Transcript Prezentace č. 2

Personální management
II.
Organizační (podniková) kultura
• Představuje soustavu sdíleného přesvědčení, postojů,
domněnek, norem a hodnot existujících v organizaci.
• Je soustava základních domněnek, které si určitá
skupina vymyslela, objevila nebo vytvořila v souvislosti
s tím, jak se učila vyrovnávat se se svými problémy
vnější adaptace a vnitřní integrace, a které fungovaly
dostatečně dobře, aby byly považovány za validní, a
tudíž aby byly vštěpovány novým členům jako správný
způsob, jak ve vztahu k těmto problémům vnímat,
myslet a cítit.
Složky organizační kultury
• Hodnoty
• Normy
• Artefakty
• Podnikové klima
• Styl řízení
Řízení kultury
• Týká se:
- změny kultury
- posilování kultury
- řízení změny
- dosáhnout oddanosti
• Cíle řízení kultury:
- vytvářet ideologii, která se stane vodítkem managementu při
formulaci a zavádění promyšlené strategie a politiky řízení
lidských zdrojů
- vytvořit a udržet v organizaci pozitivní klima
- zvýšit pochopení a oddanost pro hodnoty organizace
Plánování lidských zdrojů
= systematický a kontinuální proces analýzy potřeby
lidských zdrojů v organizaci, probíhající v měnících se
podmínkách a vytváření personální politiky orientované
na dlouhodobou efektivnost organizace
• Je integrální součástí podnikového plánování a přípravy
rozpočtů.
• Plánování lidských zdrojů propojuje zdroje s
podnikovými potřebami v delší perspektivě, soustavně
hledá způsoby, jak zlepšovat využití zaměstnanců jak v
současnosti, tak v budoucnosti
Cíle plánování lidských zdrojů
• Získání a udržení si takového počtu lidí, které potřebuje
• Co nejlepší využití lidských zdrojů
• Schopnost předvídat a předcházet problémům
souvisejícím s potenciálním přebytkem nebo
nedostatkem lidí
• Rozvoj vycvičené a flexibilní pracovní síly
• Snižovat závislost na získávání pracovníků z vnějších
zdrojů
Strategie formování pracovní síly
• Realizační strategie tvoří:
- strategie získávání pracovníků
- strategie stabilizace pracovníků
- strategie rozvoje
- strategie využívání pracovníků
- strategie flexibility
- strategie snižování počtu pracovníků
• Plánovací činnosti:
- předpovídání celkové potřeby
- předpovídání budoucí nabídky z vnitřních zdrojů
- předpovídání čisté potřeby
- analýzy produktivity a nákladů
- plánování činností
- zpracování rozpočtů a kontrola
Získávání a výběr pracovníků
• Fáze získávání a výběru pracovníků:
1. definování požadavků
2. přilákání uchazečů
3. vybírání uchazečů
Zdroje uchazečů
• Inzerování
• Zprostředkovatelské agentura
• Poradenské firmy specializované na získávání
pracovníků
• Poradenské firmy specializované na vyhledávání
vedoucích pracovníků
• Vzdělávací zařízení
Třídění uchazečů
•
•
•
•
•
•
•
•
Pořídí se seznam uchazečů
Každému uchazeči se pošle standardní písemné poděkování
Uchazeč může být požádán o vyplnění podnikového dotazníku
Porovnání uchazečů s klíčovými kritérii
Další „prosévání“ uchazečů a výběr k pozvání na pohovor
Sestaví se program pohovorů
Pozvání uchazečů k pohovoru
Projít soubor přijatelných uchazečů a zvážit, zda je zařadit mezi
rezervy
• Nevybraným uchazečům poslat odmítavý dopis
Pohovor
• Cílem je poskytnout odpovědi:
- Může jedinec vykonávat danou práci? Má pro to schopnosti?
- Chce jedinec vykonávat danou práci? Je k tomu motivován?
- Jak asi jedinec zapadne do organizace
• Složky pohovoru:
- příprava
- postup a časový rozvrh
- zahájení a zakončení
- strukturování
- metody pohovoru
- analýza výsledků
Výběrové testy
• Testy inteligence
• Testy schopností
• Testy osobnosti
Hodnocení procesu získávání pracovníků
• Schopnost rozpoznat na základě podnikových plánů požadavky týkající se
počtu a kvalifikace lidských zdrojů a navrhnout a realizovat odpovídající kroky
• Rychlost reakce na požadavky a pomoc ze strany liniových manažerů
• Kvalita informací o zdrojích pracovních sil a o specifikaci požadavků
pracovního místa
• Výběr vhodného způsobu a média pro získávání pracovníků
• Efektivnost inzerování z takových hledisek, jako jsou náklady na jednu
odpověď
• Účinnost, s jakou jsou projekty získávání a výběru pracovníků řízeny a
spravovány
• Čas potřebný k získávání pracovníků, od počátečního rozpoznání potřeby až
po jejich nástup do firmy
• Kvalita získaných pracovníků
• Míra stability získaných pracovníků v podniku
Uvolňování lidí z organizace
• Propouštění z důvodů nadbytečnosti
• Ukončení pracovního poměru
• Zaměstnanci odcházející z vlastní vůle
Rozvoj pracovníků
• Činnosti:
- učení se
- vzdělávání
- rozvoj
- odborné vzdělávání
Odměňování zaměstnanců
• Systém odměňování zaměstnanců se skládá ze
vzájemně propojených politik, procesů a praktických
postupů organizace při odměňování zaměstnanců podle
jejich přínosu, dovedností a schopností a jejich tržní
hodnoty.
• Složky systému odměňování:
- peněžní odměny
- zaměstnanecké výhody
- nepeněžní odměny (uznání, ocenění, úspěch, odpovědnost,
osobní růst)
Prvky odměny zaměstnance
•
•
•
•
•
•
Základní peněžitá odměna
Dodatky k základní peněžité odměně
Celkové výdělky
Zaměstnanecké výhody
Celková odměna
Nepeněžní odměny
Faktory určující úroveň mezd a platů
•
•
•
•
•
Vnější hodnota práce ( vnější podmíněnost)
Vnitřní hodnota práce (vnitřní podmíněnost)
Hodnota jedince
Přínos jednotlivce nebo týmu
Kolektivní vyjednávání
Cíle odměňování zaměstnanců
• Obecný cíl: podporovat dosažení strategických i krátkodobých
cílů prostřednictvím zabezpečení kvalifikované, způsobilé a
dobře motivované pracovní síly, kterou organizace potřebuje.
• Specifické cíle:
- hrát významnou úlohu při sdělování hodnot, výkonu, norem a
očekávání organizace
- podporovat chování, které bude přispívat k dosažení cílů
organizace
- podporovat program organizačních změn
- podporovat uskutečňování základních hodnot organizace
- zabezpečit, aby organizace za své peníze získala potřebou
hodnotu
Politika odměňování
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Konkurenceschopná peněžní odměna
Vnitřní spravedlnost
Odvozenost či závislost odměny
Pohyblivá odměna
Individuální nebo týmové odměňování
Zaměstnanecké výhody
Složení celkové odměny
Struktura
Priority odměňování
Diferenciace
•
•
•
•
•
•
•
•
Flexibilita
Uniformita
Postoupení pravomocí
Kontrola
Neutralita z hlediska pohlaví
Partnerství
Zapojení
Transparentnost
Mzdové struktury
• Skládá se ze mzdových rozpětí pro práce zařazené do
stupňů (tříd) nebo pro individuální práce, ze mzdových
křivek pro skupiny prací nebo ze mzdových stupnic pro
práce zařazené do šablony mzdové bodové stupnice.
• Účelem mzdové struktury je poskytnout spravedlivý a
vnitřně vyvážený základ pro motivování a odměňování
zaměstnanců.
• Mzdová struktura by měla pomoci řídit mzdové relace a
umožnit organizaci uznat a správně odměnit lidi podle
významu jejich práce nebo role, výkonu, přínosu,
dovednosti a schopnosti.
Příklady mzdových struktur
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Stupňovité mzdové struktury
Širokopásmové struktury
Rozpětí pro individuální práce
Struktury pro skupiny prací
Plat nebo postup (křivky vyspělosti)
Individuální (bodové sazby)
Mzdové bodové stupnice
Mzdové struktury pro manuální pracovníky
Integrované mzdové struktury
Sazby podle věku
• Odměňování podle individuálního výkonu, dovedností
a schopností (kompetence)
• Odměňování podle výkonu týmu a organizace
• Zaměstnanecké výhody:
- penzijní systémy
- osobní jistoty
- finanční výpomoc
- osobní potřeby
- podnikové automobily, benzín
- jiné výhody
- nehmotné výhody
• Příplatky a jiné dávky zaměstnancům
Zapojování pracovníků, participace a
komunikace
• Zapojování pracovníků: postupy, které jsou v principu
iniciovány vedením podniku a mají vést k vyšší informovanosti
zaměstnanců a jejich větší oddanosti organizaci
• Participace: proces, pomocí kterého jedinec nebo skupina osob
rozhoduje o tom, co jiná osoba nebo skupina lidí bude dělat
• Demokracie v pracovních vztazích:sdílení moci v
průmyslových odvětvích, na jejichž fungování měly významný
vliv odbory.
Formy zapojování a participace
•
•
•
•
•
Komunikace shora dolů
Řešení problémů zdola nahoru
Participace na úkolech
Konzultace a participace představitelů zaměstnanců
Finanční participace
Komunikace
• Manažerská teorie správné komunikace:
Přístup k řešení manažerských problémů je založen na
následujících předpokladech:
- potřeby a cíle jak zaměstnanců, tak managementu jsou z
dlouhodobého hlediska ve všech organizacích stejné – představy
a cíle manažerů a zaměstnanců mohou být všechny vhodně
sladěny a mohou vytvořit jednotný koncepční rámec
- všechny názorové odlišnosti mezi managementem a
zaměstnanci jsou způsobeny nedorozuměním plynoucím z
nedostatečně fungující komunikace
- řešením kolektivních sporů je zlepšení komunikace
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
• Zásady řízení ochrany zdraví a bezpečnosti při práci:
- vystopovat příčiny nemocí z povolání a pracovních úrazů
- rozpoznávat potenciální rizika
- soustavné sledování fungování ochrany zdraví a bezpečnosti při
práci a zajišťovat v případě potřeby nápravu
- odpovědnost manažerů a vedoucích týmů za fungování
ochrany zdraví a bezpečnosti v oblastech, které řídí
- proškolení pracovníků
• Kontroly nad zdravím lidí a problémy hygieny lze
dosáhnout:
- eliminace rizika v počátku – uspořádání podmínek práce a
promyšlení pracovních postupů
- izolace rizikových procesů a materiálů
- změny procesů nebo materiálů
- školení pracovníků, jak se vyhnout riziku
- udržování zařízení a dílen v náležitém stavu
- pravidelné inspekce
- lékařská vyšetření
- brát v úvahu ergonomické poznatky
- prosazování programů preventivní medicíny – audit
zdravotních rizik
Personální informační systém
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Základní údaje o zaměstnancích
Analýza hodnocení pracovníků
Vzdělávání pracovníků
Plánování pracovníků
Vyhledávání a získávání pracovníků
Komunikace s pracovníky
Evidence absencí
Evidence dovolené
Sledování výkonnosti
Odměňování a zaměstnanecké výhody
Strukturování a analýza platů
Hodnocení práce
Zdravotní záležitosti
Ruční evidence pracovníků
• Individuální údaje:
- dotazník
- záznamy o pohovoru, testech
- informace o předchozí činnosti
- informace o mzdě/platu, odměnách, změnách
- přehled dovedností a schopností
- informace o vzdělání a vzdělávání
- hodnocení
- nárok na dovolenou
- zdravotní záznamy, absence
- údaje pro potřeby důchodového zabezpečení
- záznam o ukončení pracovního poměru
• Hromadné údaje:
- počty, kategorie a zaměstnávání pracovníků
- analýzy stávající kvalifikace pracovníků
- statistiky o absenci, fluktuaci
- míry nehodovosti, úrazovosti
- údaje o struktuře pracovníků podle věku a doby zaměstnání
- mzdové tarify a platové třídy
- náklady na zaměstnávání lidí (celkové náklady práce)
- statistiku přesčasů
- záznamy o stížnostech a vyjednávání
- záznamy o vzdělávání