Transcript İKY
ÜCRET BELİRLEYİCİLERİ:
CARİ PİYASA ÜCRET DÜZEYİ
ÜCRET ÖDEME ERKİ
YAŞAM STANDARTI
PAZARLIK GÜCÜ
YASAL SINIRLAMALAR
TOPLUM
İŞ GEREKLERİ
İŞ DEĞERLEME:
İŞLETMENİN BİR İŞİN BAŞKA BİR İŞE GÖRE
MUKAYESELİ DEĞERİNİ BELİRLEDİĞİ
PARASAL ÖDEME SİSTEMİNİN BİR
PARÇASIDIR.
4
6
7
5
8
1
3
2
1
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY) TANIMI VE KAPSAMI
İNSAN KAYNAĞININ, İŞLETMEYE VE BİREYİN KENDİSİNE YARARLI
OLACAK ŞEKİLDE YASAL ÇERÇEVE İÇİNDE ETKİN YÖNETİLMESİNİ
SAĞLAYAN İŞLEV VE ÇALIŞMALARDIR.
İKY; İNSAN KAYNAĞI İHTİYACININ BELİRLENMESİNİ, TEDARİK VE
SEÇİMİNİ, İŞE YERLEŞTİRİLMESİNİ, EĞİTİMİNİ, GELİŞTİRİLMESİNİ,
PERFORMANSLARININ
DEĞERLENDİRİLMESİNİ,
HAKLARININ
VERİLMESİNİ KAPSAYAN FAALİYETLER BÜTÜNÜDÜR.
BUNUNLA BİRLİKTE; İNSAN KANAKLARI YÖNETİMİNDE, ÇEVRE
DEĞERLENDİRME VE STRATEJİ GELİŞTİRME FAALİYETLERİ DE
ÖNEMLİ BİR YER TUTMAKTADIR.
PERSONEL
YÖNETİMİ,
İŞLETME
ÇALIŞANLARINI
ÜRETİM
FAKTÖRLERİNDEN BİRİ OLARAK GÖRÜRKEN; İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ İSE ÇALIŞANLARI ÖNEMLİ BİR KAYNAK OLARAK
DEĞERLENDİRMEKTEDİR.
2
İKY’NİN HEDEFLERİ ARASINDA;
STRATEJİK BÜTÜNLEŞME
YÜKSEK BAĞLILIK
KALİTE
ESNEKLİK
YER ALMAKTADIR.
3
İKY VE ÇEVRESEL FAKTÖRLER
ÖRGÜTLERİN, STRATEJİK HEDEFLERİNE ULAŞABİLMEK İÇİN
ÇEVRESİNİ YAKINDAN İZLEMESİ VE ÇEVRESEL FAKTÖRLERDE
MEYDANA GELEN DEĞİŞMELER DOĞRULTUSUNDA ÖNLEMLER
ALMASI GEREKMEKTEDİR.
4
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÇEVRESEL FAKTÖRLER
ÇEVRESEL FAKTÖRLER:
İÇSEL FAKTÖRLER:
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ,
ÖRGÜT STRATEJİSİ (MİSYON, AMAÇLAR, HEDEFLER VE PLANLAR, POLİTİKALAR),
ÖRGÜT YAPISI,
İŞGÖRENLER,
ÜST YÖNETİMİN TUTUMU
DIŞSAL FAKTÖRLER:
TEKNOLOJİ,
REKABET,
HİSSEDARLAR,
COĞRAFİK KOŞULLAR
EKONOMİK KOŞULLAR,
SOSYAL DEĞERLER
YASAL DÜZENLEMELER
MÜŞTERİLER,
TOPLUM,
İŞGÜCÜ
5
İKY’NİN İŞLEVLERİ:
1.
PLANLAMA
2.
KADROLAMA
3.
YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME
4.
DEĞERLEME VE ÖDÜLLENDİRME
5.
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ
6.
KORUMA VE GELİŞTİRME
6
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY)
İKY’NİN İŞLEVLERİ;
1. PLANLAMA
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
İŞ ANALİZLERİ
İŞ TANIMLARIDIR.
7
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI (İKP)
İŞLETMENİN AMAÇLARINI, STRATEJİK PLANLARINI VE BUNLAR
DOĞRULTUSUNDA OLUŞTURULMUŞ PLAN VE PROGRAMLARINI
GERÇEKLEŞTİRMEK İÇİN GELECEKTE NE KADAR SAYIDA VE
HANGİ NİTELİKTE PERSONELE GEREK DUYULACAĞINI, BU
TALEBİN HANGİ DERECEYE KADAR KARŞILANMASININ OLASI
OLDUĞUNU TAHMİN ETME YÖNÜNDEKİ BİR FAALİYETTİR.
İKP’NİN İKİ TEMEL AMACI:
OPTİMUM DÜZEYDE VE SAYIDA ELEMAN İSTİHDAM ETMEK
ÇALIŞANLARDAN AZAMİ DERECEDE İSTİFADE ETMEK
8
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMA SÜRECİ
İşletme Stratejisi
İnsan Kay. Planlaması
Bilgi Toplama Ve Analizi
İşgücü Talebini
Öngörme
Arz Ve Talebi Karşılaştırma Ve
Dengeleme
İşgücü Arzını
Öngörme
Bütçeye Uyarlama
Üst Yönetim Onayı
Nihai Plan ve Uygulama
Kontrol ve Değerlendirme
9
İŞ ANALİZİ TANIMI:
İŞLERİN
DOĞRU,
ETKİN
VE
SAĞLIKLI
BİR
ŞEKİLDE
DEĞERLENDİRİLMESİ İÇİN; ÖRGÜTTE YER ALAN HER İŞİN AYRI
AYRI NİTELİĞİ, NİCELİĞİ, GEREKLERİ, SORUMLULUKLARI VE
ÇALIŞMA KOŞULLARINI BİLİMSEL YÖNTEMLER İLE İNCELEYEN VE
BİLGİ TOPLAYAN BİR TEKNİKTİR.
10
İŞ ANALİZİNİN SÜRECİ:
İŞ ANALİZİ SÜRECİNİN BAŞARILI BİR ŞEKİLDE YÜRÜTÜLMESİ İÇİN ŞU
SORULARA YANIT VERİLMELİDİR.
İŞ ANALİZİ İLE NELER YAPILACAK?
HANGİ BİLGİLER TOPLANACAK?
HANGİ BİLGİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ KULLANILACAK?
İŞ ANALİZİ ÇALIŞMALARINI KİMLER YÜRÜTECEK. BU KİŞİLERİN
SEÇİMİ VE EĞİTİMİ NASIL GERÇEKLEŞTİRİLECEK?
BU SÜREÇ İKİ TEMEL AŞAMADAN OLUŞMAKTADIR:
BİRİNCİ AŞAMA VERİ TOPLAMA,
İKİNCİ AŞAMA İSE İŞ TANIMLARI , İŞ ŞARTNAMELERİ VE İŞ
STANDARTLARININ OLUŞTURULMASIDIR.
11
1- VERİ TOPLAMA
İŞ ANALİZİ İŞ HAKKINDA BİLGİ TOPLAMA SÜRECİDİR. İŞ ANALİZİ İLE ELDE
EDİLECEK BİLGİLER ÜÇ ANA GRUPTA TOPLANMAKTADIR.
İŞİN İÇERİĞİ: YÜRÜTÜLECEK GÖREVLERİN ÇOK AYRINTILI TANIMLARINA
KADAR SIRALANAN GÖREV VE SORUMLULUKLARA İLİŞKİN BİLGİLERİ ORTAYA
KOYAR.
İŞ GEREKLERİ: İŞ GÖRENLERİN İŞİ YERİNE GETİREBİLMELERİ İÇİN SAHİP
OLMALARI GEREKEN NİTELİKLERİ, BİLGİLERİ, BECERİLERİ, YETENEKLERİ VE
KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİ GÖSTERİR.
İŞİN ÇERÇEVESİ: İŞİN AMACINI, YÖNETİLEN FİNANSAL, BEŞERİ VE MADDİ
KAYNAKLARIN BÜYÜKLÜĞÜNÜ, HATALARDAN KAYNAKLANAN MUHTEMEL
SONUÇLARI, SAĞLANAN GÖZETİMİN MİKTARINI VE YAKINLIĞINI, ÇALIŞMA
YERİNİ, KÜLTÜREL YAPIYI, FİZİKSEK GEREKLERİ VE ÇALIŞMA KOŞULLARINI
GÖSTERİR.
12
2- İŞ ANALİZCİLERİNİN SEÇİMİ VE EĞİTİMİ:
İŞ ANALİZİ YAPACAK KİŞİLERİN SEÇİLMESİ VE EĞİTİLMESİ SÜRECİNİ
KAPSAR.
13
3- İŞ ANALİZİNDE KULLANILAN YÖNTEMLER
GÖZLEM YÖNTEMİ: İŞ ANALİZCİSİNİN, PERSONELİ NORMAL BİR İŞ GÜNÜNDE
İŞLERİNİ İFA EDERKEN GÖZLEMLEMESİ VE BU GÖZLEMLERİ SİSTEMLİ BİR
ŞEKİLDE KAYIT ETMESİDİR.
SORU FORMU YÖNTEMİ: İŞİ BİZZAT YAPAN İŞGÖRENLER, VERİLEN SORU
FORMUNDA YER ALAN İŞ İLE İLGİLİ SORULARI CEVAPLARLAR VEYA HİKAYE
ŞEKLİNDE İŞ İLE İLGİLİ AÇIKLAMALAR YAPARLAR.
GÖREV ENVANTERLERİ: YAPISALLAŞTIRILMIŞ BİR SORU FORMUNA
DAYANDIRILMAKTADIR. ANALİZ EDİLMEKTE OLAN BİR İŞİN GÖREVLERİ
LİSTESİNİN ÇIKARILMASI İŞİDİR.
FONKSİYONEL İŞ ANALİZİ: İŞ, İŞGÖREN VE ÖRGÜT ARASINDAKİ KARŞILIKLI
ETKİLEŞİMLER ÜZERİNDE YOĞUNLAŞIR. HER İŞ, HEM İŞ GÖRENLERİN
KULLANDIKLARI ARAÇ VE GEREÇLERİ HEM DE DİĞER İNSANLAR İLE İLİŞKİLERİ
YÖNÜNDEN İNCELENİR.
DAHA ÖNCEKİ İŞ TANIMLARININ İNCELENMESİ
İŞ ARAÇLARININ İNCELENMESİ
İŞLERİN GERÇEKLEŞTİRİLMESİ
14
4- İŞ TANIMLARI
BİR İŞ GÖRENİN YAPTIĞI İŞİ, İŞİ NASIL YAPTIĞININ, İŞİN NE ZAMAN
VE NERDE İFA EDİLDİĞİNİ GÖSTEREN VE İŞ ANALİZİ SONUCU
GELİŞTİRİLEN BİR YAZILI İFADEDİR.
İŞ TANIMINDA YER ALAN UNSURLAR:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
İŞİN KİMLİĞİ VE KONUMU
İŞİN AMACI VE ÖZETİ
GÖREV VE SORUMLULUKLAR
İŞİN ÖRGÜT YAPISI İÇİNDEKİ YERİ VE DİĞER POZİSYONLAR İLE İLİŞKİSİ
BİLGİ, BECERİ, VE YETENEK GEREKLERİ
YETKİ DURUMU
KULLANILAN ARAÇ VE GEREÇLER
PERFORMANS STANDARTLARI
15
5- İŞ ŞARTNAMELERİ:
İŞLETME İÇİNDE BİR KİŞİNİN BELİRLİ BİR İŞİ BAŞARIYLA İFA ETMESİ
İÇİN İHTİYAÇ DUYDUĞU ÖĞRENİM, İŞ DENEYİMİ, İŞ BECERİSİ GİBİ
BEŞERİ NİTELİKLERİ BELİRTEN VE İŞ ANALİZİ SONUCUNDA ELDE
EDİLEN VERİLER DOĞRULTUSUNDA HAZIRLANAN YAZILI BELGEDİR.
İŞ ŞARTNAMELERİNDE YER ALAN UNSURLAR:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
İŞİN KİMLİĞİ
DENEYİM
ÖĞRENİM GEREKLERİ
ÖZEL BİLGİ GEREKLERİ
FİZİKSEL GEREK VE BECERİLER
KİŞİLİK GEREKLERİ
16
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY)
İKY’NİN İŞLEVLERİ;
2. KADROLAMA
PERSONEL BULMA
SEÇME
İŞE YERLEŞTİRME
17
İŞGÖREN TEDARİKİ
YENİ KURULAN BİR İŞLETMEDE HER GÖREVE, HALİ HAZIRDA
FAALİYETTE OLAN BİR İŞLETMEDE İSE ÇEŞİTLİ DEĞİŞİKLİKLER
VEYA GENİŞLETMELER NEDENİ İLE YENİ AÇILAN VE HERHANGİ
BİR DEĞİŞİKLİK VEYA GENİŞLETME OLMADIĞI HALDE MEVCUT İŞ
GÜCÜNDEN AYRILMALAR NEDENİ İLE BOŞALAN İŞLERE VEYA
POZİSYONLARA İŞGÖREN ADAYLARINI BULMAK İÇİN YAPILAN
FAALİYETLER TOPLAMINA İŞGÖREN TEDARİKİ İSMİ VERİLİR.
18
İŞGÖREN TEDARİK ÇEVRELERİ
1. DIŞ TEDARİK ÇEVRESİ:
İŞ GÜCÜ PİYASASINDAKİ EMEĞİN ÖZEL BECERİLERİNİN ARZ VE
TALEP DURUMU BÜYÜK ÖNEME SAHİPTİR.
2. İÇ TEDARİK ÇEVRESİ:
ÖRGÜTÜN KENDİ UYGULADIĞI POLİTİKALAR İLE İLGİLİDİR.
BUNLARDAN BAZILARI; İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI, TERFİ
POLİTİKALARIDIR.
19
İŞGÖREN TEDARİK SÜRECİ
20
İÇ TEDARİK YÖNTEMLERİ
İŞGÖREN KAYITLARININ İNCELENMESİ, İŞGÜCÜ ENVANTERLERİNİN
VE FORMLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ, PERFORMANS
DEĞERLENDİRİLMESİ
İŞYERİNDE YAYINLANAN BÜLTENLERDE VEYA PANOLARDA VE
İNTRANET ARACILIĞI İLE BOŞ POZİSYONLARIN DUYURULMASI
HER BİR İŞGÖREN İLE İLGİLİ TÜM BİLGİLERİ İÇEREN VERİ
TABANLARININ İNCELENMESİ (İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ
SİSTEMLERİ)
TERFİ PLANLARI
21
DIŞ TEDARİK KAYNAKLARI
MESLEK LİSELERİ, ÜNİVERSİTELER
RAKİPLER VE DİĞER İŞLETMELER
İŞSİZLER
SERBEST ÇALIŞAN İŞGÖRENLER
22
DIŞ TEDARİK YÖNTEMLERİ:
DUYURULAR
ELEKTRONİK İŞGÖREN TEDARİĞİ
KAMU İŞ KURUMLARI VE ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI
DIŞ KAYNAKLARDAN YARARLANMA VE DANIŞMANLIK BÜROLARI
ÖZEL OLAYLAR (İSTİHDAM FUARLARI, KARİYER GÜNLERİ)
STAJYERLİK
İŞLETMEDE ÇALIŞANLARIN TAVSİYESİ
MEKTUPLA VE İŞLETMEYE BİZZAT GELEREK BAŞVURANLAR
SENDİKALAR
KADINLARDAN, ÇALIŞMA NİYETİNDE OLMAYANLARDAN VE EK
GÖREVLİLERDEN YARARLANMA
23
İŞGÖREN SEÇİMİ
BELİRLİ BİR POZİSYON İÇİN BAŞVURAN ADAYLAR ARASINDAN EN
NİTELİKLİ OLANLARI BELİRLEME VE EN İYİ ŞEKİLDE BİREYSEL
UYUM GÖSTERECEK OLANLARI SEÇİP, İŞE ALMA SÜRECİDİR.
BİR ÖRGÜTÜN BAŞARILI OLMASI, STRATEJİK AMAÇLARINA VE
KÜLTÜRÜNE UYGUN, YETKİN İNSANLAR İLE ÇALIŞABİLMESİNE
BAĞLIDIR.
24
İŞGÖREN SEÇİM SÜRECİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER:
YASAL DÜZENLEMELER
KARAR ALMA HIZI
ÖRGÜTSEL HİYERARŞİ
ADAY HAVUZU
ÖRGÜTÜN TÜRÜ
DENEME DÖNEMİ
25
İŞGÖREN SEÇİM SÜRECİ
26
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY)
İKY’NİN İŞLEVLERİ;
3. YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME
ORYANTASYON
PERSONEL EĞİTİMİ
KARİYER YÖNETİMİ
27
EĞİTİM VE GELİŞTİRME
BİR BİREYİN İŞİNİ ETKİN BİR ŞEKİLDE YAPMA YETENEĞİNİ
ARTTIRARAK, ŞİMDİKİ VE GELECEKTEKİ PERFORMANSINI
İYİLEŞTİRME YÖNÜNDEKİ HERHANGİ BİR GİRİŞİM VE EYLEMDİR.
EĞİTİM VE GELİŞTİRME AMAÇLARI:
1. BİR BİREYİN ÖRGÜTTEKİ ROLLERİNİ VE SORUMLULUKLARINI
ANLAMA DÜZEYİNİN GELİŞTİRMEK
2. BİR BİREYİN BİR VEYA DAHA FAZLA UZMANLIK ALANINDA
BECERİLERİNİ ARTTIRMAK
3. BİR BİREYİN İŞİNİ İYİ BİR ŞEKİLDE YAPMASI İÇİN
MOTİVASYONUNU ARTTIRMAK
4. BİREYİN ÖRGÜTE YARARLI YÖNDE DAVRANIŞINI DEĞİŞTİRMEK
28
ÖĞRENEN ÖRGÜTLER:
SÜREKLİ ÖĞRENMEYİ, BİLGİ ÜRETME VE PAYLAŞMAYI,
SİSTEMATİK DÜŞÜNMEYİ, ÖĞRENEN KÜLTÜRÜ ESNEKLİĞİN
CESARETLENDİRİLMESİNİ, DEĞER KATAN İŞGÖRENLERİ,
STRATEJİK ODAKLANMAYI VE ÖRGÜTSEL YENİLENMEYİ ORTAYA
KOYAN YAPIDIR.
29
EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİ
A. ÖRGÜTSEL İHTİYAÇLAR ANALİZİ VE EĞİTİM AÇIĞI ANALİZİ
BİRKAÇ DÜZEYDE ANALİZ YAPILARAK BELİRLENEBİLİR:
BİRİNCİSİ; ÖRGÜTSEL İHTİYAÇLAR ANALİZİ,
DİĞERİ İSE; İŞİN GEREKTİRDİĞİ BİLGİ VE BECERİ DÜZEYİYLE
MEVCUT İŞGÜCÜNÜN SAHİP OLDUĞU BİLGİ VE BECERİ DÜZEYİ
ARASINDAKİ FARKLARI BELİRLEMEYE ÇALIŞAN EĞİTİM AÇIĞI
ANALİZİDİR.
EĞİTİM AÇIĞI = İŞİN GEREKTİRDİĞİ BİLGİ/BECERİ DÜZEYİ – İŞGÜCÜNÜN BİLGİ/BECERİ DÜZEYİ
30
EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİ
B. EĞİTİM İHTİYAÇLARININ BELİRLENMESİ:
C. EĞİTİM POLİTİKASI OLUŞTURMA VE EĞİTİM YÖNTEMİ SEÇME
1.
2.
3.
4.
5.
İŞ BAŞINDA EĞİTİM YÖNTEMLERİ
ÇIRAKLIK EĞİTİMİ
STAJYERLİK
İŞ ROTASYONU
YÖNLENDİRME-KOÇLUK
REHBERLİK
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
İŞ DIŞINDA EĞİTİM YÖNTEMLERİ
KONFERANS VE TARTIŞMA
SINIF EĞİTİMİ
ROL-OYNAMA
VAKA ÇALIŞMASI
SİMÜLASYON
DUYARLILIK EĞİTİMİ
ÖZEL OKUMA PARÇALARI
31
EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİ
D. EĞİTİM GELİŞTİRME PROGRAMLARI DÜZENLEME VE DEĞERLENDİRME:
1.
2.
3.
WEB TEMELLİ EĞİTİM
ELEKTRONİK ÖĞRENME
GÖRSEL İŞİTSEL İLETİŞİM
32
KARİYER YÖNETİMİ
KARİYER YÖNETİMİ:
HEM ÖRGÜTÜN İHTİYAÇLARINI HEM DE BİREYLERİN TERCİH VE
KAPASİTELERİNİ KARŞILAYACAK ŞEKİLDE KARİYERİN PLANLANMASI
VE YÖNETİLMESİNİ MÜMKÜN KILAN ÖRGÜTSEL SÜRECİN TASARIMI
VE UYGULANMASIDIR.
33
KARİYER YÖNETİMİ
BİREYSEL KARİYER PLANLAMASI:
BİREYİN KENDİ YETENEKLERİ VE İLGİ ALANLARINI
DEĞERLENDİRMESİNİ, KARİYER FIRSATLARININ İNCELEMESİNİ,
KARİYER AMAÇLARININ OLUŞTURMASINI, AMAÇLARA ULAŞTIRACAK
YÖNTEMLER BELİRLEMESİNİ VE UYGUN GELİŞTİRİCİ YOLLARI
ÖNGEREN SÜREKLİ BİR SÜREÇTİR.
ÖRGÜTSEL KARİYER PLANLAMASI:
ÖRGÜTÜN ÇALIŞANLARA KENDİLERİNİ GELİŞTİRMEDE VEYA KARİYER
HEDEFLERİNİ GERÇEKLEŞTİRMEDE YARDIMCI OLAN, ONLARA
KENDİLERİNİ GELİŞTİRME FIRSATI VEREN, ONLAR İÇİN FAALİYETLER
OLUŞTURULAN SÜREKLİ BİR SÜREÇTİR.
KARİYER GELİŞTİRME:
ÇALIŞANLARIN ŞİMDİKİ VE GELECEKTEKİ İŞLERİ ETKİLİ BİR ŞEKİLDE
İFA ETMEK İÇİN İHTİYAÇ DUYULAN BECERİ VE DENEYİMLERİ
KAZANMALARINA YARDIM ETMEK İÇİN ÖRGÜT TARAFINDAN
KULLANILAN BİÇİMSEL BİR YAKLAŞIMDIR.
34
İKY’NİN İŞLEVLERİ;
4. DEĞERLEME VE ÖDÜLLENDİRME
PERFORMANS DEĞERLEME
DİSİPLİN
ÜCRET VE ÖDÜL SİSTEMİ
35
PERFORMANS:
BİR ÇALIŞANIN BELİRLİ BİR ZAMAN DİLİMİ İÇERİSİNDE KENDİSİNE
VERİLEN GÖREVİ YERİNE GETİRMEK SURETİYLE ELDE ETTİĞİ
SONUÇLARDIR.
36
PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ:
KİŞİNİN HERHANGİ BİR KONUDAKİ ETKİNLİĞİNİ VE
PERFORMANSINI ÖLÇMEYE YÖNELİK FAALİYETLERDİR.
37
PERFORMANS DEĞERLENDİRME İŞLEVLERİ:
1. İŞ UYUMUNU İYİLEŞTİRMEK
2. ÖRGÜTSEL AMAÇ VE DEĞERLERİN TÜM ÖRGÜT ÜYELERİNE
İLETİMİNİ SAĞLAMAK
3. BİREYLERİN KENDİ PERFORMANSLARINI İYİLEŞTİRME AMACI İLE
BİLGİLENDİRMEK
4. EĞİTİM VE GELİŞTİRME FAALİYETLERİNE YOL GÖSTERMEK
5. PERFORMANSA DAYALI ÖDÜLLENDİRME SİSTEMİNİ UYGULAMAK
6. ÖRGÜTTE KALMASI VE ÇIKARILMASI GEREKENLER HAKKINDA
KARAR VERMEK
7. İŞE ALMA, TERFİ VE ÖZELLİKLE İŞTEN ÇIKARILMA KARARLARINA
KARŞI YAPILAN İTİRAZLARDA YASAL SAVUNMADA BULUNMAK
38
PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ
AMAÇLARI BELİRLEMEK
PERFORMANS KRİTERLERİ OLUŞTURMAK
YAPILAN İŞİ İNCELEMEK
PERFORMANSI DEĞERLENDİRMEK
İŞGÖREN İLE DEĞERLEME SONUÇLARINI TARTIŞMAK
39
ÜCRETLENDİRME YÖNETİMİ
ÜCRET PROGRAMININ OLUŞTURULMASI
ÖRGÜTÜN ÇALIŞANLARI İÇİN YAPILACAK PARASAL ÖDEMELER
KONUSUNDA DUYARLI OLMASI VE İŞ ANALİZİ SONUÇLARI İLE
BİRLİKTE MİKTARIN BİLİMSEL VERİLER IŞIĞINDA BELİRLENMESİ
VE BU YÖNTEMLERİN İŞLETMENİN POLİTİKALARINA UYGUN BİR
PROGRAMA UYUMLAŞTIRILMASI GEREKİR.
40
ÜCRETLENDİRME YÖNETİMİ
ÜCRET PROGRAMLARININ AMAÇLARI
İŞGÖREN AÇISINDAN
ÖZNEL DAVRANMA OLASILIĞINI BÜYÜK ÖLÇÜDE EN AZA İNDİRMEK
PERFORMANSI DOĞRU ÖLÇÜP DOĞRU BİR ŞEKİLDE ÖDÜLLENDİRMEK
PERFORMANS TERFİ, NAKİL VEYA DEĞİŞEN KOŞULLARA GÖRE UYGUN
ÜCRET DEĞİŞİKLİKLERİNİ GERÇEKLEŞTİRMEK
İŞ SÜREÇLERİNİ VE TERFİ HATLARINI OLUŞTURMAK
İŞGÖRENİN MORAL VE MOTİVASYONUNU ARTIRMAK
ÖRGÜT AÇISINDAN
ARZU EDİLEN NİTELİKTE İŞGÜCÜNÜ İŞLETMEYE ÇEKMEK
İŞGÖRENLERİ MOTİVE EDEREK, PERFORMANSINI SÜREKLİ İYİLEŞTİRMEK
İŞGÖREN DAVRANIŞINI GÜÇLENDİRMEK,
ÜCRET EŞİTSİZLİKLERİNİ GİDEREBİLMEK
İŞGÜCÜ MALİYETLERİNİ SİSTEMLİ OLARAK PLANLAMAK
41
ÜCRET BELİRLEYİCİLER:
CARİ PİYASA ÜCRET DÜZEYİ
ÜCRET ÖDEME ERKİ
YAŞAM STANDARTI
PAZARLIK GÜCÜ
YASAL SINIRLAMALAR
TOPLUM
İŞ GEREKLERİ
42
İŞ DEĞERLEMESİ:
BİR İŞLETMENİN BİR İŞİN BAŞKA BİR İŞE GÖRE MUKAYESELİ
DEĞERİNİ BELİRLEDİĞİ PARASAL ÖDEME SİSTEMİNİN BİR
PARÇASIDIR.
İŞ ANALİZİ YAPMADAN İŞ DEĞERLEMESİ YAPMAK MÜMKÜN
DEĞİLDİR.
İŞLERİN AZLIĞINA VE ÇOKLUĞUNA GÖRE İŞ DEĞERLEMESİ
YÖNTEMİNİN DE İÇERİĞİ DEĞİŞMEKTEDİR. DAHA ÇOK İŞ VARSA
DAHA FAZLA SAYISAL VE BİLİMSEL VERİLER GÖZ ÖNÜNE
ALINMALIDIR.
İŞ DEĞERLEME SİSTEMLERİ:
SIRALAMA, DERECELEME, PUANLAMA, FAKTÖR KARŞILAŞTIRMA
43
ÜCRET SİSTEMLERİ
ZAMAN ESASINA DAYANAN ÜCRET SİSTEMİ:
BU SİSTEMDE ÜCRETLER SAAT BAAŞINA, GÜNDELİK, HAFTALIK,
AYLIK VE YILLIK OLARAK ÖDENİR.
MAAŞ SİSTEMİ:
YÖNETSEL PERSONEL İLE PROFESYONELLER İÇİN YAPILAN SABİT
DÖNEMSEL ÜCRETLENDİRMEYİ İFADE EDER.
PARÇA BAŞINA ÜCRET SİSTEMİ:
BİR İŞİN YAPILMASI İÇİN GEREKLİ ZAMANA BAKILMAKSIZIN SADECE
ÜRETİLEN BİRİM MİKTARINA GÖRE HESAPLANIR.
GRUP ÜCRET SİSTEMİ:
BELİRLİ BİR ZAMANDA ÖNCEDEN SAPTANAN BİR İŞİ YAPMAYI
TAAHHÜT EDEN BİR İŞÇİ GRUBUNA TOPTAN ÜCRET ÖDENMESİ SÖZ
KONUSUDUR.
PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ:
ÜCRET İLE PERFORMANS ARASINDA İLİŞKİLİ KURULMASINI
ÖNGÖREN ÜCRET SİSTEMİDİR.
44
ÜCRET SİSTEMLERİ
PERFORMANSA DAYALI ÖDEME PLANLARI:
LİYAKATA DAYALI ÜCRET:
İŞGÖRENİN ÜSTÜN PERFORMANSINI ÖDÜLLENDİRMEK AMACI İLE
BİR LİYAKAT ÜCRET VEYA MAAŞ ARTIŞI OLARAK İFADE EDİLİR.
DEĞİŞKEN ÜCRET:
PERFORMANS ÖNCEDEN ÖNGÖRÜLMÜŞ STANDARTLARI AŞARSA
DEĞİŞKEN ÖDÜLLER ÖNEMLİ DERECEDE ARTAR; PERFORMANS
STANDARTLARI ALTINDA KALIRSA, DEĞİŞKEN ÖDÜLLERDE AZALMA
MEYDANA GELİR.
BECERİYE DAYALI ÜCRET:
ÇALIŞANLARI, KAZANDIKLARI BECERİ VEYA YETENEKLERE GÖRE
ÖDÜLLENDİREN BİR PLANDIR.
45
ÜCRET ARTIŞLARI
LİYAKAT ARTIŞLARI:
ÜSTÜN PERFORMANSI ÖDÜLLENDİREN ÜCRET ARTIŞIDIR.
TERFİYE İLİŞKİN ARTIŞLAR:
PERSONELİN BİR ÜST POZİSYONA YÜKSELMESİ İLE MEYDANA GELEN
ARTIŞTIR.
GENEL AYARLAMALAR:
ÖRGÜTLER ZAMAN ZAMAN TÜM ÇALIŞANLARININ ÜCRETLERİNİ GÖZDEN
GEÇİREREK GENEL AYARLAMALARDA BULUNUR. İŞLETMENİN KARLILIK
DURUMLARI VE GENEL EKONOMİK ŞARTLAR ÜCRETLERİ BELİRLER.
OTOMATİK İLERLEME:
BAZI ÖRGÜTLER ÜCRETTE OTOMATİK YÜKSELMEYİ ÖNGÖREN ÜCRET
ÖLÇEKLERİNE SAHİPTİR. BU ÖLÇEKLERDE İŞGÖRENİN HİZMET SÜRESİNDEKİ
HER BİR YILLIK ARTIŞA GÖRE HAK KAZANACAĞI ÜCRET ORANI BELİRTİLİR. BU
ÖLÇEKTE ÜCRET ARTIŞI; PERFORMANS İLE İLİŞKİLENDİRİLMEMEKTE, İŞTEKİ
HİZMET SÜRESİ ÖDÜLLENDİRİLMEKTEDİR.
46
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY)
İKY’NİN İŞLEVLERİ;
5. ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ
TOPLU PAZARLIK
PERSONEL HAKLARI
47
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY)
İKY’NİN İŞLEVLERİ;
6. KORUMA VE GELİŞTİRME
İŞ GÜVENLİĞİ
İŞGÖREN SAĞLIĞI
48