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評估成人生涯潛能：
能力、興趣及人格
前言
• 生涯選擇歷程指的是決定生涯選擇內容
所涉及的變項，包括生涯成熟模式中的
生涯選擇能力（career choice
competencies）及生涯選擇態度
（career choices attitudes）
一、能力測驗 (1/11)
• 評量成人的生涯潛能需要一些能力測驗，
包括一般智力、成就及性向。其中以測
驗做為衡量能力的方式，應不受時間限
制，因為年齡超過25至30歲的成人在匆
忙的情況下表現較差。
• 所有測驗，尤其是智力及性向測驗，應
證明有職業的效度—也就是能夠預測職
業等級或職業性向類型（occupational
aptitude patterns, OAPs）
一、能力測驗 (2/11)
• 智力測驗
– 一般智力（intelligence）評估，或所謂的（g），
在生涯諮商中並未受到太多的重視，即使「g」被
發現是與學業成就、工作表現、收入及職業等級相
符的（Lubinski, 2000; Lindemann & Matarazzo,
1990）。
– 沒有任何一種智力測驗能評估成人智力的所有特性，
如果有足夠的測驗時間及合格的施測者，則《魏氏
成人智力量表第三版》（Wechsler Adult
Intelligence Scales Ⅲ, WAIS Ⅲ）是相當值得推薦
的。
一、能力測驗 (3/11)
• 智力測驗
– WAIS Ⅲ能估計一個成人可能的職業成就等
級，與Roe的職業分級系統（Roe, 1956），
以及Holland詞典（Gottfredson & Holland,
1996）中的DOT一般能力評等相呼應。
– 《Wonderlie人員測驗》（Wonderlic
Personnel Test）是一種集體進行的筆試工
具，可採用時間限制（12分鐘）或無時間限
制的方式進行。
一、能力測驗 (4/11)
• 智力測驗
– 《Wesman人員分級測驗》（Wesman
Personnel Classification Test）是一種包含
語言及數字部份，計時（28分鐘）的紙筆智
力測驗。
– 《Kaufman簡易智力測驗》衡量智能的語言
及非語言領域，亦依照年齡提供百分等級。
– Beta-Ⅲ是一種簡易、非語言的智力評估方
法。
一、能力測驗 (5/11)
• 成就測驗
– 用以了解在尋找工作之前，是否須接受補救
基本教育（remedial basic education）。
– 三種成人成就測量方法：《成人基本學習測
驗（Adult Basic Learning Examination,
ABLE）、《成人基本教育測驗（ Tests of
Adult Basic education, TABE）、《廣泛範
圍成就測驗3》（Wide Range Achiefement
Test 3, WRAT 3）
一、能力測驗 (6/11)
• 成就測驗
– 其中，ABLE（第二版）心理測量的屬性最
受肯定。評估字彙能力、閱讀理解、拼字、
計算及問題解決技巧，分成三種等級。
– TABE的目的在測量與基本成人教育課程有
關的成就技巧，包括了閱讀、數學及語言/
拼音的測驗，分成五個不同的等級。
– WRAT 3的分測驗包括了閱讀、拼字及計算，
常模是以年齡而非等級做為參照標準，這顯
然更適合成人。
一、能力測驗 (7/11)
• 性向測驗
– 目前紀錄最為完善且最廣泛使用的成人性向
測驗、是USES的《通用性向測驗》
（USES General aptitude Test Battery,
GATB）。它不只對成人開發，也具有豐富
的「職業性向類型」（OAP）資料庫，是採
用Hunter（1983）使用的邏輯新技巧，將其
擴增至12000種職業。目前有66種職業性向
類型，涵蓋了職場中大多數不同種類的職業。
一、能力測驗 (8/11)
• 性向測驗
– 《就業性向量表》（Employee Aptitude Survey,
EAS）是一系列包含十種簡短但可靠的測驗，包括
語言的推理、數字能力、空間的觀察，及視覺的速
度和準確性，基本上以職業常模為主，但常模範圍
不及GATB。
– 《評估個人生涯之區分性向測驗》（Differential
Aptitude Test for Personnal and Career
Assessment, DAT for PCA）由八種測驗構成，涵
蓋了多種上述的測驗。整個測驗需要大約兩小時完
成，但若只對某些能力有興趣，也可以只進行某些
測驗，以便有效率地運用時間。
一、能力測驗 (9/11)
• 自我評價及自我效能
– 能力的自我評價是一個人對於自我概念（Selfconcept）的重要層面。研究證明，自我評價是一
種可被接受的職業相關能力評估方式。當事人被要
求與其他同年齡的人比較，以評估能力，American
College Testing（ACT）發展出《工作相關能力量
表》（Inventory of Work Relevant Abilities,
IWRA），利用資料／想法－事物／人的向度
（Prediger, 1976）強調RIASEC六角型模式，用以
評量15個工作能力的自我評價。
– 自我評價能力的使用，需要諮商輔導員檢視當事人
的經驗、成績、專長及自我概念的結果。
一、能力測驗 (10/11)
• 自我評價及自我效能
– 《技能自信量表》（Skills Confidence Inventory,
SCI）是60個項目的測驗，與《史東興趣量表》
（Strong Interest Inventory, SII）共用，提供
RIASEC類型中技能自信的側面圖。
– SCI是請回答者就自己對於工作及活動的信心，從1
（完全沒信心）到5（完全有信心）加以評量。SCI
及SII的結果，可根據技巧及興趣分級為低度、中度
和高度，提供給當事人回饋。
一、能力測驗 (11/11)
• 自我評價及自我效能
– 《Campbell興趣及技能量表》（Campbell
Interest and Skill Survey, CISS）在不同的
興趣及技能基礎上搭配建議的行動方針，例
如：追求（高興趣、高技能）、發展（高興
趣、低技能）、探索（低興趣、高技能）、
及避免（低興趣、低技能）。
二、職業興趣 (1/12)
• 前言
– 職業興趣，包括表明的（expressed）及內
隱的（inventoried），也探討工作需求及評
量工作滿意度；若要周全地評估成人的生涯
潛能，評估工作環境的滿意需求和職業需求
是有用的。
二、職業興趣 (2/12)
• 表明的興趣
– 人們常問有關個人興趣的問題，例如：「當
你完成學業或訓練後，打算從事什麼職業？」
來預測他們最後會選擇的職業。
– 「表明的興趣之預測效力至少與SVIB的預
測效力同樣大」（Dolliver, 1969, pp.103-104）
– 表明的興趣應顯現在任何成人潛能的評估上，
且應受到和內隱的興趣相同的重視。
二、職業興趣 (3/12)
• 表明的興趣
– 使用組合卡有一些明顯的優勢，例如：評估
時提供了一種現象學的觀點，可檢視當事人
如何建構自己的興趣。
– 此外，組合卡可避免某些陷阱，例如：不注
意文化認同的議題，以及潛在的性別偏見。
二、職業興趣 (4/12)
• 內隱的興趣
– 何必實施興趣量表？
– 第一，有些人要用興趣量表來確認（或實際
測試）自己的表明興趣，當內隱及表明的興
趣相同時，其總合的預測效率比起分開的預
測效率要大很多。使用表明及內隱興趣的預
測效果可達60%至70%，在它們有差異時，
表明的興趣預測都較為準確。
二、職業興趣 (5/12)
• 內隱的興趣
– 第二，大約20%至25%的成人在生涯的決策
歷程中並無表明的興趣，對於這些成人，興
趣量表非常有價值，可刺激他們探索類似的
興趣領域。
– 在專業、半專業及白領管理階層的職業層級，
最廣泛使用的工具是《史東興趣量表》（SII;
Harmon et al., 1994）、《庫德職業興趣量
表》（Kuder Occupational Interest Suvey,
KOIS）。
二、職業興趣 (6/12)
• 內隱的興趣
– 在非專業的層級上，現有最好的評量方法是
《專業版生涯評估量表》（Career
Assessment Inventory-Vocational Version,
CAI），是以SII做為範本，但職業大多屬於
半技能（針對中學畢業之後立即進入勞動力
的人，所需訓練甚少，甚無需額外訓練）的
範圍內
二、職業興趣 (7/12)
• 內隱的興趣
– 根據室內－室外、清潔－骯髒，以及吵雜－
安靜等層面評估工作環境偏好，是比較重要
的。這些評估類型可能對沒有技能或沒有工
作的成人特別有用。
二、職業興趣 (7/12)
• 工作需求
– 《明尼蘇達重要性問卷》（Minnesota Importance
Questionnaire, MIQ），它衡量了20種需求，將一
般工作價值分成六類群：成就、舒適、地位、利他、
安全及自主；與每項需求對應的是可滿足工作者的
「相關工作增強物」。MIQ的基本原理，是獲得更
大的滿足和最好的工作，終極是獲得終身職位，用
合適的職業增強物類型（occupational reinforcer
pattern, ORPs）實現他們的需求。
二、職業興趣 (9/12)
• 工作滿意度
– 工作滿意度向來與員工的異動及組織的承諾
有關。如果當事人希望能在某個職業裡成功
地做上一段時間，與當事人一起探討工作滿
意度是很重要的。
– 工作滿意度有兩種測量方式：Hoppock工作
滿意度空白表5（Hoppock Job Satisfaction
Blank Form 5, JSB），以及修正版工作說
明指標（Job Descriptive Index, Revised,
JDI）
二、職業興趣 (10/12)
• 工作滿意度
– 第一種JSB，提供了工作滿意度的整體評估，
它是以人們對於工作的「快樂性」
（hedonic tone）做為依據，以四個7點量
表題目問員工喜愛自己的工作到何種程度、
是否想要換工作等等，總分即表示工作滿意
度與不滿意度。
二、職業興趣 (11/12)
• 工作滿意度
– JSB使用詳細說明工作情況的五個不同面向：
（1）目前的工作；（2）目前的薪資；（3）
晉升的機會；（4）目前工作的上司；（5）
目前工作的同事。此假設在於，員工可能對
於工作環境的不同要素有不同的滿意度，但
JSB也可總結局部的分數，以求出總體的工
作滿意度分數，此分數與JSB有高度相關。
二、職業興趣 (12/12)
• 工作滿意度
– 將這些測量方法用於諮商，有助於評估當事
人對目前工作的滿意度，以及可以做什麼來
提升滿意度；此外，若當事人想改變職業，
這些工具可說明選擇新職業的重要考量。
三、人格量表 (1/16)
• 前言
– 目前沒有可用的工作人格量表，而是有好幾種為了
其他目的而建構的量表，它們對於成人的工作評估
效力頂多只是間接的。有五種人格量表針對生涯目
的充份研究：(1)《加州心理測驗第三版（California
Psychological Inventory, CPI），(2)《艾德華個人
偏好量表》（Edward Personal Preference
Schedule, EPPS）、(3)《麥布二氏人格測驗》
（Myers Briggs Type Indicator, MBTI）、(4)
《NEO性格量表修訂版》（Revised Neo
Personality Inventory, NEO PI-R）、(5)《16種人
格因素量表第五版》（Sixteen Personality Factor
Inventory, 16PF）
三、人格量表 (2/16)
• 加州心理測驗（CPI）
– 許多研究證實：因為人際關係而丟掉飯碗的員工，
比任何其他原因失業的員工都多。換言之，職場上
與人相處（上司、下屬、同事）對生涯的成功，比
工作表現能力更重要。
– CPI提供人際領域的客觀衡量直接影響工作的調整，
在「第一級：鎮定、優勢、自信及適當的人際關係
之衡量」和「第二級：社會化、責任、個人內在價
值及性格之衡量」量表上的低分，往往可診斷在職
場上人際關係的困難。
三、人格量表 (3/16)
• 艾德華個人偏好量表（EPPS）
– EPPS是從測量明確的人格理論變項，及
Murray（1938）的人格需求理論而建構的。
15項需求量表（例如：自主、控制、秩序
等），Crites（1981）將這些需求設計成一
個圓形圖，來定義Horney（1945）人際關
係的主要觀點：(1)走向人群；(2)反對人群；
(3)離開人群。
– EPPS使用這些概念，對於找出成人員工可
能的人際關係問題，具有診斷性的功能。
三、人格量表 (4/16)
• 艾德華個人偏好量表（EPPS）
– EPPS中的謙遜及順從量表，界定一種可能
因為沒有主見且附和人的趨向，而經歷人際
關係問題的自我輕視個性。
– 其他的分數配置說明了可能產生工作調整問
題的取向。在解釋這些模式時，應記住
EPPS是「強迫選擇」（forced choice）的
反應形式，只解釋個人的高分和低分，而不
做一般常態的解釋報告。
三、人格量表 (5/16)
• EPPS工作相關人際導向評估之圓形圖
三、人格量表 (6/16)
• 麥布二氏人格測驗（MBTI）
– MBTI的操作型定義是以榮格（Jung）人格
理論為主要構念。它代表四個變項的兩極化
得分：(1)外向－內向；(2)思想－感覺；(3)
直覺－感官；(4)判斷－感知。
– 綜合這些基本人格量表的得分，找出個人與
世界互動的主要模式。這些顯然與工作環境
相關，並且顯示成人工作者如何能以最佳的
方式融入相容的工作角色中。
三、人格量表 (7/16)
• 麥布二氏人格測驗（MBTI）
– 若要使用MBTI進行成人生涯能力的評價，
則必須徹底了解要測量的榮格式概念。利用
這些概念有助於當事人蒐集資訊及做決定。
例如：偏好外向的人可能代表對進行訪談蒐
集資訊感到自在；相反的，一個偏好內容的
人可能對於在圖書館裡做研究感到較為自在。
三、人格量表 (8/16)
• 麥布二氏人格測驗（MBTI）
– 量表的結果可使人洞悉他們如何取得資訊
（感知或直覺），以及他們如何做決定（思
考或感覺）
– 初步研究顯示：MBTI可根據偏好找出生涯
的障礙。
三、人格量表 (9/16)
• NEO 性格量表修訂版（NEO PI-R）
– 人格可依照五個基本向度來了解：神經質
（Neuroticism）（例如：焦慮－鎮定）、
外向（Extraversion）（例如：愛說話－沉
默）、對經驗開放（Openness to
Experience）（例如：有好奇心－無好奇
心）、同意（Agreeableness）（例如：友
善－不友善），以及用心
（Conscientiousness）（例如：仔細－粗
心）
三、人格量表 (10/16)
• NEO 性格量表修訂版（NEO PI-R）
– NEO PI-R由五個向度30種描述性面向所定
義（每向度六個面向）來測量，可用於生涯
諮商以協助當事人做出適當的生涯選擇。
– NEO PI-R可與興趣量表交叉比對結果，例
如：「對經驗開放」得高分的人，擁有多種
的職業興趣，諮商輔導員必須協助這些當事
人以業餘的方式找到興趣的出路，並且將切
合實際的職業選擇縮小到可管理的數目。
三、人格量表 (11/16)
• NEO 性格量表修訂版（NEO PI-R）
– 再者，這些資訊的結果可能代表著尋求職業
改變的動機。例如：一個在「神經質」方面
得高分的當事人可能並不快樂，即使是目前
有工作，要用改變職業解決他們的不滿，其
實是沒有希望的。
– 另外，在「神經質」得高分的人，可能難以
應付醫護人員或警官等有壓力的職業要求。
三、人格量表 (12/16)
• NEO 性格量表修訂版（NEO PI-R）
– 「用心」的向度也提供了與生涯決策有關的
資訊，在此向度得高分者被認為是成就導向
努力工作的人。
– 因此，當事人或許必須根據各向度的得分，
來考量自己職業抱負水準，及所從事職業的
工作要求。
三、人格量表 (13/16)
• 16種人格因素量表第五版（16PF）
– 16PF其廣為人知且有職業群組的常模，並
有迴歸方程式可預測工作表現標準，及其他
工作相關的行為。與職業有關的資訊可在個
人生涯發展側面圖概況中取得，其中包括：
問題解決資源、人際互動方式、因應類型、
工作環境偏好、以及興趣類型使用與CISS
相同的基模。
三、人格量表 (14/16)
• 16種人格因素量表第五版（16PF）
– 16個主要因素的相關資料及Holland的
RIASEC類型論呈現於技術手冊中，提供職
業興趣的評量。
– 另外職業適配資料可在Schuerger和
Watterson（1998）的研究中找到，他們彙
編了部份和研究資料，針對68個職業群組的
16PF側面圖。
三、人格量表 (15/16)
• 16種人格因素量表第五版（16PF）
– 這16個主要因素不只提供與個案生涯有關的
資料，也找出成功及潛在妨礙職業滿意的資
料。例如：在因素E（支配性，Dominace）
的高分，顯示可能對工作不滿，尤其是該人
處於下屬的職位。
– 看某一量表的得分時，必須參考與其相關的
量表得分，才能提供當事人更全方位的面向。
例如：因素A（溫暖親切，Warmth）可能與
工作表現有正面的關係。
三、人格量表 (16/16)
• 16種人格因素量表第五版（16PF）
– 當其他的因素G（統治意識，Rule
Consciousness）及Q3（完美主義，
Perfectionism）代償了對衝動的控制，且因
素B（推理，Reasoning）及M（概括，
Abstractedness）顯示此人能做良好的判斷。
相反的，若無此代償機制，因素A的高分可
能顯示個人的工作表現，會因為工作場所過
度的社會化而受到妨礙。
四、結論 (1/2)
• 使用評估工具協助成人做出教育或職業
的選擇，諮商輔導員須知道這些評估工
具的優缺點，在選擇評估工具時，應記
住測量方法與被服務者之間的關聯性，
這對常模參照測驗是相當重要的。
• 無論使用的測量方式為何，諮商輔導員
應熟悉與分數有關的理論脈絡，準確且
有意義地解釋結果。
四、結論 (2/2)
• 諮商輔導員須謹慎選擇評量的工具，協
助個案達成目標；與個案討論結果，共
同建構測驗得分的意義。
• 目標的評估在於協助個案對自我概念有
更清楚的覺察與理解，及如何實行於工
作世界。
生涯諮商學習理論
利用評量工具激發新的學習並衡量進展
(1/5)
• 能力及成就測驗歸納了過去所學到的技
能和知識；興趣量表歸納了過去喜好及
不喜好的事物；性格評量可一覽目前所
培養的人際關係風格；信念量表則指出
過去與生涯進展相關的生涯假設。
利用評量工具激發新的學習並衡量進展(2/5)
• 過往學習的歸納可能是一個很有價值的生涯探
索起點，它提供了一個標竿，供未來進展加以
比對。
• 重要的目標在協助當事人為自己未來營造令自
己滿意的生活。評量工具不只標示出先前的學
習，可用於激發新的學習。例如：《史東興趣
量表》（Strong Interest Inventory）可找出當
事人尚未發展但想要發展的興趣。興趣並非終
身不變的，它們會隨當事人新的經驗而改變，
所以新的興趣是可以加以學習的。
利用評量工具激發新的學習並衡量進展(3/5)
• 一套綜合性的評量，可說是發現當事人
未來想學習什麼的良好探索工具。檢視
評量分數，加上熱忱投入，對當事人具
有肯定和激勵的效果。設定行動目標以
重燃舊的興趣並探索新的興趣。
利用評量工具激發新的學習並衡量進展(4/5)
• 一個有效的練習是請當事人在分數回報
之前猜測評估分數。非預期的分數可以
是豐富對話的來源，並激發了解更多的
慾望。
• 評估能力、職業技能及一般知識的評量，
特別容易對有色人種或移民造成歧視，
他們或許對主流文化的許多層面接觸並
不多。語言上的困難會使評量結果的準
確性更令人質疑。
利用評量工具激發新的學習並衡量進展(5/5)
• Fouad秉持生涯諮商多元文化能力的精神，
建議諮商輔導員：
– 對任何當事人使用某些評量工具之前，先評
估工具的相關性。
– 謹慎地選擇，使其不會造成文化上永久的刻
板印象。
– 記住，將家庭或族群的生涯決定列為較高優
先的當事人，自我探索評估可能不適用。
找出先前排除的職業選項 (1/4)
• 社會認知觀點協助當事人針對其工作性
格相對應到各種職業中做選擇。我們相
信，當事人能找出及考量可能因為錯誤
的自我效能或結果預期而排除的生涯路
徑，進而協助他們建構最多的職業選擇，
是很有效的助益。
找出先前排除的職業選項 (2/4)
• 建議諮商輔導員與當事人共同探討較不
感興趣的職業，並更完整地分析這些興
趣所根據的經驗及信念，而非只是從已
表明或經由測量的興趣中找出職業的可
能性。
找出先前排除的職業選項 (3/4)
• 輔助興趣探索的基本歷程是相當直接的，
包括評估自我效能與已表現技能之間，
及結果預期與職業訊息之間的不一致，
重大差異成為更進一步探索的目標。
找出先前排除的職業選項 (4/4)
• 《自信量表》（Self-Confidence
Inventory）第一項策略是比較從標準化
的性向測量、職業需求及職業興趣所取
得的分數之間的得分差異。第二項策略
則是關於使用修正後的職業組合卡。
分析差異 (1/2)
• 測量當事人的工作性格（Work
personality），不同測量方法所得分數之
間的差異，提供了討論及釐清的重要資
訊。能力傾向／技能與興趣得分之間的
差異，顯示出不正確自我效能信念的運
作；而需求／價值與興趣測量之間，在
工作方面的差異則顯示出錯誤結果預期
的存在。
分析差異 (2/2)
• 找出先前被排除的職業選擇方法，開始
是使用標準化的職業興趣、需求及能力
傾向的測量。之後，使用職業的分類架
構，將需求與能力傾向所產生的職業，
與興趣所產生的職業做比較，發現是來
自需求及能力傾向的指標，而非來自興
趣評估的職業，被認為代表了可能潛藏
著預先被排除的可能性，且需要更進一
步被討論。
修改後的職業組合卡
• 找出先前排除職業可能性的第二項策略，當事
人將職業分成三大類：
– (1)可能選擇
– (2)不會選擇
– (3)考慮中（in question）。
• 然而，此程序完全將重點放在最初被分類為
「不會選擇」及「考慮中」的職業。鼓勵當事
人將這些職業分類為：「能反映出自我效能信
念（即「如果具備相關的技能，有可能選
擇」）、結果預期（即「如果我認為它提供我
所重視的事，則我可能選擇」）、確實興趣缺
缺（即「無論如何都不會選擇」）等種類。
對認知障礙的分析
• 諮商輔導員協助當事人找出、分析及準
備因應可能的職業選擇障礙，是很重要
的。決策平衡單（decisional balance
sheet）幫助當事人為自己及重要他人，
對所偏好的選擇找出可能的結果。之後
將重點放在預期的負面結果及執行選擇
的障礙，協助當事人：(1)考量遭遇障礙
的可能性；並且(2)發展出預防或處理障
礙的策略。
自我效能信念的修正
• 有時試著修正當事人自我效能信念是重
要的，其目標有助於生涯選擇諮商。
SCCT及一般的社會認知理論（Bandura,
1986）都指出：所認知的表現成就是改
變自我效能信念最重要的資訊來源。
評估生涯問題解決技巧 (1/4)
• 自我認識：《自我探索量表》（Holland,
1994），使當事人能釐清及重新確認自
己的興趣。電腦輔助生涯引導
（Computer-assisted career guidance,
CACG）系統、組合卡（card stors）
（價值觀、興趣、技能），以及自傳速
寫也有幫助。
評估生涯問題解決技巧 (2/4)
• 職業知識：透過傳統的職業組合卡，或
透過組合卡做為一種認知圖形工作
（Cognitive mapping task）。當事人將
卡片分成「喜歡」、「不喜歡」和「或
許」三大類，透過自述的方式顯示出自
己對於職業的認識，在認知圖形的工作
中，當事人藉由將卡片分類為成堆的相
關職業，然後找出「最像自己」的一類，
並描述出工作的圖像。
評估生涯問題解決技巧 (3/4)
• 決策技巧：《生涯探索量表》
（Sampson el al., 1996a）找出CASVE
循環中的特定階段。決策困惑（DMC）
量尺顯示不良的溝構、分析及綜合，皆
來自生涯方按的選擇；承諾焦慮（CA）
量尺代表在解決生涯問題中，從對承諾
的重視階段到行動完成的轉變；而外在
衝突（EC）量尺則評量自己覺得重要的
看法和重要他人的看法，再加以評估。
評估生涯問題解決技巧 (4/4)
• 重要事件方法（critical incident method）
• 執行處理：個別化的學習計劃
（individualized learning plan, ILP）