránek
získávání pracovníků – by se měla zaměřit na
takové skutečnosti, jakou jsou státní nebo lokální
pověst organizace, mzdy, zaměstnanecké výhody a
pracovní podmínky, příležitostí ke vzdělávání a
rozvoji. Tyto skutečnosti by měly být porovnávány
s tím, co nabízí konkurence, a na základě toho by
se měl vypracovat seznam toho, co „prodává“
organizace jako zaměstnavatele.
b) zdroje uchazečů
vybírání uchazečů – třídění žádostí,
pohovory, testování, hodnocení uchazečů,
nabízení zaměstnání, získávání referencí,
příprava pracovní smlouvy.
 3)
4) Nástroje a metody získávání
pracovníků a jejich stabilizace v
podniku
Zatím se u nás vyplácí používat při získávání
pracovníků nabídky vyšší mzdy či platu, mnohé
pracovníky přiláká i nabídka některých
zaměstnaneckých výhod.
 Mnohé organizace přeceňují význam peněz a
materiálních výhod a podceňují faktory
spokojenosti pracovníků, faktory, které významně
spoluutvářejí pověst organizace jako
zaměstnavatele a přitahují pracovníky:
 Ke zvýšení efektivnosti získávání pracovníků
může přispět:

A) náležitá péče o pracovní podmínky – péče o
pracovní prostředí, odstraňování obtížné a rizikové
práce,
 B) náležitá péče o sociálně hygienické
podmínky práce, tj. neustálé zlepšování péče o
pohodlí pracovníků, (stravování, šatny,
umývárny),
 C) zlepšování mezilidských vztahů a sociálního
klimatu – prosazování participativního stylu
vedení lidí, vztah nadřízení podřízený se mění na
vedoucí a spolupracovník,
 D) péče o vzdělávání a rozvoj pracovníků
pracovníků – existence systematického
vzdělávání pracovníků v organizaci, ať už jde o
doškolování, přeškolování nebo rozvoj

pracovníků, sama o sobě zvyšuje atraktivitu
organizace. Systematické vzdělávání přináší užitek
nejen organizaci, ale také pracovníkům.
Organizace totiž na své náklady zlepšuje jejich
pracovní schopnosti, a tím zvyšuje i jejich
konkurenceschopnost na trhu práce,
 E) význam organizace, její úspěšnost a
perspektivy – lidé nechtějí riskovat své spojení s
organizací neúspěšnou, špatně řízenou, s
nejasnými perspektivami,
 F) serióznost ve vztahu k zákazníkům a etika
podnikání






Metody získávání pracovníků musí vycházet z
toho, že je třeba vhodným lidem dát na vědomí
existenci volných pracovních míst v organizaci a
zlákat je k tomu, aby se o tato místa ucházeli.
A) uchazeči se nabízejí sami
B) doporučení současného pracovníka
organizace
C) přímé oslovení vyhlédnutého jedince metoda klade určité nároky na všechny vedoucí
pracovníky. Vyžaduje od nich, aby sledovali, kdo
je v určitém oboru dobrý, má nápady, stal se
známým. V případě potřeby jej pak osloví se svou
nabídkou.
D) vývěsky – relativně nenáročná a levná metoda
získávání pracovníků. Vývěsky jsou zpravidla
umístěny na takovém místě v organizaci, kudy
procházejí všichni pracovníci. Pokud má zájem
organizace na získávání pracovníků z vnějších
zdrojů, bývají vývěsky umístěny tak, aby k nim
měla přístup i veřejnost nevstupující na území
organizace.
 E) letáky vkládané do poštovních schránek
 F) inzerce ve sdělovacích prostředcích –
nejrozšířenější metoda, inzerování především v
tiskovinách včetně odborných periodik, ale stále
častější je inzerování prostřednictvím rozhlasu či
televize. Inzerce může být zaměřena pouze na
region, v němž je organizace umístěna, na území
celého státu nebo může mít i mezinárodní rozměr.

G) spolupráce organizace se vzdělávacími
institucemi – řada organizací provozuje instituce
připravující na dělnická povolání nebo se na jejich
provozu podílí, a zajišťuje si tak přísun mladých
manuálních pracovníků. Spolupráce se SŠ a VŠ
zase usnadňuje získávání mladých odborníků
příslušného vzdělání.
 H) spolupráce s úřady práce
 I) využívání služeb komerčních
zprostředkovatelen – použití služeb komerční
zprostředkovatelny usnadňuje získávání a výběr
spíše pracovníků, o něž je na trhu práce nouze
(špičkový odborník, manažer). Jedná se o drahý

 způsob
získávání pracovníků. Komerční
instituce se snaží maximalizovat svůj zisk a
nikoliv vždy tomu odpovídá kvalita
spolehlivost jejich služeb.
 J) využívání počítačových sítí (internetu)
5) Posuzování uchazeče o
zaměstnání, kriteria výběru
Protože smyslem výběru je vybrat toho
nejvhodnějšího z uchazečů, je klíčovým
problémem této personální činnosti posuzování
míry vhodnosti každého z uchazečů pro
obsazované pracovní místo.
 Porovnává se přitom povaha pracovního místa (tj.
jeho popis a specifikace) a požadavky na
osobnostní charakteristiky pracovníka se
zjištěnými či deklarovanými charakteristikami
uchazeče.






Výběru často předcházejí předvýběr, spočívající ve
vyloučení zjevně nekvalifikovaných zájemců ještě
dříve, než se přikročí k shromažďování
podrobnějších informací o těch, kteří kritéria
alespoň zhruba splňují.
Specifikace požadavků na pracovníka:
schopnosti – co daný jedinec musí znát a být
schopen dělat při příslušné role, včetně zvláštních
požadovaných vloh a dovednosti,
odborná příprava a výcvik – požadované
povolání, odbornost, vzdělání nebo výcvik, které by
měl uchazeč splňovat,
zkušenosti, praxe – zejména ve stejném oboru nebo
v podobné organizaci, dosud vykonávané činnosti a
úspěšnost v nich,
zvláštní požadavky – tak, kde úlohou držitele
pracovního místa bude uspět v určitých oblastech
(např. nacházet nové trhy, zákazníky, zlepšovat
prodej),
 vhodnost pro organizace – podniková kultura
(formální nebo neformální) a schopnost uchazečů
v ní pracovat a přizpůsobit se jí,
 další požadavky – cestování, neobvyklá pracovní
doba, pobyt mimo bydliště pracovníka,
 Možnost splnit očekávání uchazeče – míra, v
jaké může organizace splnit očekávání uchazečů
pokud jde o možnosti kariéry, vzdělávání, jistoty
zaměstnání atd.


U nás je zvykem vybírat pracovníky podle toho,
do jaké míry plní požadavky obsazovaného
pracovního místa. V dobře řízených organizacích
ve vyspělých zemích však toto kritérium už ani
zdaleka nestačí.
 Lewis rozeznává tři druhy kritérií.
 1) Celoorganizační (celopodniková) kritéria se
týkají takových vlastností, jež organizace považuje
u svých pracovníků za cenné a důležité a které
ovlivňují posuzování předpokladů uchazeče
počínat si v organizaci úspěšně.
 2) Útvarová, resp. týmová kritéria se týkají
vlastností, které by měl mít jedince pracující v
určitém útvaru či týmu.
Tradiční kritéria pracovního místa (tedy ta, která odpovídají specifikaci
pracovního místa, tj. požadavkům
pracovního místa na pracovní schopnosti a
další vlastnosti držitele pracovního místa)
jsou sice stále ještě při výběru pracovního
nejdůležitější, ale už nerozhodují sama o
sobě.
 3)
6) Postup a metody výběru
pracovníků
U procesu výběru pracovníků se zpravidla
rozlišují dvě fáze: předběžná a vyhodnocovací.
 Předběžná fáze začíná tím, že se objeví potřeba
obsadit volné nebo potenciální volné pracovní
místo. Okamžitě musejí následovat tři kroky
charakterizující předběžnou fázi.
 A) definuje se příslušné pracovní místo (popis
pracovního místa) a stanovují se základní pracovní
podmínky na něm,
 B) během druhého kroku se zkoumá, jakou
kvalifikaci, jaké znalosti a dovednosti, jaké osobní

vlastnosti by měl uchazeč mít, aby mohl úspěšně
vykonávat práci na obsazovaném pracovní místě
(specifikace pracovního místa),
 C) třetí krok vychází z druhého a již konkrétně
specifikují požadavky na vzdělání, kvalifikaci,
specializaci, délku praxe, osobní vlastnosti
nezbytné pro to, aby uchazeč o zaměstnání byl
shledán vhodným.
 Vyhodnocovací fáze následuje po předběžné fázi s
určitým časovým odstupem. Mezitím totiž musí
dojít v procesu získávání pracovníků ke
shromáždění dostatečného množství vhodných
uchazečů o pracovní místo.
 Jen výjimečně stačí k výběru pracovníků jen jeden
z kroků. Zpravidla se používá kombinace dvou









nebo více kroků.
1) Zkoumání dotazníků a jiných dokumentů
přiložených uchazečem,
2) Předběžný pohovor, mající doplnit některé
skutečnosti obsažené v dotazníku a dalších
písemných dokumentech,
3) Testování uchazečů pomocí tzv. testů pracovní
způsobilosti nebo pomocí tzv. assesment center
(diagnostický program)¨,
4)Výběrový pohovor,
5) Zkoumání referencí,
6) Lékařské vyšetření (pokud je potřebné),
7) Rozhodnutí o výběru konkrétního uchazeče,
8) Informování uchazečů o rozhodnutí
Metody výběru pracovníků
A) dotazník,
B) zkoumání životopisu,
C) testy pracovní způsobilosti – pomocný či
doplňkový nástroj výběru pracovníků (testy
inteligence, schopností, znalostí a dovedností,
osobnosti atd.),
 D) grafologie (rozbor písma), lékařské vyšetření,
zkoumání referencí,
 E) assesment centre – založené na sérii simalucí
typických manažerských pracovních činností, při
nichž se testuje pracovní způsobilost uchazeče o
manažerskou funkci a jeho rozvojový potenciál,





výběrový pohovor či také rozhovor –
nejpoužívanější, klíčová metoda výběru
pracovníků,
 G) přijetí pracovníka na zkušební dobu,
 H) některé metody používané v zahraničí se
nám mohou zdát zvláštní – kamerové
zkoušky, astrologické metody, metody
založené na tvaru ruky a uspořádání vrásek
na dlani apod.
 F)