Transcript Upravljanje ljudskim resursima

1. Određenje
menadžmenta
ljudskih
potencijala
Nastavnik: Prof. dr Žarko Božović
Saradnik: Filip Petrović (e-mail: [email protected])
•
•
•
•
I kolokvijum – 30 poena
II kolokvijum – 30 poena
Eseji – 10 poena
Završni ispit – 30 poena
Broj poena
Ocjena
90 – 100
80 – 90
70 – 80
60 – 70
A
B
C
D
50 – 60
0 – 50
E
F
Sistem ocjenjivanja
• Poseban predmet istraživanja u zadnjih 10 – 15 godina
• Hawthorne istraživanja (1927 – 1930. god.)
• Menadžment ljudskih resursa ima 4 značenja:
1. Naučna disciplina;
2. Menadžerska funkcija;
3. Posebna poslovna funkcija u organizaciji;
4. Specifična filozofija menadžmenta.
Značenje menadžmenta
ljudskih potencijala
• Mnoge koncepcije, teorije i načela koja čine Menadžment
ljudskih resursa nastale su prvobitno u okviru drugih
naučnih diciplina – najvećim dijelom iz psihologije.
Menadžment ljudskih potencijala kao naučna disciplina
jeste područje istraživanja i organizovanja znanja
usmjerenog na razumijevanje, predviđanje, usmjeravanje,
mijenjanje i razvoje ljudskog ponašanja i potencijala u
socijalnim institucijama, odnosno organizacijama.
Menadžment ljudskih potencijala
kao naučna disciplina
• Karakteristike Menadžmenta ljudskih potencijala kao
naučne discipline su:
1.
2.
3.
4.
Društvena nauka;
Eklektička nauka;
Primijenjena nauka;
Interdisciplinarno područje.
Menadžment ljudskih potencijala
kao naučna disciplina
Opšta psihologija
Socijalna psihologija
Edukaciona psihologija
Radna i organizaciona psihologija
Filozofija
Antropologija
Sociologija
Demografija
Menadžment
ljudskih potencijala
Radno pravo
Andragogija
Medicina rada
Ergonomija
Ekonomija
Ekonomika rada
Ekonomika obrazovanja
Organizacija rada
Menadžment ljudskih resursa kao
eklektička nauka
• „Staffing“
• Vođenje – izvršenje posla pomoću drugih ljudi
• Tradicionalni menadžeri su se bavili funkcijom
organizovanja, strukturom i procedurama
• Moderni menadžeri se bave funkcijom upravljanja
ljudskim potencijalima i uopšteno ljudima
Menadžment ljudskih potencijala kao
menadžerska funkcija i zadatak
Za uspješan menadžment su potrebne sljedeće sposobnosti:
• Izabrati, trenirati i osposobljavati zaposlene;
• Oblikovati i voditi sastanke grupa svih vrsta;
• Upravljati svim vrstama konflikata između jakih
pojedinaca i grupa;
• Uticati i pregovarati na ravnopravnoj osnovi;
• Integrirati napor osoba različitih stručnih specijalnosti.
Menadžment ljudskih potencijala kao
menadžerska funkcija i zadatak
PONAŠANJE
DEVEDESETE (%)
DANAS (%)
Prenošenje snažnog
osjećaja vizije
75
98
Povezivanje rezultata i
uspjeha
66
92
Često komuniciranje sa
zaposlenima
59
89
Naglašavanje etike
74
85
Često komuniciranje sa
potrošačima
41
78
Otpuštanje loših radnika
34
71
Formulisanje strategije
68
78
Upravljanje ljudskim
potencijlima
41
53
Osobine top menadžera devedesetih i danas
• Iz ukupnog zadatka organizacije izvode se i objedinjuju
poslovi i zadaci vezani za ljude, njihovo pribavaljanje,
izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i
razvoja zaposlenih.
• „Kadrovska funkcija“
Menadžment ljudskih potencijala
kao poslovna funkcija
• Ključna strategijska i konkurentska prednost
• Filozofija usmjerena na „meke“ varijable organizacije
Ljudi
Temeljne odrednice
modernog vođstva
Vođstvo
Briga za
potrošače
Stalne
inovacije
Menadžment ljudskih potencijala kao
specifična filozofija menadžmenta
• „Potrošači nisu na prvom mjestu: prvi su zaposleni.“
• „Budući da je sva imovina, osim jedne, sredstvo jednako
dostupno konkurentima, koncentrišite se na onu imovinu
koja je jedinstvena: kvalitetni ljudi.“
• Uvjeren sam da ništa od onoga što menadžeri rade nije
važnije od zapošljavanja i razvijanja ljudi. Na kraju dana
možete se osloniti i kladiti na ljude, ne na strategije...
Jedini način da se premosti jaz između toga gdje ste sada
i gdje želite biti jeste obrazovanje.“
Menadžment ljudskih potencijala kao
specifična filozofija menadžmenta
USPJEŠNA PREDUZEĆA
NEUSPJEŠNA PREDUZEĆA
Stvarni interes za ljude – ljudi
najvrijednija imovina
Ne smatraju zaposlene važnom
imovinom i pokazuju malo brige za
ljude
Dobar trening, razvoj, praćenje i
mogućnost napredovanja
Upravljaju na autokratski i birokratski
način; rigidna su i nefleksibilna
Dobri programi nagrađivanja
Nimalo ili malo obrazuju i razvijaju
zaposlene
Sposobna zadržati zaposlene; mala
fluktuacija
Imaju loš sistem internog
napredovanja; visoka fluktuacija
Top menadžment je posvećen i daje
podršku ljudima
Slabe interne komunikacije
Razvijaju i podstiču participaciju
zaposlenih
Nejasna ili zastarjela politika;
nekonzistentna primjena
Temeljne razlike između uspješnih i
neuspješnih preduzeća
Promjene koje menadžment ljudskih potencijala unosi u
poređenju sa personalnom funkcijom:
• Praksa planiranja zapošljavanja
• Upravljanje zaposlenima
• Organizaciona klima i kultura
• Uspješan timski rad
• Upravljanje ljudskim resursima u cilju smanjenja
fluktuacije i apsentizma
• Razvijanje punih, dugoročnih potencijala zaposlenih
Razlike između personalne funkcije i
funkcije ljudskih potencijala
Četiri temeljna uporišta menadžmenta ljudskih potencijala:
1. Smjer i način upravljanja ljudskim potencijalima
proizilazi iz strategije organizacije;
2. Cilj je razviti odanost i privrženost zaposlenih, a ne
njihovo podvrgavanje;
3. Sistemski pristup pribavaljanju, selekciji, procjeni
uspješnosti, obrazovanju, nagrađivanju i komuniciranju;
4. Menadžment ljudskih resursa pripada izvršnim (linijskim)
menadžerima, a ne personalnim stručnjacima.
Razlika između personalne funkcije i
funkcije ljudskih potencijala
FUNKCIJA
PERSONALNA FUNKCIJA
FUNKCIJA LJUDSKIH
POTENCIJALA
Poslovna filozofija
Ljudi – sredstvo; proizvodni faktor
Ljudi – kapital;
razvojni resurs
Pristup
Tehničko - administrativni
Razvojno – dinamički
Menadžerska filozofija
Sredstvo za postizanje ciljeva
Temeljna strategijska prednost
Poslovni pristup
Trošak koji treba minimizovati
Najrentabilnija investicija u razvoj
Priroda djelatnosti
Parcijalna, funkcijska
Holistička, integrativna
Način djelovanja
Standardizovan
Raznovrstan
Orjentacija
Kratkoročna
Dugoročna
Težište aktivnosti
Evidentiranje, planiranje, programiranje,
kontrola
Strategijski MLjP, pribavljanje i izbor,
razvoj i obrazovanje, motivacija
Mjesto aktivnost
Personalna jedinica
Menadžeri i jedinica
Odgovornost
Personalna jedinica
Menadžment
Ciljevi
Minimizacija troškova
Maksimizacija potencijala i njihove
upotrebe; povećanje ukupnog uspjeha
organizacije i fleksibilnosti
Temeljne razlike između personalne
funkcije i funkcije ljudskih potencijala
Org. misija
• Unutrašnja
• Vanjska
• Ciljevi
• Strategije
Okolina
• Strategija
• Planiranje
• Pribavljanje i razvoj
• Praćenje uspješnosti
• Motivacija i nagrađivanje
• Obrazovanje i razvoj
• Kreiranje kulture
Funkcije
MLjP
Rezultati
MLjP
• Visok učinak
• Zadržavanje kvalitetnih ljudi
• Visoka motivacija
• Potrebna znanja
• Stalni razvoj
• Drugi ciljevi
• Profit
• Opstanak
• Razvoj
• Adaptilnost i felksibilnost
• Konkurentska sposobnost
Org. rezultati
Model menadžmenta ljudskih potencijala
Poslovni
ciljevi
Ekonomski
ciljevi
• Osigurati pravi broj radnika, prave
kvalitete, u pravo vrijeme, na pravom
mjestu i na pravi način iskoristiti njihove
potencijale
•
•
•
•
•
Maksimalni povrat na uložene investicije;
Porast proizvodnje i profitabilnosti;
Snižavanje ukupnih troškova;
Osiguranje konkurentske sposobnosti;
Porast uspješnosti organizacije
Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala
Socijalni
ciljevi
Ciljevi
fleksibilnosti
i promjena
• Zadovoljavanje potreba, očekivanja i interesa
zaposlenih;
• Poboljšanje socio-ekonomskog položaja
zaposlenih;
• Upotreba i razvoj individualnih mogućnosti;
• Osiguravanje sposobnosti stalne zaposlenosti;
• Podizanje kvaliteta radnog života.
• Stvaranje i održavanje fleksibilnog i adaptilnog
potencijala svih zaposlenih;
• Smanjenje otpora na promjene i njihovo
prihvaćanje kao načina života i djelovanja;
• Povećanje osjetljivosti ukupnih ljudskih
potencijala organizacije na kvantitativne,
kvalitativne i strukturne promjene.
Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala
• Zaposleni su investicija s dugoročnim efektima koji znatno nadilaze
investirano;
• Kvalitetno upravljanje ljudskim potencijalima osigurava
organizacijama glavnu konkurentsku i strategijsku prednost;
• Politika i praksa upravljanja ljudskim potencijalima moraju
zadovoljavati ekonomske, socijalne i psihološke potrebe zaposlenih
kao i omogućiti jednako postizanje kako organizacionih tako i ličnih
ciljeva;
• Najbolji se rezultati postižu ako se osigura da pojedinci ostvarujući
svoje ciljeve ostvaraju istovremeno i ciljeve organizacije;
• Što pojedinci mogu više raznolikih potreba zadovoljiti u organizaciji,
to će njihova odanost i identifikacija sa organizacijom biti veća;
• Organizaciona kultura i radna okolina moraju podsticati zaposlene na
maksimalan razvoj i iskorišćenje intelektualnih i kreativnih
sposobnosti i znanja,
Načela menadžmenta ljudskih resursa
1. Izrazito visok položaj i rejting menadžera ljudskih potencijala u
organizacionoj i menadžerskoj hijerarhiji;
2. Ljudski potencijali su jedna od ključnih (uz finansije)
centralizovanih aktivnosti;
3. Aktivnosti i programi za uspješno upravljanje ljudskim
resursima smatraju se poslovnom tajnom;
4. Danas se akcenat stavlja na strategijsko upravljanje i
menadžmetn ljudskih resursa;
5. Porast zapošljavanja u toj djelatnosti;
6. Važnost menadžera ljudskih potencijala pokazuje i kroz
materijalno nagrađivanje
7. Duboke i radikalne promjene ne samo u stilu menadžmenta
nego i u organizacionoj strukturi.
Pokazatelji važnosti ljudskih potencijala
VIŠA motivacija i
primjena sposobnosti
zaposlenih
VEĆE nagrade i
priznanja zaposlenim
VEĆA količina i
kvalitet rada
VIŠA proizvodnja
organizacije i profit
Pristup ljudskih potencijala
Hvala na pažnji!
e-mail: [email protected]