Transcript Stratégia org. štruktúra

Premietnutie stratégie do organizačnej
štruktúry
Organizačná štruktúra
podniku

Manažérske rozhodovanie sa
uskutočňuje vo formálnych štruktúrach
firmy, ktoré nazývame organizáciou
(organizačná štruktúra).
Každý podnikový systém môžeme
charakterizovať základnými znakmi:





cieľ systému je sebarealizácia v určitej vymedzenej
oblasti a sebarealizácia účastníkov (prvkov) ako
celku,
prvky systému, ktoré sú tvorené spoločenskými
pozíciami a z nich vyplývajúcich rol,
štruktúra systému tvorí sústavu podstatných,
relatívne stálych funkčných vzťahov, ktoré spájajú
prvky do jednotného celku (systému).
organizácia je taká forma usporiadania firemných
činností, aby sa vytvorili podmienky pre efektívne
rozhodovanie (cieľavedomá racionálna usporiadanosť
vzťahov medzi prvkami),
prostredie je všetko čo pôsobí sprostredkovane na
fungovanie podniku.
Pojem a definícia organizácie

Organizovanie je činnosť, ktorá vedie
k usporiadaniu prvkov a vzťahov medzi
nimi.
Zmyslom organizovania je zabezpečiť
taký spôsob usporiadania podnikového
systému aby sa vytvorili podmienky pre
jeho riadenie.
Organizáciu môžeme definovať vo
vzťahu k podniku nasledovne:



Podnik je organizácia- jednotlivé osoby a skupiny
môžu na základe vzťahov medzi sebou vytvoriť
organizáciu.
Podnik má organizáciu- v tomto význame je
organizácia chápaná ako výsledok organizačného
procesu, pričom organizácia popisuje určitú formu
poriadku (usporiadania).
Podnik je organizovaný, pričom tento pojem
môžeme chápať ako proces štrukturalizácie, kedy
určité spoločensko-profesné skupiny (manažéri)
ovplyvňujú správanie sa jednotlivých prvkov (osôb a
skupín).
Organizovaním môžeme v podniku
vyvolať veľa rôznorodých aktivít a
vzťahov:





organizovanie napomáha udržiavať poriadok. Ak sú ľudia
organizovaní potom je známe „čo, kedy a kde sa má urobiť„,
„aká je odmena za vykonanú prácu„, „s kým budú pracovať a
kto je ich nadriadený„, „aké majú práva a povinnosti„.
organizovanie vytvára hierarchické stupne riadenia
jednotlivých organizačných jednotiek, čím sa ľahšie definuje
nadriadenosť a podriadenosť jednotlivých útvarov.
organizovaním je možné zaviesť do organizácie
formálnu organizačnú štruktúru, ktorá môže fungovať ako
relatívne samostatný riadiaci systém a ma stabilizačný účinok.
organizovaním sa vnáša do organizácie formálnosť
pomocou organizačných a právnych noriem (externých,
interných)
organizovanie vytvára zdroj napätia, pričom sa potlačuje
určitá miera suverenity prvkov.
Procesná a útvarová organizácia:


Procesné organizovanie sa používa pri postupných časovo
rozložených procesoch v objektoch. Samotné organizovanie je
rozdelené na fázy, kroky alebo operácie, ktoré vychádzajú zo
znalostí cieľov procesu a kritérií jeho organizovania.
Útvarové organizovanie upravuje mocenské a pracovné
vzťahy. Formálnym výstupom je organizačná štruktúra, ktorá sa
skladá zo štruktúrotvorných prvkov.
Najnižším štruktúrotvorným prvkom v organizačnej štruktúra je
funkčné miesto jednotlivca.
Vyšším prvkom je oddelenie, pričom v oddelení je združených
niekoľko funkčných miest, alebo odborných pracovníkov.
Ďalším štruktúrotvorným prvkom je odbor, ktorý združuje niekoľko
oddelení.
Najvyšším štruktúrotvorným prvkom je úsek, ktorý združuje niekoľko
odborov, pričom každý z týchto útvarov má svojho vedúceho.
Organizácia postupov
Pracovný postup je časopriestorový sled činností zabezpečujúcich
proces. Pracovný postup je často uvádzaný vo forme pracovných
pokynov.
Pracovný postup má dva významy:

-zadanie (popis, pracovná metóda),

-skutočnosť (reálny výkon, spôsob práce).
Pri organizácii postupov rozlišujeme v závislosti na stupni determinácie päť
foriem plánovania postupov:





-voľný priebeh (žiadne organizačné pravidlá),
-obsahovo viazaný postup (zadanie činností, ktoré je potrebné splniť),
-postup viazaný na postupnosť činností (zadané poradie činností),
-časovo viazaný postup (zistenie a zladenie času predpísaného pre
činnosti),
-taktovo viazaný postup (obsahové a časové zladenie po sebe
nasledujúcich činností).

Útvarové organizačné štruktúry majú
význam len so štruktúrotvornými
väzbami (informačné, ekonomické,
hmotné), pričom najdôležitejšími
väzbami sú medziľudské vzťahy v
smere horizontálnom, vertikálnom a
diagonálnom, ktoré označujeme ako
formálne a neformálne mocenské
vzťahy.
Základné prvky organizačnej
štruktúry:
1)
2)
3)
4)
5)
Deľba práce
Členenie organizácie na organizačné
jednotky
Právomoc
Rozpätie riadenia
Koordinácia činností
1) Deľba práce:
Deľba práce je daná predpokladom, že
vyšší stupeň špecializácie vedie k vyššej
produktivite. Špecializácia tak tvorí
dôležitý mechanizmus, ktorý môže
vedenie podniku (organizácie) používať
pri svojom úsilí o koordináciu a kontrolu
činnosti. Deľba práce môže vyriešiť
problémy kontroly ale súčasne zvyšuje
problémy koordinácie.
2) Členenie organizácie na
organizačné jednotky:
Členenie organizácie je v tomto prípade založené na určitých kritériách, ktoré
zvyšujú koordináciu a riadenie.

Znalosti a zručnosti. funkčné miesta v organizácii sú obsadzované vzhľadom
k špecializovaným znalostiam a zručnostiam, ktoré si zamestnanci prinášajú do
zamestnania.

Pracovný proces, funkčné miesta sú vytvárané na princípe technologických
náväzností v jednotlivých procesoch.

Čas, delenie funkčných miest je založené na tom, kedy majú byť jednotlivé
úlohy dokončené (práca na smeny). Čas môže slúžiť ako základ pre delenie na
organizačné jednotky v prípade, že sa práca mení v rámci určitého časového
intervalu, pričom sa môžu vyžadovať rôzne zručnosti.

Výrobok (produkt), funkčné miesta v podniku sú delené podľa toho aké
služby, alebo výrobky sú produkované.

Zákazník, funkčné miesta sú vytvárané na základe nutnosti jednať s rôznymi
skupinami zákazníkov.

Umiestnenie, funkčné miesta môžu byť rozdelené podľa umiestnenia, najmä
ak podnik pôsobí v rôznych geografických regiónoch.
3) Právomoc:
Právomoc urobiť rozhodnutie, je právo člena
organizácie rozhodnúť bez súhlasu ďalšieho člena
organizácie.
Právomoc sa stáva v organizácii uznávanou len za
predpokladu, že je rozložená do všetkých funkčných
miest.
Rozloženie právomoci medzi rôzne funkčné
miesta môže viesť k centralizovanej, prípadne
k decentralizovanej organizačnej štruktúre.
 Rozhodnutie o právomoci je založené na mnohých
faktoroch, napr. vlastnostiach okolia, stratégie
podniku, na zručnostiach a znalostiach zamestnancov.
4) Rozpätie riadenia:
Vyjadruje počet podriadených podliehajúcich jednému
človeku.
Úzke rozpätie (málo podriadených), umožňuje väčšiu
kontrolu, opačne široké rozpätie sťažuje dohľad nad
podriadenými. Organizácia, ktorá má úzku šírku
rozpätia riadenia, sa nazýva organizácia so strmou
štruktúrou a vyžaduje väčší počet stupňov riadenia.
Na druhej strane má plochá štruktúra širšie rozpätie
riadenia a tým aj menej stupňov.

Rozhodnutie redukovať alebo naopak rozšíriť
rozpätie riadenia, môže mať enormné následky v
nákladoch organizácie.
Kritériá pre porovnanie rôzneho
rozpätia riadenia:

Profesionalita
Čím väčšia je kvalifikácia a odbornosť podriadených, tým menej je potrebný
dohľad a kontrola. Pri úlohách, kde sú použité štandardizované postupy môže
byť tiež použité široké rozpätie riadenia.

Neistota úloh
V prípade, že úlohy sú jasné a obsahujú ľahko riešiteľné problémy môžeme
použiť širšie rozpätie riadenia. Ak úlohy podriadených obsahujú ťažko riešiteľné
problémy je vhodné zvoliť užšie rozpätie.

Rozmiestnenie pracovníkov
Čim viac sú podriadení priestorovo rozptýlení, tým užšie by malo byť rozpätie
riadenia. Pri širokom rozpätí sa v tomto prípade trávi veľa času cestovaním a
koordináciou úloh.

Prepojenie úloh
Ak úlohy v podniku vyžadujú prepojenie, prípadne spojovanie a časovú
koordináciu je potrebné zvoliť užšie rozpätie riadenia.
Kombinácia týchto kritérií môže spôsobovať určité napätie ako v prípade
dohľadu a kontroly nad profesionálmi (široké rozpätie), ktorí vykonávajú
prepojované úlohy (úzke rozpätie).
5) Koordinácia činností:
Koordinácia je spojovanie činností a slúži na
dosahovanie spoločného cieľa. Výsledkom
spojovania je vytváranie rôznej formy
vzájomnej závislosti, pričom táto môže byť od
vysokej po nízku.
Rozoznávame štyri základne formy:




minimálna
sekvenčná
recipročná
tímová
Optimálne postupy by mali plniť
nasledujúce požiadavky:





minimum „rozhraní„ medzi procesmi. Čim menej sa vyskytujú
medzi procesmi „rozhrania„ tým menej vznikajú koordinačné a
komunikačné problémy.
minimum rozvetvení typu „a“. Rozvetvenie typu „a“ vedú k
predĺženiu času spracovania.
rozvetvenie typu „alebo“ dať na začiatok procesu. Kontroly,
ktoré vedú k rozvetveniu „alebo„ môžu spôsobiť zrušenie, alebo
ovplyvnenie spätnej väzby. Preto je hospodárnejšie dať ich na
začiatok procesu.
zabezpečenie kvality. Procesy s najkratšími časmi spracovania
nemusia byť vždy najhospodárnejšie. Dôležitejšie je, aby boli do
procesov zabudované činnosti zabezpečujúce kvalitu.
časové úspory realizovať na „kritickej ceste“. Úspory času majú
význam na kritických cestách, alebo na procesoch s najvyššími
nákladmi (prípadne s najvyššími hodnotami pre zákazníkov).
Vplyv zložitosti na organizáciu:
Zložitosť, v užšom zmysle je určovaná veľkým počtom
prvkov (napr. súčiastok) a veľkým počtom vzťahov,
ktoré existujú medzi prvkami.
Zložitosť môže byť interná (z vnútra firmy), alebo
externá (z trhu)
Zložitosť znižujú nasledovné opatrenia:



identifikácia súčiastok s rovnakou funkčnosťou,
obsluha rôznych zákazníkov spoločným výrobkom,
identifikácia správ s rovnakou vypovedacou schopnosťou.
Komplikovanosť je daná rozmanitosťou prvkov a
vzťahov.
Model „živého organizmu“:
Predpoklady pre použitie
1. Firma je objekt, ktorý premieňa energiu na entropiu zmenou
stupňa komplexnosti
Stupeň komplexnosti sa skladá zo znalostí a energetického potenciálu
ľudí.
čím vyšší je stupeň komplexnosti, tým menšie úsilie firma vynakladá na
získavanie energie.
2. Minimalizácia celkovej entropie zvyšuje zisk firmy. Ak
entropia dosiahne kritickú hodnotu, firma zaniká
Charakteristickou vlastnosťou technických systémov je ich morálne a
fyzické zastarávanie, čoho príčinou je rast vonkajšej entropie. Preto sa
musí technický systém obnovovať alebo revitalizovať, čo je proces
znižovania vonkajšej entropie.
Pre revitalizačný proces je nutné znížiť vonkajšiu entropiu jednotlivých
častí technického systému, ktorý môže zabezpečiť len tvorivý otvorený
systém, čo je sociálny systém podniku.
Ilustrácia modelu:
Rozdiely medzi podnikmi:

Priemyselná vlna
Informačná vlna
Organizácia
Hierarchia
Sieť
Výroba
Postavenie na trhu
Vytváranie trhu
Ohnisko záujmu
Inštitúcia
Jednotlivec
Štýl
Štruktúrovaný
Flexibilný
Zdroj sily
Stabilita
Zmena
Štruktúra
Sebestačnosť
Previazanosť
Kultúra
Tradície
Genetický kód
Vedenie
Dogmatické
Inšpiratívne
Kvalita
Podľa noriem
TQM
Status
Hodnosť
Rozdielnosť
Zdroj
Financie
Informácie
Motivácia
Splniť
Tvoriť
Znaky
Organizačná štruktúra FRI:








a) dekanát,
b) katedry,
c) informačné centrum,
d) centrum informačných technológií,
e) projektové centrum,
f) detašované pracoviská.
Činnosť pracovísk fakulty, spôsob schvaľovania ich štruktúry,
vytvárania, zrušenia, splynutia alebo rozdelenia, ako aj spôsob
obsadzovania funkcií vedúcich pracovísk vymedzujú ustanovenia
štatútu.
Počet a štruktúra pracovných miest fakulty sú stanovené
v prílohe tohto poriadku.
Dekanát
Dekanát je hospodársko – správnym pracoviskom fakulty.
Dekanát sa člení na referáty:

a) sekretariát dekana,

b) študijný,

c) pre vedu a zahraničné styky,

d) personálny,
 e) ekonomický.
Vedúcim dekanátu je tajomník fakulty.
Tajomník fakulty je priamo podriadený dekanovi, zabezpečuje
hospodársky a administratívny chod fakulty a koná v jej mene v
rozsahu určenom dekanom. V rámci svojej činnosti

Katedra





Katedra je základným pedagogickým a výskumným pracoviskom fakulty. Jej pedagogické a
výskumné zameranie, členenie a ďalšie podrobnosti jej činnosti sa riadia štatútom katedry.
Štatút katedry registruje akademický senát fakulty, ktorý pritom posudzuje jeho súlad so
štatútom, štatútom univerzity a všeobecne záväznými právnymi predpismi.
Katedru riadi vedúci katedry, ktorý je priamo podriadený dekanovi.
Vedúci katedry riadi činnosť katedry a zodpovedá dekanovi za:
a) zabezpečenie, organizáciu a kontrolu plnenia úloh katedry vyplývajúcich zo štatútu
katedry,
b) odbornú úroveň činnosti katedry, t.j. rozvoj predmetov zabezpečovaných katedrou,
plnenie učebných plánov vo všetkých predmetoch zabezpečovaných katedrou, tvorbu
učebníc a učebných pomôcok a personálnu prácu vrátane zvyšovania odbornej a
pedagogickej úrovne pracovníkov katedry a hodnotenia ich činnosti,
c) efektívne využívanie pridelených finančných prostriedkov,
d) zabezpečenie povinností súvisiacich s ochranou majetku zamestnávateľa.
Vedúceho katedry zastupuje zástupca vedúceho katedry v rozsahu stanovenom vedúcim a v
dobe neprítomnosti vedúceho vo všetkých veciach, ktoré neznesú odklad. Zástupcu
vedúceho menuje dekan na návrh vedúceho.
Katedrami fakulty sú:








Katedra
Katedra
Katedra
Katedra
Katedra
Katedra
Katedra
Katedra
dopravných sietí (KDS),
informačných sietí (KIS),
informatiky (KI),
makro a mikroekonomiky (KMME),
manažérskych teórií (KMNT),
matematických metód (KMM),
softvérových technológií (KST),
technickej kybernetiky (KTK).
Organizačná štruktúra - schéma
Univerzita
Fakulta 1
Fakulta 2
Fakulta 3
Rektorát
Dekanát
Kanc.rekt.
Katedra 2
Katedra 1
Hlavná činnosť
Rekt.útv. 2
Rekt.útv.1
Podnikateľská činnosť
Hlavná činnosť
Hlavná č
Hlavná č. K1
Podnikateľská činnosť
Číselníky

Pracovné úseky 4-znaky
FRI 1050
Rektorátne útvary 1900

Finančné strediská 6-znakov
FRI
FRI
FRI
FRI
KMME 105140 HČ
KMME 505140 PČ
105916
HČ
505001
PČ
Závery:


Neexistuje ideálny organizačný
vzor.
Neexistujú univerzálne použiteľné
pravidlá pre vytvorenie zhody
medzi stratégiou a štruktúrou.
Základným princípom je, že optimálne
organizačné usporiadanie je to, ktoré
najlepšie vyhovuje situácii vo firme.