Transcript Talendijuhtimine – ettevõtte edukuse võti

Talendijuhtimine – ettevõtte
edukuse võti
Piret Jamnes
07.04.2011
Märgid, mis näitavad, et talendijuhtimise
süsteem on vajalik
»
Ettevõte ei saavuta püstitatud eesmärke.
»
Puudu on võtmeametikohtade täitjaid.
»
Juhid panevad süü “nõrkadele töötajatele”.
»
Töötajate rahulolu, motivatsioon ja pühendumus on madalad.
»
Probleemid töötajate värbamisel.
»
Probleemid töötajate lahkumisega.
Talendijuhtimine
»
Paigutada õiged inimesed õigetele ametikohtadele.
»
Põhiline iva – tagada olukord, kus võtmeametikohtadel töötavad
väga head tegijad.
»
See tagab strateegia elluviimise, tulude kasvu ja kulude
mõistliku juhtimise.
Talendijuhtimine
»
Tõusis uuesti esile 2000-ndate aastate alguses.
»
Enne seda – succession planning, talent pools.
»
Nüüd – human capital portfolio.
»
Põhjuseks tööturu muutused – sõda talentide pärast.
»
1997 McKinsey uuring.
»
2001 Handfield-Jones et al raamat “Sõda talentide pärast”.
»
Mõne aasta pärast sarnane olukord ka Eestis.
Mõjud
»
“Nõudmise turg”.
»
Töötajate teadlikkus oma väärtusest.
»
Ettevõtte branding.
»
Kiired liikumised.
»
Üleostmised.
Talendijuhtimine
»
Juhtimisotsused lähtuvalt panusest ja potentsiaalist
(talendiülevaatus; A, B ja C talendid).
Develop
Treat as a
treasure
Retain
4
P
E
R
F
O
R
M
A
N
C
E
B
3
A
Top perfomer
Performer
2
1
Underperformer
Underperformer
with Potential
C
C+
1
Disengage
B+
2
POTENTIAL
3
4
Develop + give
probation time
Talendi elutsükkel
Otsing ja valik
Talendi- ja
tulemusjuhtimise süsteem
Sobivuse eesmärgil
hindamine
Sisseelamisprogrammid
Väljajuhtimine
(outplacement)
Talentide
leidmine
Talentide
hindamine
Tulemus- ja
arenguvestlused
Kompetentsisüsteemid
Talendiinventuur
360 hindamine
Motivatsiooni- ja rahulolu
uuringud
Individuaalne või
meeskonna arendamine
Tasustamis- ja motivatsiooniTalentide
süsteem
Coaching, mentorlus
Liidriprogrammid
hoidmine
Talentide
arendamine
Koolitused
Karjäärinõustamine
Strateegilised
eesmärgid
Tööplaan
Hindamine
Kuidas on tehtud?
Mis tehtud?
(väärtused, kompetentsid
jne)
(äritulemused jne)
Koondhinnang
(Ületab ootusi, vastab
ootustele, alla ootuste)
Juhtimisotsus
Premeerida, hoida, arendada,
välja juhtida
Talendijuhtimine 10 aastat hiljem - probleemid
The McKinsey Quarterly Chart Focus Newsletter, august 2008
»
Vähene koostöö äriüksuste vahel.
»
Kehv esmatasandi juhtimise tase.
»
Probleemid HR rolliga.
»
Y-põlvkonnaga seotud väljakutsed.
Kuidas majanduslangus mõjutas talendi- ja
karjäärijuhtimist?
»
Jätkusuutlikkuse tagamine.
»
Inimeste hulk ja kvaliteet vaadati üle.
»
Kulude ülevaatamine.
»
Pühendumuse tunnustamine.
»
Kultuuri muutmine.
Ohud
»
Liigne kokkuhoid valest kohast.
»
Soovitakse saavutada keskpäraste inimestega hiilgavat tulemust.
»
Lootus, et tänu muutunud tööturule ei pea enam inimeste pärast
pingutama (hakkab tasapisi kaduma).
Becker, Huselid, Beaty “The Differentiated
Workforce” Harvard Business Press 2009
»
Kõigepealt strateegia, siis inimesed.
»
Organisatsiooni võimekus.
»
Strateegilised ametikohad.
»
Hindamine - tulemused, potentsiaal.
»
Eristamine igal tasandil.
»
Kõik teavad eesmärke.
»
Arendamisel rõhk muudel meetoditel kui koolitus (igale A-talendile
coach või mentor!).
»
Töötajad ei oota palgatõusu või preemiaid, kui nad ei ole loonud
lisaväärtust.
Hea talendijuhtimissüsteemi tunnused
»
Sellega tegelevad ettevõtte juhid üle organisatsiooni (pole ainult
HR osakonna asi), kusjuures rollid on selgesti määratletud. Vajab
tugevaid juhte.
»
Lähtub ettevõtte (äri)eesmärkidest, sisaldab läbimõeldult kõiki
vajalikke aspekte alates ettevõtte brändingust kuni töötajate
hindamissüsteemideni.
»
Süsteemi edukust on võimalik mõõta ettevõtte äritulemustega.
Talendijuhtimise süsteemi väljatöötamise
protsess
Winning the war with the talent!