Transcript Motivasyon-Denetim

Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
?
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
I.BÖLÜM
MOT İ VASYON
BİR ÖRGÜTÜN EN DEĞERLİ
SERMAYESİ
İNSANDIR.
BU DEĞERİ KORUMAK,
MOTİVE ETMEK
BAŞARININ ANAHTARIDIR.
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
MOTİVASYON
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
Motive:
İngilizce ve Fransızca kökenli bir kelime
Türkçe’de ise;
Güdüleme;(Etken) Yöneticilerin iş görenleri
motive etmesi.
Güdülenme;(Edilgen) İş görenlerin motive olması
durumu.
MOTİVASYON NEDİR?
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
Çalışanları cesaretlendirmek,etkilemek, onlara
ilham vermek ve yönlendirmek.
Daha iyi çalışmaları için mantıklı sebepler
gösterebilmek.
Birlikte çalışma istedikleri hissini vermek.
Yaptıkları işten dolayı kendilerini iyi
hissetmelerini sağlamak.
Bir şeyleri istekle yaptığımız sırada o iş ile
ilgili olarak içimizde hissettiğimiz duygudur.
MOTİVASYON NEDİR?
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
 Bireyin, işinin yönünü, gücünü ve öncelik sırasını
belirleyen iç veya dış kuvvetin etkisi ile harekete
geçmesidir.
 Bir insanı istenen yönde harekete geçirme işi.
 Bir insanın içinde bulunan, o insanın olumlu ya da
olumsuz belli bazı eylemlerde bulunmasını ve
belirli bireysel isteklerine ulaşmasını ve böylece
tatmin olmasını sağlayan güç.
MOTİVASYON NEDİR?
İNSANLARI
BİR EYLEM YAPMA
KONUSUNDA
HAREKETE GEÇİREN
GÜÇTÜR.
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
MOTİVASYON TEORİLERİ
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
Klasik Kuramlar
X ve Y Kuramı
(Douglas Mc. Gregor)
Z Kuramı
Willian Ouchi
X kuramına göre
 İnsanlar doğal olarak çalışmayı sevmezler ve fırsat




bulurlarsa çalışmaktan kaçınırlar.
Bu nedenle kişiler çalıştırılmak isteniyorsa, korkutulmalı,
yönlendirilmeli gerekiyorsa tehdit edilmeli.
Normal bir insan iş ve yükselme heveslisi değildir,
sorumluluk almaktan kaçınırlar, güven ararlar ve
kendisine en fazla ekonomik kazancı getirecek işi yapar.
İnsanları çoğu yaratıcı değildir ve değişikliğe karşı direnç
gösterirler.
Kişiler kendilerini düşündükleri için örgütün amaçlarının
onlar için önemi yoktur.
Y kuramına göre
 Kişilerin bir işte çalışarak fiziksel ve ussal çaba harcamaları dinlenme




ya da oyun oynama istekleri kadar doğaldır.
Kişi işe girmekle önceden belirlediği amaçlara ulaşmak için önceden
belirlediği amaçlara ulaşmak için kendi kendini yönlendirecek ve
kontrol edeceklerdir.( X kuramında yönlendirme ve kontrol işçinin
dışından gelirken burada kendine geçmektedir.)
Kişinin amaçlarına yönelmesi ödülle birlikte başarı ihtiyacını tatmine
yöneliktir.
Normal insan öğrenmek ister ve koşullar sağlanırsa sorumluluğu
almak zorunda kalmayıp onu elde etmek ister.
Kişilerin yaratıcılık , yenilik bulma gibi özellikleri yalnızca toplumda
çok az kişiye verilmiş olmayıp, geniş biçimde yayılmıştır.
Z kuramı( William Ouchi)
 Japon modeli konusunda uzman bir düşünür
olan William Ouchi’nin Z kuramı adını
verdiği bu güdüleme modelinin temelini
yedi husus oluşturmaktadır.
 Ömür boyu istihdam : Bu hayat ile işin bütünleşmesine
neden olmaktadır. Bir Japon elli beş yaşına kadar istikrarlı
bir yerde çalışarak emeklilik ikramiyesi almaya amaç
edindiğinden başka bir güvencesi de olmadığından
işletmeye bağlanmak durumundadır.
 Yavaş değerlendirme ve terfi: bir insan işe girdikten
sonra ne kadar bilgili , zeki ve yetenekli olursa ancak sekiz
yıl sonra veya on yıl sonra resmi olarak değerlendirilecek
ve durumu uygun ise terfi edebilecektir. Bunun neticesi
olarak işgören sabırla amirlerine itaat edecek işbirliğinden
kaçmaksızın verimli bir şekilde çalışma olanakları aramayı
öğrenecektir.
 Uzmanlaşmamış mesleki gelişme: Japonya’da yeni işe atanan kimse,
bir yıl boyunca işletmeyi bir bütün olarak tanıyabilmek için değişik
görevleri ifa eden, tüm servisleri dolaşarak bilgi edinecektir. Daha
sonra da öğrenmesi gereken esas faaliyette çalışacaktır. Böylece
mesleğinin doruğuna geldiğinde yaşam boyu çalışıp bağlandığı
işletmenin tüm iş kollarındaki mesleki belgi ve tecrübeye sahip, bunları
işletmesinin yönetiminde birleştirerek kullanacak kimse durumuna
gelecektir.
 Müşterek karar verme: Japon kuruluşlarının en iyi bilinen
özelliklerinden biri de karar vermede katılımcı yaklaşımdır. Japon
sisteminde önemli bir kararın verilmesi karardan etkilenecek önemli bir
grubun fikirlerinin alınması gerekmektedir.
 Müşterek sorumluluk : Japonlar bir işi planlama ve yürütmede tek
başlarına hareket etmezler mutlaka üç veya daha fazla kişiden oluşan
ekipler halinde çalışırlar.
 Örtülü kontrol mekanizmaları: Çalışanlar hep
bir arada bulundukları, ortak karar verme ve icra
etme yöntemlerinde mutlaka ekip halinde
çalıştıkları için birbirini doğal olarak denetleyen
üstü örtülü kontrol mekanizması geliştirmiştir.
 Bütünlük kavramı: Bütünlük eğiliminin temeli
sosyo-kültürel yapı ve geleneklerden
kaynaklanmaktadır. Japonya’da inanç , değer ve
geleneklerde benzerlikler bireysel hedeflerde
uyumluluk, insanların birbirine karşı bütünüyle
açık olması, aldatılma korkusunun olmaması, adil
ve yavaş değerleme ve terfi insanları birbirine daha
yaklaştırmaktadır.
Maslow’un İhtiyaçlar hiyerarşisi
kuramı
Fizyolojik İhtiyaçlar %85’i
Güvenlik İhtiyaçlarının %70’i
Sosyal İhtiyaçların %50’si
Saygınlık İhtiyaçlarının %40’ı
Kendini Gerçekleştirme İhtiyacının %10’u
TATMİN EDİLMEKTE
GEREKSİNİM
HİYERARŞİSİ
Kendini gerçekleştirme
gereksinimi
Saygınlık
gereksinimi
Sevgi ve ait olma
gereksinimleri
Güvenlik gereksinimi
Fizyolojik gereksinimler
Yüksek çaba gerektiren
projeler, yaratıcılık ve yenilik gibi
olanaklar, yetiştirme
Önemli projeler, tanınma, ofisin
mekansal statüsü
İş arkadaşları, üstler, astlar ve
iş dışı iyi ilişkiler
İş güvenliği, avantajlar, hayat
sigortası vb.. güvenlik kuralları
Ücret, çalışma yeri,
ısınma, su ve kafeterya
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
MOTİVASYON TEORİLERİ
Eisen
HOWER
Herzberg’in İki Faktör Teorisi
1-Motive edici faktörler:
İşin kendisi
İlerleme imkanları,
Sorumluluk,statü,
Başarma,
Tanınma
2-Hijyenik faktörler
İşletme politikası yön.
Gözetim,
İnformal ilişkiler
İş koşulları
Ücret
Statü
İş güvencesi
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
MOTİVASYON TEORİLERİ
Eisen
HOWER
Mc. Clelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi
1-Başarı ihtiyacı
Bireyin görevini
başarı ile yerine
getirme isteğidir.
En iyi olma
mükemmeli bulma
tutkusu başarı
ihtiyacından
kaynaklanır.
2-Bağlılık İhtiyacı
3-Güçlü Olma ih.
İnsanın hayatını
yalnız başına
sürdüremeyen ve
toplumsal bir niteliğe
sahip olduğundan
kaynaklanır.
Bir gruba girme,
sosyal ilişkileri
geliştirme.
Çevresine egemen
olma isteğindendir.
çevresel ve grupsal
ilişkilerinde etkilerini
artırarak seslerini
duyurmak isterler.
İnsandan insana
farklı derecelerde
ortaya çıkabilir.
MOTİVASYON TEORİLERİ
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
Alderfer’in E.R.G (V.İ.G) Teorisi
Varolma ihtiyacı:Tüm maddi ve fizyolojik
ihtiyaçları kapsar.
İlişki İhtiyaçları:Diğer insanlarla anlamlı ilişkiler
kurma ihtiyacını anlatır.
Gelişme ihtiyaçları:Bireyin kendisi ve çevresi
üzerinde etkiler geliştirme ihtiyacını içerir.
Maslow-Herzberg-Mc.Clalland ve Alderfer
TeorilerininKarşılaştırlması
Maslow
Herzberg Mc.
Alderfer
Clelland
Kendini
gerçekleştirme ih.
İşin kendisi,
Sorumluluk,başarı
Geliştirme imkanl.
Başarma ihtiyacı,
Saygınlık
ihtiyacı
İlerleme-tanıma
Statü
Güçlü olma
İhtiyacı.
Sosyal
ihtiyaçlar
Teknik denetleme
Ast-üst ilişkileri
Arkadaş ilişkileri
Güvenlik
ihtiyaçları
İşletme politikası
İş güvenliği
İş şartları
Fizyolojik
ihtiyaçlar.
Çalışma şartları,
Ücret,
Kişisel yaşam.
Gelişme
İhtiyacı.
İlişkili olma
ihtiyacı.
Ait olma
İhtiyacı.
Varolma
ihtiyaçları
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
Motivasyon Araçları
1-Ekonomik ,
2-Psiko-Sosyal,
3-Örgütsel-Yönetsel,
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
Motivasyon Araçları
A-EKONOMİK ARAÇLAR
1-Ücret artışı,
2-Pirimli ücret,
3-Kara katılma,
4-Ekonomik ödül,
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
Motivasyon Araçları
B-PSİKO- SOSYAL ARAÇLAR
1-Çalışmada bağımsızlık,
2-Sosyal katılma
3-Değer ve statü,
4-Gelişme ve başarı,
5-Çevreye uyum,
6-Öneri sistemi,
7-Psikolojik güvence,
8-Sosyal uğraşlar,
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
Motivasyon Araçları
C-ÖRGÜTSEL-YÖNETSEL ARAÇLAR
1-Amaç birliği,
2-Yetki ve sorumluluk dengesi,
3-Eğitim ve yükselme,
4-Karara katılma
K.k.çemberleri,
Otonom çalışma garupları,
İş zenginleştirme,
İş genişletme,
5-İletişim,
6-Yaratıcılık,
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
MOTİVASYON TEORİLERİ
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Vroom’un Beklenti Teorisi
PERFORMANS
CEZA ya da ÖDÜL
ÖVGÜ
Kuvvetli bir motivasyon aracıdır.
KORKU
Güçlü bir motivasyon kuvvetidir.
Eisen
HOWER
 Vroom güdülemeyi seçenekler süreci olarak
görmektedir.Ona göre”bireyin çeşitli
beklentileri vardır ve bunlar arasında hangisi
onu ödüle götürürse o davranışa
yönelecektir.
 Vroom’un bu kurama en büyük katkısı bireyin
amaçlarının çabalarını nasıl etkileyeceğini ve bireyin
seçtiği bir davranışın,kendi değerlendirmesine bağlı
olduğunu açıklamasıdır.
 Örgütteki bazı üyeler,yükselme, fazla ücret,iş
güvencesi ve çalışma koşulları gibi faktörlere değer
verirken,diğer üyeler farklı şeylere önem verebilirler.
 Önemli olan bir bireyin bazı belli amaçları algılayışı
ve değerlendirişidir
 Vroom’a göre birey seçim yaparken iki
temel noktadan hareket eder, Hareket
noktalarından biri çaba ve performans
arasında kurduğu ilişkidir.Diğeri ise
performans ile ödül arasındaki bağa ilişkin
algısıdır.
 Vroom’un beklenti kuramının açıklanması
için gerekli 3 Kavram:
 BEKLENTİ
 VALANS
 ARAÇSALLIK
BEKLENTİ
 Beklenti belli bir eylemin belli bir amaçla
sonuçlanacağına ilişkin geçici bir inançtır.
Başka bir anlatımla çalışanın belli bir çaba
sonucunda başarılı bir performansa
ulaşacağına inanmasıdır.
 Beklenti bir davranış-sonuç ilişkisidir ve
sıfırdan bire kadar değer alır.Öğretmen belli
bir davranışının belli bir sonuca yol
açmasına ilişkin bir olasılık
görmüyorsa,beklenti 0’dır.Buna
karşılık,eğer davranış-sonuç ilişkisinde
kesinlik varsa beklentinin değeri 1’dir
Değer
(Bilinçli yüksek
dereceli tercih)
İhtiyaç
güdü
gerilim
Gereksinim
doyumu için gizli
gücü olan
sonuçların seçimi
ve algılanışı
Eylem
Arzulanan
sonuç
DOYUM
Beklenti (sıfıra
göre)
BEKLENTİ VE DEĞER KURAMLARINI İÇEREN
13.04.2015
GÜDÜLEME MODELİ
VALANS(BEKLENEN DEĞER)
 Valans ödülün beklenen değeri,çekiciliği ya da
istenen derecesidir.Bu durumda işgören için iki
amaçtan birinin diğerine yeğlenmesi söz
konusudur.
 İşgörenlerin değer verdikleri özendiriciler farklı
olabilir.Bazıları paraya,bazıları iyi çalışma
koşullarına,bazıları da başarıya değer verebilirler.
 Valansın değeri -1’den +1e kadar değişmektedir
 Valans amacın beklenen değeridir,gerçek değeri
değildir.Oysa bir amacın beklenen değeriyle,elde
edilen değeri aynı olmayabilir.İşgören aylık
artışına büyük değer verebilir ve amacına ulaşmak
için temel aracın üstün performans olduğunu
düşünebilir.Bu durumda bu amacı gerçekleştirmek
için yüksek performansa yönelecektir
demektir.Vroom değerle valans terimlerini
ayırmaktadır.
ARAÇSALLIK
 Bir işgörenin gösterdiği bir performansın,belli bir ödül ya
da beklenen düzeyde bir sonuca ulaşabilmek için gerekli
olduğuna inanmasıdır.Örneğin işgören,iyi bir iş yapmanın
istene ödüllerin elde edilmesine yol açacağını
görüyorsa,araçsallık performans ile ödül arasındaki ilişkidir
denebilir.
 Bir kişinin bir sonuca yönelik davranışı bu sonucun başka
sonuçları elde etmede nasıl araçsallık edeceğini
kavramasının bir işlevidir.Örneğin yüksek ücret bir ilk
düzey sonucudur.ücret ikinci aşamada kişinin
yiyecek,giyecek,eğitim gibi gereksinimlerini sağlamada
araçsallık rolü oynamaktadır
 Vroom iki grup sonuç varsaymaktadır. 1 sonuçlar
tek başlarına değerli değildirler.Ancak 2.
Aşamadaki sonuçları gerçekleştirmede araçsal
öneme sahip oldukları için değer
kazanmaktadırlar.Araçsallık (-1) ile (+1) arasında
değişen değerlere sahiptir. 1. Sonuç istenen bir
sonuca götürüyorsa (+1),hiçbir şekilde 2. Sonuca
götürmüyorsa (-1) değer almaktadır
Değer
(Bilinçli yüksek
dereceli tercih)
İhtiyaç
güdü
gerilim
İhtiyacın tatmini
için gizil gücü
olan 1. ve 2.düzey
sonuçların
algılanışı ve
seçimi
Eylem
Arzulanan
1.düzey
sonuç
Arzulana
n 2.
Düzey
sonuç
Beklenti (sıfıra
göre belirlilik)
DOYUM
ARAÇSALLIK KAVRAMININ EKLENDİĞİ BİR
GÜDÜLEME MODELİ
 Özetle Vroom,modelini öncelikle şu kavramlar dayandırmaktadır:
1. Bireyin belli bir davranışına yöneldiğinde belli bir sonuca ulaşacağına ilişkin
beklentisi
2. O sonucun kişi için çekicilik derecesi
3. Araçsallık bu modelin geliştirilmiş biçiminde yer almaktadır.Model kısaca
şöyle özetlenebilir.
4. İnsanlar tercih edebilir çeşitli çıktılar arasından kendilerine en uygun olanını
seçerler
5. İnsanların yaptıkları istendik davranış veya performansların sonuçlarından
beklentileri vardır
6. İnsanlar davranışlarının sonuçlarından belli ürünler elde etmeyi
beklemektedirler
7. Herhangi bir durumda bir kişi yapacağı davranışı seçerken,davranışı yaptığı
zamanki beklentilerine göre karar verir.
DENKLİK (ADALET) KURAMI
 (EQUITY THEORY)
Tanımlar
☺
 Denklik (equity) Kuramı J. S. Adams tarafından
geliştirilmiştir. Denklik kuramının kaynağında,
insanın bilişsel uyumsuzluk (dissonance),
tutarsızlık (inconsistency) ve adalet (justice)
duyguları bulunmaktadır (Başaran, 1991, s.161).
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
40
Tanımlar
☺
 Adams tarafından ortaya konan bu kurama göre,
işgörenler kendilerine verilen ödüllerle başkalarına
verilen ödülleri daima karşılaştırırlar ve
kendilerine uygun görülen ödüllerin benzer
başarıyı gösteren kimselerle ne oranda eşit
olduğunu saptamaya çalışırlar.
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
41
Tanımlar
☺
 Eşitlik kuramında, güdülemenin, bireylerin
işlerinde sarf ettikleri çabalarla iş sonunda elde
ettikleri çıktılar arasındaki uyumu sağlamaya
çalıştıkları ileri sürülmektedir. (Jewell ve Siegall
1990, s.320-321’ dan Akt. Çetinkanat, 2000, s.27).
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
42
Kuram dört temel kavrama dayanır. Bunlar:
 Birey: Eşitliği ya da eşitsizliği algılayan kişi.
☺
 Diğerleriyle karşılaştırma: Yapılan işlere karşılık verilen
ödüller anlamında kişinin karşılaştırma yaptığı diğer
bireyler ya da gruplar.
 Girdiler: Kişinin işine taşıdığı bireysel özellikler. Örneğin
beceri, deneyim, yaş, cinsiyet vb.
 Çıktılar ya da sonuçlar: Kişinin işinden elde ettiği
ödüller, tanınma, ücret, yan gelirler gibi (Can, 1999, s.183184).
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
43
Kuram dört temel kavrama dayanır. Bunlar; birey,
diğerleriyle karşılaştırma, girdiler, çıktılar ya da
sonuçlar.
☺
Adams' ın bu kuramına göre;
 insanlar eşitlik isteminde iki ölçütü göz önüne
alırlar:
Girdiler ve çıktılar.
Kreitner ve Kınıcki (1995) bu ölçütleri
aşağıdaki gibi bir tablo içinde
göstermişlerdir:
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
44
Kuram dört temel kavrama dayanır. Bunlar; birey,
diğerleriyle karşılaştırma, girdiler, çıktılar ya da
sonuçlar.
GİRDİLER
☺
ÇIKTILAR
1. Zaman
1. Ücret-ikramiyeler
2. Eğitim-Yetişme
2. Ücret dışı yararlar
3. Deneyim
3. Karmaşık görevler
4. Yetenekler
4. İş güvenliği
5. Yaratıcılık
5. Mesleki gelişmeler-terfiler
6. Kıdem
6. Statü sembolleri
7. Örgüte bağlılık
7. Güvenli iş çevresi
8. Yaş
8. Kişisel gelişim olanakları
9. Kişisel özellikler
9. Destekleyici yöntem
10. Gösterilen çaba
10. Tanınma
11. Kişisel görünüş
11. Kararlara katılma
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
45
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır.
Bunlar:
 Birey, örgütte kendisine nasıl davranıldığını
değerlendirir.
☺
 Birey, diğer bir kişiye nasıl davranıldığını
değerlendirir.
 Kendisi ve başkasını değerlendirmesinden sonra bu
ikisi arasında karşılaştırma yapar.
 Karşılaştırmanın sonucunda birey ya eşitlik ya da
eşitsizlik hissetmeye eğilimlidir (Griffin ve
Moorhead, 1986).
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
46
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır.
Bunlar:
Kendini değerlendirme
☺
Başkasını değerlendirme
Kendisini bir başkası ile
karşılaştırma
Eşitlik ya da eşitsizlik
duygusu
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
47
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar:
Kendini değerlendirme, Başkasını değerlendirme, Kendisini
bir başkası ile karşılaştırma, Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu.
☺
Adams’ ın formülüne göre insanlar, iş için harcadıkları
çabalarla elde ettikleri çıktıları, diğer insanların girdi ve çıktıları
ile karşılaştırırlar:
 Beceri, bilgi, deneyim, iş için harcanan zaman, eğitim ve hizmet
içi eğitim iş için önemli girdilerdir.
 Çıktılar ise, ücret, statü ve işin düzeyini kapsar.
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
48
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar:
Kendini değerlendirme, Başkasını değerlendirme, Kendisini
bir başkası ile karşılaştırma, Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu.
Bu karşılaştırma aşağıdaki gibidir:
☺
Diğerlerinin girdileri
Kendi girdileri
karşısında
Kendi çıktıları
Diğerlerinin çıktıları
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
49
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar:
Kendini değerlendirme, Başkasını değerlendirme, Kendisini
bir başkası ile karşılaştırma, Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu.
Bu karşılaştırma sonucunda birey;
☺
 eşitlik görürse, kuram bireyin işi ve performansı için çaba sarf
etmeye devam edeceğini varsayar (Akt. Çetinkanat, 2000, s.27).
 Eğer bir eşitsizlik varsa, burada haksızlık vardır. Adams’ a göre
dengesizlik bireylerin karşılaştırma yapmasına neden olmakta, bu
da iş için gösterecekleri çabaya yansımaktadır.
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
50
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar:
Kendini değerlendirme, Başkasını değerlendirme, Kendisini
bir başkası ile karşılaştırma, Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu.
☺
Denklik kuramında, bireyin başkaları ile
ilgilenmesi psikolojik bir kavramdır.
 İnsanların çoğu, aynı düzeyde çalışanların aynı deneyim
ve vasıflara sahip olduğunu düşünürler.
 Bazı insanlar kendilerini birbirleri ile karşılaştırabilirler
(Çetinkanat, 2000, s.27).
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
51
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar:
Kendini değerlendirme, Başkasını değerlendirme, Kendisini
bir başkası ile karşılaştırma, Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu.
☺
 Bu karşılaştırmaya göre
eşitsizlik varsa, ödül adaletinin
bozulduğu ve dengesizlik hali
ortaya çıktığı gözlenmektedir.
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
52
Kuram dört temel kavrama dayanır. Bunlar; birey,
diğerleriyle karşılaştırma, girdiler, çıktılar ya da
sonuçlar.
☺
Bu bozukluklar;
 edim azlığı,
 ilişki bozukluğu,
 yetki kullanmaktan ve sorumluluk almaktan
kaçma,
 devamsızlık,
 örgüte yabancılaşma gibi işlevsel bozukluklar
olabilir (Adams, 1976' dan Akt. Başaran, 2000).
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
53
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar:
Kendini değerlendirme, Başkasını değerlendirme, Kendisini
bir başkası ile karşılaştırma, Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu.
 Tüm bu karşılaştırmaların sonucunda, bireylerde
☺
hissedilebilecek eşitlik ya da eşitsizlik durumuna karşı
oluşabilecek tepkiler şu şekilde gösterilebilir:
Eşitlik
Durumu korumak için
güdülenme
Eşitsizlik
Eşitsizliği azaltmak
için güdülenme
Kendisini ve
başkasını
karşılaştırma
(Griffin ve Moorhead, 1986)
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
54
Eşitsizlik
Kurama göre;
☺
 kişi katkıları karşılığında ötekine oranla
daha az ya da daha çok ödül alırsa
denksizlik duyar.
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
55
Eşitsizlik
Denksizliği gidermek için de;
☺
 katkılarını değiştirmeye çalışır,
 ödüllerini değiştirmeye çalışır,
 bunlara ilişkin görüşlerini değiştirir,
 işten çıkar,
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
56
Eşitsizlik
☺
 öteki kişi üstünde etkili olamaya çalışır,
 öteki kişiyi (kendisiyle karşılaştırdığı kişi)
değiştirir (Lawyer, 1971’ dan Akt. Balcı,
1992, s.90).
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
57
Eşitsizlik
Bireyin algıladığı eşitsizliğin yarattığı olumsuz
duyguyu çeşitli yollarla azaltabileceği ileri sürülebilir.
Bu olası yollar şunlar olabilir:
 Çalışma alanından ayrılma, işi bırakma, bir başka işe
geçme, devamsızlık gösterme,
☺
 Diğer iş görenleri etkileme, girdilerini azaltmaya
çalışma,
 Karşılaştırmada kullanılan temeli, ölçütü değiştirme (J.
S. Adams, 1965'dan Akt. Aydın, 2000).
Eğitim Yönetiminde Güdüleme
58
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
II.BÖLÜM
Niçin Motive edelim ?
Motivasyon Verim
Kalite
Tatmin
1. Yetenek çeşitliliği.
2. İşin önemi ve kimliği.
3. Serbestiyet.
4. Geri bildirim.
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
İş Devamlılığı
İnsanlar İhtiyaçlarını Tatmin
Etmek İçin Motive Olurlar
 Düşük dereceli
 Orta dereceli
 Yüksek dereceli
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
 Giyim, beslenme,
barınma.
 İş garantisi, uygun
çalışma şartları,yeterli
ücret.
 Ait olma ihtiyacı,
kontrol etme kendini
gerçekleştirme,gurur...
Neler Motivasyonu Artırır ?
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
 Tasarım yapmak,
 Bilgi vermek(geri bild.
 İş bölümü,
 İş tatmini,
 Görev dağıtımı,
 İş kontrolü,
 Görev dönüşümü,
 Çalışanların eğitimi,
 Sorumluluk vermek,
 Takdir edilme,
 Hatalardan ders almak,
 Takım çalışması,
Motivasyon Nasıl Kırılır ?
•Paylaşımı reddetmek,
•Tutarsız olmak,
•Övmekten kaçınmak,
•Elemanları bilgilendirmemek,
•Saldırgan veya kötü huylu olmak,
•Sürekli stres,
•Net bir yön duygusuna sahip olmamak,
•İşleri ertelemek,
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
Motivasyon Nasıl Kırılır ?
•Korku ve başarısızlık,
•Önceliklerde değişim,
•Belirsizlik,
•Yalnızlık,
•Kıskançlık,
•Kızgınlık,
•Hayal kırıklığı,
•Bilinmeyenin korkusu,
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
Hepimiz Farklıyız
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER
MOTİVASYON
ALANLARI
İNSAN
MERKEZLİ
GÖREV
MERKEZLİ
KİŞİSEL TATMİN
ve GELİŞİM
MERKEZLİ
Başarılı
İnsanlar
Motivasyona
İnanır.
Eisen
HOWER