Upozornenie!

Informácie uvedené v tejto prezentácii slúžia ako podporný materiál na štúdium a svojím rozsahom nezodpovedajú požadovaným vedomostiam na skúšku z predmetu PM.

1

Postavenie riadenia ľudských zdrojov v podniku

2

Obsah

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Postavenie riadenia ľudských zdrojov v podniku Činnosti riadenia ľudských zdrojov v podniku Faktory ovplyvňujúce prácu s ľudskými zdrojmi Úlohy a funkcie riadenia ľudských zdrojov v podniku Subjekty riadenia ľudských zdrojov Útvar riadenia ľudských zdrojov a jeho špecifické úlohy Personálna stratégia, personálna politika a personálne plánovanie Časová dimenzia personálneho plánovania 3

Riadenie ľudských zdrojov



Riadenie (manažment) ľudských zdrojov

– činnosť, ktorej pozornosť sa sústreďuje na zamestnancov (ľudské zdroje) podniku. Na tejto činnosti sa podieľajú

vedúci (riadiaci) zamestnanci

a

špecializovaní zamestnanci útvarov riadenia ľudských zdrojov

.

4

Úlohy a funkcie riadenia ľudských zdrojov v podniku



Zabezpečiť súlad medzi nárokmi konkrétneho pracovného miesta

(jeho náplň je odvodzovaná od strategických cieľov podniku)

s úrovňou potenciálu nositeľa pracovného miesta

.



Využiť potenciál každého zamestnanca

(formou optimálneho štýlu riadenia, správnym spôsobom komunikácie, motivácie, pracovného hodnotenia, zlepšovania medziľudských vzťahov)



Vytvárať podmienky pre sústavný rozvoj zamestnancov podniku tak, aby boli schopní plniť zvyšujúce sa nároky ekonomického prostredia

(sebazdokonaľovanie, celoživotné vzdelávanie)

5

Subjekty riadenia ľudských zdrojov

 Vrcholové vedenie  Útvar (oddelenie) riadenia ľudských zdrojov  Línioví manažéri 6

Subjekty riadenia ľudských zdrojov

Vrcholové vedenie

– formuje misiu a víziu podniku, – od vízie podniku odvádza ciele podniku a hľadá stratégie, ako tieto ciele dosiahnuť, 7

Subjekty riadenia ľudských zdrojov

Útvar (oddelenie) riadenia ľudských zdrojov

– tvorí koncepciu riadenia ľudských zdrojov – uskutočňuje metodicko-poradenskú činnosť pre líniových vedúcich, – realizuje konkrétne personálne aktivity (evidencia, analýza, operatíva) – zodpovedá za realizáciu cieľov a stratégií v oblasti riadenia ľudských zdrojov.

8

Subjekty riadenia ľudských zdrojov

Línioví manažéri

Líniovým manažérom je každý vedúci, ktorý vo svojej práci realizuje funkcie celostného manažmentu a vedie spolupracovníkov.

9

Ľudský potenciál podniku a jeho zložky

Špecifické charakteristiky človeka ako ľudského zdroja:

– človek je osobnosť – každý jedinec je jedinečný, – človek je rôzne vyzretou osobnosťou ( v závislosti od veku, poznatkov, skúseností, schopností a pod.), – človek je formovateľný, učenlivý a zmeniteľný, – človek je bytosťou s vlastnou špecifickou „históriou“ – človek je bytosť s vlastnými cieľmi, – človek je bytosť schopná myslieť a hľadať varianty riešení, 10

Špecifické charakteristiky človeka ako ľudského zdroja:

– človek je schopný emotívneho prežívania, – človek je schopný slobodne sa rozhodovať, – človek je schopný komunikovať a prijímať názory iných, – človek je bytosť s nesmierne zložitou potrebou hodnôt.

11

Zložky ľudského potenciálu Ľudský potenciál podniku predstavuje všetkých zamestnancov

jednotlivcov,

podniku s ich vedomosťami a skúsenosťami, zručnosťami a pracovnými návykmi a ich postojmi a motivačnou orientáciou.

Úroveň ľudského potenciálu podniku závisí: – od úrovne potenciálu každého jednotlivca podniku, – od kvality manažmentu podniku, – od stupňa možného využitia rozvoja spoločnosti, – od životných skúseností, znalostí a vedomostí – od úrovne medziľudských vzťahov.

12

Personálna stratégia

Pod personálnou stratégiou chápeme prístup vedenia podniku k dlhodobému riešeniu cieľov v oblasti riadenia ľudských zdrojov v podniku.

Ide o

potrieby stanovením ciest

a a

zdroje metód

ich krytia spolu so na ich dosiahnutia.

Personálna stratégia sa odvíja od celkovej podnikovej stratégie a musí byť s ňou v súlade.

13

Personálna politika

Je stály

systém zásad

, ktorými sa riadi vedenie podniku a personálny útvar: – pri rozhodovaní o riadení ľudských zdrojov, – pri aplikácii opatrení na ovplyvňovanie chovania a jednania zamestnancov podniku.

(Obsahovo sa personálna politika môže týkať vyhľadávania, výberu, adaptácie, hodnotenia, odmeňovania, kariéry, hodnotenia zamestnancov.)

14

Personálne plánovanie

Cieľom personálneho plánovania je zabezpečiť, aby podnik mal v súčasnosti, ale hlavne v budúcnosti zamestnancov:

– v potrebnom počte, čase a primeranými nákladmi, – s požadovanými vedomosťami, schopnosťami a skúsenosťami, – s požadovanými osobnými vlastnosťami, – s optimálnou motivačnou kapacitou, – s optimálnym rozmiestnením do vnútropodnikových útvarov, – s potrebnou flexibilitou.

15

Tri oblasti personálneho plánovania

1.

2.

3.

Plánovanie potreby zamestnancov Plánovanie krytia potreby zamestnancov Plánovanie personálneho rozvoja zamestnancov 16

Plánovanie potreby zamestnancov

Zodpovedanie na otázky: –

akých

zamestnancov bude podnik potrebovať?

– z akých

zdrojov

a v akých množstvách?

–

kedy

bude uvedených zamestnancov potrebovať?

–

koľko

z nich v súčasnosti v podniku pracuje?

– aký je

rozdiel

medzi potrebou a súčasným stavom?

(do akej miery je možné využiť vnútorné a do akej miery vonkajšie zdroje?)

– ako bude prebiehať

mobilita

zamestnancov v podniku? (

horizontálne a vertikálne?)

– aké

zmeny

môžu nastať na vonkajšom trhu práce a aké môžu mať dôsledky na formovanie podnikovej pracovnej sily?

17

Plánovanie krytia potreby zamestnancov

Krytie potreby zamestnancov je možné z

interných

(nespokojní zamestnanci, zamestnanci zvyšujúci si kvalifikáciu, zamestnanci, ktorých schopnosti sa zmenil a pod.),

alebo

externých zdrojov

(ÚP, pracovný trh, dobrovoľne nezamestnaní, študenti a pod.).

18

Plánovanie personálneho rozvoja zamestnancov

Plánovanie personálneho rozvoja má za úlohu stabilizovať pracovné sily, dať im jasnú perspektívu v podniku a maximálnej miere sa snažiť o zosúladenie ich individuálnych podnikovými.

záujmov so záujmami

(talent manažment, riadenie kariéry)

19

Prognóza potreby a zdrojov pracovných síl

Prognóza potreby pracovných síl vychádza z:

– podnikovej výrobnej orientácie a jej zamýšľaných zmien, – situácie a možných zmien na trhu, – stavu a vývoja technológie a techniky a podniku, – demografickej štruktúry zamestnancov podniku, – mobility zamestnancov podniku a jej tendencie vývoja.

20

Prognóza potreby a zdrojov pracovných síl

Prognóza zdrojov pracovných síl vyžaduje analýzu o:

– súčasnom využívaní a budúcich možnostiach úspory pracovných síl v podniku, – súčasnej kvalifikačnej štruktúre zamestnancov s ohľadom na budúce potreby kvalifikačnej štruktúry, – o populačnom vývoji v štáte a v bezprostrednom zázemí podniku, – situácii na trhu práce (lokálnom, ale aj globálnom), – profesno–kvalifikačnej orientácii tendenciách v oblasti vzdelávania.

ľudí a 21

Časová dimenzia personálneho plánovania

V rámci časového horizontu personálneho plánovania rozlišujeme plány: – dlhodobé (strategické, viac ako 5 rokov), – strednodobé (taktické, 3–5 rokov), – krátkodobé ( operatívne, 0,5–1 rok).

Ich použitie je závislé na type a charaktere podniku, potrebe flexibility vo výrobe, odbyte výrobkov a pod.

22

Odporúčaná literatúra:

    Galajdová, V., Blašková, M., Vetráková, M., Hitka, M., Kuchárová Mačkayová, V., Potkány, M., Lejsková, P.:

Rozvoj ľudských zdrojov I.

Technická univerzita vo Zvolene. 227 s.

ISBN 978–80–228–1830–8.

Galajdová, V., Hitka, M.:

Personálny manažment

. RDV ES TU Zvolen, 2008. ISBN 978-80-228-18964.

Višňovský, J., Nagyová, Ľ., Šajbidorová, M.:

ľudských zdrojov.

Manažment

ES SPU Nitra, 2000. ISBN 80-7137-798-8.

Koubek, J., Hüttlová, E., Hrabětová, E.: VŠE Praha, 1995. ISBN 80-7079-629-4.

Personální řízení

.

23