Transcript sunum dosyaları için tıklayınız

KARİYER
DANIŞMANLIĞINDA YENİ
KURAMLAR VE
YAKLAŞIMLAR
Prof. Dr. Fidan Korkut Owen
Prof. Dr. Spencer Niles
İçindekiler







Giriş
İş Yaşamı ile İlgili Değişen Görüşler ve Yeni
Kariyer Kuramları
Kariyer Danışmanlığında Post-modern
Yaklaşımlar
Kuramları Birleştirmeye Doğru Yöneliş
Kariyer Danışmanlığında Bazı Yeni Modeller
Kariyer Kuramlarının Durumu: Bugün ve
Yarın
Sonuç
Korkut-Owen ve Niles, 2011
2

Teknolojideki ve bilgideki değişim
doğrusal olmaktan çok, eğrisel ve son
derece hızlıdır (Kurzweil, 2006).

Dolayısıyla kariyer ile ilgili kuramlar da
farklı boyutlardaki bu değişimlerden
etkilenmektedir.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
3
Kariyer seçimi kuramlarındaki değişim
◦ Önceleri içerik odaklı (Örn., Parsons ve Holland)
◦ Ardından sürece odaklı (Örn., Super)
◦ 1980 ve 1990’lı yıllarda hem içerik hem de sürece
odaklı ve bilişsel süreçleri de dikkate alan
(Örn.,Bilişsel Bilgi İşleme Kuramı) kuramlar
◦ Son yıllarda ise yapılandırmacı yaklaşımlar ile,
esnek ve uyum sağlamaya odaklı “bütünsel”
kuramlar
Korkut-Owen ve Niles, 2011
4
İŞ YAŞAMIYLA İLGİLİ DEĞİŞEN
GÖRÜŞLER

Var olan kariyer gelişimi kuramları bazı
konuları açıklamakta yetersiz kalmaktadırlar.

Tanımlanabilen ve önceden oluşturulmuş
mesleki yollar giderek kaybolmaktadır.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
5
İŞ YAŞAMIYLA İLGİLİ DEĞİŞEN
GÖRÜŞLER

Günümüzün çalışanları daha çok yaşam
boyu öğrenme ve kariyer geçişlerine uyum
sağlama aracılığı ile esnek işe alınabilirliği
sürdürebilme konusunda uyumlu olmak
zorundadır.

Kariyer planları yapmak yerine olasılıkları
arama daha önemli hale gelmektedir.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
6
KARİYER DANIŞMANLIĞINDA
POST MODERN YAKLAŞIMLAR

Positif bilimsel bakış açısından ayrılan post
modern yaklaşımlar, değişmez, tek bir
gerçek olmadığını ve daha ziyade her
bireyin kendi gerçek ve gerçekliklerini inşa
ettiği inancını vurgulamaktadır

Bu inanca dayalı post modern bakış açısı,
yapılandırmacı varsayımları içermektedir.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
7

Son yıllardaki kariyer kuramlarına ilişkin
alan yazını post modern olarak
adlandırılan iki tema üzerinde daha fazla
durmaktadır; yapılandırmacı yaklaşımların
etkisi ve kariyer kuramlarını bir araya getirme
çabaları.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
8

Post modern yaklaşımlar, bireylerin anlamyaratma süreçlerini etkileyen birinci
derece yakın olan aile, kültür mirası gibi
özelliklere ve daha uzak görünen
ekonomi, kültürel fırsatlar gibi bağlamsal
etkenlere duyarlıdır.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
9

Yapılandırmacı yaklaşımın 5 sayıltısı vardır:
◦
◦
◦
◦
◦
Aktif araç
Düzenleme
Bireyin kendisi
Sosyal–sembolik ilişki
Yaşam boyu gelişim
Korkut-Owen ve Niles, 2011
10

Sistem kuramları da yapılandırmacı
yaklaşımların ana öğelerine katkıda
bulunmaktadır. İnsanın oluşum sistemi;
amaca yönelik, sürekli evirilen, var olan ve
kendini sürekli var eden bir sistem olarak
ele alınmaktadır.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
11
Yapılandırmacı
yaklaşımlar
Brown’un Değer Temelli Kariyer
Yaklaşımı

Kariyer seçimleri dâhil çoğu önemli
kararlar değerler üzerinden yapılmaktadır

İlgiler bile değerleri doyurmaya yöneliktir.

Değerlerin net olmaması ya da değerler ile
seçimlerin uyuşmaması, güdülenmeyi ve
doğru karar vermeyi olumsuz yönde etkiler.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
13
Değerlerle ilgili 7 önerme ( Brown ve Crace,
1996)
1.Yapılan seçimlerde, değerler, en büyük belirleyicidir.
2. Değer sistemleri toplum tarafından kazandırılır
3. Kültür, cinsiyet sosyo-ekonomik düzey, sosyal
etkileşimleri ve fırsatları etkilediği için her ülkede
yaşayan her alt grup için farklı değerleri vardır.
4. Bir değere yönelik yapılan seçimler doyumun
temelini oluşturmaktadır.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
14
5.Yaşam doyumu; bireyin üstlendiği rollerin
etkileşiminin sonucunda ortaya çıkar.
6.Yüksek performans gösteren bireyler
öncelik sırasına konmuş değerlere
sahiptir.
7. Sonuç olarak, yetenek ve beceriler
kariyer başarısında önemli bir rol oynar.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
15
Kariyer danışmanlığında nasıl
kullanılabilir?

Danışmanın amacı, bireyin kendi değerlerini ve
önceliklerini görüp netleşmesini ve bu bilgiyi
hedefe yönelik kararlarında kullanabilmesini
sağlamaktır.

Niceliksel ve niteliksel ölçme yolları kullanılabilir.
◦ Değerleri ölçmeye çalışan ölçekler
◦ Yönlendirilmiş hayal, rol oynama, kart sıralamaya dayalı
olarak hazırlanmış değer kartları kullanma gibi teknikler
Korkut-Owen ve Niles, 2011
16
Bireyin Kendi Hikayesini Oluşturması
Yaklaşımı

Kişisel kariyer hikayeleri/ anlatıları
oluşturarak, birey yaşam boyu yaptığı
hareketleri daha net olarak görebilir ve
belirli seçimlerini anlamı olan, daha geniş bir
çerçevede, yaşam içindeki bağlamında
anlayabilir.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
17
Brott’un (2001) Hikayelendirme
Yaklaşımı

Bu sürecin iç içe geçmiş üç aşaması vardır.
◦ (a) Danışanın, psikolojik danışmanla beraber,
hikayesinin yapısını oluşturması
◦ (b) Söz edilen yapının parçalara ayrılarak
gözden geçirilmesi
◦ (c) Hikayenin yeniden yapılandırılması
Korkut-Owen ve Niles, 2011
18
Kariyer danışmanlığında nasıl
kullanılabilir?

Yaşam çizgisi, kart sıralama, öz yaşam
öyküsü yazma, ilk anılar, yapılandırılmış
görüşme, kavramsal haritalar oluşturma,
mesleki merdivenleri çıkma, genogram,
portfolyo hazırlama ve yaşam rolleri
döngüleri gibi bazı niteliksel
değerlendirmeler bu amaçla kullanılabilir.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
19
Yaşam Düzenleme Psikolojik
Danışmanlığı (Savickas ve ark., 2009)

Model beş temel sayıltıya sahiptir.
◦ Özellik ve etmenlerden, bağlamın bütünsel özelliklerine,
◦ Tanımlamaktan ve çözüm üretmekten, sürece,
◦ Doğrusal olan sebep-sonuç ilişkileri yerine doğrusal
olmayan dinamiklere
◦ Bilimsel gerçeklerden anlatılabilen gerçekliğe
◦ Açıklamaktan modellemeye yönelme.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
20

Kariyer danışma sürecinde hedeflenen
değişimler şunlardır:
◦
◦
◦
◦
Bireyin uyum sağlayabilirliği
Durumun hikaye gibi anlatılabilirliği
Aktiflik
Niyetlilik
Korkut-Owen ve Niles, 2011
21
Kariyer danışmanlığında nasıl
kullanılabilir?

Danışma süreci 6 aşamalı bir uygulamayı
kapsamaktadır:
◦ Danışan ve danışmanın sorunu tanımladıkları aşama
◦ Danışanın öznel kimlik biçimleriyle ilgili sistemlerini
keşfetme
◦ Anlatılan hikayelerde örtük olan öğelerin görünür, daha
nesnel ve açık hale gelmeye başlaması
◦ Problemin, yeni hikaye içinde yeniden gözden geçirilmesi
◦ Kimlikle ilgili olarak belli etkinliklerin belirlenip
denenmesi
◦ İzleme
Korkut-Owen ve Niles, 2011
22
KURAMLARI
BİRLEŞTiRMEYE DOĞRU
YÖNELİŞ

Son yirmi yılda yapılandırmacılığın, kariyer
kuramlarıyla ilgili alan yazınında, kariyer
kuramlarının bütünleştirilmesi ya da
birleştirilmesi biçiminde bir değişiklik
yaşanmasında önemli bir etkisi olmuştur.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
24

Bu amaca uygun olarak altı köprü görevi
görebilecek bakış açısı vardır (Savickas,1995).
◦
◦
◦
◦
◦
◦
Gelişimsel ve bağlamcılık
Öğrenme kuramı
Birey ve çevre etkileşimi
İşe uyum kuramı
Gelişimsel sistem kuramları
Sistemler kuramı
Korkut-Owen ve Niles, 2011
25

Burada Sistemler Kuramı Çerçeve
Çalışması (SKÇÇ) ile Savickas’ın Kariyer
Yapılandırma Kuramı daha ayrıntılı olarak
ele alınmıştır.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
26
Sistemler Kuramı Çerçeve Çalışması
(SKÇÇ ) (Patton ve McMahon, 2006).

SKÇÇ, kariyer kuramının gelişimine iki
biçimde katkıda bulunmaktadır.
◦ Meta kuram olmasıyla,
◦ Kariyerle ilgili yapılandırmacı ve sosyal
yapılandırmacı kuramların kullanılabilmesi için
bir araç olarak işlev görmesi.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
27
SKÇÇ

Bronfenbrenner’in ekolojik yaklaşımından
yararlanılmış, bireysel sistem, sosyal sistem
ve çevresel-sosyal sistem kavramları
kullanılmıştır.

Bu sistemlerdeki öğelerin, değişikliklerin
bilinemezliği, kişinin kariyerinin doğrusal
olmayışı gibi özelliklerine rağmen
birbirilerini etkilemektedirler.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
28
Korkut-Owen ve Niles, 2011
29
SKÇÇ’nin 8 sayıltısı
1. Bütünler ve parçalar
2. Örüntüler ve kurallar
3. Neden sonuç ilişkisinin olmaması
4. Karşılıklılık
5. Sürekli olmayan değişiklikler
6. Açık ya da kapalı sistemler
7. Dışa doğru uzaklaştırma
8. Hikaye
Korkut-Owen ve Niles, 2011
30
Kariyer danışmanlığında nasıl
kullanılabilir?

Bu model aracılığı ile bireyin kendi
kariyer gelişimine bakması ve karar
vermesi sağlanabilir. Bu da kendi
hikayesini oluşturmasını sağlayarak
başarılabilir.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
31
Kariyer Yapılandırma Kuramı (KYK)
(Savickas, 2005)

Bireyler kariyerlerini, mesleki davranışları
ve deneyimlerinin anlamı üzerine
oluştururlar.
◦ KYK, öznel ve nesnel kariyeri ayırmaktadır.
Kariyerin birey için öznel tanımı, kariyerin
nesnel tanımı içinde yer alan meslekler, görevler,
işler gibi kavramlara ilişkin öznel yansıtmalarına
dayalıdır.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
32
Bireysel farklılıkları oluşturanlar
Doğuştan getirilen eğilimler
 Yaşamların bağlamları
 Kimlik sorunu
 Gelişimsel özellikler.

Korkut-Owen ve Niles, 2011
33
Hangi kariyer (ne?),
 Kariyerin nasıl elde edileceği (nasıl?)
 Kariyerin neden önemli olduğu (niçin?)
soruları kuramda çerçeve olarak ele
alınmaktadır.


Savickas, kariyer uyumu kavramını mesleki
kişilik ve kariyer uyumu olmak üzere iki
düzey olarak almaktadır.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
34

Tabloda kariyer uyumluluğu yapısının
içerdiği, kariyer gelişiminin dört temel
öğesiyle ilgili belli gelişimsel görevler
vurgulanmaktadır.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
35
Korkut-Owen ve Niles, 2011
36
Kariyer danışmanlığında nasıl
kullanılabilir?

Model, tabloda da özetlendiği gibi hangi
kariyer sorunları karşısında ne tür
müdahalelerin kullanılacağını
göstermektedir.

Bunun yanı sıra Kariyer Stili Görüşmesi
tekniği bu kurama göre kariyer danışması
yapmada yol göstericidir.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
37
KARİYER
DANIŞMANLIĞINDA BAZI
YENİ MODELLER
Kariyer tekeri (Amundson ve ark., 2005)

Danışman aracılığı ile kullanılabilmesi kadar
birey tarafından kendi başına uygulanabilme
özelliği de göstermektedir. Kariyer
danışmanlığına gelen danışana, test dışı
teknikler aracılığı ile uygulanmaktadır.

Bu süreçte elde edilen sonuçlara göre birey,
bilgileri yapılandırmaktadır.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
39
Sekiz boyut
1. İlgiler
2. Beceriler
3. Kişisel özellikler
4. Değerler
5. Birey için önemli olan kişiler
6. Öğrenim deneyimleri
7. İş/Yaşam Deneyimleri
8. Kariyer Fırsatları
Korkut-Owen ve Niles, 2011
40
Korkut-Owen ve Niles, 2011
41

Danışan, bu unsurların her biri için en
önemli olan üç ya da beş tane özelliği
teker dilimleri içine yazması ve tekerin
tamamına bakmasına bağlı olarak kariyer
seçeneklerini belirleyebilmektedir.

Ardından da bu seçenekler üzerinde
çalışarak karar vermesi ve plan yapması
beklenen sonuçlardandır.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
42
Kariyer Yelkenlisi Modeli
(Korkut-Owen ve ark., 2010)

Kariyer Yelkenlisi Modeli, mesleki seçimi
etkileyen
◦
◦
◦
◦

bireysel,
sosyal, politik, ekonomik,
yasal ve sisteme ilişkin özellikler ve
şans etmenlerine temellendirilmiştir.
Modelde kariyer seçme süreci, rotasını
belirlemeye çalışan ve bu rotada ilerlemek
isteyen bir yelkenlinin yolculuğuna
benzetilmektedir.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
43
Korkut-Owen ve Niles, 2011
44

Model tarafından oluşturulan SKÇÇ
modelinden ve Mitchell, Levin ve Krumboltz
(1999) tarafından önerilen Planlanmış Şans
Kuramı’nın şans ile ilgili görüşlerinden
yararlanılarak geliştirilmiştir.

Model, yapılandırmacı görüşlerde
savunulduğu gibi bireylerin kendi
hikayelerini oluşturarak gitmeyi istedikleri
limanı belirlemelerini sağlamaya dayalı
tekniklerle zenginleştirilmiştir.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
45
Kariyer Akışı: Umut-Odaklı Kariyer
Gelişimi Modeli (UOKGM) Niles,
Amundson ve Neault (2011)
 “Kariyer akışı” tüm çalışanların iş yaşamlarında
karşılaştıkları değişkenliği tanımlamak için
kullanılan bir benzetmedir.

Çalışanlar, karşılaştıkları kariyer akışı güçlükleriyle
etkili bir şekilde baş etmek için değişik
derecelerde hazır bulunuşluğa sahiptirler.

Kariyer uyumu temel kavramdır.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
46
Kariyer Akışı Yeterlilikleri:
Umut Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli
Çevre
Çevre
Kendini
Ortaya Koyma
Benlik
Koşullar
Uygulama &
Uyarlama
Benlik Netliği
 Nesnel Benlik
Netliği
Yönetme &
Değerlendirme
Kişisel
Esnekliği
Umut
 Öznel Benlik Netliği
 Yaşam Rolü Netliği
Kullanma
Hedef Belirleme
& Planlama
Uzun-Süreli
Hedefler
Kısa-Süreli Hedefler
Planlama
Çevre
Vizyon
Oluşturma
Gelecek
Olasılıklarına
İlişkin Beyin Fırtınası
Arzulanan
Geleceği
Korkut-Owen
Tanımlamave Niles, 2011
Çevre
47

Model, çalışanların karşılaştığı kariyer
güçlüklerini aşmak için bireyin sahip olduğu
donanımları ortaya koyma ve geliştirmede
umut değişkeninin önemi üzerinde durur.

Model çalışanların kendi iş bağlamlarına
önem vermeleri için onlara yaratıcı yollar
sunar ve onların kariyer akışlarını etkili bir
şekilde yönetmeleri için yenilikçi stratejiler
önerir.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
48
KARİYER KURAMLARININ
DURUMU: BUGÜN VE YARIN

Post modern çalışmaların yaygınlaşmasıyla iki
bakış açısı ortaya çıkmıştır (Sampson, 2009).
◦ Post modern ve modern sistemlerin birbirleriyle
bir arada olamayacaklarını savunan bakış açısı.
◦ Post modern ve modern sistemlerin bir arada
kullanılabileceğini savunan bakış açısı.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
49

Kariyer danışmanlarının, bireyin
kararlığına, kişiliğine, kültürüne, öğrenme
stillerine, sözel becerilerine, harcanan
zaman ve para ile alınan sonucun buna
değmesine ve diğer bazı değişkenlere
bağlı olarak modern ya da post modern
teknik ya da müdahale yollarını
kullanacaklarına karar vermeleri
gerekmektedir.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
50
Sonuç

Yıllardır hakim olan modern yaklaşımlar yavaş yavaş
post modern yaklaşımlarla beraber kullanılmaya
doğru bir değişim göstermeye başlamışlardır.

Artık günümüzün ve geleceğin kuramsal modellerinin
aşağıdaki üç öğeye temellenmesi gerekmektedir; insan
esnekliği, uyum sağlayabilirliği ve yaşam boyu
öğrenme.

Öte yandan 20.yüzyılda geliştirilen, bu alana çok
değerli katkıları olan ve kullanılabilecek yanları olan
kuram ve teknikleri de göz ardı etmemelidir.
Korkut-Owen ve Niles, 2011
51