Transcript Kamuda İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi

İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİM SİSTEMİ
Erkan KARAARSLAN
Değişim kaçınılmaz ise, doğru olan;
değişimden yararlanmaktır.
İKYS
Genel olarak, bir organizasyondaki tüm
çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur.
Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki
üst, orta ve alt kadame yöneticiler, teknik
personel, danışman olarak istihdam edilen
personel, tam-süreli ya da kısmi süreli
çalışan personel, işçi ve memurlar ve diğer
şekillerde istihdam edilen tüm personel
organizasyonun insan kaynaklarını
oluşturur.
Personel Yönetimi
İnsan Kaynakları Yönetimi
Ücretlendirme
Planlama
Kadrolama (Seçme, yerleştirme)
Değerleme
Ödüllendirme
Geliştirme ve eğitim
Sektörel İlişkileri
Koruma
İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Nedir?
İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)
kurumun en önemli kaynağı olan insanın
Amaç ve hedefler doğrultusunda en uygun gücünün
ve en verimli şekilde kullanılmasını;
Geliştirilmesini içeren tüm yöntem ve tekniklerdir.
Yararları;
İnsan kaynaklarını bilinçli yönetmek işletme için bir yatırım
ve karlılık getirir.
Çalışan performansını ve verimlilik oranlarını artırır.
Çalışanların iş güvenliği ve sağlığı gibi çıkarlarının
korunmasına katkıda bulunur.
Çalışma yaşamının kalitesini artırır.
İşletmeye sürekli gelişim olanakları sağlar.
Her türlü kaygıdan uzaklaşarak değişime açık ve sürekli
başarıya yönelik insanlar oluşturulmasına yardımcı olur.
Çağdaş İnsan Kaynakları Yönetiminde Nerdeyiz ?
Başkaları yaptı biz de onun için yaptık mantığı?
Personel Yönetimi
İnsan Kaynakları Yönetimi
Değişimle Birlikte
Önceleri insanların sadece kol gücü olduğu düşünülürken,
daha sonra;
Beyin gücünün varlığı, keşfedildi................................
Bugün ise ;
İnsanların (duyguları) kalbi olduğu biliniyor.............
Değişime Karşı Tutum
Ekonomik
Faktörler
Psikolojik
Reddetme
Faktörler
Direnme
Değişimin
Karakteri
Kişisel
Faktörler
Tutum
Sosyal
Faktörler
Değişimi
Değerleme
Tahammül
Etme
Kabul
Etme
Değişim Nasıl Gerçekleşir?
•
•
•
•
•
Yöneticiler değişir – amirden antrenöre
Organizasyonel yapı değişir – hiyerarşiden sadeliğe
Üst düzey yöneticiler değişir – skor tutucudan lidere
İşe hazırlanma değişir – yetiştirmeden eğitime
Performans ölçüm ve ücret politikalarında odak
noktası değişir - faaliyetten sonuçlara
• İlerleme kriteri değişir – performanstan yeteneğe
• Değerler değişir – koruyucudan üretkene
• İnsanların rolleri değişir – kontrol edilenden
yetkilendiriline
Değişimi Engelleyen Sözler
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Daha evvel hiç denenmedi...
Yeterince elemanımız yok.
Teorik olarak olumlu gözüküyor ama uygulamada?
Bu kadar iyi fikir olsaydı başkası mutlaka uygulardı.
Bizim işte geçerli değil.
Kendi işinle ilgilen, başka işlere karışma.
Üst kademeye bu fikri kabul ettiremezsin.
Değişmek istemiyorum.
Neden daha farklı şekilde yapmak zorundayım?
Şimdiye kadar yaptığım şeyleri yapmaktan çok mutluyum.
Kulağa hoş geliyor ama...
Zaman ve paramız yok.
Yalan mı?
Bu da mı yalan?
Değişim Zordur
Mevcut
Durum
Geçiş
Durumu
Arzulanan
Durum
Paylaşılmış
Vizyon
Eskiye bağlı kalmanın en büyük nedeni, eskiye olan
bağlılık değil gelecekte olunacak durum ile şimdiki durum
arasındaki belirsizliktir
Değişim Yönetimi Süreci
Değişim Yönetimi süreci beş ana kısımdan oluşur:
Değişimi Dinamik Olarak Kontrol Et
Organiza
syonu
Değerlen
dir
Değişim
Yönetimi
Planını
Geliştir
Değişim
Yönetimi
Planını
Uygula
Değişim Ağını Geliştir ve Muhafaza Et
Değişim ve Gelişim Düşüncesinin Yayılımı
Seviye
Üst
Yönetim
Orta
Kademe
Yönetim
Zaman
Alt
Kademe
Yönetim
Sürekli Kurumsal Gelişim
2
Stratejik
Yönetim
3
İnsan
Kaynakları
Yönetimi
6
Performans
Yönetimi
1
Liderlik
Sistemi
4
Diğer
Kaynakların
Yönetimi
5
Süreç
Yönetimi
İKYS
• İnsan kaynakları yönetimi, bir başka
açıdan organizasyon ve yönetimde “insan”
boyutunu ele alan disiplin olarak
tanımlanabilir. İnsan kaynakları
yönetiminin temel amaçlarını ise şu
şekilde özetleyebiliriz :
İKYS
• İnsan kaynaklarını en etkin ve verimli
şekilde kullanmak,
• Doğru insanları, doğru işlerde istihdam
etmek; bir başka ifadeyle, iş için gerekli
bilgi, beceri ve yeteneğe sahip kişileri
seçmek ve bunları kendilerine en uygun
birimlere ya da departmanlara
yerleştirmek,
İKYS
• İnsanların performanslarına uygun şekilde
işte yükselmelerini sağlamak,
• Çalışanları takdir ve motive etmek;
organizasyonda çalışanlar üzerinde de
demotive edici faktörleri ortadan
kaldırmak,
• Çalışanların performans
değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve
standartlar dahilinde yürütmek,
İKYS
• Ücret ve maddi teşviklerin takdir
edilmesinde adil olmaya çalışmak; kişilerin
iş performanslarına dayalı ücret takdir
etmek ve bunu mümkün olduğu ölçüde
objektif kriterler çerçevesinde yapmak.
İKY’DE AŞAMALAR
Herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının yönetiminde
yapılması gereken işlemleri 10 başlık altında özetleyebiliriz:
İnsan Kaynaklarının Planlanması:
ilk olarak insan kaynaklarına olan talep belirlenir, daha sonra işgücü arzı ile ilgili
veriler elde edilir.(iş analizi,iş tanımı ve iş dizaynları).
İnsan kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi:
Bu aşamada insan kaynakları piyasasından işgücü talebinde bulunulur.
İnsan Kaynaklarının geliştirilmesi:
Bu aşamada,iş başında ve veya iş dışında eğitimler yapılarak, bilgi ve beceri
düzeylerini artırmaları sağlanır. çalışanlarına rehberlik ve kariyer geliştirme
hizmetleri sunulur.
İnsan kaynaklarını motivasyonu:
İnsan kaynakları yönetiminde en önemli aşamalardan birisi motivasyon
yönetimidir. çalışanlardan daha yüksek performans elde edebilmek için çeşitli
motivasyonel araçlar kullanılabilir.
İnsan kaynaklarının yönetime katılımı:
Bu aşamada çeşitli yeni yönetim teknikleri(çalışanları güçlendirme,kademe
azaltma,çalışma grupları oluşturma) çalışanların yönetimde karar alma sürecine
ve yapılan işlere daha aktif ve işbirliği içerisinde katılımı sağlanır.
İnsan Kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme:
Öncelikle performans kriterleri objektif olarak belirlenmeli,performans
kriterlerinin açık,anlaşılır ve adil olduğu konusunda organizasyonda bir uzlaşma
sağlanılmalıdır.
Stres Yönetimi:
Stresin neden ve sonuçları ve stres önleme yolları analiz edilmelidir.
Ücret Yönetimi:
Maaş ve diğer ödemeler ile emeklilik ikramiyelerinin ve maaşlarının ödenmesi
konuları bu aşamada tespit edilir.
Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi:
İşyeri ile işveren ve sendikalar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi de İKY
alanında ele alınan konularıdır.
İşten ayrılanların düzenlenmesi:
Çalışanların isteyerek işten ayrılmaları ve çalışanların işten çıkarılması konuları
da düzenlenmelidir.
İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASİNA YÖN VERİCİ
BAZI TEMEL İLKELER ŞÖYLEDİR:
VERiMLiLiK İLKESi
İNSANCIL DAVRANIŞ İLKESi
EŞİTLİK İLKESİ
GÜVENCE İLKESİ
AÇIKLIK İLKESİ
GİZLİLİK İLKESİ
1
10
Kariyer
Geliştirme
9
İnsan
Kaynakları
Planlaması
İş Analizleri
ve
İş Tanımları
Bilgi
Sistemleri
İnsan
Kaynakları
Yönetimi
İş Güvenliği
8
İşe alma ve
Yerleştirme
3
Eğitim Yönetim
Sistemi
Sektörel
İlişkiler
İş
7
2
Değerlendirme
&Ücretlendirme
6
4
Performans
Değerlendirme
5
1- İnsan Kaynakları Planlaması
Değişen çevre ve koşullar sonucunda toplumsal ve
ticari gelişmelere cevap verebilecek uygun sayıda,
uygun niteliklere sahip insan gücünün uygun yerde
ve zamanda bulundurulması, yetiştirilmesi ve
geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulması ve
gerekli uygulamaların yapılmasıdır.
İnsan Kaynakları Sistemi
PERSONEL YÖNETİMİ
Personel idaresi
İşe yerleştirme
Zaman Yönetimi
Bordro yönetimi
PERSONEL GELİŞİMİ
Organizasyon yönetimi
Nitelik ve Yeterlilik Yönetimi
Kariyer Planlama
Personal Masrafları
Planlaması
Eğitim ve Toplantı Yönetimi
Performans Yönetimi
İş Analizi
İşin niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve koşulları gözlem ve
inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işidir.
İş Analizlerinin Kullanım Alanları
Ücretlendirme
Organizasyon ve işgücü planlaması
Personel seçme ve yerleştirme
Personel yetiştirme ve eğitme
Güvenlik ve sağlık
Çalışan-yönetici ilişkileri
İş düzenleme
İş Analizlerinin Uygulama Aşamaları
Uygulanacak yöntem ve araçların belirlenmesi
Tanıtma,
İş analizcilerinin seçimi ve eğitimi,
İş analizleri ile ilgili ön bilgilerin toplanması,
Mevcut kadro unvanlarının incelenmesi ve analiz
edilecek işlerin belirlenmesi,
Anket, gözlem ya da görüşme yöntemlerinden
birini/birkaçını uygulayarak işlerle ilgili bilgilerin
toplanması,
Bu bilgilerden yola çıkılarak iş tanımı ve gerekleri
belgelerini hazırlamak.
İş Tanımları
Kurum/Kuruluşta iş analizi çalışmaları tamamlandıktan sonra
toplanan bilgilerden yararlanılarak analizi yapılan her kadro unvanı
için iş tanımı ve gerekleri belgeleri düzenlenir.
ÖRNEK 1
İş unvanı: İç Kontrol Şube Müdürü
Çalıştığı Bölüm: Mali Hizmetler Daire Başkanlığı
İş Özeti:İç kontrol standartlarının geliştirilmesi, ön mali kontrolün
yürütülmesi ve izleme değerlendirme sisteminin yürütülmesi
işlemlerini yürüten organizasyonun başında yer alan kişi
ÖRNEK 3
İş İçin Aranan Özellikler:
Üniversitelerin iktisat, işletme, maliye, kamu yönetimi vb
bölümlerinin birinden mezun olmak,
Tercihen bu konularda kurs almak ve yüksek lisans
derecesine sahip olmak,
En az 8 yıl tecrübe sahibi olmak.
İŞ TANIMINDA 6 BÖLÜM VARDIR:
Birinci bölüm;
İkinci bölüm;
Üçüncü bölüm;
Dördüncü bölüm;
Beşinci bölüm;
Altıncı bölüm;
İşin kimliğini oluşturur.
İşin özeti bulunur.
Kullanılan araç ve gereçler sıralanır.
İşin diğer işlerle ilişkisi belirtilir.
Temel görev ve yetki alanı belirlenir.
İşi yapacak personelde bulunması gereken
nitelikler belirlenir.
İş Tanımlarını Kim Hazırlar?
İnsan kaynakları departmanı veya dış uzmanlar.
Tarafsızlık, işlerin niteliklerini kolayca anlama ve tarif edebilme becerisi
gerekir.
Yönetici ve çalışanların görüşlerine başvurulmalıdır.
İş Tanımları
iş tanımları bölümünde ana hatları ile şu noktalar yer alır:
İşin adı, organizasyon içindeki yeri,
İşin kısa tanımı (işin temel fonksiyonu),
İş ile ilgili görev ve sorumluluklar,
İşin gereği gibi yapılabilmesi için kullanılan yetkiler,
Bu işte çalışacak kişide bulunması gereken özel ve genel
nitelikler
Çalışma koşulları.
Eğitim Yönetim Sistemi
Eğitim ve geliştirme faaliyetleriyle hem çalışanın eski yetenek ve
becerileri günün koşullarına uygun hale getirilecek hem de çalışanın
yeni beceriler edinmesi sağlanacaktır. Böylece kurumlarda etkinlik ve
verimlilik artacak;insan kaynağına yapılan yatırım kuruma geri
dönecektir.
Eğitim Türleri;
1. İşbaşı Eğitim Yöntemleri
2. İş Dışı Eğitim Yöntemleri
3. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri
İşbaşı Eğitim Yöntemleri
Yönetici gözetiminde eğitim
Yetki göçerimi (devri) yoluyla eğitim
Formen aracılığıyla eğitim
Oryantasyon (Yönlendirme-Uyumlama) eğitimi
Rotasyon eğitimi
Takım çalışmalarına katılım yoluyla eğitim
Staj yoluyla eğitim
Gösteri yoluyla eğitim
Eğitimin Çalışana Sağladığı Yararlar
Çalışanın işindeki deneme yanılma süresinin kısalması
Yeni bilgi ve beceriler öğrenildikçe bireysel doyumun artması
Çalışanın kendine güven duygusunun ve moralinin artması
İş yerinde insan ilişkilerinin gelişmesi ve uyuşmazlıkların azalması
İş Değerlendirme ve Ücretlendirme
İş değerlendirme; bir işin diğerine göre
değerini belirlemek için biçimsel ve
sistematik olarak karşılaştırılmasını içerir.
Personeli değil işi değerlendirmektir.
Dengeli ve adaletli ücret sisteminin kurulması
sağlanır.
Performans Yönetimi
Performans Yönetimi
Sürekli Kalite Geliştirme
Kaynakların
Yönetimi
Süreçlerin
Yönetimi
Öğrenme
Sonuçların
Ölçümü
Performans Yönetimi
Tarafların birlikte
kazandığı
Müşteri/
Vatandaş
Memnuniyeti
Verilen hizmeti
 hatasız,
 profesyonel,
 nazik,
 zamanında,
 uygun maliyetle
sağlama
Temel&Stratejik
Ortakların
Memnuniyeti
Çalışan
Memnuniyeti
Faaliyet
Sonuçları
Mali sonuçlar
Mali olmayan sonuçlar
 liderlik,
 eğitimler,
 gerekli desteklerle
çalışanlar için uygun
bir ortam oluşturmak
Kurum Performansı Nedir?
Performans
Müşteri
Misyon
Vizyon
Hedefler ve Müşteri
Beklentileri
Girdi
Kurum
<;=;>
Çıktı
Sonuç
Stratejik Yönetim
Temel Kanunlar
Değerler
Ürün/Hizmetten Yararlanan
(Müşteri/paydaş)
Ürün/hizmet
Vizyon
Misyon
Stratejiler
Hedefler
Performans Ölçüleri
SWOT Analizi ve
Performans Ölçümü
Stratejik Amaçlar
Fark Analizi
Eylem Planları
Alternatif Planlar
Uygulama
Performans Ölçüleri
Hedefler ve paydaş beklentileri
Performans
Paydaş
Misyon
Vizyon
<;=;>
Performans Ölçüleri
(kriter, ölçme birimi)
Girdi
ölçümleri
Verimlilik
ölçümleri
Çıktı
ölçümleri
Sonuç
ölçümleri
Performans Ölçme
Düzeyleri
•Kurum hedefleri
•Kritik başarı ölçüleri
•Birim hedefleri
•Birimsel performans
•Kişisel hedefler
•Bireysel
Performans
Ölçüleri
ölçüleri
•Süreç hedefleri
•Süreç performans
ölçüleri
Kurum
Performansı
Birim
Performansı
Süreç
Performansı
Birey Performansı
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
Kurumlarda niçin Performans Yönetim
sistemini kurmak isteriz ?
BUGÜN…
Çalışanları motive etmek için….
Ücret sistemini adaletli oluşturmak için…
Çalışanların kariyer yönetimlerine yardımcı olmak için….
Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için…
Çalışanı işten çıkardığımızda başımızın ağrımaması için…
Tanım 1
Performans:Görevin gereği olarak önceden belirlenen
ölçütleri karşılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve
amacın gerçekleştirme oranıdır.
Tanım 2
Performans Değerlendirme:Bir yöneticinin,
önceden saptanmış objektif kriterlerle karşılaştırma ve ölçme
yolu ile, iş görenlerin işteki performansını geliştirmek amacı ile
değerlendirmesidir.
Performans değerlendirmenin amaçları
Çalışanın herkes tarafından kabul edilen kriterler ile;
Hedeflere ulaşmada elde ettikleri sonuçları,
İş tatmin durumlarını,
İşe yönelik yetkinliklerindeki mevcut düzeylerini(Bireysel ve
takım);ölçmek ve değerlendirmek,
Eğitim ve teknik/mesleki gereksinimlerini belirlemek ,
Kariyer Planlama ve Ücret yönetimine veri oluşturmak,
Kişisel gelişimleri için plan yapmak,
Performans değerlendirmenin amaçları
Organizasyon içinde rotasyon, iş geliştirme,iş zenginleştirme ve
terfi için veri oluşturmak,
Yöneticilerin ,dengeli ve tutarlı kararlar vermelerini kolaylaştırmak,
Yöneticilerin ve iş görenlerin yaratıcılıklarını ortaya çıkarmak,
Çalışanların performanslarını yönlendirerek,işinde gelişmesini ve
geleceğe hazırlanmasını sağlayacak geri bildirim mekanizmasını
oluşturmak
Dürüst bir yönetim anlayışını yayarak güven yaratmak ve iş gören
moralini yükseltmek
KLASİK
Kişilik özelliklerine odaklanan
Kontrole dayalı
Geçmişi baz alan
Yargılayıcı
Bireysel
Statükocu (Değişime direnen)
ÇAĞDAŞ
Diyalog esaslı,destekleyen
Yetkinliklere ve hedeflere odaklanan
Geçmiş ve gelecek dönemi baz alan
Bireysel,takım veya proje
Yaratıcılığı destekleyen
Ödül
Olumlulukları sürdürmeye ve geliştirmeye,
Olumsuzlukları gidermeye,
Teşvik eden şey
Etkin Bir Ödül Sistemi
• Ödül, ödül alan için değerli olmalı
• Sistem anlaşılabilir ve yalın olmalı
• Performans standartları ulaşılabilir olmalı
• Liderler sistemi sürdürmek üzere motive
edilmeli
• Çalışanlar sistemin tasarımında yer almalı
• Açık bir iletişim sistemi olmalı
Tanıma / Takdir / Taltif
• Başarıların toplum önünde tanınması,
açıklanması
• Başarının göstergesi
• Pozitif geri besleme
• Kurumun gerçekleştirilen başarıları
takdiri
Etkin Bir Tanıma / Takdir / Taltif Sistemi
• Tanıma hemen olmalı
• Tanıma kişisel olmalı
• Tanıma maddi ödüllendirme yoluyla
olmamalı
• Çalışanlar tanımanın şansa bağlı
olduğunu düşünmemeli
• Sistem kaybedenler ve kazananlar
yaratmamalı
ÖDÜLLENDİRMEDE YASAL İMKANLAR
657 SAYILI KANUN
Bağlı bulundukları kurumlarda olağanüstü gayret ve çalışmaları
sonucunda emsallerine göre başarılı görev yaptıkları görülen
Devlet memurlarına bağlı veya ilgili Bakanın uygun görmesi
üzerine bir mali yıl içinde bir aylıkları tutarını, Emniyet
Hizmetleri Sınıfına dahil memurlarla Maliye ve Gümrük
Bakanlığında Gümrük işlerinde görevli memurlara iki aylıkları
tutarını aşmamak üzere ödül verilebilir. Bunlardan uygun
görülenlere ilgili Bakanın teklifi ve Başbakanın tasvibi ile bir
aylıkları tutarında daha ödeme yapılabilir.
Bu maddeye göre bir mali yıl içinde ödüllendirileceklerin sayısı,
kurumun yılbaşındaki serbest kadro mevcudunun binde
onundan, Maliye ve Gümrük Bakanlığına tahsis edilmiş serbest
kadrolar ile Eğitim ve Öğretim Hizmetleri Sınıfı ve Emniyet
Hizmetleri Sınıfına dahil kadrolar için binde yirmisinden fazla
olamaz.
5216 SAYILI KANUN
• Sözleşmeli ve işçi statüsünde çalışanlar hariç
• Belediye memurlarına, başarı durumlarına göre toplam
memur sayısının % 10'unu
• Devlet memurlarına uygulanan aylık katsayının (30.000)
gösterge rakamı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarı
geçmemek üzere
• hastalık ve yıllık izinleri dahil olmak üzere, çalıştıkları
sürelerle orantılı olarak
• encümen kararıyla
• yılda en fazla iki kez
• ikramiye ödenebilir.
5393 SAYILI KANUN
Sözleşmeli ve işçi statüsünde çalışanlar hariç
belediye memurlarına,
• başarı durumlarına göre toplam memur sayısının yüzde
onunu
• Devlet memurlarına uygulanan aylık katsayının (20.000)
gösterge rakamı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarı
• geçmemek üzere,
• hastalık ve yıllık izinleri dâhil olmak üzere, çalıştıkları
sürelerle orantılı olarak
• encümen kararıyla
• yılda en fazla iki kez
ikramiye ödenebilir.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Liyakat
Atama
Görevde Yükselme
Vekalet
Eğitim
Kurs
Yurtdışı
Fazla çalışma ücreti
Harcırah
Ek ders ücreti
Teşekkür – Takdir
Sicil
UNUTMAYALIM!
BİN MİLLİK YOL BİR ADIMLA BAŞLAR....
İÇ KONTROL KAPSAMINDA
İNSAN KAYNAKLARI
İnsan Kaynakları ve Eğitim Birimince Yerine Getirilecek Eylemler
1.3.1. İlgili mevzuat ve iyi uygulama örnekleri çerçevesinde “Etik Kurallar”
belirlenecektir.
1.3.2. Üç kişilik Etik Komisyonu kurulduğu ve çalışmalarında dikkate alacağı
2
hususlar tüm çalışanlar duyurulacaktır.
1.3.4. Hizmet içi eğitim programlarına “kurum etik kuralları” ve” 5176 sayılı
3 Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması Hakkında Kanunun ve buna bağlı
mevzuat” dahil edilecektir.
1.5.4. Bir özdeğerlendirme yapılabilmesi için personelin görüş ve önerilerini
4
almayı amaçlayan bir anket uygulaması yapılacaktır.
1
5
2.1.2. Belediyemizin misyon ve vizyonunun personel tarafından benimsenmesi için
hizmet içi eğitim düzenlenecektir.
6
2.2.1. Tüm birimlere ve alt birimlere ait iş analizleri yapılacak ve bunlar yazılı hale
getirilerek ilgili personele tebliğ edilecektir.
7 2.2.2. Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin yönergeler çıkarılacaktır.
8
2.2.3. Belediyemizde, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan teşkilat yapısı
yeniden ele alınarak güncel ve etkin hale getirilecektir.
9
2.3.1. Tüm Belediye personelinin görevleri yazılı olarak İş/Görev tanımı formuna göre
yapılacak ve personele duyurulması sağlanacaktır.
10
2.3.2. Birim bazında personel yetki ve sorumluluklarını içeren görev dağılım çizelgesi
hazırlanacaktır.
11
2.6.1. Birim yöneticileri hassas görevleri belirleyip listelerini çıkaracaktır. Bu
görevlerin yürütülmesine ilişkin prosedürler belirlenip personele duyurulacaktır.
12
3.1.1. Harcama birimleri her yıl İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü ile koordineli
olarak personel ihtiyacını veya fazlasını tespit edecektir.
13 3.1.2. Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli dağılımı sağlanacaktır
14
3.2.1. Belediyenin yönetici ve personeli görevlerini etkin bir şekilde yürütebilecek bilgi, deneyim
ve yeteneğe sahip olmaları için her türlü tedbir alınacaktır.
15
3.2.2.Tüm birimler, her yıl personelin kişisel gelişimine yönelik ve birim çalışmaları için ihtiyaç
duydukları eğitim konularını tespit edip bildireceklerdir.
3.2.3. Belediyenin yönetici kadrosu ve personeli, görevlerini etkin ve etkili bir şekilde
16 yürütülebilmesi için yapılacak yıllık eğitim programına uygun olarak birim bazında yıllık en az
60 saat hizmet içi ve destekleyici eğitime tabi tutulacaktır.
17
3.4.1. Görevde yükselmelerde göreve ilişkin mesleki kriterler, liyakat ve bireysel performans göz
önünde bulundurulacaktır.
18
3.4.2. Görevde Yükselme Sınavlarının Hazırlık süreçleri yürütülecek ve hazırlık kursları
düzenlenecektir.
19 3.4.3. Bireysel performansı artırmaya yönelik hizmet içi eğitimler düzenlenecektir
20
3.5.1. Birimlerin eğitim ihtiyaç analizleri birim ve personel bazında yapılarak bir önceki yıl içinde
belirlenecektir.
21 3.5.2. Tüm birimlerin görüşü alınmak sureti ile ayrıntılı eğitim programı hazırlanacaktır
3.5.3. Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması gereken eğitimler konu ve saat
22 olarak belirlenecek ve personele tebliğ edilerek bir yıl içinde bu eğitimlerin alınmasını
sağlayacak bir sistem oluşturulacaktır.
23
3.5.4. Mevzuattan kaynaklanan değişikliklerin ve genel anlamda tüm konuların konuşulup tartışılması amacıyla
her yıl koordinasyon toplantısı yapılacaktır.
24 3.7.1. Performansı yetersiz bulunan personelin performansının arttırılması için çözümler üretilecektir.
25
3.8.1. Personel İstihdamı - Yer Değiştirme Usulü - Üst Görevlere Atanma Usulü - Performans Değerlendirmesi İzin Kullanma Esasları - Yetki Devri Esasları ile ilgili hususlar yazılı olarak belirlenecektir.
3.8.2. İnsan kaynakları yönetimine ilişkin, yazılı hale getirilen düzenlemeler hakkında (personel istihdamı, yer
26 değiştirme, üst görevlere atanma, eğitim, performans değerlendirmesi, özlük hakları gibi) önemli hususlar
personele iletişim araçlarıyla duyurulacaktır.
27
4.1.1. İmza ve onay mercileri “İmza Yetkileri Yönergesi” ile tüm birimler itibariyle belirlenecek ve personele
duyurulacaktır.
28
4.2.1. Yetki devirleri, üst yöneticinin de görüşleri alınmak suretiyle devredilen yetkinin sınırlarını gösterecek
şekilde yazılı olarak belirlenecek ve ilgililere yazılı olarak bildirilecektir.
4.2.2. Yetki devri; yetki devrinin sınırlarına, devredilen yetkinin önemine ve riskine, yetki devrini belirleyen
29 süreçlerde sorumlulukların yetki ile orantılı olmasına ve yetki devrinde yetki devredilecek kişide bulunacak
asgari bilgi, deneyim ve nitelikler gibi hususlara dikkat edilerek yapılacaktır
30
4.4.1. Yetki, yetki kademe ve zinciri içinde kademeli olarak devredilecek, eşitlerin içinden risk faktörü ve liyakat
ilkesi de gözetilerek yetki devrinin uygun kişiye yapılması sağlanacaktır.
4.5.1. Yetki devirlerinde devir alan ile devir eden arasında bilgi akışı sağlanacak, yetki devri onayında yetki
31 devrinin süresine, sınırlarına ve hangi periyotlarla yetki devralanın geri dönüş sağlayacağı hususlarına yer
verilecektir.
32 5.1.2. Stratejik plan hazırlama ekibine eğitim alınacaktır.
33
8.1.3. Süreç kontrol modeli elektronik veri tabanına işlenecek ve bu veri tabanı üzerinden tüm faaliyetler
sürdürülecektir.
11.1.1. Birimlerce, personel yetersizliğinden kaynaklanan durumlarda, faaliyetlerin
34 yürütülmesine devam edilebilmesi için mevcut personelin tüm faaliyetleri öğrenmesini
sağlayacak tedbirleri alınacaktır.
35
11.1.3. Birimlerce, yeni bilgi sistemlerine geçiş, yöntem değişikliklerinin varlığı, mevzuat
değişiklikleri gibi durumlarda bilgilendirme ve eğitim faaliyeti yapılacaktır.
11.1.4. Belediyenin, bilgilendirme ve eğitim faaliyetlerinin etkin yapılabilmesi için insan
36 kayankaları ve eğitim müdürlüğünün altında eğitim birimi servis şeklinde yeniden
yapılandırılacaktır.
11.2.1. Kanuni izin, geçici görev, disiplin cezası uygulaması veya görevden uzaklaştırma
37 nedeniyle görevlerinden ayrılanların yerine usulüne uygun olarak asgari asil personeldeki
şartları haiz vekil personel görevlendirilecektir.
11.3.1. Birimlerce, görevinden ayrılan personelin yürüttüğü görevin önemlilik derecesine göre
38 gerekli belgeleri de içerecek şekilde göreviyle ilgili raporlar hazırlatılıp yerine görevlendirilen
personele teslim edilmesi yöneticiler tarafından sağlanacaktır
13.2.7. Mevzuat değişiklikleri konusunda personel anlık uyarılacak, haftalık toplantılar
39 düzenlenecek ve üç ayda bir mevzuatla ilgili dışarıdan uzmanlar belediyeye davet edilerek 2 gün
eğitim alınması sağlanacaktır.
40 15.3.2. Arşivlerde yeterli sayıda personel görevlendirilecektir.
41 15.3.3. Personel dosyaları arşivlerde muhafaza edilecektir.
42 19.1.2. Çalışanların ortak vizyona kavuşması için hizmet içi seminerler yapılacaktır.
STRATEJİK PLAN
KAPSAMINDA İNSAN
KAYNAKLARI
KURUMSAL KAPASİTENİN ARTIRILMASI
Belirlenen misyonun en iyi şekilde yerine getirilebilmesi için belediye
A8 birimlerini mevzuata ve dünya gereklerine uygun bir şekilde organize
ederek, insan kaynaklarını, iş süreçlerini geliştirmek suretiyle ortak
vizyonu paylaşan çalışanların, kapasitesini, verimliliğini ve
motivasyonunu yükseltmek suretiyle, en hızlı şekilde vatandaş
memnuniyetini sağlamak.
H 8.1 Belediyenin Hizmetlerini Daha İyi Yürütebilmesi İçin Karar Verme ve İş
Süreçlerini Geliştirerek Birimleri Mevzuata ve Dünya Gereklerine Uygun
Bir Şekilde İki Yıl İçinde Organize Etmek.
H 8.2 Çalışanların, Kapasitesini, Verimliliğini ve Motivasyonunu Yükseltmek
Suretiyle, İnsan Kaynakları Yönetimini, Misyonu Gerçekleştirmeye Yönelik
Geliştirmek.
H 8.3 Kurumsal Arşiv Sistemini Kurmak, Destek Hizmetleri ve Sosyal İmkanları
Geliştirmek.
PERFORMANS PROGRAMI
KAPSAMINDA İNSAN
KAYNAKLARI
Kaynak İhtiyacı (t+1) (TL)
Faaliyetler
1
2
Bütçe
Birimlerin ve çalışanların görev tanımlarını belirlemek.
İş süreçlerini analiz ederek, iş akış şemaları hazırlamak.
Bütçe Dışı
Toplam
1.000,00
1.000,00
1.000,00
1.000,00
3
İç kontrol, iç denetim, performans esaslı bütçeleme,
raporlama gibi mali ve yönetim araçlarının
kurumsallaşmasını sağlamak.
3.000,00
3.000,00
4
Uygulayacağımız politikaların maliyeti, etkilediği
kesimler; fırsat maliyeti de göz önünde bulundurularak
bütçenin ve uygulanacak politikaların maliyeti ile
performansını gösterecek bir yapıya kavuşmasını
sağlamak.
1.000,00
1.000,00
5
Belediyemizde performans kültürünün oluşturulması
çerçevesinde; ölçme, izleme ve değerlendirme
süreçlerini geliştirmek.
1.000,00
1.000,00
6
Mevcut idari ve beşeri kapasiteyi, nitelik ve nicelik
olarak stratejik yönetim anlayışı doğrultusunda
geliştirmek.
1.000,00
1.000,00
7
Yeni birimler oluşturmak.
1.000,00
1.000,00
8
Kaynakların performans programına uygun olarak
tahsisini sağlamak
1.000,00
1.000,00
Genel Toplam
10.000,00
0,00
10.000,00
Kaynak İhtiyacı (t+1) (TL)
Faaliyetler
Bütçe
Bütçe
Dışı
Toplam
1 Tüm çalışanların yetkin bir seviyeye ulaştırılması ve değişen koşullara uyum sağlaması
için etkili bir insan kaynakları planlaması yapmak.
1.000,00
1.000,00
Hazırlanacak programlar ile çalışanları sürekli bir şekilde eğitim, öğretim ve geliştirme
2 süreçlerinden geçirerek, işlerini verimli bir şekilde yürütecek gerekli bilgi ve beceriye
kavuşturmak.
5.000,00
5.000,00
3
Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli dağılımını sağlamak.
1.000,00
1.000,00
4
Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin yönergeler çıkarmak.
1.000,00
1.000,00
1.000,00
1.000,00
130.000,00
130.000,00
1.000,00
1.000,00
8 Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması gereken eğitimleri konu ve
saat olarak belirleyerek bu eğitimlerin alınmasını sağlamak.
1.000,00
1.000,00
9 Çalışanların bilgi, tecrübe ve becerilerini artırmak amacıyla iç kontrol eylem planında
belirlenen konularda ve diğer ilgili konularda hizmet içi eğitimler düzenlemek.
5.000,00
5.000,00
10 Karaman Belediyesi çalışanı ortak vizyonunu oluşturarak çalışanların kaynaşmasını,
motivasyonunu ve birbirini geliştirmesini sağlamak.
1.000,00
1.000,00
3.000,00
3.000,00
150.000,00
0,00 150.000,00
5 Belediyedeki, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan teşkilat yapısını yeniden ele
alarak güncel ve etkin hale getirmek.
6 Süreç kontrol modeli kurmak ve bunu elektronik veri tabanına işleyerek bu veri tabanı
üzerinden faaliyetleri sürdürmek.
7 Birimlerin eğitim ihtiyaç analizlerini yapmak.
11 Personelin yurt içinde ve yurt dışında gerçekleştirilen kongre, seminer, çalıştay vb.
faaliyetlere katılmalarını ve akademik yayın yapmalarını teşvik etmek.
Genel Toplam
PH 8.1
10.000,00
0,03
0,00 0,00
10.000,00
0,03
Birimlerin ve çalışanların görev tanımlarını
belirlemek.
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
İş süreçlerini analiz ederek, iş akış şemaları
hazırlamak.
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
3.000,00
0,01
0,00 0,00
3.000,00
0,01
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
Belediyemizde performans kültürünün
oluşturulması çerçevesinde; ölçme, izleme ve
değerlendirme süreçlerini geliştirmek.
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
Mevcut idari ve beşeri kapasiteyi, nitelik ve
nicelik olarak stratejik yönetim anlayışı
doğrultusunda geliştirmek.
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
İç kontrol, iç denetim, performans esaslı
bütçeleme, raporlama gibi mali ve yönetim
araçlarının kurumsallaşmasını sağlamak.
Uygulayacağımız politikaların maliyeti,
etkilediği kesimler; fırsat maliyeti de göz
önünde bulundurularak bütçenin ve
uygulanacak politikaların maliyeti ile
performansını gösterecek bir yapıya
kavuşmasını sağlamak.
Yeni birimler oluşturmak.
Kaynakların performans programına uygun
olarak tahsisini sağlamak
PH 8.2
Tüm çalışanların yetkin bir seviyeye ulaştırılması ve
değişen koşullara uyum sağlaması için etkili bir insan
kaynakları planlaması yapmak.
Hazırlanacak programlar ile çalışanları sürekli bir şekilde
eğitim, öğretim ve geliştirme süreçlerinden geçirerek,
işlerini verimli bir şekilde yürütecek gerekli bilgi ve
beceriye kavuşturmak.
Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli
dağılımını sağlamak.
Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin
yönergeler çıkarmak.
Belediyedeki, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan
teşkilat yapısını yeniden ele alarak güncel ve etkin hale
getirmek.
Süreç kontrol modeli kurmak ve bunu elektronik veri
tabanına işleyerek bu veri tabanı üzerinden faaliyetleri
sürdürmek.
Birimlerin eğitim ihtiyaç analizlerini yapmak.
Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması
gereken eğitimleri konu ve saat olarak belirleyerek bu
eğitimlerin alınmasını sağlamak.
Çalışanların bilgi, tecrübe ve becerilerini artırmak amacıyla
iç kontrol eylem planında belirlenen konularda ve diğer
ilgili konularda hizmet içi eğitimler düzenlemek.
Karaman Belediyesi çalışanı ortak vizyonunu oluşturarak
çalışanların kaynaşmasını, motivasyonunu ve birbirini
geliştirmesini sağlamak.
Personelin yurt içinde ve yurt dışında gerçekleştirilen
kongre, seminer, çalıştay vb. faaliyetlere katılmalarını ve
akademik yayın yapmalarını teşvik etmek.
150.000,00
0,43
0,00 0,00
150.000,00
0,43
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
5.000,00
0,01
0,00 0,00
5.000,00
0,01
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
130.000,00
0,37
0,00 0,00
130.000,00
0,37
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
5.000,00
0,01
0,00 0,00
5.000,00
0,01
1.000,00
0,00
0,00 0,00
1.000,00
0,00
3.000,00
0,01
0,00 0,00
3.000,00
0,01