MOTİVASYON G.Kaan YENER MOTİVASYON • Lu’lu yaşlı devlet adamlarından biri Konfüçyüs’ e sordu; insanları nasıl ciddi ve sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’ Konfüçyüs dedi ki;
Download ReportTranscript MOTİVASYON G.Kaan YENER MOTİVASYON • Lu’lu yaşlı devlet adamlarından biri Konfüçyüs’ e sordu; insanları nasıl ciddi ve sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’ Konfüçyüs dedi ki;
MOTİVASYON G.Kaan YENER MOTİVASYON • Lu’lu yaşlı devlet adamlarından biri Konfüçyüs’ e sordu; insanları nasıl ciddi ve sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’ Konfüçyüs dedi ki; ‘onlara başkanlık ederken saygınlığı eksik etme ki ciddi olsunlar. Babaca ve şefkatli ol ki, sadık olsunlar. İyiyi teşvik et, acemiye öğret ki hevesli olsunlar.” Konfüçyüs MOTİVASYON Biliş ve davranış boyutunda harekete geçiren, öğrenmeyi sağlayan itici bir güçtür. Motivasyon • Harekete geçiren itici • güç, güdü, istek, dürtüdür. Tek boyutlu bir kavram değildir. Motivasyon • 1. İçsel Motivasyon • 2. Dışsal Motivasyon İçsel Motivasyon: En iyi harekete geçirici motivasyon olduğu kabul edilmektedir. İhtiyaçlar, Arzular, İlgiler, Sevgiler…. Bireyi hareketlendiren, iten en önemli etkenlerdir. İçsel Motivasyonu Destekleyici Etmenler: • • • • • • • • • • Sırtını okşama, Sosyal destekleyiciler, Cesaretlendirici görevler, Muayyen becerilerin üstesinden gelme arzusu, Destekleyici sınıf ortamı, Kişininistekli olması, Eğitim yaşantısından hoşnut olma, Becerilerine inanma, Umutsuzluktan kaçınma, Başarı fırsatları yaratma, • Kişileri fert olarak • • • • • • • • • değerlendirme, Risk alma davranışını cesaretlendirme, İlgiyi iletişime katma, Kendini değerli algılamasını oluşturma, Güvenle kabul etme, Bilgi edinme arzusu, İçgörü geliştirme, Merak, Otonomi- Faaliyetlerin kendi seçimi olması Özdeşleşme, içselleştirme. Dışsal Motivasyon • Ödüller, • Çevreden davranışa yansıyan tüm etkiler, • Çevrenin davranışı kontrol etmesi, “Ödül bazen öğrenmeyi ketleyebilir”… Dışsal Motivasyonu Destekleyici Etmenler: • • • • • • Not, Mükafat, Ödül, Sertifika, Kupa, Madalya, • • • • Klüpve dernek üyeliği, Rekabet, Tasdik edilme arzusu,, Arkadaş baskısı. Olumsuz Dış Odaklı Motivasyon Faktörleri: • • • • • • • Alay, Aşağılama, Sözlü olarak incitme, Azarlama, Saldırma, Cezalandırma, Haklarını geri alma. Motivasyon Döngüsü HAZ BAŞARI EYLEM MERAK SİNİR SİSTEMİNİN UYARILMA İHTİYACI İç odaklı motivasyon insanın doğasında vardır. İlkokul üçüncü sınıfa kadar, okul başarısı için doğal itici güçtür. Öğrenme ve Başarı Motivasyonunu Etkileyen Değişkenler: • Kişisel Değişkenler • Çevresel Değişkenler Kişisel Değişkenler Mizaç, kişilik. Sabırsız, bağımlı, utangaç, Özgüveni düşük, Özsaygısı düşük, Kendi gücüne inanmayan, Kendini kontrol edemeyen, Bedensel uyarılara duyarlı Amaç belirleyemeyen, İstediğini elde edeceğine inanmayan. Çevresel Değişkenler İlgisiz tutum, cezalar, Arkadaş baskısı, Rekabet ortamı, Kaygı, stres yaratan durumlar, Fizik çevre (ısı, aydınlatma v.b.) Çevresel ve kişisel özelliklerin etkileşimi neticesinde, bireyin motivasyon durumu etkilenmektedir. Başarısızlık korkusunun aşırı olduğu durumlar performansı olumsuz yönde etkiler. Her çalışanın “kişisel gelişim kaydını” kendisinin takip edeceği, bir takip formu hazırlayın. Aylık amaç belirleme formu ve hedefleri içeren bir defter hazırlayın. Örnek Form: EKİM Uzun dönem amaçlarım…………………………. Orta dönem amaçlarım………………………….. Kısa dönem amaçlarım…………………………… Örnek Form: Nasıl Başa Çıktım? 1.____________________________ 2.____________________________ 3.____________________________ Çözümlemede yetersiz kaldım Not: İki ay üst üste çözümlemede yetersiz kaldıysanız kişisel gelişim destek randevusu alın. İmajinasyon tekniklerinden yararlanın… Bireysel görüşmelerde, çalışanın başarısını “boş sandalye” koyarak, amacına ulaşma noktasında yaşadığı olumsuzlukları tek tek dile getirerek sandalyeye yığmasını hayal ettirin. İçinden geçen her şeyi ifade etmesi yönünde teşvik edin. Olumsuzlukları, karşısında bir yığın halinde canlandırmasını söyleyin. Daha sonra kalkmasını ve bu yığını teker teker odadaki çöp kutusuna atmasını söyleyin. Doldukça bunları ayağıyla tepmesini isteyin. (Odada büyük bir çöp kutusu bulundurmaya dikkat edin.) MASLOW 5. KENDİNİ GERÇEKLEŞTİRME İ. 4. BENLİK İ. 3. 2. 1. SOSYAL İHT. GÜVENLİK İHTİYACI FİZYOLOJİK İHTİYAÇLAR ABRAHAM MASLOW(1908 - 1970)’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi MASLOW • Bu kuram iki temel varsayıma dayanır. Birincisi: “insan davranışının bir nedene dayandığı, ve ihtiyaçların davranışı belirleyen önemli bir faktör olduğu. İkincisi: “alt kademelerde bulunan ihtiyaçlar giderilmeden üst kademelerdeki ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk etmediği, tatmin edilen bir ihtiyacın motive edici unsur olmaktan çıktığı ve yerini tatmin edilmemiş daha üst seviyedeki ihtiyaca bıraktığı. Maslow 1 • Fizyolojik ihtiyaçlar: Temel içgüdüsel ihtiyaçlardır. Yemek, içmek, uyumak, solumak, seks gibi ihtiyaçlar bu kategori için örnek olarak gösterilebilir. Maslow 2 • Güvenlik ihtiyaçları: İnsanlar, can ve mal varlıklarının korunmasına ihtiyaç duyarlar. Maslow 3 • Sevgi ve aidiyet ihtiyacı: Sevme, sevilme, bir gruba mensup olma, yardımseverlik, şefkat türündeki ihtiyaçlar bu gruba örnek gösterilebilir. Maslow 4 • Saygı ihtiyacı: İnsanlar sevmek, sevilmek dışında kendilerine saygı duyulmasını da isterler. Tanınma, sosyal statü sahibi olma, başarı elde etme, takdir edilme gibi ihtiyaçlara yönelirler Maslow 5 • Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: Alt kategorilerdeki ihtiyaçlarını karşılamış olan birey son aşamada ideallerini ve yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı duyar Maslow • Maslow bir toplum içinde normal bir • • • • • yetişkinin Temel fizyolojik gereksinimlerinin % 85’ini Güvenlik gereksinimlerinin % 70’ini Sosyal “ % 50’sini Saygı “ % 40’ını Kendini gerçekleştirme “ % 10’unu doyurduğunu öne sürmüş Doglas MsGregor’un X Kuramı: • Bu kurama göre insan, tembel, üşenen, elinden geldiğince az çalışmak isyteyen, fırsat buldukça işini ihmal etme eğiliminde olan bir yaratıktır. İhtirası yoktur, sorumlulukları yüklenmekten kaçınır, yönetilmeyi tercih eder. Önce kendini düşünür, bu yüzden örgüt amaçlarına karşı kayıtsızdır. Değişmeler karşı direnir. Kapasite ve yetenekleri yönünden farklıdır. Doglas MsGregor’un Y Kuramı: • Bu kurama göre işgörenler yönetim tarafından • uyrılmadıkça pasif kalırlar, hatta örgüt gereksinimlerine karşı direnirler. Bu yüzden işgörenleri korkutarak, ceza ile tehdit ve kontrol ederek veya ödüllendirerek çalışmaya istekli hale getirilmelidir. İşyerinde, işgörenin fiziksel ve düşünsel bir çaba harcaması oyun ya da dinlenme kadar doğaldır. İnsanlar örgüte bağlanır, iş ve iş arkadaşlarını severse, kendi kendini yönetme ve denetim yollarını kullanarak örgüte daha yararlı olmaya ve hizmet etmeye çalışır. Örgütsel amaçlara bağlılık, onların elde edilmesiyle ilgili ödüller bağlıdır. Frederick Herzberg’in çift etken Kuramı: • Motive edici faktörler: işin kendisi, sorumluluk, • ilerleme imkanları, statü, başarma ve tanınma gibi faktörleri kapsamaktadır. Bu faktörlerin varlığı, kişiye başarı hissi verdiği için kişiyi motive edecektir. Hijyen faktörleri: ücret, maaş çalışma koşulları, iş güvenliği, denetim ve işgörenlerle astlar arasındaki ilişkilerin niteliği gibi faktörleri kapsamaktadır. Bu faktörlerin kişiyi motive etme özelliği yoktur. Ancak bu faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacaktır. Bunların mevcut olması kişinin motive olabileceği asgari koşulları sağlayacaktır SÜREÇ KURAMLARI • Bu kuramlar davranışın nasıl harekete geçirilip yönlendirileceğini ya da yavaşlatılacağını açıklamaya çalışan kuramlardır. Bu kuramlar bireylerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri noktasından hareket eder. Bireyin davranışını onun dışından kaynaklanan etmenlerle açıklamaya çalışır BEKLENTİ KURAMI • Victor Vroom tarafından geliştirilen bu kuram insan davranışlarını, bireyin amaç ve seçimleriyle ve bu amaçları başarmadaki beklentileri yönünden açıklamaya çalışır. Beklenti kuramına göre çalışanlar sadece işlerinden umduklarını buldukları zaman tatmin olurlar. Vroom’a göre bu teorinin 5 tane değişkeni vardır. Bu değişkenler birinci derece ve ikinci derece sonuçlar,çekicilik, araçsallık ve beklentidir 1. BİRİNCİ DERECE SONUÇLAR • İşin kendisinin yapılmasıyla oluşan davranışların sonuçları birinci derece sonuçlardır.(verimlilik, devamsızlık ,personel devri ve işin kalitesi gibi sonuçlar) İKİNCİ DERECE SONUÇLAR • Bu sonuçlar negatif veya pozitif ödüllerdir.Bu sonuçlar maaşlarda artışa , terfiye ve diğer işçiler tarafından kabul edilmeye neden olan sonuçlardır. ÇEKİCİLİK • Çekicilik bireyin gözünde davranışlarının sonuçlarının değeri ve bireylerin bunlar hakkındaki tercihidir. Bu tercih kişinin amacına ulaşmasındaki istek derecesini gösterir. Motivasyon da kişinin bu istekli olmasıyla başlar. Mesela terfi almak isteyen bir işçi için terfinin çekicilik seviyesi oldukça yüksektir. ÇEKİCİLİK • Çekicilik bireyden bireye göre değişiklik gösterir ve bu değişiklik de kişinin tecrübeleriyle ilgilidir. Sonuç istenilen gibi olduğunda çekicilik değeri pozitiftir;istenmeyen bir sonuç olduğunda değer negatiftir. Eğer birey sonuca kayıtsız kalırsa çekicilik sıfırdır. Bu e göre yöneticiler bireylerin tercihleri hakkında bilgi toplamalı ve bu tercihlerin değişimini devamlı izlemeli. ÇEKİCİLİK • Güçlü ahlaki iş anlayışı ve motivasyonu olan bireyler için iş içsel bir çekicilik taşır. Bu kişiler verilen görevi tamamlamakla,görevlerini doğru yapmakla işlerinden tatmin sağlarlar. Yani sonuçlar tamamen kişiye bağlıdır,yöneticiye değildir BEKLENTİ • Kişinin belli bir çabayı harcadığı ve belli bir davranışa yöneldiği zaman istediği sonucu elde edilebileceği konusunda bireyin inancıdır. Beklentiler olasılıklar olarak değerlendirilebilirler. Yani harcanan gücün sonucunda hangi performansın elde edileceği konusunda önceden yapılan tahminlerdir. BEKLENTİ • Beklentinin harcanan güç ve performans arasındaki ilişki olduğuna göre değeri 0 ile 1 arasında olabilir. Eğer birey harcadığı güçle istenilen performansı kesinlikle elde edemeyeceğini düşünüyorsa beklenti değeri 0’dır.Eğer birey bu görevi tamamen başarabileceğini düşünüyorsa beklenti değeri 1’dir.Mesela gelecek sınavdan geçemeyeceğini düşünen bir öğrencinin beklenti değeri 0 dır. Bu beklentiyle öğrenci geçecek bile olsa dersine çalışmayacaktır ARAÇSALLIK • Birinci derece sonuçlarla ikinci derece sonuçlar arasındaki ilişkiyi kişinin algılamasıdır. Kişinin “Şunu yaparsam şu sonucu elde ederim” demesi anlamındadır. Araçsallık değeri 0 ile 1 arasındadır. Beklenti kuramına göre motivasyonun miktarını öğrenmek için beklenti ve çekicilik birbiriyle çarpılır. ARAÇSALLIK ÇEKİCİLİK X BEKLENTİ = MOTİVASYON ARAÇSALLIK • Buna göre, eğer bir işyerinde beklenti ya da çekicilik değerlerinden biri sıfır olursa motivasyon olmayacaktır. Beklenti i yöneticilerin motivasyonun oluşmasını sağlayan zihinsel faaliyetleri düşünmesini sağlar.Bu e göre kişiler sadece güçlü içsel dürtülere,karşılanmayan ihtiyaçlara veya ödül ve ceza verilmesine göre hareket etmezler.Bunun yerine bireylerin davranışlarının inançları,algılamaları ve olasılık tahminleri tarafından etkilendiği düşünülmelidir. ARAÇSALLIK Bu ayrıca yöneticileri motivasyon sağlayacak uygun ortamı hazırlamaya iter. Yöneticiler çalışanlarla iletişim içinde olarak onlara şu tarz sorular sormalı:”Sizin için hangi ödüller değer taşır?,Harcadığınız gücün başarılı bir performans sergileyeceğini düşünüyor musunuz?.İstediğiniz ödülü alabilme olasılığınız nedir?”. Yönetici mutlaka motivasyonu sağlayacak olan faktörlerin işyerinde yoğun bir şekilde bulunmasına dikkat etmelidir çünkü bunlardan biri yoksa kişi o konuda güdülenmeyecektir. ARAÇSALLIK • Çalışanların tümü aynı amaçlara sahip değildir.Bu nedenle yönetici işçilerin beklenti ve çekicilik açısından nelere önem verdiğini belirlemelidir.Bunun için de çalışanların geçmişlerini,tecrübelerini ve diğer özelliklerin ayrıntısıyla öğrenmeye çalışmalıdır. Beklenti ini kullanmak isteyen yöneticiler şu noktalara önem vermelidir: ARAÇSALLIK 1- Çalışanların atandığı görevde başarı sağlayabilmesi için onlara gereken eğitimi sağlamak. 2- Belirli alanlarda başarı sağlamalarına engel olacak etmenleri ortadan kaldırmak. 3- Başaracağı konusunda çalışana destek vermek. 4- İş ve ödüller arasındaki ilişkiyi açığa kavuşturmak. 5- Çalışanların iş ile ödüller arasında ilişki olduğunu düşünmesini sağlayacak uyumlu bir ödül sistemi sağlamak. ÖRGÜTLERDE MOTİVASYONU SAĞLAMAK İÇİN KULLANILACAK ARAÇ VE TEKNİKLER • 1-) MOTİVASYONDA PARANIN ROLÜ • 2-) KATILIM • 3-) YETKİ VE SORUMLULUK VERME • 4-) İŞİN KENDİSİ • 5-) İŞ veGÖREV TASARIMI • 6-) YÜKSELME(TERFİ) ÖRGÜTLERDE MOTİVASYONU SAĞLAMAK İÇİN KULLANILACAK ARAÇ VE TEKNİKLER • 7-) ÇALIŞMA GRUPLARI • 8-) İŞ ORTAMI VE ŞARTLARI • 9-) EĞİTİM • 10-) REKABET • 11-) ESNEK ZAMAN UYGULAMALARI • 12-) ÖRGÜTSEL KURALLAR VE CEZALANDIRMA TEŞEKKÜRLER…