Transcript Vjezbe
3. Planiranje ljudskih potencijala Nastavnik: Prof. dr Žarko Božović Saradnik: Filip Petrović (e-mail: [email protected]) • Vrlo važna funkcija menadžmenta ljudskih potencijala koja doprinosi uspješnom ostvarivanju ciljeva organizacije • Organizacije moraju imati pravi broj ljudi koji imaju vještine, znanja i talente da bi se strategije realizovale • Planiranje ljudskih potencijala posredna je faza između strategijske namjere i praktične akcije Strategijsko planiranje je određivanje ukupne organizacione svrhe i načina kako je postići. Planiranje je dalji korak u operacionalizaciji i konkretizaciji strategija. Uloga planiranja ljudskih potencijala Filozofija LjP Ciljevi LjP Strategije LjP Plan ljudskih potencijala - Potreban broj ljudi - Potrebna struktura - Načini osiguravanja Strategijski ciljevi i strategija poslovanja Poslovni planovi - Plan razvoja - Plan proizvodnje - Plan marketinga - Plan resursa Odnos strategije i planiranja ljudskih potencijala • Kako je planiranje ljudskih potencijala sastavni dio poslovnog planiranja ono prati strategijske (dugoročne), taktičke (srednjoročne) i operativne (kratkoročne) planove. • „Poslovno planiranje je planiranje ljudi.“ • Danas se sve veći broj organizacija i njihovih menadžera okreće planiranju ljudskih potencijala • 85% anketiranih direktora smatra planiranje ljudskih potencijala najkritičnijim zadatkom menadžmenta Uloga planiranja ljudskih potencijala • Svrha planiranja ljudskih potencijala jeste da procijeni gdje je organizacija, kuda ide i koje su implikacije tih promjena za buduću ponudu i potrebe ljudskih potencijala. Planiranje ljudskih potencijala jeste proces kojima se strategije organizacije, poslovni planovi i ciljevi pretvaraju u procjene potrebne količine i kvaliteta ljudi za njihovo uspješno spovođenje, postizanje željene organizacione uspješnosti i razvoja u bućnosti. Ciljevi planiranja • Uspostaviti jasnu i neposrednu vezu između strategije i planova poslovanja i ljudskih potencijala i maksimalno doprinijeti ostvarenju strategijskih ciljeva; • Povezati sve potrebe za ljudskim potencijalima sa ukupnim poslovnim aktivnostima i ciljevima organizacije; • Utvrditi dugoročne potrebe za ljudskim potencijlima u globalu i po specifičnim kategorijama; • Zaštititi organizaciona ulaganja i osigurati maksimalni povrat na ulaganja u ljudske potencijale; • Omogućiti organizaciji da se uspješno nosi sa konkurencijom i dugoročno postiže konkurentsku sposobnost i prednost. Temeljni ciljevi planiranja ljudskih potencijala • Koliko nam ljudi treba za ostvarenje poslovnih planova i ciljeva? • Kakvi ljudi, kojih vještina, znanja i sposobnosti, odnosno stručnosti nam trebaju? • Kako osigurati potrebne ljude? • Kako pripremiti sadašnje zaposlene za buduće potrebe i zahtjeve poslovanja? Model procesa planiranja 1. Potrebni ljudi ne mogu se naći „preko noći“; 2. Unajmljivanje stručnjaka – menadžera izvana može dovesti do odlaska iz preduzeća nekih njemu važnih ljudi; 3. Bez sistemskog planiranja LjP dešava se da organizacija za slobodne poslove uzima ljude izvana, istovremeno svarajući višak među postojećima; 4. „Stand – by“ 5. Odlazak najboljih uslijed nedovljnog ineresovanja organizacije za njihov napredak; 6. Uslijed viška radnika – prijvremena penzija i dobrovoljni odlazak; 7. Nemogućnost prikladnog odgovora na poteze konkurencije i iznenadne tehnološke promjene. Organizacione posljedice (ne)planiranja • • • • • • • • • • Ljudski potencijali postaju kritični resurs; Oskudno tržište radne snage; Troškovi zapošljavanja, razvoja i održavanja; Vrijeme potrebno za obrazovanje i razvoj; Troškovi neproduktivne upotrebe ljudskih potencijala; Tehnološke promjene; Demografske promjene; Naglasak na upravljanje karijerom; Povećana upotreba računara; Nagalsak na produktivnost, kvalitet i uslugu. Razlozi planiranja • Sredstvo kojim organizacija žele ostvariti konkurentsku prednost. Planiranje ljudskih potencijala omogućava da se jače poveže buduće poslovanje i njegovi zahtjevi sa potrebnim ljudima, te spriječe problemi koji mogu ugroziti konkurentski položaj organizacije. Planiranje LjP osigurava proaktivno djelovanje koje anticipira i priprema za budućnost, umjesto reaktivnog koje djeluje tek kad se problemi pojave. Planiranje je način upravljanja neizvješnošću. Razlozi planiranja • Organizacije koje se brzo šire; • Organizacije sa većim udjelom skupljeg naučnog, stručnog i menadžerskog osoblja; • Organizacije usmjerene ka većoj stručnosti i inovativnom znanju; • Organizacije koje su okrenute i reagiblne na promjenu okoline; • Organizacije koje imaju diverzifikovanije proizvode i usluge; • Veće organizacije. Razlozi planiranja • Daje konkurentsku oštricu, prednost na tržištu, fleksibilnost i preduzeće je preduzimljivije; • Djelotvornija i ravnomjerna upotreba i razvoj ljudskih potencijala; • Uspješniji razvoj i veće zadovoljstvo zaposlenih; • Planiranje podstiče i zahtjeva kvalitetniji menadžment LjP u cjelini; • Smanjivanje trošokva LjP. Prednosti planiranja ljudskih potencijala • • • • • Razvija se „bazen talenata“ Zadržavaju se najbolji ljudi i pruža im se stalni izazov; Održava se kontinuitet menadžmeta; Promovisanje iznutra; Daje informacije o potrebama i ljudima tako da se to može međusobno uskladiti; • Razvija objektivne i valjane informacije o menadžerima; • Omogućava najbolje odluke postavljanja i razmještanja ljudi; • Poboljšava menadžersku uspješnost. Prednosti planiranja ljudskih potencijala Vanjski faktori • • • • Neizvjesnost okoline Tržište rada Zakonska regulativa Sindikati Unutrašnji faktori • Strategija i ciljevi • Vrsta posla i radnih kvalifikacija • Vremenski horizont planiranja • Vrsta i kvalitet informacije za predviđanje Faktori koji utiču na planiranje ljudskih potencijala Konkurencija Promjene u tehnologiji Ekonomska situacija Promjene u obimu proizvodnje Poslovna kretanja Potrebe ljudskih potencijala Promjene strategije Finansijska kretanja Razvoj novih proizvoda i usluga Produktivnost rada Otvaranje novih tržišta Planiranje potreba ljudskih potencijala 1. 2. 3. 4. 5. 6. Metoda nominalne grupe; Normativna metoda; Analiza trenda; Matematički model agreagatnog planiranja; Metoda simulacije; Metoda scenarija. Metode planiranja potreba 1. Često poslovni planovi nisu dovoljno i kvalitetno razvijeni pa nisu dobra osnova za planiranje LjP; 2. Varijable LjP dosta je teško definisati i kvantificirati; 3. Uska orijetnacija stručnjaka LjP; 4. Izostajanje podrške top menadžmenta; 5. Nedovoljna koordinacija sa drugim funkcijama i jedinicama; 6. Nedovoljna saradnja i uključenost izvršnih (linijskih) menadžera; 7. Upotreba određenih metoda često je više stvar menadžerskih i stručnih preferencija; 8. Neadekvatan krierijum odabira metode planiranja; 9. Nedovoljna razrađenost i postupnost cijelog proces, odnosno „veličina početnog napora“. Najčešći problemi u planiranju potreba Hvala na pažnji! e-mail: [email protected]