Transcript Management ljudskih potencijala

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA
mr.sc. Hrvoje Budić, predavač
email: [email protected]
Vrijeme konzultacija: utorak 13h – 15h
LITERATURA
Obvezna literatura:
- Marušić, S.: Upravljanje ljudskim potencijalima, IV.
Izmijenjeno i dopunjeno izdanje Adeco, Zagreb,
2006.
Dopunska literatura:
- Sikavica, P., Bahtijarević – Šiber, F., Pološki Vokić, N.:
Temelji menadžmenta, Školska knjiga, Zagreb, 2008.
- Sikavica, P., Bahtijarević – Šiber, F.: Menadžment,
Masmedia, Zagreb, 2004.
CILJ KOLEGIJA
• Identificiranje iznimne važnosti ljudskih potencijala i ljudskog
kapitala u ekonomskom razvoju i poslovnom uspjehu
suvremenih organizacija.
• Upoznavanje temeljnih teorijskih i aplikativnih problema
menadžmenta
ljudskih
potencijala
u
suvremenim
organizacijama.
• Stjecanje znanja o funkcijama, modelima, metodama i
programima menadžmenta ljudskih potencijala i o njihovoj
primjeni u poslovnoj praksi.
• Reproduciranje specifičnih kompetencija za rješavanje
praktičnih problema i razvoj LJP-a i MLJP-a u organizacijama.
OKVIRNI SADRŽAJ KOLEGIJA
•
•
•
•
•
•
•
OKRUŽENJE MANAGEMENTA
Krugovi utjecaja
Tehnološke promjene
Ciljevi novog poduzeća
Segmentacija tržišta rada
Makroorganizacija i mirkoorganizacija
OTPORI NA PROMJENE I MANAGEMENT
PROMJENA
• Poduzeće koje uči
• Projekcija sustava managementa promjena
• STRATEGIJSKI MANAGEMENT I MANAGERI
• Management i manageri za konkurentnost
poduzeća
• Poželjno djelovanje managera
• LJUDSKI POTENCIJALI ZA EUROPSKE
INTEGRACIJE
• Personal, kadrovi, ljudski potencijali
• Usporedba s EU
• Organizacija službe ljudskih potencijala
• ZAPOŠLJAVANJE
• Analitika rada
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Planiranje ljudskih potencijala
Pridobivanje kandidata
Selekcija – odabir
Prognostička valjanost školskih ocjena
Uvođenje u posao
PROFESIONALNI RAZVOJ
Zakonitosti profesionalnog razvoja
Razvoj karijere
Obrazovanje u poduzeću
Razvoj i obrazovanje managera
Sustav napredovanja
Prekid radnog odnosa
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
POTICANJE USPJEŠNOSTI NA RADU
Motivacija za rad
Kreativnost i kreativne tehnike
Ocjenjivanje uspješnosti na radu
OTKRIVANJE MANAGERSKIH POTENCIJALA U
PODUZEĆU
Poželjne osobine budućih managera
Specifikacija standardnih poslova managera
Analiza strategije i stupnja razvitka poduzeća
Identifikacija managerskog potencijala
Osposobljavanje odabranih kandidata
OČEKIVANI ISHODI UČENJA NA RAZINI
KOLEGIJA
• Interpretirati i vrednovati čimbenike utjecaja na
poslovanje poduzeća.
• Predvidjeti i evaluirati promjene.
• Procijeniti značaj strateškog upravljanja ljudskim
potencijalima.
• Argumentirati i interpretirati značaj ljudskog resursa
kao neophodnog elementa konkurentske sposobnosti i
prednosti poduzeća.
• Planirati razvoj ljudskih resursa u poduzeću.
• Predvidjeti i interpretirati poželjne osobine ljudskih
resursa u bliskoj budućnosti..
NAČIN POLAGANJA ISPITA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
2 + 1 (2 sata predavanja + 1 sat seminarka nastava) u tjednu
Elementi ocjenjivanja (ukupno 4 ECTS bodova)
2 kolokvija (svaki 35 bodova, ukupno 70 bodova)
Studenti koji pristupe 1. kolokviju moraju ostvariti minimalno ½ bodova za
prolaznu ocjenu. Takvi studenti mogu pristupiti 2. kolokviju. Studenti koji
ne polože 1.kolokvij, ne mogu pristupiti 2. kolokviju i dužni su izaći na
pisani i usmeni dio ispita
Sudjelovanje na nastavi (15 turnusa predavanja= 1 bod po predavanju –
ukupan mogući broj bodova =15)
Pristupni rad (15 bodova - Izrada pristupnog rada i konkretizacija teme =
10 bodova - Prezentacija pristupnog rada i odgovaranje na pitanja =5
bodova)
UKUPNO =100 bodova
Seminarski rad (rad koji pišu studenti koji imaju posebno upisan seminar u
indeks u okvirima pristupnog rada, sadržajno i okvirno)
Redovni studenti – 1. kolokvij – (21.11.2013., DV5, 14.30h)
Redovni studenti – 2. kolokvij – (30.01.2014., DV5, 14.30h)
KRITERIJI OCJENJIVANJA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Prema Kriterijima ocjenjivanja i vrednovanja ishoda učenja na Veleučilištu u Požegi konačna
ocjena formira se na sljedeći način:
KOLOKVIJ
90-100% bodova
5 (izvrstan)
80-89,9% bodova
4 (vrlo dobar)
70-79,9% bodova
3 (dobar)
50-69,9% bodova 2 (dovoljan)
PISMENI ISPIT
90-100% bodova
5 (izvrstan)
80-89,9% bodova
4 (vrlo dobar)
70-79,9% bodova
3 (dobar)
50-69,9% bodova
2 (dovoljan)
POHAĐANJE NASTAVE
Studentima su predavanja obvezna jer se vodi evidencija dolazaka na
nastavu.
Da bi dobili potpis studenti moraju obavezno prisustvovati na minimalno
70% predavanja. (10 predavanja) i 80% seminarske nastave (10 turnusa
seminarske nastave) .
Studenti koji zbog bolesti ne dođu na predavanja moraju donijeti važeću
ispričnicu od liječnika.
Studenti koji kasne na predavanje mogu ući u učionicu pod prvom
pauzom, ali će im se dolazak na nastavu evidentirati kao 50% prisutnosti
na nastavi toga predavanja.
Studenti koji učestalo ometaju nastavu mogu biti udaljeni sa predavanja,
te im se bilježi prisutnost u onolikoj mjeri u kojoj su na predavanjima bili
prisutni.
SEMINARSKA NASTAVA
• Seminarska nastava započinje 3 tjedan u semestru.
• Pristupni rad se može pisati, ili izlagati samostalno, ili u
grupama po dvoje. Izlaganje seminara izvodi se putem
PowerPoint prezentacije u vremenu cca 15 min.
• Studenti dobivaju okvirne teme pristupnih radova po
područjima, a nakon toga u vrijeme konzultacija, ili nakon
nastave sami predlažu (prijavljuju) konkretnu temu
pristupnog rada, te nakon prihvaćanja izrađuju pristupni
rad.
• Redovni studenti dužni su se konzultirati oko teme
pristupnih radova, najkasnije 2. tjedna prije dana
izlaganja pristupnog rada.
• Seminarski rad (izrađuju ga studenti koji imaju posebno
upisan u indeks seminar iz kolegija po dogovoru sa
nastavnikom)
NAČIN PISANJA SEMINARSKOG
(PRISTUPNOG) RADA
• Min 6 - 8 stranica (bez sadržaja, popisa
literature, slika i grafikona – stranice moraju
biti ispunjene do kraja) u pisanom i
elektronskom
obliku
+
PowerPoint
prezentacija cca 15 min
• Font 12, Arial, Times New Roman
• Prored 1
• Margine 2
• Isticanje fusnota
• Numeriranje slika, tablica i grafikona
KONCEPT PISANJA SEMINARSKOG
RADA
• Naslovna stranica (naziv institucije, stručni studij, tema
rada, ime studenta,mentor, broj indeksa, datum)
• Sadržaj,
• Popis slika, popis tablica, popis grafikona,
• Uvod u problem (Numerirano kao stranica broj 1. i kao
zaglavlje broj 1.)
• Teoretska razrada odabrane teme,
• Funkcioniranje u praktičnom smislu (primjer iz prakse),
• Prijedlozi unaprijeđenja, mišljenja, kritike, prijedlozi,
• Zaključak,
• Popis literature (Numeriran)
OKVIRNE TEME SEMINARSKIH
RADOVA
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
Okruženje managementa
Promjene i management promjena
Strategijski management i manageri
Ljudski potencijali kao čimbenik konkurentske
prednosti
Zapošljavanje
Profesionalni razvoj
Poticanje uspješnosti na radu
Otkrivanje managerskih potencijala u poduzeću
1. - UVODNO PREDAVANJE
LJUDSKI POTENCIJALI
Ljudski potencijali – ukupna znanja, vještine, sposobnosti,
kreativne mogućnosti, motivacija i odanost kojom raspolaže
neka organizacija.
To je ukupna intelektualna i psihička energija koju organizacija
može angažirati na ostvarivanju ciljeva i razvoja poslovanja.
Management ljudskih potencijala – niz međupovezanih
aktivnosti i zadaća managementa i organizacija usmjerenih na
osiguravanje adekvatnog broja strukture zaposlenih, njihovih
znanja, vještina, interesa, motivacije i oblika ponašanja
potrebnih za ostvarivanje aktualnih, razvojnih i strategijskih
ciljeva organizacije.
• Značenje managementa ljudskih potencijala
- znanstvena disciplina,
- managerska funkcija,
- posebna poslovna funkcija u organizaciji,
- specifična filozofija managementa.
Management ljudskih potencijala nije ograničen na
jednu funkciju i organizacijsku jedinicu koja je
provodi.
Management ljudskih potencijala rješava ljudske
probleme, a zbog individualnosti i jedinstvenosti ljudi
nema jednoznačnih rješenja, te je teža mjerljivost.
Specifičnosti ljudskih potencijala i individualne razlike
- ljudi, njihove vještine, znanja, kreativne i druge sposobnosti,
specifični odnosi, klima i praksa upravljanja ljudskim
potencijalima su stvar jedinstvena za svako poduzeće i ne može
se kopirati.
- visoka ovisnost kvalitete obavljanja svih ostalih funkcija i
ukupne organizacijske uspješnosti o kvaliteti ljudi i
managementa ljudskih potencijala. Niti jedna funkcija nema
sveobuhvatan utjecaj na sve što se dešava.
- djelatnost MLJP specifična je i po svojim dugoročnim (
pozitivnim, ili negativnim ) efektima za razvoj i uspješnost
organizacije.
- neograničena unutarnja sposobnost razvoja i sposobnost
samoreprodukcije.
- specifičnost ulaganja u razvoj i korištenje ljudskih potencijala –
promjene klime, kulture, participacija, decentralizacija
nesrazmjer izmedu ulaganja i efekata.
- management ljudskih potencijala primarna je, a ne
infrastrukturna managerska i poslovna funkcija.
- management ljudskih potencijala nije ograničen na jednu
funkciju i organizacijsku jedinicu koja je provodi.
- rješava ljudske probleme, zbog individualnosti i
jedinstvenosti ljudi nema jednoznačnih rješenja, teža
mjerljivost.
- presudni utjecaj vrhovnog managementa, njihovih uvjerenja,
stavova.
Management ljudskih potencijala kao znanstvena disciplina
- jest područje istraživanja i organiziranja znanja usmjerenog
na razumijevanje, predviđanje, usmjeravanje, mijenjanje i
razvoj ljudskog ponašanja i potencijala u socijalnim
institucijama, odnosno organizacijama.
Kako se radi o ljudskom ponašanju, ključna znanost koja pruža
teorijsku i metodološku podlogu za razvoj upravljanja ljudskim
potencijalima jest psihologija i njezina različita područja:
- opća i eksperimentalna psihologija,
- industrijska i organizacijska psihologija,
- socijalna psihologija,
- pedagoška i edukacijska psihologija.
Management ljudskih potencijala kao managerska funkcija i
zadaća
Funkcija upravljanja ljudskim potencijalima ima cilj:
- osigurati kvalitetne ljude, motivirati ih,
- trenirati ih i razvijati tako da postižu visoke rezultate i daju
doprinos ostvarenju organizacijskih ciljeva.
Za uspješan management slijedeće sposobnosti postaju od
presudne važnosti :
- izabiranje, treniranje i osposobljavanje zaposlenih,
- oblikovanje i vođenje sastanaka kod svih vrsta grupa,
- upravljanje u svim vrstama konflikata između jakih
pojedinaca i grupa,
- utjecanje i pregovaranje na ravnopravnoj osnovi,
- integriranje napora osoba različitih stručnih specijalnosti.
Management ljudskih potencijala kao poslovna funkcija
- ovdje se pojam ljudskih potencijala shvaća kao objedinjenje
svih poslova i zadaća unutar tvrtke, vezanih uz ljude, njihovo
pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja
i razvoja zaposlenih.
Management ljudskih potencijala kao specifična filozofija
managementa
- uključuje filozofiju i pristup managementu koji ljude vidi kao
najvažniji resurs i potencijal te ključnu strategijsku i
konkurentsku prednost.
Temeljne skupine aktivnosti i zadaća koje obuhvaca
management ljudskih potencijala su:
- strategijski management ljudskih potencijala,
- planiranje potrebnog broja i strukture zaposlenih,
- analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mjesta,
- pribavljanje, izbor, uvođenje i raspoređivanje osoblja,
- praćenje i ocjenjivanje uspješnosti,
- motiviranje i nagrađivanje,
- obrazovanje i razvoj zaposlenih,
- stvaranje adekvatne organizacijske klime i kulture,
- socijalna i zdravstvena zaštita,
- radni odnosi,
- različite usluge zaposlenima.
Ciljevi managementa ljudskih potencijala:
Poslovni i ekonomski ciljevi
- porast proizvodnosti i profitabilnosti,
- snižavanje ukupnih troškova,
- osiguranje konkurentske sposobnosti,
- porast ukupne organizacijske uspješnosti (efikasnosti,
efektivnosti, fleksbilnosti).
Socijalni ciljevi
- zadovoljavanje potreba, očekivanja i interesa zaposlenih,
- poboljšanje socioekonomskog položaja zaposlenih,
- upotrebu i razvoj individualnih mogućnosti,
- osiguravanje sposobnosti stalne zapošljivosti.
- podizanje kvalitete radnog života.
Ciljevi fleksibilnosti i stalnih promjena
- stvaranje i održavanje fleksibilnog i adaptabilnog potencijala
svih zaposlenih,
- smanjenje otpora na promjene i njihovo prihvaćanje kao
načina života i djelovanja,
- povećanje osjetljivosti ukupnih ljudskih potencijala
organizacije na kvantitativne, kvalitativne i strukturne
promjene.
Željene vještine upravljačkog osoblja
- Vođenje - pokazuje veliku brigu za ljude; delegira
zadatke; predstavlja uzor podređenima.
- Kooperacija i timski rad - izgrađuje dobre odnose u
timu; može vidjeti stvari iz perspektive drugih; smanjuje
konflikte.
- Komunikativnost - traži mogućnosti za razgovor sa
kupcima,kolegama i podređenima.
- Kontroliranje – bitni su procesi.
- Motiviranje drugih - ohrabruje i podržava podređene
i/ili kolege, daje feedback.
- Razvijanje drugih - pomaže drugima u njihovom učenju
i rastu.
- Poštivanje različitosti – spol, godine starosti,
nacionalnost, ...
• Nova koncepcija menadžmenta ljudskih potencijala:
Manageri najviše razine postavljaju ciljeve i politiku
upravljanja ljudskim potencijalima.
Manageri srednje razine kontroliraju operativne
postupke i programe potrebne za postizanje ciljeva
upravljanja ljudskim potencijalima i provode politiku i
programe vrhovnih managera.
Manageri najniže razine interpretiraju ciljeve,
politiku, programe i postupke zaposlenima,
raspravljaju
prigovore, utječu na stavove,
usmjeravaju rad i povratno prenose interese
zaposlenih višem managementu.
Manageri ljudskih potencijala pomažu managerima
svih razina osiguravanjem stručnih savjeta, smjernica
i pomoći.
Kako bi se uspostavila kvalitetna suradnja managera
ljudskih potencijala s ostalim razinama managementa i
partnerski odnos, organizacije moraju učiniti slijedeće:
- analizirati ljudsku stranu proizvodnosti,
- gledati na stručnjake za ljudske potencijale kao na
unutarnje konzultante,
- razviti osjećaj zajedničke sudbine i ciljeva,
- evaluirati članove jedinice ljudskih potencijala na
temelju kvalitete usluga i pomoći koje pružaju
managerima,
- zahtijevati managersko iskustvo od stručnjaka ljudskih
potencijala,
- uključiti aktivno managere svih razina u kreiranje
planova i strategije ljudskih potencijala,
- osigurati da manageri ljudskih potencijala ravnopravno
sudjeluju u određivanju strategijskog usmjerenja
poduzeća.
KRUGOVI UTJECAJA
Najširi krug
Politika:
- pretvorba vlasništva
- Europske integracije
Tehnologija:
tehnološke promjene
Gospodarstvo:
tržišno gospodarstvo
Vlasništvo:
- privatno mještovito, državno
U drugom krugu:
- konkurencija
- kultura
- tržište rada
- nova organizacija
U najužem krugu:
- rukovođenje
- obrazovanje
- nagrađivanje
- informatika
- Internet
- komunikacije
Grane budućeg razvoja
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Turizam
Poljoprivreda
Promet
Malo poduzetništvo
Energetika
Izobrazba
Informatika
Sirovinska i radno intenzivna industrija
Brodogradnja
Šumarstvo i drvna industrija
Znanost
Zdravstvo
Gospodarski razvitak u tranziciji
Primarni sektor – poljoprivreda: novi tip rada, mehanizacija,
automatizacija, robotizacija, izobrazba, okrupnjavanje
posjeda.
Sekundarni sektor – industrija: uspon privatnog vlasništva,
kombinacije inozemnih ulaganja, mješovita vlasništva,
elastičnije tvornice i poduzeća.
Tercijarni sektor – usluge: predviđa se porast zaposlenih u
ovom sektoru: obrtništvo, razni servisi, zdravstvene usluge,
obrazovne usluge i sl.
Kvartarni sektor – prateći sektor kao informatika i
informiranje, intelektualne usluge, obrazovanje, istraživanje.
• TEHNOLOŠKE PROMJENE
• Nove tehnologije utječu na:
- broj zaposlenih,
- potrebna znanja i vještine,
- uvjete rada,
- proširivanje radnih mjesta,
- rotaciju,
- otpuštanje radnika,
- skraćivanje radnog vremena,
- sustav izobrazbe,
- fleksibilnost organizacije u poduzeću,
- sustav plaća,
- način rukovođenja,
- metode pridobivanja radnika i selekcije,
- povezanost velikih tvornica sa samostalnim privrednicima,
- međuljudske odnose,
- zadovoljstvo na poslu.
CILJEVI NOVOG PODUZEĆA!!!
1) Zadovoljstvo kupaca / korisnika usluga,
2) Postizanje proizvodnosti i ostvarivanje profita,
3) Zadovoljstvo zaposlenih.
- Teži se globalnom gospodarstvu - puno više će se morati
ulagati u ljude ( dobit, proizvod, ljudi – poredak potpuno
obrnut ).
- Posao nosi nove vrijednosti i motivaciju ( nekada u SAD –
samo 2 % ljudi plaću nije smatralo najvažnijom, danas ih je 60
%)
- Okretanje organizacijske piramide naglavačke ( nekada je pri
vrhu bila uprava, danas su to zaposleni najbliži kupcima ).
- Kreativnost najnižih razina postiže se pružanjem prilike tim
ljudima.
- Direktori se pretvaraju u rukovoditelje, rukovoditelji u
managere, manageri u vođe.
- Raste svijest o važnosti kvalitete, inovacije su brže, poduzeća
felksibilnija.
- Komunikacije ne kolaju od vrha do dolje, već mrežno.
- Izgradnja timova kao princip rada i odnosa.
- Menadžment se odnosi na primjenu znanja unutar tvrtke.
- Etičnost u rukovođenju.
NAJVJEROJATNIJA SEGMENTACIJA TRŽIŠTA RADA
- Tržište rada označava ponudu i potražnju radnika, uključuje
njihovu pripremu, zapošljavanje, napredovanje, otkaze,
čekanje na posao, konkurenciju u traženju posla i na samom
poslu.
- Ubuduće će se dijeliti na:
1) Stalno zaposlene,
2) Zaposlene sa skraćenim radnim tjednom,
3) Zaposlene koji dijele radno mjesto,
4) Zaposlene na leasing (kraći rok),
5) Privremeno zaposlene honorarce,
6) Nezavisne poduzetnike.
1) Stalno zaposleni – i dalje će tvoriti jezgru unutar segmentacije
radne snage, najbolji radnici, višestruko obrazovani kako bi u svakoj
situaciji mogli prihvatiti novi način proizvodnje i oblik poslovanja.
2) Zaposleni sa skraćenim radnim vremenom – u budućnosti će
postotak takvih zaposlenika rasti. Poduzeća za takvom radnom
snagom posežu uslijed smanjenog obujma posla, popravaka, velikih
narudžbi pred sezonu, stvaranja nove organizacije. Kandidati za
takve poslove su pretežno žene, udane žene, mladi i stariji sa
elementima otežanog zapošljavanja. Postoje dvije skupine
zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom:
a) nedragovoljno zaposleni – oni koji priželjkuju puno radno vrijeme,
ali ga ne mogu dobiti, te takav oblik zapošljavanja smatraju
privremenim rješenjem.
b) dragovoljno zaposleni – njihov osobni izbor; uglavnom žene, oni
koji se još školuju, mladi. Uglavnom su zaposleni u djelatnostima
poput trgovine i turizma, te u djelatnostima pružanja usluga.
3) Privremeno zaposleni – radnici koji su zaposleni na određeno
vrijeme, od nekoliko tjedana do nekoliko mjeseci. Ovdje su manje
obveze za poslodavca, manje plaće i manje povlastice.
4) Zaposleni koji dijele radno mjesto - na jednom radnom mjestu rade dva
zaposlenika.
5) Zaposlenici na leasing – veća poduzeća kada nemaju dovoljno posla
mogu dati svoje radnike u leasing, drugom, obično manjem poduzeću,
uglavnom u slučajevima kada se radi o hitnim narudžbama.
6) Nezavisni poduzetnici – velik dio zaposlenih će imati vlastita poduzeća.
MAKROORGANIZACIJA I MIKROORGANIZACIJA
Tendencije:
- Promjene se dešavaju unutar poduzeća: nekada se poduzeće razvijalo na
način da je sve potrebne prateće djelatnosti integriralo u svoj sustav, sada
se radi na konceptu dezintegracije radi povećanja profitabilnosti.
(Pr. Velike robne kuće koje su nekada imale restorane u svom sklopu, sada
taj prostor prepuštaju drugima).
- dezintegracija poduzeća (okomito i vodoravno), u smislu specijalizacije i
outsourcinga,
- transakcije i dopunska proizvodnja pomaknuti izvan poduzeća.
Nakon dezintegracije javljaju se četiri osnovna oblika poduzeća:
1) Kapitalno intenzivno oligopolno poduzeće,
2) Radno intenzivno oligopolno poduzeće,
3) Poduzeće za konkurentne usluge,
4) Nezavisni ugovorači,
1) Kapitalno intenzivno oligopolno poduzeće - to je velika tvrtka s
velikim pogonima ( pr. metalska industrija, kemijska industrija,
energetika ), integrirana ostaju u finalnoj fazi proizvodnje.
Karakteristike: jako interno tržište rada, obrazuju kadrove znanjima
specifičnim za poduzeće, ugovori o radu su sa punim radnim
vremenom, ulažu u skupu opremu.
Ako zatreba pribjeći će rotaciji radnih mjesta i prekvalifikacijama,
nuđenju honorarnog rada svojim djelatnicima na poslovima
poduzeća, pri tome sklapati ugovore o radu za skraćeno radno
vrijeme, ili za određeno vrijeme.
2) Radno intenzivno oligopolno poduzeće - poduzeća su
radno, a ne kapitalno intenzivna. Karakteristika:
decentraliziraju urede, odjele, upravu. Traže specifična
znanja za radne postupke. Imaju ugovore na puno radno
vrijeme, ali i veci dio ugovore na određeno vrijeme,
skraćeno, ili povremeno radno vrijeme.
3) Poduzeće za konkurentne usluge - male uslužne tvrtke (
fotokopirnice, putničke agencije, iznajmljivači automobila,
tiskare). Karakteristika: znanje djelatnika veže se uz granu u
kojoj posluju, ne uz konkretnu tvrtku.
4) Nezavisni ugovarači – 1 čovjek - 1 poduzeće - električari,
inženjeri, arhitekti, poslovni servisi, grafički dizajn,
programeri i sl. Karakteristike: visoka stručnost, nevezana za
pojedinu industriju.
Primjer iznajmljivanja radnika:
DEKRA
- DEKRA za privremeno zapošljavanje d.o.o. i DEKRA zapošljavanje
d.o.o. su tvrtke specijalizirane za usluge privremenog zapošljavanja i
posredovanja pri zapošljavanju.
- kao dio DEKRA Arbeit Grupe, čine mrežu koja osim Njemačke, pokriva
tržišta Slovačke, Mađarske, Srbije, Makedonije i Bosne i Hercegovine.
Benefiti korištenja DEKRA usluge privremenog zapošljavanja:
- brz i kvalitetan odgovor na potrebe klijenta.
- fleksibilno korištenje radne snage – prilagodba poslovnim
fluktuacijama klijenta.
- smanjenje broja stalno zaposlenih kod klijenta = veća produktivnost.
- svi administrativni, pravni i računovodstveni poslovi naša su briga.
Slika 1. Fleksibilna organizacija, Marušić, S.: Upravljanje ljudskim potencijalima,
Adeco, Zagreb, 2006., str. 25.