MOTİVASYON G.Kaan YENER MOTİVASYON • Lu’lu yaşlı devlet adamlarından biri Konfüçyüs’ e sordu; insanları nasıl ciddi ve sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’ Konfüçyüs dedi ki;
Download
Report
Transcript MOTİVASYON G.Kaan YENER MOTİVASYON • Lu’lu yaşlı devlet adamlarından biri Konfüçyüs’ e sordu; insanları nasıl ciddi ve sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’ Konfüçyüs dedi ki;
MOTİVASYON
G.Kaan YENER
MOTİVASYON
• Lu’lu yaşlı devlet adamlarından biri
Konfüçyüs’ e sordu; insanları nasıl ciddi ve
sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’
Konfüçyüs dedi ki; ‘onlara başkanlık
ederken saygınlığı eksik etme ki ciddi
olsunlar. Babaca ve şefkatli ol ki, sadık
olsunlar. İyiyi teşvik et, acemiye öğret ki
hevesli olsunlar.”
Konfüçyüs
MOTİVASYON
Biliş ve davranış
boyutunda harekete
geçiren, öğrenmeyi
sağlayan itici bir
güçtür.
Motivasyon
• Harekete geçiren itici
•
güç, güdü, istek,
dürtüdür.
Tek boyutlu bir
kavram değildir.
Motivasyon
• 1. İçsel Motivasyon
• 2. Dışsal Motivasyon
İçsel Motivasyon:
En iyi harekete geçirici
motivasyon olduğu kabul
edilmektedir.
İhtiyaçlar,
Arzular,
İlgiler,
Sevgiler…. Bireyi
hareketlendiren, iten en
önemli etkenlerdir.
İçsel Motivasyonu Destekleyici
Etmenler:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Sırtını okşama,
Sosyal destekleyiciler,
Cesaretlendirici görevler,
Muayyen becerilerin
üstesinden gelme arzusu,
Destekleyici sınıf ortamı,
Kişininistekli olması,
Eğitim yaşantısından hoşnut
olma,
Becerilerine inanma,
Umutsuzluktan kaçınma,
Başarı fırsatları yaratma,
• Kişileri fert olarak
•
•
•
•
•
•
•
•
•
değerlendirme,
Risk alma davranışını
cesaretlendirme,
İlgiyi iletişime katma,
Kendini değerli algılamasını
oluşturma,
Güvenle kabul etme,
Bilgi edinme arzusu,
İçgörü geliştirme,
Merak,
Otonomi- Faaliyetlerin kendi
seçimi olması
Özdeşleşme, içselleştirme.
Dışsal Motivasyon
• Ödüller,
• Çevreden davranışa yansıyan tüm etkiler,
• Çevrenin davranışı kontrol etmesi,
“Ödül bazen öğrenmeyi ketleyebilir”…
Dışsal Motivasyonu Destekleyici
Etmenler:
•
•
•
•
•
•
Not,
Mükafat,
Ödül,
Sertifika,
Kupa,
Madalya,
•
•
•
•
Klüpve dernek üyeliği,
Rekabet,
Tasdik edilme arzusu,,
Arkadaş baskısı.
Olumsuz Dış Odaklı Motivasyon
Faktörleri:
•
•
•
•
•
•
•
Alay,
Aşağılama,
Sözlü olarak incitme,
Azarlama,
Saldırma,
Cezalandırma,
Haklarını geri alma.
Motivasyon Döngüsü
HAZ
BAŞARI
EYLEM
MERAK
SİNİR SİSTEMİNİN UYARILMA İHTİYACI
İç odaklı motivasyon insanın
doğasında vardır. İlkokul üçüncü
sınıfa kadar, okul başarısı için
doğal itici güçtür.
Öğrenme ve Başarı Motivasyonunu
Etkileyen Değişkenler:
• Kişisel Değişkenler
• Çevresel Değişkenler
Kişisel Değişkenler
Mizaç, kişilik.
Sabırsız,
bağımlı,
utangaç,
Özgüveni düşük,
Özsaygısı düşük,
Kendi gücüne
inanmayan,
Kendini kontrol
edemeyen,
Bedensel uyarılara
duyarlı
Amaç belirleyemeyen,
İstediğini elde edeceğine
inanmayan.
Çevresel Değişkenler
İlgisiz tutum,
cezalar,
Arkadaş baskısı,
Rekabet ortamı,
Kaygı, stres yaratan
durumlar,
Fizik çevre
(ısı, aydınlatma v.b.)
Çevresel ve kişisel özelliklerin etkileşimi
neticesinde, bireyin motivasyon durumu
etkilenmektedir. Başarısızlık korkusunun
aşırı olduğu durumlar performansı olumsuz
yönde etkiler.
Her çalışanın “kişisel gelişim kaydını”
kendisinin takip edeceği, bir takip
formu hazırlayın.
Aylık amaç belirleme formu ve hedefleri
içeren bir defter hazırlayın.
Örnek Form:
EKİM
Uzun dönem amaçlarım………………………….
Orta dönem amaçlarım…………………………..
Kısa dönem amaçlarım……………………………
Örnek Form:
Nasıl Başa Çıktım?
1.____________________________
2.____________________________
3.____________________________
Çözümlemede yetersiz kaldım
Not: İki ay üst üste çözümlemede yetersiz kaldıysanız
kişisel gelişim destek randevusu alın.
İmajinasyon tekniklerinden
yararlanın…
Bireysel görüşmelerde, çalışanın başarısını
“boş sandalye” koyarak, amacına ulaşma
noktasında yaşadığı olumsuzlukları tek tek dile
getirerek sandalyeye yığmasını hayal ettirin.
İçinden geçen her şeyi ifade etmesi yönünde
teşvik edin. Olumsuzlukları, karşısında bir yığın
halinde canlandırmasını söyleyin. Daha sonra
kalkmasını ve bu yığını teker teker odadaki çöp
kutusuna atmasını söyleyin. Doldukça bunları
ayağıyla tepmesini isteyin.
(Odada büyük bir çöp kutusu bulundurmaya
dikkat edin.)
MASLOW
5. KENDİNİ
GERÇEKLEŞTİRME İ.
4.
BENLİK İ.
3.
2.
1.
SOSYAL İHT.
GÜVENLİK İHTİYACI
FİZYOLOJİK İHTİYAÇLAR
ABRAHAM MASLOW(1908 - 1970)’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
MASLOW
• Bu kuram iki temel varsayıma dayanır.
Birincisi: “insan davranışının bir nedene
dayandığı, ve ihtiyaçların davranışı
belirleyen önemli bir faktör olduğu.
İkincisi: “alt kademelerde bulunan
ihtiyaçlar giderilmeden üst kademelerdeki
ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk etmediği,
tatmin edilen bir ihtiyacın motive edici
unsur olmaktan çıktığı ve yerini tatmin
edilmemiş daha üst seviyedeki ihtiyaca
bıraktığı.
Maslow 1
• Fizyolojik ihtiyaçlar: Temel içgüdüsel
ihtiyaçlardır. Yemek, içmek, uyumak,
solumak, seks gibi ihtiyaçlar bu kategori
için örnek olarak gösterilebilir.
Maslow 2
• Güvenlik ihtiyaçları: İnsanlar, can ve mal
varlıklarının korunmasına ihtiyaç duyarlar.
Maslow 3
• Sevgi ve aidiyet ihtiyacı: Sevme, sevilme,
bir gruba mensup olma, yardımseverlik,
şefkat türündeki ihtiyaçlar bu gruba örnek
gösterilebilir.
Maslow 4
• Saygı ihtiyacı: İnsanlar sevmek, sevilmek
dışında kendilerine saygı duyulmasını da
isterler. Tanınma, sosyal statü sahibi olma,
başarı elde etme, takdir edilme gibi
ihtiyaçlara yönelirler
Maslow 5
• Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: Alt
kategorilerdeki ihtiyaçlarını karşılamış olan
birey son aşamada ideallerini ve
yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı duyar
Maslow
• Maslow bir toplum içinde normal bir
•
•
•
•
•
yetişkinin
Temel fizyolojik gereksinimlerinin %
85’ini
Güvenlik gereksinimlerinin % 70’ini
Sosyal
“
% 50’sini
Saygı
“
% 40’ını
Kendini gerçekleştirme “ % 10’unu
doyurduğunu öne sürmüş
Doglas MsGregor’un X Kuramı:
• Bu kurama göre insan, tembel, üşenen,
elinden geldiğince az çalışmak isyteyen,
fırsat buldukça işini ihmal etme eğiliminde
olan bir yaratıktır. İhtirası yoktur,
sorumlulukları yüklenmekten kaçınır,
yönetilmeyi tercih eder. Önce kendini
düşünür, bu yüzden örgüt amaçlarına karşı
kayıtsızdır. Değişmeler karşı direnir.
Kapasite ve yetenekleri yönünden farklıdır.
Doglas MsGregor’un Y Kuramı:
• Bu kurama göre işgörenler yönetim tarafından
•
uyrılmadıkça pasif kalırlar, hatta örgüt
gereksinimlerine karşı direnirler. Bu yüzden
işgörenleri korkutarak, ceza ile tehdit ve kontrol
ederek veya ödüllendirerek çalışmaya istekli hale
getirilmelidir.
İşyerinde, işgörenin fiziksel ve düşünsel bir çaba
harcaması oyun ya da dinlenme kadar doğaldır.
İnsanlar örgüte bağlanır, iş ve iş arkadaşlarını
severse, kendi kendini yönetme ve denetim
yollarını kullanarak örgüte daha yararlı olmaya ve
hizmet etmeye çalışır. Örgütsel amaçlara bağlılık,
onların elde edilmesiyle ilgili ödüller bağlıdır.
Frederick Herzberg’in çift
etken Kuramı:
• Motive edici faktörler: işin kendisi, sorumluluk,
•
ilerleme imkanları, statü, başarma ve tanınma
gibi faktörleri kapsamaktadır. Bu faktörlerin
varlığı, kişiye başarı hissi verdiği için kişiyi motive
edecektir.
Hijyen faktörleri: ücret, maaş çalışma koşulları, iş
güvenliği, denetim ve işgörenlerle astlar
arasındaki ilişkilerin niteliği gibi faktörleri
kapsamaktadır. Bu faktörlerin kişiyi motive etme
özelliği yoktur. Ancak bu faktörler mevcut değilse
kişi motive olmayacaktır. Bunların mevcut olması
kişinin motive olabileceği asgari koşulları
sağlayacaktır
SÜREÇ KURAMLARI
• Bu kuramlar davranışın nasıl harekete
geçirilip yönlendirileceğini ya da
yavaşlatılacağını açıklamaya çalışan
kuramlardır. Bu kuramlar bireylerin hangi
amaçlar tarafından ve nasıl motive
edildikleri noktasından hareket eder.
Bireyin davranışını onun dışından
kaynaklanan etmenlerle açıklamaya çalışır
BEKLENTİ KURAMI
• Victor Vroom tarafından geliştirilen bu
kuram insan davranışlarını, bireyin amaç ve
seçimleriyle ve bu amaçları başarmadaki
beklentileri yönünden açıklamaya çalışır.
Beklenti kuramına göre çalışanlar sadece
işlerinden umduklarını buldukları zaman
tatmin olurlar. Vroom’a göre bu teorinin 5
tane değişkeni vardır. Bu değişkenler birinci
derece ve ikinci derece sonuçlar,çekicilik,
araçsallık ve beklentidir
1. BİRİNCİ DERECE SONUÇLAR
• İşin kendisinin yapılmasıyla oluşan
davranışların sonuçları birinci derece
sonuçlardır.(verimlilik, devamsızlık
,personel devri ve işin kalitesi gibi
sonuçlar)
İKİNCİ DERECE SONUÇLAR
• Bu sonuçlar negatif veya pozitif
ödüllerdir.Bu sonuçlar maaşlarda artışa ,
terfiye ve diğer işçiler tarafından kabul
edilmeye neden olan sonuçlardır.
ÇEKİCİLİK
• Çekicilik bireyin gözünde davranışlarının
sonuçlarının değeri ve bireylerin bunlar
hakkındaki tercihidir. Bu tercih kişinin
amacına ulaşmasındaki istek derecesini
gösterir. Motivasyon da kişinin bu istekli
olmasıyla başlar. Mesela terfi almak
isteyen bir işçi için terfinin çekicilik seviyesi
oldukça yüksektir.
ÇEKİCİLİK
• Çekicilik bireyden bireye göre değişiklik gösterir
ve bu değişiklik de kişinin tecrübeleriyle ilgilidir.
Sonuç istenilen gibi olduğunda çekicilik değeri
pozitiftir;istenmeyen bir sonuç olduğunda değer
negatiftir. Eğer birey sonuca kayıtsız kalırsa
çekicilik sıfırdır.
Bu e göre yöneticiler bireylerin tercihleri
hakkında bilgi toplamalı ve bu tercihlerin
değişimini devamlı izlemeli.
ÇEKİCİLİK
• Güçlü ahlaki iş anlayışı ve motivasyonu
olan bireyler için iş içsel bir çekicilik taşır.
Bu kişiler verilen görevi
tamamlamakla,görevlerini doğru yapmakla
işlerinden tatmin sağlarlar. Yani sonuçlar
tamamen kişiye bağlıdır,yöneticiye değildir
BEKLENTİ
•
Kişinin belli bir çabayı harcadığı ve belli bir
davranışa yöneldiği zaman istediği sonucu elde
edilebileceği konusunda bireyin inancıdır.
Beklentiler olasılıklar olarak değerlendirilebilirler.
Yani harcanan gücün sonucunda hangi
performansın elde edileceği konusunda önceden
yapılan tahminlerdir.
BEKLENTİ
• Beklentinin harcanan güç ve performans
arasındaki ilişki olduğuna göre değeri 0 ile 1
arasında olabilir. Eğer birey harcadığı güçle
istenilen performansı kesinlikle elde
edemeyeceğini düşünüyorsa beklenti değeri
0’dır.Eğer birey bu görevi tamamen
başarabileceğini düşünüyorsa beklenti değeri
1’dir.Mesela gelecek sınavdan geçemeyeceğini
düşünen bir öğrencinin beklenti değeri 0 dır. Bu
beklentiyle öğrenci geçecek bile olsa dersine
çalışmayacaktır
ARAÇSALLIK
• Birinci derece sonuçlarla ikinci derece sonuçlar
arasındaki ilişkiyi kişinin algılamasıdır. Kişinin
“Şunu yaparsam şu sonucu elde ederim” demesi
anlamındadır. Araçsallık değeri 0 ile 1
arasındadır.
Beklenti kuramına göre motivasyonun miktarını
öğrenmek için beklenti ve çekicilik birbiriyle
çarpılır.
ARAÇSALLIK
ÇEKİCİLİK X BEKLENTİ = MOTİVASYON
ARAÇSALLIK
• Buna göre, eğer bir işyerinde beklenti ya da çekicilik
değerlerinden biri sıfır olursa motivasyon olmayacaktır.
Beklenti i yöneticilerin motivasyonun oluşmasını sağlayan
zihinsel faaliyetleri düşünmesini sağlar.Bu e göre kişiler
sadece güçlü içsel dürtülere,karşılanmayan ihtiyaçlara
veya ödül ve ceza verilmesine göre hareket
etmezler.Bunun yerine bireylerin davranışlarının
inançları,algılamaları ve olasılık tahminleri tarafından
etkilendiği düşünülmelidir.
ARAÇSALLIK
Bu ayrıca yöneticileri motivasyon sağlayacak uygun
ortamı hazırlamaya iter.
Yöneticiler çalışanlarla iletişim içinde olarak onlara şu
tarz sorular sormalı:”Sizin için hangi ödüller değer
taşır?,Harcadığınız gücün başarılı bir performans
sergileyeceğini düşünüyor musunuz?.İstediğiniz ödülü
alabilme olasılığınız nedir?”.
Yönetici mutlaka motivasyonu sağlayacak olan faktörlerin
işyerinde yoğun bir şekilde bulunmasına dikkat etmelidir
çünkü bunlardan biri yoksa kişi o konuda
güdülenmeyecektir.
ARAÇSALLIK
• Çalışanların tümü aynı amaçlara sahip değildir.Bu
nedenle yönetici işçilerin beklenti ve çekicilik
açısından nelere önem verdiğini
belirlemelidir.Bunun için de çalışanların
geçmişlerini,tecrübelerini ve diğer özelliklerin
ayrıntısıyla öğrenmeye çalışmalıdır.
Beklenti ini kullanmak isteyen yöneticiler şu
noktalara önem vermelidir:
ARAÇSALLIK
1- Çalışanların atandığı görevde başarı sağlayabilmesi
için onlara gereken eğitimi sağlamak.
2- Belirli alanlarda başarı sağlamalarına engel olacak
etmenleri ortadan kaldırmak.
3- Başaracağı konusunda çalışana destek vermek.
4- İş ve ödüller arasındaki ilişkiyi açığa kavuşturmak.
5- Çalışanların iş ile ödüller arasında ilişki olduğunu
düşünmesini sağlayacak uyumlu bir ödül sistemi
sağlamak.
ÖRGÜTLERDE MOTİVASYONU
SAĞLAMAK İÇİN KULLANILACAK
ARAÇ VE TEKNİKLER
• 1-) MOTİVASYONDA PARANIN ROLÜ
• 2-) KATILIM
• 3-) YETKİ VE SORUMLULUK VERME
• 4-) İŞİN KENDİSİ
• 5-) İŞ veGÖREV TASARIMI
• 6-) YÜKSELME(TERFİ)
ÖRGÜTLERDE MOTİVASYONU
SAĞLAMAK İÇİN KULLANILACAK
ARAÇ VE TEKNİKLER
• 7-) ÇALIŞMA GRUPLARI
• 8-) İŞ ORTAMI VE ŞARTLARI
• 9-) EĞİTİM
• 10-) REKABET
• 11-) ESNEK ZAMAN UYGULAMALARI
• 12-) ÖRGÜTSEL KURALLAR VE
CEZALANDIRMA
TEŞEKKÜRLER…