Transcript Roli i Menaxhimit te resurseve Humane - e

Roli i Menaxhimit te resurseve
Humane
• Menaxhmenti si diciplin shkencore eshte
proces i :
Planifikimit,
Organizimit,
Personelit,
Udheheqjes, dhe
Kontrollit.
• Termi “Menaxhim i Personelit” si eshte
menduar ne te kaluaren ?
Në të kaluarën është mendu se me vet
sigurimin ose ekzistencën e të
punësuarëve është kry misioni
Punonjësit në organizatë janë konsideruar
si një burim relativisht jofleksibil në
krahasim me burimet e tjera si paratë apo
materialet
• “menaxhimit të resurseve humane” qka
paraqet ?
Paraqet procesin e planifikimit të nevojave
për :
Personel,
Organizimin,
Ushtrimin,
Zhvillimin, dhe
Përparimin e personelit.
• Pra me term të ri nënkuptojmë se
punonjësit nuk janë thjesht një shpenzim,
por një burim i organizatës, ashtu sikurse
janë kapitali apo pajisjet e tjera, majde
burim më i rendësishëm i saj.
• Cfare eshte Menaxhimi i Resurseve
Humane ?
• Menaxhimi i resurseve humane eshte nje
proces per sigurimin e njerzve te duhur ne
vendine duhur dhe kohen e duhur.
• Modeli I procesit te menaxhmentit te resurseve humane duhet te
mbeshtetet ne disa parime :
 struktura organizative e organizates dhe veprimatarija e saj ndikojne
ne menaxhmentin e RH
 veshtrimi MRH si proces lidhet me faktin se te gjitha aktivitetet
menaxherike me rendesi per RH ne organizate e pasojne njera
tjetren, duke filluar nga procesi I zgjedhjes dhe adaptimi ne pune
 MRH konsiderohet si proces per shkak se njera faze e aktivitetit
ushqehet nga aktiviteti I meparshum , me te dhenat e nevojshme
 veshtrimi I MRH si proces I jep atij kuptimin e funksionit menaxherik.
Mjedisi per Menaxhimin e
Resurseve Humane
Ku veprojne Organizatat
• Siq e dimë organizatat veprojnë në një
ambient apo mjedis të caktuar i cili
ndryshon vazhdimisht.
• Kjo është një sfidë për organizatën dhe që
të jetë më efikase ajo duhet të bëjë
përpjekje për t’u përshtatur me këtë
mjedis.
• Ky mjedis mund të jetë i brendshëm dhe i
jashtëm.
Analiza e mjedisit të jashtëm
•
•
•
•
•
Ambienti fizik
Ambienti teknologjik
Ambienti social
Ambienti politik
Ambienti ekonomik
Ambienti Fizik
• Përfshin :
gjeografinë,
klimën,
karakteristikat tjera fizike të zonës në të
cilën është vendosur organizata.
Mjedisi fizik mund të ndihmojë ose të
pengojë aftësinë e organizatës për të
tërhequr dhe për të mbajtur punonjësit.
Mjedisi teknologjik
• Vetëm nëpërmjet novacioneve teknologjike
organizatat mund të krijojnë produkte dhe
shërbime të reja dhe të përmirësojnë ato
ekzistuese,
• dmth t’u përshtaten ndryshimeve të shpejta që
ndodhin në ambientin e jashtëm, në mënyrë që
të mbeten konkurruese.
• Vlen të theksohet se avancimet teknologjike
kanë tendencë të reduktojnë, sidomos numrin e
punëve që kërkojnë pak zotësi të
konsiderueshme.
Mjedisi Social
• Ёshtë gjendja e përgjithshme ekonomikesociale ose ambient social i jashtëm që
reflekton patjetër edhe në ambientin e
brendshëm.
• Nga punëdhënësit pritet gjithnjë e më
shumë që ata të demonstrojnë një ndjenjë
më të madhe përgjegjësie për punonjësit
dhe për shoqërinë në përgjithësi.
Mjedisi Politik
• Përfshin ligjet dhe rregullat e vendosura
nga qeveria në nivelin shtetëror.
• Këto ndikojnë në MRH dhe menaxherët
duhet të zbatojnë këto ligje e rregullore që
kanë të bëjnë me MRH.
Mjedisi Ekonomik
• Paraqet gjendjen e përgjithshme
ekonomike e cila ka refleksione në politikat
e brendshme.
• Varësisht prej kësaj gjendje ekonomike
organizata do të vendosë se a do të
punësojë apo do të pezullojë punëtorët
nga puna.
Analiza e mjedisit të brendshëm.
• Ambienti që ekziston në një organizatë
njihet si ambient i brendshëm ose klimë
organizative, i cili padyshim se ndikohet
nga ambienti i jashtëm.
• Ky ambient sikurse edhe ai i jashtëm,
konsiston në elementet fizike, teknologjike,
sociale, politike dhe ekonomike.
Mjedisi Fizik
• Ka të bëjë me ambientin në të cilin njerëzit janë
të inkorporuar, të involvuar.
Ky ambient përfshin faktorë të tillë si :
 cilësinë e ajrit,
 temperaturën,
 zhurmat,
 Pluhurin, dhe
 kushtet e tjera që ndikojnë në shëndetin dhe në
sigurinë e punonjësve.
Mjedisi Teknologjik
• Ka të bëjë me pajisjet, mjetet dhe
teknologjinë e përdorur për të kryer punën.
Kjo teknologji duhet t’u përshtatet
ndryshimeve të shpejta që ndodhin në
ambientin e jashtëm, në mënyrë që
organizata të mbetet konkurrente.
Mjedisi Social
• Ka të bëjë me përkujdesjen e firmës,
institucionit apo biznesit ndaj të
punësuarve duke përcaktuar interest që
kanë për punonjësit, shpërblimet dhe
mbështetja që sigurojnë për ta, toleranca
që kanë për opionionet e ndryshme etj.
Mjedisi politik
• Ka të bëjmë me qasjen e menaxhmentit
ndaj të punësuarve, dmth politikat e
organizatës që mund të jenë të dobishme
ose të demshme për punonjësit.
• Këto politika ndërtohen nga menaxhmenti i
cili duhet të jëte i kujdesshëm në ndërtimin
e politikave të shëndosha.
Mjedisi Ekonomik
• Ka të bëjë me gjendjen financiare të organizatës
e cila nëse është e favorshme, organizata do të
mbështesë më shumë resurset e saja humane
përfshirë:
 kompensimet,
 përfitimet,
 trajnimet etj.
• Një gjendje e disfavorshe financiare ndikon në
reduktimin e buxhetit të RH.
Analiza e Punes
Analiza e punes eshte
• Një proces i cili u mundëson menaxherëve që:
 nëpërmjet informative,
 analizave dhe
 njohurive që disponojnë,
 të krijojnë vende të reja pune,
 të përcaktojnë numrin e nevojshëm të njerëzve
për plotësimin e tyre,
 si dhe të përcaktojnë njohuritë e nevojshme për
ato vende punë.
Metodat e mbledhjes së të
dhënave
• Për analizën e punës na nevojiten
informatat të cilat mblidhen në mënyra të
ndryshme, varësisht nga qëllimi që i
shërben organizatës. Mund t’i nevojiten
për:
trajnim,
seleksionim,
kompensim,
vlerësim të performansës etj
• Këto informata është vështirë të sigurohen
vetëm nga njëra metodë andaj menaxherët
përdorin më shumë metoda për të mbledhur
informatat mbi analizën e punës.
• Këto metoda përfshijnë:
 observimin,
 pyetësorët,
 auditin,
 intervistat individuale dhe grupore,
 ditarët,
 regjistrimi në kasetë,
 shqyrtimi i regjistrave etj.
Observimi
• si metodë e mbledhjes së të dhënave
kërkon nga anlisti i punës që të observojë
apo vëzhgoj punëtorët duke punuar.
• Por kjo metodë nuk zbulon gjithmonë
informata vitale, siq janë rëndësia apo
vështirësitë e detyrave.
• Andaj është e dobishme përfshirja e
metodave shtesë për të siguruar
informatat mbi analizën e punës.
Pyetësorët
• Përdorimi i pyetësorëve është metodë më
e shpejtë, më e lirë dhe më efikase e
mbledhjes së informatave.
• Kjo realizohet duke bërë një mori të
pyetjeve dhe varësisht prej qëllimit të
informatave i shtrojmë pyetjet dhe prej
pyetësorit nxjerrim bazën e të dhënave
dmth grumbullojmë të dhëna
Auditi
• Auditi bëhet kur analisti i punës shkon te
lokacioni i punës për të cilin bëhet analiza
e punës dhe kërkon nga personat që
punojnë që të tregoj për detyrat më të
rëndësishme dhe më të shpeshta.
Intervista
• është një bashkebisedim që bëhet me
grupe të punëtorëve më të mirë.
• Prej tyre kërkohet që ata të sqarojnë pse
disa prej detyrave janë më të rëndësishme
se të tjerat dhe si janë kryer detyrat.
Ditari
• Paraqet një metodë të mbledhjes së të
dhënave në atë mënyrë që u kërkohet një
ose më shumë të punësuarve që të
mbajnë ditar të detyrave dhe të shkruajnë
frekuencën e detyrave të kryera.
Regjistrimi në kasetë
• Kjo është një metodë e mbledhjes së të
dhënave përmes videoincizimit të punës.
Paraqet një qasje të mirë, sepse mund të
shikohet disa herë për të kryer analizën e
po ashtu mund të shqyrtohet më vonë për
rievaluim.
Shqyrtimi i regjistrave
• është metodë e mbledhjes së të dhënave
nga regjistrat e punës, mirëpo në këtë
situatë është me rëndësi që të mirren
mostrat representative, kështu që
ndryshimet sezonale në kërkesën e punës
të mos anashkalohen.
Rëndësia e analizës së punës
• Rezultati më i rëndësishëm i analizës së punës
është ?
 krijimi i një baze për përshkrimin bazik të punës,
në mënyrë që të sigurohet një mbështetje për
menaxhim më efikas me resurset humane.
Rëndësia e analizës së punës mund te jete ?
 për të treguar nevojat për trajnim të personelit
sepse përmes analizës së punës e dimë se cilët
kanë nevojë për trajnim.
• Pastaj për udhëhequr një analizë të
pagave,
• për të siguruar një bazë të mirë për
seleksionim,
• për të siguruar realizimin e planit strategjik
etj.
• Kur kompletohen rezultatet e analizës së
punës në një raport të shkruar, atëherë
këto informata menaxherët e resurseve
humane i përdorin për të zhvilluar
përshkrimet e punës dhe specifikimet e
punës.
Përshkrimi i punës
• Përshkrimi i punës është një raport i shkruar në lidhje
me punën dhe në lidhje me detyrat e përfshira.
• Ky përshkrim idealisht duhet bërë para se të filloj puna,
por nëse nuk është bërë atëherë duhet bërë sa më parë.
• Nuk ekziston një format i standardizuar, megjithatë
shumica e përshkrimeve të punës përmbajnë :
 titullin e punës,
 seksionin e identifikimit të punës dhe
 seksionin e detyrave të punës.
Nga kush mundet te behet
pershkrimi i punes
• Përshkrimi i punës mund të përpilohet
nga:
nëpunësi aktual,
nga menaxheri i tij,
nga anlisti i specializuar i punës, ose
nga një komision.
• Nenpunesi duhet te kete kuptimin me te mire te
punes sesa ndokush tjeter, keshtu qe duhet te
vendoset mire, ne menyr q eta pershkruaj
punen.
• Mirpo, egzistojne ca kurthe: nenpunesi mundet,
p.sh te jete shum subjektiv apo mund te mos
punoje punen si duhet, kur pershkrimi i punes i
rezultuar mund te jete i pasaket.
• Edhe pse menaxheri duhet te kete perparsi, pasi
qe ka nje pikpamje te detalizuar.
Përmbajtja e përshkrimit të
punës
• Edhe pse formati ndryshon në mënyrë të
konsiderueshme, shumica e përshkrimeve
të punës përfshijnë këto fusha kryesore:
• Jepen informata personal edhe
organizicionale, duke përfshirë këtu:
titullin e punës,
lokalizimin e punës, dhe
departamentit, etj.
• Një formulim i shkurtër zakonisht i kufizuar në dy
tri fjali, në shumicën e rasteve, e përmbledh
qëllimin kryesor të punës,
• Seksioni kryesor i përshkrimit identifikon detyrat
kryesore gjatë punës, zakonisht në formë të një
liste të detalizuar të detyrave me qëllim që
detyrat kryesore të specifikohen në mënyrë të
qartë.
• Shumë përshkrime përfshijnë detale të
kualifikimit dhe shkallën e edukimit, përvojën
dhe shkahtësitë e nevojshme për atë punë.
Rekrutimi
• Pas planifikimit shohim se sa kemi nevojë për
punëtorë, andaj vjen rekrutimi që është process
në gjetjen e njerëzve të nevojshëm për
organizatën, me të cilën ajo do të mund të
plotësojë vendet e saj të punës.
• Pra rekrutimi është rezultat i vëllimit të punës
dhe ka të bëjë me gjetjen e jo me zgjedhjen.
Potencialet apo burimet e rekrutimit dmth ku
mund t’i gjejmë këta punëtorë, mund të jenë të
brendshme dhe të jashtme.
Burimet e brendshme
• përfshijnë punonjësit aktualë të
organizatës, të cilët bëhen kandidatë të
mundshëm për promocione dhe
transferime. Përparësi është sepse kemi
dokumentacionin për secilin punëtor dhe
këta janë familjarizuar me kushtet e
punës, e njohin teknologjinë dhe procesin
e punës dhe shpenzimet e rekrutimit janë
më të vogla
Orientimi për burime te jashtme
• zakonisht bëhet me qëllim të futjes së ideve të
reja dhe kualifikimeve të reja.
• Kjo realizohet përmes:
 konkurseve në gazeta,
 mediave,
 agjencive për punësim.
Rekrutimi më i mirë ekziston përmes sistemit të
shkollimit dmth përmes institucioneve arsimore,
të larta, të shkollave të ndryshme profesionale
ose instituteve të caktuara.
• Konkursi – shpalljet - Nëpërmjet konkursit dhe
shpalljes organizata u drejtohet njerëzve që t’i
motivojë ata për të marrë pjesë në konkurs.
• Rekrutimi nëpërmjet postës - Te kjo mënyrë e
rekrutimit kandidatëve u dërgohet formulari për
plotësim, u ofrohen kushtet, beneficionet më të
mira se ato që i kanë pasur deri tani, për t’i
tërhequr në organizatë.
• Agjencitë publike (zyrat e punës).
Ndërmjetësimi në punë, pra në mes ofertës për
një vend të lirë me kërkesën, është një nga
aktivitetet kryesore të zyrave të punës.
• Agjencitë private të punësimit. Në shumë raste një
punëdhënës mund të përfitojë këtë shërbim pa
shpërblim, sepse është vet punëtori që i paguan diqka
agjencisë. Megjithëse, shumica e organizatave paguajnë
në qoftë se aplikanti është me një kualifikim të lartë. Këto
agjenci tentojnë të sigurojnë njerëz me aftësi të veqanta,
si p.sh. kontabilistë, operatorë kompjuteri, menaxherë
etj.
• Shkollat. Shkollat e mesme , shkollat profesionale,
kolegjet dhe universitetet janë burime të rëndësishme
për kandidatë të rinj me arsimim formal, veqanërisht për
vendet që nuk këkrojnë eksperiencë në punë. Nëse
organizatat duan të rekrutojnë aplikantë për profesione
të menaxherit apo profesione teknike, burime të
rëndësishme në këtë rast do të jenë shkollat
profesionale dhe universitetet.
• Aplikantët e rastit. Një organizatë mund të rekrutojë
individë të cilët shkojnë duke trokutr në dyert e
organizatave. Kjo është një mënyrë pa shpenzime për
punët që kërkojnë nivel të ulët të zotësive, por duhet
pasur parasysh që cilësitë e aplikantëve mund të jenë të
ndryshme. Në qoftë se nuk mund të punësohen
punonjës të kualifikuar, aplikantët duhet të shënohen dhe
të kihen parasysh për një herë tjetër. Është në iteres të
imazhit dhe të marrëdhënieve të mira publike që të gjithë
aplikantët të trajnohen me korrektësi, pavarësisht se ata
nuk ofrojnë punën për të cilën jemi të interesuar.
• Reklamat e tipit “kërkohet punë”. Reklamat “kërkohet
punë”, të vendosura në dyert apo dritaret e organizatave,
janë një formë që përdoret shpesh për rekrutim. Një
formë agresive rekrutimi mund të jenë edhe reklamat në
faqet e gazetave apo revistave lokale.