Transcript 第四章求职观念与求职准
职业生涯规划 ——设定自己的目标 主讲：程华 对大学生择业观以及求职心理进行调查研究，发现: ◆招聘网站是大学生获取招聘信息的第一渠道； ◆个人发展与晋升空间大是大学生择业的首要标准； ◆期望薪金主要集中在2000-3000元，同时愿意接受的最 低月薪为1800元； ◆大学生未来五年的职业发展规划有所进步，但仍然理性 不足； ◆个人长远发展是最主要的求职动机； ◆求职竞争激烈和自我认识不清是大学生最主要的两个压 力来源。 关键词： 职业人、职业化、职业生涯 三知:认知自我、认知职业、认知社会 （一）何为职业人？ 职业人就是经营自己的人。可以简单的 定义为懂得如何为自己创造美好生活的人。 相反，非职业人是由别人经营他的人。 （二）何谓职业化？ 1、职业化的定义 职业化的传统概念是按时上班，听老板的话， 老板让干什么就干什么。新时期对职业化的定义： 它应该是一种工作模式，在既定目标的导向下，在 尽可能地节约资源和时间的理念下，形成的一种良 好、有效的工作习惯。 2、 职业化的核心目标是客户满意。 客户指广义上的概念，包括上司、同事、下属 和常见意义上的客户。 客户 上司 同事 下属 常见意义 上的客户 3、职业化的三个特点： ① ② ③ 为高标准的产出负责——为客户考虑 团队协作——互相依赖 （一个人不可能 完美，一个团队可以完美） 为自己的职业生涯负责——不断学习 （三）什么是职业生涯： 一个人从职业学习开始到职业劳动最后 结束的这一人生旅程就是职业生涯。 职业发展的基本概念 职业自我概念： 认为职业发展是自我认识的发展和实现 的过程，是个体在生理心理成长、工作观 察和经验中逐渐形成的，是个人职业发展 的驱动力。 职业锚： 是个体通过对自我才能、价值和需求的 观察认识而发展出的一种职业期望与偏好。 职业目标： 指个体所要选择的职业的指向，并且打 算在这个职业中希望实现什么。 职业洞察力： 是否建立了非常清晰的职业目标，对自 己的优势和劣势都有精确的感知，能够理 解企业的政治与社会环境。 职业定位： 指一个人职业目标的方向。职业定位程度高的 人更能投入到工作、组织和专业中。职业定位的一 种形式是想要在组织中得到提升，得到认可，通常 伴随提升的是获得领导权力和金钱。 目标的清晰可行性： 提供了重要的动力，尽管目标可能限制了做决 定的自由和一些潜在的机会，但它可以防止由于不 确定性导致的不良后果。 确定职业目标必须做到： 三知:认知自我、认知职业、认知社会 游戏： 选择你最喜欢的动物 狮子、海豚、狐狸和老鹰 ——你选哪一个 善于掌控的狮子（制度的维护者） 激情友善的海豚（帮助团队共同前进） 机智多变的狐狸（谈判高手） 智慧敏锐的老鹰（企业家） 一、什么是职业测评？ 职业测评是一种了解个人与职业相关 的各种心理特征的方法。准确地说，职业 测评是应用到职场上的心理测量，它通过 一系列的科学手段对人的一些基本心理特 征，包括能力、兴趣、性格、气质及价值 观等进行测量与评估，分析你的特点，再 结合工作的特点，帮助你进行职业选择。 二、职业测评与职业生涯规划的关系 职业生涯规划不一定需要职业测评， 但职业测评最直接的好处就是降低风险， 节约成本。 三、职业测评的作用 1、职业测评能做什么： 预测——预测被测人在教育培训、职业训练和未来工作中的表现，包 括，他们的竞争力、可能达到的目标、取得成绩的能力和根据他们的 能力可能的工作领域是什么。 辨别——个人的职业或教育专业与其价值观、兴趣和爱好之间是否匹 配，帮助被测者认识他与什么企业文化更能融合；从价值观和兴趣方 面更适合的专业方向和工作是什么；什么类型的管理和工作空间可以 使他们有最好的工作效率。 探测——帮助受测人探测他们的职业成熟度、选择的能力、决策的模 式和对选择的心理准备。探测方面的测评可以帮助职业辅导者和受测 者清楚在选择过程中可能有影响的个人因素，以决定是否为受测者进 行相关咨询与培训。 评价——检验职业规划和行动的效果如何，职业辅导者或个人可以根 据此决定是否改变咨询方法，或调整职业发展精度、路径或目标。 所以职业测评可以用于组织的人员选拔、安置、考核、培训， 对于个人则可以帮助个人了解自我、学习处理人际关系、制定职业规 划等。 2、职业测评不能做什么： 不能当作算命：职业测评作为心理测评工具，与 个人职业发展结合的精密程度，并非与“算命” 一样，凭主管臆想和推测。 不能做决策：职业测评是职业生涯规划的开始， 是一个辅导工具。在企业的人才选拔和个人的职 业咨询中，职业测评可以起到很好的参考作用， 但是，我们不能将它作为唯一的标准，还必须参 看其它的因素，如职业发展阶段、机遇、经济状 况、其他个体的深层原因。 不能决定一个人的成功：一个好的职业发展需要 很多因素起作用，比如了解个人、有良好的机遇、 积极的行动和遵循匹配的原则，不是其中某一个 因素就可以决定成功的。 四、职业测评的特点： 1、间接性: 职业测评是间接测量，而不是直接测量。这一特点是由职业测 评对象——人的素质的特点决定的。 2、相对性: 职业测评是人对人的测评，由于测评工具的局限和作为测评对 象的人的素质是抽象模糊的，测评结果既反映被测者素质的基本状态，但 与被测者真实素质都有一定程度的偏离。 3、客观性: 测评从编制到实施，从计分到分数的解释都必须遵循严格的统 一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、计分过程、 解释系统都相同。这样经过科学程序进行标准化后的测评有着良好的客观 性。 职业测评主要评估两个方面： 人格和动力 人格 所谓的人格因素是指一个人独特的思维方式 与行为模式，它在人们适应环境的过程中形成， 并在一个人对待现实的态度、行为方式中表现出 来，是一种较为稳定的有核心意义的个性心理特 征。 这种心理特征的差异导致每个人认识问题的 方式不同；在行为上风格各异；并且在不同的环 境和情境下，直接影响每个人能力特长的发挥和 表现。 本职业规划系统中的人格测验部分基 于瑞士精神病学家荣格提出的心理类型学 理论，它在临床、咨询、企业培训、团队 沟通等方面的实践中都被证明是有效的。 动力 动力是引起、维持和指引人们从事 某种活动的内在动力，是人类行为动力 中调控机制的重要组成部分，是人类行 为的原动力。 职业规划系统中的动力测验部分 （ 2004版）由四个分量表构成，即：影 响愿望、成功愿望、挫折承受、人际交 往。 人格测验： 基本概念：什么是心理类型？ 心理类型，是瑞士精神病学家卡尔·荣 格所开创的性格理论，用来解释健康人士 之间的正常分别。该理论通过了解人们在 做事、获取信息、决策等方面的偏好来从 四个角度对人进行分析，其中两两组合， 构成16种人格类型。 能量倾向： Extraversion(E) vs Introversion(I) 外向/内向 接受信息： Sensing(S) vs Intuition (N) 感觉/直觉 处理信息： Thinking(T) vs Feeling (F) 思考/情感 行动方式： Judging(J) vs Perceiving (p) 判断/知觉 维度理解活动——内向(I)、外向(E) 活动：提问 外向E(Extraversion) 内向I(Introversion) 外向者主要定位于外部世界，倾向于集 中在人和事上，他们是“活动”定向的， 具有易沟通、好交际的特点。易适应环 境，随环境变化随时调整。经常（自然 地）被外部的人和物所吸引。外向者趋 向于通过感受来了解世界，会更趋于参 加许多活动，喜欢成为活动的焦点，而 且容易接近。 内向者主要定位于内部世界，倾向于把知觉和判 断集中于观念和思想上，他们更多地依赖于持久 的观念而不是暂时的外部事件。他们总是避免成 为注意的中心，而且他们一般要比外向者沉默一 些。 ◎善于表达 ◎通常保留 ◎自由的表达情绪和想法 ◎情绪和想法不轻易流露 ◎听、说、想同时进行 ◎先听、后说 ◎朋友圈大 ◎固定的朋友 ◎主动参加 ◎静静反思 ◎大家 ◎个人 ◎许多 ◎少数 ◎广度 ◎深度 多数人以为“外向”是“健谈”的意思，“内向”意味着“腼腆”，但在本系统，内向、 外向与健谈、腼腆并不具有完全相同的含义。 维度理解活动——感觉(S)、直觉(N) 活动：画地图 感觉S(Sensing) 直觉N (Intuition) 感觉型的人倾向于通过收集具体、特殊 的信息了解外在世界，通常具有善于观 察、对细节敏感，关注事物的现实性等 特点。他们专注于看到、听到、感觉到、 闻到及尝到的事情，他们信赖自己的经 验，关注此时此刻发生的事情。感觉型 的人看到一个情况时就会想精确的知道 发生了什么。 直觉型的人倾向于感知外界环境的全貌或整体， 关注事物的现状及发展变化，通常具有反应敏捷， 思维跳跃，追求变化等特点。注重暗示和推理， 信赖自己的灵感和预测，注重将来，喜欢预测事 物，并总想改变事物。直觉型的人看到一个情况 时，就想知道这意味着什么，结果是怎样的。 □明确、可测量 □可发明、改革 □细节、细致 □风格、方向 □现实、现在 □革新、将来 □看到、听到、闻到 □第六感 □连续的 □任意的 □重复 □变化 □享受现在 □预测将来 □基于事实、经验 □基于想象、灵感 维度理解活动——情感(F)、思考(T) 活动：学生违反校规 思考T(Thinking) 情感F( Feeling) 思考型的人主要是以逻辑推理为基础， 通过理智思考进行活动和决策。分析问 题的解决是否符合公认的标准，具有客 观、理性、有条理等特点。 情感型的人主要是通过权衡问题的相对价值和利 益进行决策，他们判断时依赖于对个人价值观或 社会价值的理解，在决策时往往照顾他人的感受。 具有同情心、渴望和谐。 □客观、公正 □主观、仁慈 □批评，不感情用事 □赏识，也喜欢被赞扬 □清晰 □协调 □基于分析的 □基于体验的 □关注事情和联系 □关注人和关系 □理智、冷酷 □善良、善解人意 □头脑 □心灵 □原则、规范 □价值、人情 □情有可原、法不容恕 □法不容恕、情有可原 维度理解活动——判断(J)、知觉(P) 活动：考试前的约会 判断J(Judging) 知觉P( Perceiving) 判断型的人喜欢井然有序的感觉，而且 知觉型的人以一种比较宽松的方式生活，并且当 当他们的生活被规划好，事情被解决好 生活很有余地时，他们最感到快乐。知觉型的人 之时，他们是最快乐的。判断型的人想 试图去理解生活而不是控制它，具有比较开放， 方设法管理和控制生活，具有善于组织，适应性强，灵活多变，不拘小节等特点，通常喜 有目的性，决断性等特点。通常在获得 欢随遇而安，思考多于行动，对规则和约束反感。 行动所必要的信息时，就不再寻求新的 信息而直接付诸行动。 □按部就班 □随遇而安 □随时控制 □不断体验 □明确规则和结构 □确定基本方向 □有计划、有条理 □灵活的、即兴的 □快速判断、决定 □喜欢开放、获取 □清晰 □协调 □确定 □好奇 □最终极限 □新的发现 □避免“燃眉之急”的压力 □从最后关头压力中得到动力 为了使绝大多数人都可以理解心理学家们 关于人格的深奥理论，伊莎贝尔.碧瑞斯.麦尔 （Isabel Briggs Myers）和她的母亲嘉芙莲. 谷嘉.碧瑞斯（Katharine Cook Briggs）钻研 并阐释卡尔.荣格（Carl G.Jung）的理论，进 一步发展了荣格关于辅助功能的概念，并且把 它应用于有关类型的概念和描述之中，形成了 MBTI的十六种性格类型。 ISTJ ISFJ INFJ INFP Inspector Protector Counselor Healer/Tutor 稽查员 保护者 咨询师 治疗师/导师 ESTJ ESFJ ENFJ ENFP Supervisor Provider/Seller Teacher Champion/Advoc ate 督导 供给者/销售员 教师 倡导者/激发者 ISTP ISFP INTJ INTP Operator Composer/Artist Mastermind Architect /Instrumentor 作曲家/艺术家 /Scientist /Designer 智多星/科学家 建筑师/设计师 操作者/演奏者 ESTP ESFP ENTJ ENTP Promotor Performer Field Marshall Invertor 发起者/创设者 /Demonstrator /Mobilizer 企业家、发明家 表演者/演示者 统帅/调度者 有关性格类型的切记事项 性格类型所描述的是十六种动态的能量体系，而不是对静止 的方框进行定义。四向类型，并不是简单的把四种倾向加在 一起，而是远超于此：它是各种倾向之间的互动。 性格类型没有对或错，而在工作或人际关系上，也没有更好 或更坏的组合。每一种性格类型和每一个人都能带来独特的 优点。 认识性格类型的目的，是帮助你更了解自己，促进你跟别人 的关系。 每一个人都是独一无二的。一名ENFP跟其他所有ENFP都一 样，跟某些ENFP一样，跟任何ENFP都不一样。 每一个人都会在某种程度上运用每一种倾向。代表我们的性 格类型，是我们所偏好的倾向。哪一种性格类型最符合你， 是由你自己来作最后判断的。 性格类型并不能解释一切，“人的性格远比它更复杂”。 MBTI的分数，是显示某一种倾向的明显程度的报告。他们并 不衡量你的技巧、能力或运用的程度。 你可以用性格类型去理解和原谅自己，但不能以它作为做或 不做任何事情的借口。不要让性格类型左右你考虑选择任何 事业、活动或人际关系。（不要首先判断这份工作是不是适 合我，而是要改变性格去适应工作。——韩国首尔市市长李 明博认为，世界上没有完全与求职者性格相符的工作。） 要留意自己对类型的偏见（我们大家都有的！），借此避免 负面地把别人定型。 动力分析: 1、动力综述 动机 动机是指引起、维持和引导人们从 事某种活动的内在动力。它是人的行为 系统中调控机制的重要组成部分。 首先，动机行为具有明显的选择性 和目的性，它是人员决策行为的主 要组成部分，特别是在冒险愿望时 起着更重要的作用； 其次，动机使行为具有积极性和主 动性，而人员的积极性和主动性与 其动机的能量成正比；（动机越强， 积极性和主动性越高） 第三，动机的取向或性质决定着人 员的责任感和自信心的强度和性质， 并能使组织行为赋予积极的社会意 义，能更有效地实现组织目标。 业 绩 （ 成 就 ） 能力 （动机） 《动力测验部分》是用以考察参测人员与组 织行为密切相关的动机结构特征及其强度，包括 影响愿望、成功愿望的动机、挫折承受的动机、 人际交往性等。通过这些信息的有机组合，我们 可以更进一步了解参测人员目标的设置、活动的 目的性和选择管理工作的主动、风险意识等等一 系列信息。 2．动力测验的结构和内容 1、影响愿望 是人们行为动机结构中的重要组成部分，它是指人们所具有的某 种支配他人以及周围环境的内在驱动，在组织行为过程中，，试图以自 己的思想，意图影响和控制他人，控制环境和牵引对自己有影响的作用 的愿望。在影响愿望的支持下，人们表现出更多的主动进取精神以及成 为某一团体领导者的愿望。 2 、成功愿望 更是组织行为动机结构中不可缺少的部分，是指人们在完成任务 中，力求获得成功的内部动因，即一个人对自己认为重要的事情乐意去 做，甚至不惜冒风险，努力的达到完善的一种内部推动力。 3、挫折承受 在现在或将来可能遇到的挫折，困难和失败面前的心态，情绪反映 以及特定的行为方式。 4 、人际交往 在生活和工作中对人际关系的关注与重视程度，与他人建立并保持 良好的关系的愿望和技巧，以及能够获得的人际支持程度。 测验维度解释 注：百分位 低分＜ 25％ 25％ ＜适当＜ 75％ 高分＞75％ 1、影响愿望 人员的影响愿望有两种形式：个体影响愿望和组织影 响愿望。作为个人，首要的任务不是自身完成多少工作， 而是组织，领导下属共同努力以达到组织的目标，因而， 从一般意义上说，人员必须具备较高的影响愿望。 高分个体： 影响愿望高表示愿意主动影响，控制或引导他人 有对他人进行情绪，行为上的控制和影响的强烈愿望 希望能够处在那些能够表现个人影响力的职位上 非常在意自己在组织中的地位和他人心目中的位置 通常不宜让两名有强烈权力动机的人处于同一职位上，易 导致冲突 低分个体： 满足自己的现状，不愿与他人产生权力之争 如果影响愿望低于30％，你希望他人按照自己 的想法做事，不愿去强求他人 所带领的团队规范化程度容易不高 对于管理人员推进工作会有较大的影响，做事 效率不高 注：企业中，影响愿望非常重要，尤其是对管理 人员和销售人员来说。 2 、成功愿望 所包含的内容是：为自己设立优秀标准并为 之奋斗，有强烈的自信心。作为人员，必须具备 一定的争取成就的意愿。 高分个体： 对自己有较高的期望，做事主动，意志坚强，精 力充沛，不达目的不罢休 重大局，不贪小利，不感情用事 做事常有很强的目标方向性 喜欢对所发生的事情负责 低分个体： 追求个人高目标的愿望不强 如果成功愿望低于30％，表示做事心态平和， 对事不愿强求 倾向于容忍自己的不高追求或失败 做事的主动性较弱，不愿主动承担责任 团队意识和组织归属感弱 喜欢较为轻松，没有压力的生活 注：成功愿望是动力测试里最重要的，是人们做 事的心态 3 、挫折承受倾向 用来测查参测者在不确定情景下是否愿意承 担风险；在遇到挫折和困难时是否能坚持努力， 毫不放弃。它反映了一个人挑战逆境的决心和动 力。 高分个体: 意志顽强，在逆境中不失斗志 在新的或不确定的情景下敢于探索，不惧怕失败 对情绪能很好的调节 低分个体： 做事小心谨慎，尽量避免出差错 过分在意结果，做没有把握事情时犹豫不 决 压力感受强，易受情景影响 4、人际交往 主要考察参测人员对人际关系的关注与重视 程度，与他人进行思想交流和情感交流的自由程 度，以及在与他人合作过程中的行为表现，人际 交往可以反映被测者是否善于利用人际资源，取 得他人的信任和支持，结果是导致人们相互和谐， 关心，形成良好的人际氛围。 高分个体： 重视人际关系，愿意在人际上投入时间和经历 能够获得广泛的人际支持 具有较好的人际交往技能 低分个体： 更愿意依靠自己的力量完成事情，注重在 人群中的独立地位 喜欢与少数兴趣相投的人保持交往 在人际交往中一般不采取主动，而是顺其 自然 北森动力测验系统分析表 结果 成功愿望 影响愿望 挫折承受 人际交往 A 高 低 适当 适当 B 低 高 适当 适当 C 低 低 低 低 D 高 高 低 低 E 高 高 适当 较高 A 关注个人的发展与成长，急于求成，忽略调动他人的力量配合自己 的工作，难以统率团队。在意工作对个人的锻炼。 B 关注个人的权力、地位、影响力、威信、在他人心目中的重要位置， 重于做事，在意选择工作的社会评价因素。 C 对结果过分关注，不自信，对就业有很大的压力，有些不知所措， 对选择的工作瞻前顾后，难以决定。 D 做事积极认真，有较高的抱负，但做事容易过于心急，过于受无关 因素影响，对就业关注的问题较多，难以取舍。 E 较为优秀的心态，做事积极，认真，能较好的处理问题。（但针对 不同的职位还要区别对待，如秘书，助理等） 动力案例 例如： 作为体育委员，每次学校开运动会前会周全考虑 以下内容： 各个项目的报名运动员，与班长和团支书一起配 合动员同学参加 与宣传委员一起配合将广播稿件分配下去，并落 实到宿舍的寝室长等；确定旗帜和宣传标语 与文艺委员一起配合确定现场的啦啦队、班级需 要唱的歌、喊的口号，会场同学的相关表现 与生活委员一起配合确定运动员的水、 食品、奖品等，并确定运动员的服务人 员 确定运动会的服装、需要带的桌椅板凳、 旗帜、海报、纸笔等 确定走方队的人员，及时训练 确定现场的人员组织调动等，与大家共 同完成 这种特点是E的特点 动力案例——分析 如果是A: 如果是B: 如果是C: 如果是D: 返回 案例分析 如果是 影响愿望低，在相关的班 A 干部不积极配合或者观念 有分歧的情况下通常会将 事情独揽操作 返回 如果是 B 成功愿望低，左右缝源， 将自己的观念强化给别 人，从而体现自己的组 织领导力 如果是 事事请示，按照老师布置 如果是 愿意主动承担，希望得到 C 大家的支持，没有良好的 的工作做，团队合作较弱， D 人际支持系统，当提出建 通常其它的班干部主动找 议遭到质疑后，容易退却， 他配合，观念受别人影响， 比较难以作决策 遇到困难容易退却 在看报告前请掌握以下原则： 1、职业测评报告对你的人格特点及动力特点进行了详细描述，它能 够帮助你拓展思路，接受更多的可能性，而不是限制你的选择。 2、报告结果没有“好”与“差”之分，但不同特点对于不同的工作 存在“适合”与“不适合”的区别，从而表现出具体条件下的优、劣 势。 3、你的动力、人格特点由遗传、成长环境和生活经历决定，不要想 象去改变它，但却可以通过对报告有效利用，扬长避短，更好的发挥 个人潜力。 4、报告展示了你的性格偏好和做事的动力状况，而不是你的知识、 经验、技巧。 5、MBTI及动力理论已有近50年历史、上万例的研究报道，并有正在 进行的权威研究支持这些理论的应用。 《职业规划测评》常见疑问解答 1．《职业规划测评》中为什么只有性格和动力两个部 分，能力等对我是否不重要？ 性格和动力是职业生涯规划中最核心的部分，因 为它们是个人天生特质和内在价值观的体现，因而 最终决定一个人适合什么样的职业。 能力也比较重要，但就职业发展而言，一个人成 功的主要决定因素不在于聪明与否，更多的是态度 和做事方法。而且一个人的能力展现也是受性格影 响的，比如一个很有表达能力的人，他的性格却是 不爱表达，后者对他的职业影响更大。 2．做完职业测评，我是不是就知道自己该干什么了？ 要明确职业测评不是万能的，测评不能代人 做决策，它只是一个辅助工具，帮助个人更清晰、 更客观的了解自己的个性、愿望、兴趣、能力等。 个人应该结合自己的特点、兴趣、能力、教 育经历、家庭等因素综合分析做出最好、最合适 的职业选择，而不是依赖于一个简单的测评。 3．为什么我感觉我的报告和别人的一样？ 心理学研究是人们的共性，所以心理 测评也是按人群分类进行分析的，你和同 质的人报告一样就很正常。 在职业规划中，职业测评只是其中10 －20℅的部分，个性化和深入的探索需要 面对面咨询。 4、测评有一些涉及工作方面的题目，我没有工作经 验，这对测评的结果有影响吗？ 这个问题在产品开发过程中专家已做充分 的考虑，对测评的项目分析及多次试测结 果表明这不会影响到测评的效度。 职业测评的目的是职业规划，所以有些题 目是考察在假设条件下学生对自己的认识、 态度和对工作的期望。 5．这份报告我看一遍是否就可以了（报告 应该如何使用？） 大部分人看完报告后留下的印象就是我 适合从事什么行业的部分，而报告中真正重要 的是对你的优劣势、岗位特质、发展建议等的 详细分析，而且对分析部分的理解会随着个人 职业成熟度的增加而加深，所以报告应该每隔 一段时间，比如半年，或职业有阶段性发展时， 仔细阅读。 成功者并不是比较聪明，而是他学会问更好的问题。 如何问好的问题 以理想工作为例，该问怎样的问题呢？请参考以下方 法： 问题一：假如我知道我不能失败的话，那我该做什么？ 问题二：假如我所做的每一项工作都给予同样的薪水，那 么，我会选择哪一行？ 问题三：我对哪些事情最感兴趣？ 把有兴趣事情列在纸上，并从中找寻：是否有可能把 这些兴趣变成一生的职业。 做一份决策平衡单 决策平衡单 选项 生活选项一：教书 加权分数 ＋ 生活选项二：读研 － 考虑因素（权重） 个人物质得失 个人收入（·4） 健康状况（·2） 休闲时间（·3） 未来发展（·2） 升迁状况（·1） 社会范围（·3） 他人物质得失 家庭收入（·5） 个人精神得失 所学应用（·2） 进修需要（·3） 改变生活方式（·3） 富挑战性（4） 成就感（·5） 他人精神得失 父亲支持（·4） 母亲支持（·3） 男/女朋友支持（·2） 总分 3（＋12） 3（＋6） 2（＋6） 1（＋2） 1（＋1） ＋ － 2（－8） 1（＋2） 2（－6） 2（＋4） 2（＋2） 1（－3） 1（－3） 3（＋15） 2（－10） 3(+6) 3(+9) 2（＋4） 1（＋3） 2(－6) 1（－3） 1（＋4） 1(+5) 3(12) 3（＋15） 2（＋8） 3（＋9） 1（＋4） 1（＋3） 2（＋4） 1（－2） 64 31 几点建议： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 明确学习方向，开拓视野，注意对管理案例的研究， 以便更加全面地看待问题。 巩固专业知识，加强专业素质的培养。 树立责任心，做事要勤恳务实、灵活自信。 善于总结。 掌握有效管理的PDCA原则 。所谓PDCA，即计划 (Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整 (Adjustment)的首字母组合。 正确认识自我（SWOT分析：S——strength 优势、 W——worse 劣势、O——opportunity 机会、T— —threat 威胁），做好职业生涯规划。 终身学习。 大学四年是人生经历，不是100多个学 分，不仅要拿到学位，更重要是为实际工 作做好准备。 同学们要积极参加校园活动，通 过校园活动，学会怎么理解、帮助别人和 与人沟通，要加强体育锻炼，培养竞争意 识和领袖气质。 一个人不管今后从事什么职业，再 也改不掉学习、思考、研究的习惯和 爱好，方可承认他是受过了大学教育。 ——爱因斯坦 《做最好的自己》 谢谢大家！