Transcript İnsan kaynakları Yönetimi

YRD. DOÇ. DR. MAHMUT BOZAN
Siyaset Bilimi Ve Kamu Yönetimi Bölüm Başkanı
DERS KİTABI VE KAYNAK KİTAPLAR
 DERS KİTABI: Nuri Tortop vd, İnsan Kaynakları Yönetimi,
Nobel Yayınevi, Ankara, 2013.
 KAYNAK KİTAPLAR:
 Nuri Tortop, Kamu Personel Yönetimi, Yargı Yayınevi,
Ankara, 2005.
 Doğan Canman, İnsan Kaynakları Yönetimi, Yargı
Yayınevi, Ankara, 2005.
 Nihat Kayar, Kamu Personel Yönetimi, Ekin Yayınevi,
Bursa, 2010.
 Doğan Canman vd., Kamu Görevlileri El Kitabı,TODAİE,
Ankara, 2002.
 Öznur Yüksel, İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi,
Ankara, 2007.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
2
İKY BAHAR DERS PLANI
H
1
Konu
İnsan Kaynakları Yönetimi
H
7
Konu
İKY’ de Yükselme (Terfi)
Disiplin Ve Disiplin Cezaları
İnsan Kaynakları Planlaması
2
Personelin İşe Alınması ve Sınavlar
8
3 Sınıflandırma ve Kariyer
9 İKY’de Haklar ve Yükümlülükler
4 Norm Kadro
10 İKY’de Sosyal Güvenlik ve Emeklilik
5 İKY’de Motivasyon ve Eğitim
Dernekler ve Meslek Kuruluşları
11 Ve Sendikalar
6 İKY’ de Ücret Sistemleri
12 Uluslar arası İKY Sistemleri
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
3
GİRİŞ
 Kamu yönetimi ile personel yönetimi arasındaki ilişki.
 Devleti meydana getiren güçlerden yürütmenin iki önemli unsuru
olan seçilmişler ve atanmışlar.
 Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine (İKY) geçiş:
tarım, sanayi ve bilgi toplumlarında üretim unsurlarından toprak,
sermaye ve emekteki değişmeler.
 Klasik, neo-klasik ve modern yönetimde işgücü algısı: Taylor,
Mayo, Mcgroger, Maslow, Drucker ve Deming.
 Modern yönetimde işgücü algısı: Beşeri sermaye, patent,
entelektüel mülkiyet, işgücünden iç paydaşlığa geçiş.
 Örgütte iş tanımları, insan kaynağı planlaması, seçme,
yerleştirme, görev tanımları, performans, ücret, sosyal haklar ve
emeklilik gibi süreçlerin yönetimi için yeni tanım: personel
yönetimi yerine İKY.
 Kamu ve özel sektörde insan kaynağı yönetimine benzerlik ve
farklılıklar.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
4
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY) KAVRAMI
 Örgütün mal veya hizmet üretirken yararlandığı kaynaklardan
biri de insan kaynağıdır. İnsan kaynağı örgüt içinde en önemli
kaynak olup örgütün başarısını doğrudan etkilemektedir.
Personel yönetimi anlayışı da bu insan kaynağının örgüt içinde
en verimli şekilde kullanılmasını sağlamaya yönelik faaliyetleri
içermektedir.
 Dar anlamda personel yönetimi sınav, işe alma, atama ve terfi
gibi teknikleri kapsarken; geniş anlamda insan kaynağının
temini ve geliştirilmesi ile ilgili planlama, örgütleme,
yönlendirme ve denetim unsurlarını da içine alır.
 Personel yönetimi hem çalışanların iş tanımları, sınıflandırma,
sınav, atama, eğitim gibi özlük işleri ile ilgilenirken; hem de
örgüt kurallarının çalışanlar tarafından doğru bir şekilde
uygulanmasını denetler.
 Personel yönetiminin amacı örgüt hedefleriyle çalışanların
amaçlarını ahenkli hale getirmektir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
5
KAMU YÖNETİMİ VE PERSONEL YÖNETİMİ İLİŞKİSİ
 Personel yönetimi kamu yönetimi konusu içinde incelenen konular
arasındadır.
 Kamu Yönetimi idare hukukundan tamamen farklı bir disiplindir.
İdare hukukunda örgüt ve personel, hukuki yönden incelendiği
halde kamu yönetiminde örgütler sosyal, psikolojik ve teknik
yönlerden incelenir.
 İşletme yönetimi özel teşebbüslerin yönetimi ile ilgili iken, kamu
yönetimi kamu hukuku kişileriyle ilgilidir.
 Bürokratik yapı bir siyasi organın emrindedir. Bu nedenle kamu
personeli siyasi organın kanuna uygun emirlerini yerine getiren
kimselerdir.
 Personel yönetimi yönetimin beşeri yönünü oluşturur; dairelerde
hazırlanan plan, program, bütçe ve diğer büro işleri hep memurlarla
ilgili işlerdir.
 Karar organları ne kadar iyi kararlar alırsa alsın veya Meclis ne
kadar iyi kanun çıkarırsa çıkarsın bunların ülkeye faydalı bir
biçimde uygulanması personelin çalışması ve yeteneğine bağlıdır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
6
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KONUSU
İKY yeter sayıda ve gerekli yeterliğe sahip elemanın
alınması ve hizmet içinde bunların geliştirilmesi,
personelden hizmet sırasında en iyi biçimde yararlanmayı
hedef tutmaktadır.
İKY’nin temel konuları:
 Planlama,
 Personel temini,
 Hizmet içi eğitim,
 Sınıflandırma,
 Aylık ve ücret,
 Yükselme ve yer değiştirme,
 Disiplin,
 Memurların hak ve yükümlülükleri,
 Sendikal haklar,
 Emeklilik vb.dir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
7
İKY’NİN ÖNEMİ
Devletin yapacağı hizmet ve görevlerin çoğalması personel
yönetiminin öneminin artmasına neden olmaktadır.
 Kamu yönetiminin memurlar eliyle yürütmek zorunda
oldukları belli başlı kamu görevleri;
 Sosyal düzenin sürdürülmesi,
 Kamu hizmetlerinin yapılması,
 Ülkenin sosyal ve ekonomik gelişiminin sağlanmasıdır.
 Memurların yapması gereken görevlerin sürekli bir gelişme
içinde bulunması devleti en büyük işveren konumuna
getirmekte ve kamu personel yönetiminin önemini
artırmaktadır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
8
İKY’NİN ÇEVRESİ VE ETKİLEYEN UNSURLAR
 İKY’de iç ve dış çevre faktörleri dikkate alınmadan sağlıklı
politika ve stratejiler geliştirilemez.
 İKY’yi etkileyen iç çevre faktörleri analiz edilirken;
çalışanların ve işin nitelikleri, çalışanlar arası ilişkiler, örgüt
iklimi ve kültürü gibi örgüt özelliklerinin dikkate alınması
gerekir.
 İKY’yi etkileyen dış çevre faktörler analiz edilirken de; faal
nüfusu ifade eden dış işgücü, insan kaynağı sağlayan eğitim
kurumları ve sendikalar, benzer işgücü talebinde bulunan
rakip kurumlar, sendikalar, müşteriler ve toplum kesimleri,
yasal düzenleme yapma yetkisine sahip kurumlar, ulusal ve
uluslar arası anlaşma ve sözleşmeler ile teknolojik
gelişmelerin dikkate alınması gerekir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
9
KAMU HİZMETİNİN GELİŞMESİ
 Tarihte kurulan güçlü devletlerin hepsinde memurlar önemli bir
konuma sahip oluşlardır. Mezopotamya, Mısır, Roma ve Çin’de
kurulan medeniyetlerde memurlar ayrıcalıklı bir sınıf teşkil etmektedir.
 Osmanlı’lar da devlet yönetiminde etkili bir personel rejimi
uygulamışlardır.
 ABD 19. yüzyıl sonlarına kadar spoil sistem denilen “yağma sistemini”
uyguladıktan sonra açık sistem olarak bilinen pozisyon veya kadro
sistemine geçmiştir.
 Avrupa ülkelerinde ve Türkiye’de ise genellikle kapalı sistem olarak
bilinen kariyer ve statüye ağırlık veren rütbe rejimi uygulanmaktadır.
Sınıflandırmada;
 Yüksek dereceli memurlar (karar alıcı),
 Uygulayıcı memurlar (orta kademe),
 Büro memurları ve müstahdemler.
 Genellikle kadro ve rütbe sistemleri karma olarak uygulanmakta, hangi
sistem ağırlıklı ise ona göre isimlendirilmektedir.
 Pozisyon (kadro) sistemi ile rütbe (kıdem) sistemi arasında önemli
farklar vardır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
10
MEMURLARIN İSTİHDAM TÜRLERİ
1965 yılında çıkarılan ve halen yürürlükte olan 657 sayılı Devlet
Memurları Kanununa göre 4 tür istihdam şekli bulunmaktadır.
1. Memur,
2. Sözleşmeli Personel,
3. Geçici Personel,
4. İşçiler.
Türkiye’de bir başka ayırım da memurların çalıştıkları kuruma
göre yapılmaktadır. Buna göre;
1. Genel ve katma bütçeli kurumlarda çalışan personel,
2. İl özel idare personeli,
3. Belediye personeli,
4. KİT personeli,
5. Köy personeli.
Türkiye’de yaklaşık olarak 3,2 milyon civarında kamu çalışanı
bulunmakta olup, memurların dengeli dağılımı ile memur
sınıflarının sayısal yeterliliği konusunda problemler bulunmaktadır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
11
MEMURUN TANIMI
 1982 Anayasasının 128. maddesinde “Devletin, kamu iktisadi
teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına
göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği
asli ve sürekli görevler memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle
görülür.” denilmektedir.
 657 sayılı Devlet memurları kanunu 4. maddesinde ise memurun
tanımı; “Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, devlet ve diğer
kamu tüzel kişilerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli
ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler memurdur.”
şeklinde ifade edilmiştir.
 1961 Anayasasının 117. maddesine göre memur sayılmayan
müstahdem veya hizmetliler de yeni düzenlemede memur
kapsamı içine alınmıştır.
 5237 Sayılı Türk Ceza Kanununun 6. maddesi de memur yerine
“kamu görevlisi” tanımını kullanmaktadır. Buna göre kamuda
(yasama, yürütme, yargı) görev yapan herkesi kapsamaktadır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
12
DEVLET MEMURLARI KANUNU
 Osmanlı Devletinde




maaş alan memurlar sadece yeniçerilerdi.
Bunun dışındaki kamu görevlileri tımar, zeamet ve has gelirleri
veya halka verilen hizmet karşılığı alınan harç ve ücretlerle
geçinirlerdi.
2. Mahmut zamanında memurlar için maaş sistemine geçilmiştir.
1926 yılında 788 sayılı Memurin Kanunu çıkarılmıştır. Bu kanunla
birlikte 1108 sayılı Maaş, 1452 sayılı Maaşların Tevhit Ve Teadülü,
1453 sayılı Askeri Barem Kanunu ile daha sonra 6245 sayılı
Harcırah Kanunu çıkarılmıştır.
1965 yılında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu çıkarılmış fakat 5
yıl sonra yürürlüğe girebilmiştir.
Devlet Memurları Kanunu yürürlüğe girdiği andan itibaren
değişiklikler de başlamış, daha sonra değişiklik üstünde de
değişiklik yapılarak bir kaos ortamı ortaya çıkmıştır. En son
değişiklik 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla yapılmış olup, 2013
yılında DMK’nın yenileceği ifade edilmektedir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
13
DEVLET MEMURLARI KANUNUNA YAPILAN ELEŞTİRİLER
1. DMK bütün personel rejimini detaylarıyla düzenlemeye
çalışmıştır. Bunun için çıkarılan kanun 5 sene sonra
yürürlüğe girmiş ve en çok ve en sık değişen kanun
olmasına rağmen memur sorunları çözülememiştir.
2. Yapılan sınıflandırma yetersizdir. Planlanan 231 hizmet sınıfından
ancak 10 tanesi geçerlik kazanabilmiştir.
3. İşçi ve memur haklarında dengesizlik vardır. Sendikal hak ve
ücretlerde memur aleyhine bir düzenleme yapılmıştır.
4. İstisnai memuriyetin kapsamı geniş tutulmuştur. Devlet için önem
arz eden ve belirli bilgi ve uzmanlık gerektiren memuriyet sınırlılığı
korunamamıştır.
5. İstihdam şekilleri açık değildir. Asli ve sürekli görevlerle ikinci
derece görev statüleri aynı tutulmuştur.
6. Memurlara getirilen yasaklar açık ve anlaşılır değildir. İkamet,
ikinci görev, kazanç getirici faaliyetler yoruma açıktır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
14
DEVLET MEMURLARI KANUNU’NUN TEMEL İLKELERİ
657 Sayılı Devlet Memurlar Kanununa göre insan kaynakları
yönetimi ile ilgili 3 temel esas bulunmaktadır.
1. Sınıflandırma: Kamu hizmetleri görevlerini ve bu
görevlerde çalışan Devlet memurlarını görevlerin gerektirdiği
niteliklere ve mesleklere göre sınıflara ayırmaktır.
Sınıflandırmada ayırım kadro ve rütbe esasına göre
yapılmaktadır.
2. Kariyer: Devlet memurlarına, yaptıkları hizmetler için
lüzumlu bilgilere ve yetişme şartlarına uygun şekilde, sınıfları
içinde en yüksek derecelere kadar ilerleme imkanını
sağlamaktır.
3. Liyakat: Kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar
içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini
liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkanlarla
uygulanmasında Devlet memurlarını güvenliğe sahip
kılmaktır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
15
İNSAN KAYNAKLARININ PLÂNLANMASI
İnsan kaynaklarının genel ve kamu sektörünü dikkate alarak
planlanmasında şu sorulara cevap aranmaktadır.
 Türkiye’nin
orta ve uzun vadede (5-15 yıl) aktif işgücü
potansiyeli ne olacaktır?
 Orta ve uzun vadede ne kadar işgücüne ihtiyaç olacaktır? Kamu
Hizmetlerinin yerine getirilmesi için ne kadar insan çalıştırmak
gerekir?
 Kamu personeli ihtiyacı hizmet sınıflarına göre dağıtıldığında
hangi sektörde ne kadar insana ihtiyaç vardır?
 Beşeri sermayenin en iyi şekilde değerlendirilebilmesi için
eğitim, iş bulma, istihdam ve emeklilik gibi süreçlerin
yönetiminde nasıl bir koordinasyona ihtiyaç vardır?
Bu soruların cevabını bulmak için stratejik insan kaynakları
planlaması yapılması ve bunun için de insan kaynağı yönünden
iç ve dış çevre analizlerinin yapılmasına ihtiyaç vardır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
16
İNSAN KAYNAKLARININ STRATEJİK PLÂNLANMASI
İnsan kaynakları plânlaması hem ülke çapında ve devlet
eliyle yapıldığı gibi, sektörel bazda da yapılabilir. Plânın
amacı sosyal talep ile insan gücü ihtiyacının kısa, orta ve
uzun vadede ahenkleştirilmesidir.
İnsan gücü plânlamasını eğitim plânları ile kalkınma plânları
ile birlikte ele almak gerekir.
o İnsan kaynaklarının amacının belirlenmesi,
o İnsan kaynaklarının stratejisinin belirlenmesi,
o İnsan kaynaklarının stratejik plânlamasında alternatifler,
•
Klasik ve neokalsik stratejik plânlama yaklaşımı,
•
Modern ve neomodern stratejik plânlama yaklaşımı,
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
17
İŞGÜCÜ İSTİHDAMINDA MEVCUT DURUM (2012)
Kamu İstihdam Türleri
Sayı
Kadrolu personel
2.435.169
Sözleşmeli personel
170.686
Sürekli işçi
351.448
Geçici işçi
19.673
Geçici personel
21.946
Diğer
112.738
TOPLAM
3.111.660
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
18
PERSONELİN İŞE ALINMASI VE SINAVLAR
 İşe alma personelin ne biçimde alınacağı, alınırken hangi
usullere uyulacağı konularını kapsar. Örgütün insan gücü
ihtiyacının nicelik ve nitelik yönünden en iyi biçimde
karşılanması için gerekli olan yöntemlerden yararlanmak ve
yeter sayıda ve nitelikli elemanı zamanında sağlama amacı
güdülür.
 Devlet memurluğuna girişte DMK bazı koşullar aramaktadır.
 İşe alma ile devlet memurluğuna verilen önem arasında yakın
bir ilişki vardır. Eğer bir ülkede devlet memurluğu itibarlı ise
memuriyete daha çok başvuranlar olur. Memurluğun kamu
oyunda bir değeri yoksa memurluğa istek azalır ve iyi
personel bulunamaz.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
19
İŞE ALMADA UYGULANAN SİSTEMLER
A. Uzmanlık Sistemi (Kadro)
ABD ve Kanada uygulanan bu sistemde tanımlanmış
görevler (pozisyonlar) ve kadrolar esas alınır. Personelin
tanımlanan işe uygun olup olmadığı dikkate alınarak seçim
yapılır. Kadro sisteminde pozisyonlar geniş hizmet
kategorilerine ve uzmanlık alanlarına göre gruplandırılır.
B. Genel Kültür Sistemi (Rütbe)
Büyük oranda Fransa, İngiltere gibi Avrupa ülkelerinde ve
Türkiye’de uygulanan rütbe (kıdem) sistemi öğrenimi esas
alır. Görevden çok görevliye ağırlık veren bir sistemdir. Belirli
okullardan çıkan adaylar genel kültür dersleri sınavına tabi
tutulur. Diploma daha çok geçerlidir.
Her iki sistemin de olumlu ve olumsuz yönleri vardır. Ülkeler
siyasi sistemlerine göre bu sistemlerden birisini veya karma
sistemleri uygulamaktadırlar.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
20
İŞE ALMADA UYGULANAN USÜLLER
 Merkezi Sistem: Memurlar tek bir merkezi organ veya kuruluş
tarafından işe alınır. Tüm bakanlık veya kuruluşlar personel
ihtiyacını ilgili kuruluşa bildirir. Bu kuruluş personeli yarışma ile alır
ve ilgili kuruluşlara dağıtır. Adaylar arasında fırsat eşitliği sağlar,
soru ve cevaplarda uygulanan kıstaslar eşittir. Aracı kişiler ve siyasi
etkilerden uzaktır.
 Yerinden Yönetim Sistemi: Personel alımında görevli tek bir
organ yoktur. Her kuruluş personeli yazılı usullere göre yarışma
veya re’sen atama ile alır. Her kurum kendine uygun personeli
tespit eder.
 Karma Sistem: Önemli makamlara alınacak personel merkezi
organ, diğer personel ise yerel kuruluşlar tarafından atanır.
 Türkiye’de 1999 yılından beri gelişmiş ülkelerde olduğu gibi memur
alımında merkezi sınav sistemi uygulanmaktadır. KPSS olarak
bilinen sınav genel olup kariyer görevler için klasik ve mülakat türü
seçmeler yapılmaktadır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
21
ÇALIŞAN PERSONEL VE ÇALIŞTIRAN KURUM İLİŞKİSİ
 Sözleşmeye Dayanan Görüş
Hizmet ile memur arasındaki bağ, tarafların hak ve
sorumluluklarını belirten bir iş veya hizmet sözleşmesi ile
kurulur. Memur sözleşme koşullarını inceler ve kabul
ederse taraflar arasında anlaşma sağlanmış olur. Sözleşme
koşulları tek taraflı olarak idare tarafından belirlenir.
 Statü Görüşü
Memurlar bir sözleşmeye değil statüye bağlıdır. Bu statü
kanun, tüzük veya karar olabilir. Devlet bu statüyü memura
danışmaksızın
hazırlamıştır.
Memur
ile
devletin
anlaşmasına dayanmaz. Memurlar ilgili düzenlemeye
uymak zorundadır.
Son yıllarda ILO’ya üye ülkelerde işçi ve memurların
çalışma şartları ve ücret düzenlenmelerinde sendikaların
taraflığı ve katılımı öne çıkmaktadır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
22
MEMURLUĞA ATAMA USÜLLERİ
 Bakanlık ve Bağlı Kuruluşlarda Atama
 2451 Sayılı Bakanlıklar ve Bağlı Kuruluşlarda Atama Usulüne
İlişkin Kanunla düzenlenmiştir. MSB ve TSK kapsam dışıdır. 2451
Sayılı Kanun 1 sayılı cetvelde bakanlar kurulu kararı ile
atanacakları, 2 sayılı cetvelde müşterek kararname ile atanacakları
belirler.
 Dış görevlere atamalarda müşterek kararnameye Dış İşleri Bakanı
dahil edilir.
 Diğer Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Atama
 2477 Sayılı Kanuna göre yapılır. 2451 dışındaki memurlar ile TSK,
MSB, Yargı, Üniversiteler ve mahalli idareler dışındaki kurumlara
yapılan atamaları kapsar.
 Bu kurumların üst yöneticileri (başkan, başkan yardımcısı, genel
müdür, genel müdür yardımcısı, kurul başkanı, bölge müdürü gibi)
müşterek kararname ile orta derece yöneticileri başbakan veya
ilgili bakan onayı ile atanır.
13.04.2015
İnsan Kayna23kları Yönetimi
23
MEMURLUĞA GİRİŞ ŞARTLARI
A. Genel şartlar:
1.Türk vatandaşı olmak,
2. Bu Kanunun 40.ve 41. maddelerdeki yaş ve öğrenim şartlarını
taşımak,
3. Kamu haklarından mahrum bulunmamak,
4. Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis
cezasına ya da affa uğramış olsa bile devletin güvenliğine karşı suçlar,
Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikâp,
rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli
iflas, ihaleye fesat karıştırma, kara para aklama veya kaçakçılık
suçlarından mahkûm olmamak.
5. Askerlikle ilgisi bulunmamak.
6. 53 üncü madde hükümleri saklı kalmak kaydı ile görevini devamlı
yapmasına engel olabilecek ... akıl hastalığı ... bulunmamak.
B. Özel şartlar:
1. Hizmet göreceği sınıf için kanunda belirtilen öğretim ve eğitim
kurumlarının birinden diploma almış olmak.
2. Kurumların özel kanun veya diğer mevzuatında aranan şartları
taşımak.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
24
EŞİTLİK İLKESİ
Memurluğa girişte eşitlik ilkesi, memurluğa giriş hakkının bütün
vatandaşlara eşit şartlarda tanınmasıdır.
Eşitlik
ilkesi
Fransız
İnsan
ve
Vatandaş
Hakları
Beyannamesi(1789) ile Anayasalara girmiştir. Beyannamenin 6.
maddesi: “Bütün vatandaşlar yeterlik ve maharetlerinden başka bir
ayırım yapılmaksızın bütün kamu hizmetlerine eşit olarak kabul
edilirler.”
1982 Anayasası( m.10): "Herkes dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce,
felsefi inanç, din ve mezhep ayırımı gözetilmeksizin kanun önünde
eşittir… Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz
tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde
kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek
zorundadırlar. " denilmektedir.
"Siyasi Haklar ve Ödevler“ bölümünde (m. 70): "Her Türk, kamu
hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, ödevin
gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilmez"
denilmektedir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
25
BAZI ÜLKELERDE EŞİTLİK İLKESİNİN GELİŞMESİ
İngiltere: İngiltere'de devlet memurluğunun bir kısmı aristokrat sınıfa aitti
ve kuşaktan kuşağa devrediyor, hatta başkasına kiralanabiliyordu.
1854’ten sonra yapılan reformlarla bu usul değiştirilmiştir.
Almanya: Devlet memurluğuna girebilmek için Hitler'in Nazi Partisine
mensup olanların yakını bulunmak veya bunlardan tavsiye mektubu almak
gerekiyordu.
A.B.D.: 1900’lü yıllara kadar yağma sistemi uygulanırken daha sonra açık
sistem uygulamasına geçilmiş, 1948’de H. Truman'ın aldığı bir kararla
memurluğa girişte renk ve ırk ayrımı gözetilmemesi ve eşitlik ilkesine yer
verilerek adayların işe alınmaları ile ilgilenmek üzere bir komisyon
görevlendirilmiştir.
Fransa: Eşitlik ilkesini, 2. Dünya Savaşına kadar uygulayamamış, işe
girişte cinsiyet ayırımı yapılmıştır. Yüksek öğrenimden faydalanamayan
fakir aile çocukları yüksek memuriyetlerden mahrum kalmıştır.
Türkiye : Anayasalarımızda memurluğa alınmada ayrım yapılmayacağı
belirtilse de özellikle yüksek memuriyetlerde genellikle belirli kesimlerin
kontrolü hep görülmüştür (parti-bürokrat iç-içeliği).
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
26
YETERLİK (LİYAKAT) İLKESİ
Bu ilkeye merit sistem veya liyakat sistemi de denilmektedir. Yeterlik ilkesi,
devlet kadrolarına gerekli nitelik ve yeteneklere sahip en yeterli kimselerin
alınmasını gerektirir. Vatandaşların devlet memurluklarına girişlerinde ve
çalışırken uygulanacak bütün işlemlerde keyfi ve kişisel takdirlerden, siyasi
müdahalelerden uzak, sadece hizmetlerindeki niteliklerinin gereklerine
göre ve nesnel kurallara tabi olmasını zorunlu kılar.
Yeterlik İlkesinin Unsurları
Yeterlik ilkesinin gerçekleşmesi için aşağıdaki işlemlerin yerine getirilmesi
gereklidir.
Açık memurlukların ilgililere duyurulması,
Aranan niteliklerin makul ve yapılacak görevle ilgili olması,
Aranan nitelikleri taşıyan herkese başvurma hakkının tanınması,
Başvuran adayların yeterlik ve yeteneklerine göre sıralandırılmasına
imkan verecek bir seçme metodunun uygulanması,
Sonuçların duyurulması ve itiraz hakkının tanınması.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
27
AMERİKA'DA YETERLİK İLKESİNİN GELİŞİMİ
Spoils (Yağma) Sistemi: Ganimetler, "muzaffer olanlara". Bu slogan bütün
XIX. Yüzyıl boyunca Amerikan siyaset hayatının özeti olmuştur. İlk kez
Virjinyalı aristokratlar sınıfına karşı 1828 de başkanlık seçimini kazanan
Jackson tarafından ortaya atılmıştır.
Jackson'a göre her insan kamu görevini başarabilir. Normal zekalı bir insan
bu görevi yapabilir. Bu görüş sonucu olarak Amerika'da memurluğa giriş
koşulları kaldırılmış kötü uygulamalar
başlamıştır. Devlet hizmetlerinde
çalışanların psikolojisi bozulduğu gibi verim de azalmıştır.
Ganimet sisteminin kaldırılması, liyakat sisteminin kabulü lehinde 1879
yılından itibaren kuvvetli bir fikir cereyanı başlamıştır. 1881 yılında
Cumhurbaşkanı J. A. Garfıeld'in istediği memurluğu alamayan bir vatandaş
tarafından öldürülmesi bu fikri cereyanın iyice yayılmasına neden olmuştur.
1883 yılında George H. PendIeton tarafından önerilen ve PendIeton
Kanunu diye
isimlendirilen kamu görevleri kanunu kabul edilmiştir. Bu
kanunla liyakat ilkesi uygulamaya konmuştur.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
28
TÜRKİYE'DE YETERLİK (LİYAKAT) İLKESİNİN GELİŞİMİ
a) 1924 Anayasası: Anayasanın 92. maddesinde "hukuku siyasiyeyi
haiz her Türk, ehliyet ve istihkakına göre devlet memuriyetlerinde
istihdam olunmak hakkını haizdir" denilmektedir. Bu maddeden
anlaşılacağı gibi devlet memurluğuna girmek için: Siyasi hakları
bulunmak, Türk olmak ve ehliyet ve istihkakı olmak gerekmektedir.
b) 1961 Anayasası: 1961 Anayasasının 58. maddesine göre "Her Türk,
kamu hizmetine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, ödevin
gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayrım gözetilemez". Bu madde ile,
hem eşitlik hem de yeterlik ilkeleri kabul edilmiştir.
c) 1982 Anayasası: 1982 anayasasının 70 inci maddesi, hizmete girme
başlığı altında 1961 anayasasının 58 inci maddesini aynen
benimsemiştir.
d) DMK’ye Göre Yeterlik: DMK’nın temel ilkeler başlığını taşıyan 3/c
fıkrası " Liyakat " başlığını taşımaktadır. Liyakat (Yeterlik) şöyle
tanımlanmıştır: “Devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar
içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat
sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkanlarla uygulanmasında
devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır.”
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
29
SINAV İLKELERİ
Sınavlardan beklenen sonuçların alınabilmesi için sınavların
geçerli ve güvenilir olması gerekir.
a) Geçerlik ilkesi: Sınavlar geçerli olmalıdır. Yani sınavda en
başarılı olan adaylar, girdikleri işte de başarılı olmalıdırlar. Bir
başka deyimle, sınav o biçimde hazırlanmış olmalı ki, adaylardan
işte en iyi başarı sağlayacak olanı seçmeye imkan versin. Onun
için, yapılan sınav ve alınan derece ve sıra ile, adayların girdikleri
işteki başarıları arasında bir ilişki, bir orantı olmalıdır.
b) Güvenilirlilik ilkesi: Sınavlar, özellikle testler güvenilir olmalıdır.
Yanlış anlamlara, aynı kimselere değişik zamanlarda uygulandığı
zaman farklı anlamalara sebebiyet vermemelidir. Bunun için
bunların iyi hazırlanmış olması ve uygulanarak kontrolden
geçirilmesi gerekir. Test nerede ve kaç defa uygulanırsa
uygulansın, benzer sonuçları verebilmelidir. Bunun için aynı test,
bir çok kere aynı kimselere uygulanarak veya farklı kimselere aynı
test uygulanarak denemeler yapılır. Güvenirliği ölçmek için
sonuçlar karşılaştırılmalıdır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
30
SINAV TÜRLERİ
a) Yazılı Sınavlar :Bunlar sübjektif (kompozisyon) ve objektif (yazılı
test) olarak ikiye ayrılır. Kompozisyon şeklinde veya yazılı olarak test
şeklinde yapılır. Sübjektif olarak yapılan sınavlarda adaya bir
kompozisyon yazdırılır. Yazılı testler çoktan seçmeli, tamamlamalı ve
diğer şekillerde uygulanır.
b) Sözlü Sınavlar: Sınavı yapanla sınava girenin karşı karşıya
gelmesi ve çeşitli sorulara cevap alınmasıdır. Sözlü sınavlar, ya bir
tek kişiye ani sorular sorulması şeklinde veya birden fazla kişiyi
salona alarak biri düşünürken diğerinin sınavının yapılması şeklinde
olur.
c) Uygulamalı (Pratik) Sınavlar: Uygulama usulü duruma göre ya
yalnız uygulama veya yazılı ve sözlü sınavlarla birlikte yapılabilir.
Mesela sürücü belgesi alacak kimselere bizzat araba kullandırıp,
pratik bilgileri ölçülür.
d) Görüşme (Mülakat): Görüşme yazılı ve sözlü sınavlardan ayrı bir
özellik taşır. Görüşme sözlü bir sınavdır. Fakat çok sayıda yetkililer
bu sınavı yapar. Buna görüşme kurulu denir. Kurullar en az üç kişilik
olur. Kurullar genelde uzmanlardan oluşturulur.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
31
KLASİK YAZILI ÖRNEĞİ
A. Kaymakamlık,
B. İdari Hakimlik,
C. Mülkiye Müfettişliği,
Yukarıdaki Mesleklerden (sadece seçtiğiniz meslekle ilgili)
Şu Üç Soruya Bir Sayfayı (200 kelime) Geçmeyecek Şekilde
Cevap Veriniz.
1. A/B/C Mesleği Hakkında Ne Düşünüyorsunuz?
2. Niçin A/B/C Olmak İstiyorsunuz?
3. Eğer A/B/C olursanız neler yapmak istersiniz?
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
32
SINAVSIZ MEMURLUĞA GİRİŞ
Bazı memurluklara sınavsız memur alınması gerekebilir.
Sınavsız memur alma, genellikle, aşağıdaki durumlarda
uygulanmaktadır.
 İsteklisi çok olmayan güç işlere yapılan atamalarda,
 Süreksiz olan işlere yapılan atamalarda,
 Gizli görevlere yapılan atamalarda,
 Yüksek dereceli memurluklara yapılan atamalarda,
 Bazı özellikleri olan görevlere yapılan atamalarda
sınav yapılmamaktadır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
33
TÜRKİYE'DE SINAVSIZ MEMURLUGA GİRİŞ
a} Mecburi Hizmeti Olanlar: Bazı bakanlık ve kuruluşlar, paralı okuma
imkanı olmayan kimselerin öğrenimlerini ve yükselmelerini sağlamak için
burslar vermekte veya parasız yatılı okullar açmaktadır. Öğrenimlerini bu
şekilde yapanlar, öğrenimlerini bitirdikten sonra mecburi hizmete tabi
tutulur. Mecburi hizmetini tamamlamayanlar, yapılan masrafları faizi ile
birlikte ödemek durumundadır.
b} Yer Değiştirme Suretiyle Atama: Memurun bulunduğu kurumdan bir
başka kuruma atanması demektir. Yalnız bu tür atamalarda memurun
ayrıldığı kurumun izni (muvafakat) alınır. Bu tür atama yeni bir memurluk
sayılmaz, çünkü memurun sadece işyeri değişmiştir.
c} İstisnai Memurluklar: Devlet Memurları Kanunu istisnai mevkiler ve
mecburi hizmetliler için yeterlik ve yarışma sınavsız atamaya yer vermiştir.
d) Yarışma Sınavsız Atama: Devlet Memurları Kanununun 36.
maddesinde yer alan teknik hizmetler, sağlık hizmetleri ve yardımcı sağlık
hizmetleri ile avukatlık hizmetleri sınıfına dahil görevlere yarışma sınavı
yapılmadan memur alınabilecektir. Ancak müracaat sayısı boş kadro
sayısından fazla olursa yarışma sınavı yapılması zorunludur. Teknik, sağlık
ve yardımcı sağlık hizmetleri için mülakat ve uygulama da yapılır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
34
İSTİSNAİ MEMURİYETLER
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliği İle TBMM Memurlukları,
Başbakanlık Müşavirlikleri, Bakanlık Müşavirlikleri,
Bakanlar Kurulu Sekreterliği,
Savunma Sanayii Müsteşarlığı, TOKİ Başkanlığı ve
Özelleştirme İdaresi Başkanlığına Ait idari kadrolar,
TUİK ve Gelir İdaresi Başkanlığının Basın ve Halkla İlişkiler
Müşavirliği,
MSB İle TSK’daki özel nitelikli görevler,
Özel Kalem Müdürlükleri,
Valilikler, Büyükelçilikler, Elçilikler,
Daimi Temsilcilikler,
Din İşleri Yüksek Kurulu Üyelikleri,
Milli İstihbarat Teşkilatı Memurlukları,
MGK Genel Sekreterliği Müşavirlikleri.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
35
ADAYLIK
ülke memurluğa ilk girenler için bir adaylık süresi tanımıştır. Bu,
memurun o süre içinde daha iyi tanınmasına yarar. Adaylık süresi
görevin özelliğine göre bir yıldan, 2 yıla kadar değişebilir. Bu süre
memur için bir deneme süresidir. Sürenin bitimine kadar, asli
kadrolara geçirilmeyen aday memurun ya işi son bulur veya bir başka
memurluğa atanır. Adayın asıl kadroya geçirilip geçirilmeyeceği,
amirleri tarafından verilen sicil üzerine belirtilir. Adaylık süresi içinde
memurun başka kurumlara nakli yapılamaz.
 Adaylık süresi içinde adaylığı onananlar, asli memurluğa atanırlar.
Kanun, adayların kurumlar tarafından yetiştirilmesini öngörmüştür.
Adaylık süresi içinde başarısız görülenlerin amirlerinin teklifi ve
atamaya yetkili amirin onayı ile görevlerine son verilebilecektir.
 Aday memurlar, en geç iki yıl içinde memur olmak için olumlu sicil
almak zorundadır. Bu süre içinde olumlu sicil alamayanların,
memuriyetle bağdaşmayacak durumları, göreve devamsızlıkları tespit
edilenlerin sicil amirlerinin teklifi ve atamaya yetkili amirin onayı ile
ilişikleri kesilir. Sağlık nedenleri hariç bu şekilde ilişikleri kesilenler 3
yıl süre ile Devlet Memurluğuna alınmazlar.
 Her
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
36
KARİYER SİSTEMİ
Batı ülkelerindeki modern kamu hizmet anlayışı 16.yüzyıl içinde
gelişmeye başlamış ve bugüne kadar gelişmeye devam etmiştir.
17 inci yüzyıl ile 19 uncu yüzyılın ortasına kadar uzanan dönemde
İngiliz devlet personel sistemi açıkça aristokrasiye özel bir ayrıcalık
olarak kalma eğilimini göstermiştir.
Zamanla orta sınıfın yürütmüş olduğu baskı, endüstrileşme hareketi
ve refahın dağılması, aile ve kişisel ilişkilere bağlı olan bu ayrıcalıklar
sisteminin değişmesine neden olmuştur.
Yapılan değişiklikler hür ve yarışma esasına dayanan bir memur
seçimi usulü ile gittikçe artan bir mesleki dayanışma duygusunu
ortaya çıkartmıştır. Fransa'da bütün millete karşı sorumlu olan bir
devlet bürokrasisinin gelişimi, orta sınıfın 1789 da çıkarmış olduğu
büyük ihtilal ile başlamaktadır.
Bununla beraber Fransa'nın siyasi ve sosyal inançlar konusundaki
değişik görüşlerle ve devlet bürokrasisinin bizzat yürütmüş olduğu
etkili denetim, bu alandaki gelişimi Büyük Britanya’dan ayrı bir
doğrultuya doğru sevk etmiştir.

13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
37
KARİYER SİSTEMİ
•Demokratik ülkelerin etkili bir personel sistemi geliştirmek uğruna
giriştikleri büyük teşebbüsler her yerde zorunlu olarak siyasi
mücadelelerin bir kısmını oluşturmuştur.
•Siyasi partiler, devlet personeline egemen olmak istedikleri oranda
güdülen siyaset konusunda da söz sahibi olmak isterler.
•Siyasi partilerin görüşüne uyan, kendilerine yardımcı olanlarla, o
partiyi destekleyenleri resmi makamların başına getirmek isterler.
•Bu durum aynı zamanda ganimet sisteminin yerine iyi yetişmiş,
tarafsız bir meslek memurluğunu kabul etmenin güçlüğünü de
açıklamaktadır.
•ABD’de egemen olan durum, devlet hizmetine girecek olan
memurların seçim ve yönetimi alanında liyakat sisteminin
uygulanmasıdır. Sadık, fakat iyi yetiştirilmiş olan parti üyeleri sistemi,
devlet faaliyetlerinin gittikçe artan teknolojik niteliği ve sosyal
sorumluluğu karşısında güdülecek siyasetin belirtilmesinde söz
sahibi olan, yetenekli ve mesleki bir eğitim görmüş yeni bir sınıfa
yerini terk etme zorunda kalmıştır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
38
KARİYER SİSTEMİNİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ
Kariyer, bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca, herhangi bir iş alanında
adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, tecrübe ve yetenek kazanması
anlamına gelir. Kamu personelinin, haklarını, sorumluluklarını,
güvenliklerini ve tüm hizmet koşullarını nesnel kurallarla belirten statülere
göre çalışarak ve yetişerek, hiyerarşide yükselerek kamu görevlerini
yürütmesidir.
Özellikleri
Personelin belli bir iş kolunda uzmanlaşması göz önünde tutulur.
 Bir iş kolunda personelin ilerlemesi ve başarılar kazanması temel ilkedir.
Birbirine bağlı iş veya hizmetler topluluğu esas alınmaktadır.
Kariyer sisteminde personelin durumu statülerle, yasalarla belirtilir.
Sözleşme ve çok yanlı statü uygulanmaz.
Uzmanlaşmayı sağlamak için hizmet öncesi, hizmet içi eğitime ağırlık
verilir.
Kıdeme, çalışma süresine önem verilir.
Yeterlik (liyakat) ilkesinin göz önünde tutulması, kariyer sisteminin
gelişmesi için şarttır.
Devamlı ilerleme ve yükselmeye paralel bir ücret sistemi uygulanır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
39
KARİYERİN GERÇEKLEŞMESİ
İyi bir personel sistemi memurlar ile yönetimin beklentilerini
uzlaştırır.
Her memur, bir meslek ve bir sınıf içinde olmasına rağmen, bazı
memurlar kariyer yapma imkanı da bulurlar. Bunların bir yönetimden
diğer bir yönetime geçmelerine yarayan hukuki fırsatlar vardır.
Bunun en çok uygulanan biçimi yarışma usulüdür. Yarışma ile
nitelikli bir memur, bulunduğu görevden bir başka göreve geçebilir
ve böylece yeni bir sınıf içine girebilir. Ayrıca dışarıdan bazı
kimselerin de dış yarışma yoluyla belirli ölçüde kariyere girme
imkanı olabilir.
Memuriyette kariyer yapmaya çeşitli engeller çıkabilir:
Kariyere başlama ve devam ettirmeye karşı politik engeller,
Personel
sisteminin
bozukluğu
(memurluğa
giriş,
yaş
sınırlandırılması, memur sayısının sık sık değiştirilmesi, memur
sayısını azaltma ve çoğaltma vb).
Memurun kendisine yüklenebilecek sbepler dolayısı ile
yükselmesinin engellenmesi.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
40
SINIFLANDIRMA
 Sınıflandırma, bir veya daha fazla özellikleri yönünden birbirine
benzeyen şeyleri sınıflar halinde gruplandırma işlemi veya bir başka
deyimle ‘şeyleri özelliklerine göre ayırma ve düzenleme’ işidir.
 Personel yönetiminde sınıflandırma ayrı bir önem taşır. Çünkü
personelin işe alınması, ücret, yükselme, sicil ve eğitim gibi işlemler
sınıflandırma esasına göre düzenlenir.
 Devlet hizmetlerinin karışık durumu, kadro ve personel çokluğu
sınıflandırma mecburiyetini ortaya çıkarmıştır. Sınıflandırma
hiyerarşik gruplar içinde nitelikleri birbirine uygun ünitelerin biraya
getirilmesi demektir.
Personelin işe alınmasından önce, işin sınıflandırılması ve
derecelendirilmesi ve işin yapılması için gerekli yetenek ve niteliklerin
neler olduğunun belirtilmesi gerekir.
 Sınıflandırma sistemi yeni doğan ihtiyaç ve değişikliklere göre
gelişen bir seyir izler. İdarenin sorumluluğu ve görevleri arttıkça yeni
sınıflara ihtiyaç duyulur.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
41
SINIFLANDIRMA TÜRLERİ
Personel
sınıflandırma
sistemleri
iki
ayrı
gruba
ayrılmaktadır.
 Kadro sınıflandırması,
 Personel sınıflandırması.
Bu ayrımın esası, personel veya işin sınıflandırmaya temel
alınmasına dayanmaktadır. Eğer sınıflandırmada personele
yani insan unsuruna ve onun niteliklerine önem ve ağırlık
veriliyorsa, personel sınıflandırması söz konusudur.
Eğer hizmete, işe önem veriyor, görev ve sorumluluklar
sınıflandırmaya temel alınıyor, buna göre işi, hizmeti
sınıflandırılıyorsa kadro sınıflandırması söz konusudur.
Kadro sınıflandırmasının amacı, eşit işe eşit ücret
sağlamaya, personel sınıflandırmasının amacı ise personel
alma işini örgütlendirmeye yönelmiştir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
42
KADRO SINIFLANDIRMASI
Her kuruluşun temelini teşkil eden bir kadrosu ve bunu işgal eden
memurları vardır. Kadro kavramı memur kavramından ayrıdır. Bir kuruluşun
kadro sayısı, memur sayısı ile denk olmayabilir. Kadro memur tarafından
tutulmadan önce vardır. İşgal eden kimsenin ölüm, ayrılma ve benzeri
nedenlerle ayrılması halinde kadro ortadan kalkmaz. Kadrolar, kanun veya
kanunda belirtildiği gibi kararla ihdas edilebilir.
Kadro sınıflandırması sistemi ABD ve Kanada uygulanan bir sistemdir. Bu
sistemde sınıflandırılan şey kadrolardır. Kadrolar, bu kadrolarda çalışan
kimselerden ayrı olarak göz önünde tutulur. Sınıflandırmaya esas olarak
kadroların görev, yetki ve sorumlulukları alınır. Görev, yetki ve sorumluluk
bakımından birbirine benzeyen kadrolar aynı sınıflar içinde toplanarak
hepsine çeşitli personel işlerinde eşit işlem yapılır.
•Kadro sınıflandırmasında esas, memur değil, kadroların haiz olduğu yetki ve
sorumluluktur.
•Ücretler bu kadrolara göre ve eşit işe eşit ücret ilkesine göre belirtilir.
•Kadrolara açık yarışma usulü ile atama yapılır.
•Kadroların birbirine benzer olanları birer sınıf olarak kurulur.
•Başka kadroya geçmek isteyenler, kendilerine uygun yer bulur
ve
yarışmaya girerler.
•İstisnai ve yüksek kadrolara yeterlik ilkesi uygulanmaz.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
43
PERSONEL SINIFLANDIRMASI
İngiltere, Hindistan, Fransa ve Almanya'da etkileri görülen bir sistemdir.
Tipik örneği İngiltere'dedir. Hizmetler niteliklerine göre gruplara ayrılmıştır ve
bu gruplara gerekli niteliklere sahip olan kimseler alınmaktadır.
 Personel sınıflandırma sisteminde memur hangi işte çalışırsa çalışsın
sahip olduğu rütbe, derece esastır. Ödev yetki ve sorumluluğunun azalması
ve çoğalması ücretini etkilemez.
 Oysa kadro sınıflandırma sisteminde memur çalıştığı göreve göre, daha
az yetki ve sorumluluk taşıyan bir göreve atandığı zaman alacağı ücrette de
bir azalma olur. Orduda subayların sınıflandırılması, Hıristiyan dininde
papazların sınıflandırılması rütbe esasına göre yapılan sınıflandırılmaya bir
örnektir.
 Personel sınıflandırılması sisteminde genel müdürlük sıfatını kazanmış bir
memurun bir şube müdürlüğü görevini yapması ile aylık derecesinde bir
azalma olmaz.
 Halbuki kadro sınıflandırma sisteminde şube müdürü veya daha alt
kademelerden birinin genel müdürlüğü veya daha yüksek bir makama
atanması halinde kendisine bulunduğu makamın kadrosuna göre ücret
verilir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
44
SINIFLANDIRMA YAPMA TEKNİĞİ
Görevler sınıflandırılırken göz önünde tutulacak unsurları
değerlendirmek gerekir. Sınıflandırma ile görevli kimseler ilgili memurları
yerlerinde görür, onlarla konuşur, çalışmalarını inceler. Amirleri ile de ilişki
sağlar ve fikirlerini alırlar. Bu bakımdan sınıflandırma uzmanlarının iyi
yetişmiş olmaları ve tarafsız olmaları gerekir.
 Sınıflandırma uzmanları işin önemine göre çeşitli sınıflandırma
unsurlarına verilecek puanları önceden tespit eder ve bunu form haline
getirirler. Bu formlarda yazılı unsurların her biri için ayrı ayrı puan vererek
memurları değerlendirirler. Bunun için sınıflandırma unsurlarının işin
önemine göre iyi belirtilmiş olması gerekir.
Sınıflandırma Unsurları :
 Öğrenim ve tecrübe,
 İşin önemi (basit veya zor oluşu),
 Çalışma şartları,
 Zihni kapasite,
 Başkaları ile (halkla) ilişki,
 Sorumluluk derecesi (malzeme, para, nezaret, eğitim, gizlilik vb.).

13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
45
SINIFLANDIRMANIN YARARLARI
1 - Memurları niteliklerine göre görevlendirme imkanı vardır.
2 - Eşit işe eşit ücret ilkesi, sınıflandırma sayesinde gerçekleştirilebilir.
3- Kariyer ve yeterlik ilkesi iyi bir sınıflandırma ile gerçekleşir. Aslında bunlar
sınıflandırmanın sonucudur.
4- Özel sektör ve kamu sektöründe çalışanların karşılaştırılması daha kolay
olur. Ücret ödemesinde yaklaşma veya eşitlik sağlanabilir.
5- Kadın ve erkeğe aynı ücret ödenmesinde sınıflandırmanın yardımı olur.
6- İş tanımları ve personelin sınıflandırılması kolaydır. Uyuşmazlık önlenir.
Personelin işe alınmasında güçlük çekilmez.
7- Personel sınıflandırılmış olduğu için personel giderlerinin hesaplanması
ve bunların çeşitli bakanlıklar arasında karşılaştırması kolay olur. Her
bakanlık veya kuruluşun kadrolarının cinsleri ve bunların mesleklere göre
dağılışını açık olarak görmek olanağı doğar.
8- Memurların yükselmeleri sınıflandırma sayesinde daha sağlam esaslara
bağlanır. Aynı ve benzeri iş görenler arasında unvan birliği sağlanır.
Yönetimde verimli çalışmayı mümkün kılacak yeniden düzenleme (reform)
çalışmalarına ortam hazırlar.
9- Her örgütte aynı ve benzeri işler, aynı unvana sahip kimseler tarafından
görülür.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
46
SINIFLANDIRMANIN SAKINCALARI
1- Sınıflandırma işi uzun zaman alır ve masraflı bir iştir.
2- Sınıflandırmanın yeni ihtiyaç ve değişikliklere uyması
gerekir.
3- Sınıflandırma dolayısıyla hizmetler çok iyi incelenmiş
olabilir. Fakat beşeri ilişkilere, insan unsuruna yeter derecede
önem verilmeyebilir.
4- Yüksek yönetim makamlarında deney, yaratıcılık gibi
unsurlara önem vermek gerekir. Oysa sınıflandırma buna
imkan vermez.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
47
TÜRKİYE’DE SINIFLANDIRMA
Osmanlı
İmparatorluğunun
ayrılmışlardır.
1-Mülkiye sınıfı
2- İlmiye sınıfı
3- Seyfiye sınıfı
4- Kalemiye sınıfı
yönetimine
katılanlar
dört
sınıfa
(Enderun)
(Medrese)
(Enderun)
(Temel Eğitim+Uygulama)
Osmanlı devletinde yönetim işleri bu dört sınıf tarafından
görülmekte idi. Bu sınıflara belirli şartlara sahip olan ve yaşı küçük
olanlar girebiliyordu. Girdiği sınıf içinde istenilen bilgiyi kazanarak ve
uzun bir adaylık süresi geçirerek çeşitli memurluk derecelerine
yükselebiliyor ve girdiği sınıfın en yüksek görevlerine geçebiliyordu.
 Osmanlı devletinde bu şekilde iyi bir sınıflandırma sisteminin
mevcut oluşu ve bu sınıflara girişte bir takım kayıt ve koşulların
aranması kuvvetli bir devlet örgütünün devamında önemli bir rol
oynamıştır.
Ancak Osmanlı Devletinin duraklama ve gerileme devrinde sınıflar
uygunsuz çıkar elde etme ve yarışmaya düşmüşler veya bu konuda
olumsuz olarak birleşmişlerdir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
48
DMK’YE GÖRE SINIFLANDIRMA
DMK/3. maddesine göre sınıflandırma: “Kamu hizmeti görevlerini ve
görevlerde çalışan devlet memurlarını görevin gerektirdiği niteliklere
mesleklere göre sınıflara ayırmaktır.”
Sınıflandırma ile ilgili hükümler DMK’nın 32-45 inci maddelerinde
almaktadır. Kanuna göre her memur kanunda sayılan 10 sınıftan birinde
almak zorundadır. Bu sınıflar:
1- Genel İdare Hizmetleri Sınıfı
2- Teknik Hizmetler Sınıfı
3- Sağlık Hizmetleri ve Yardımcı Sağlık Hizmetleri Sınıfı
4- Eğitim ve Öğretim Hizmetleri Sınıfı
5- Avukatlık Hizmetleri Sınıfı
6- Din Hizmetleri Sınıfı
7 - Emniyet Hizmetleri Sınıfı
8- Yardımcı Hizmetler Sınıfı
9- Mülki İdare Amirliği Hizmetleri Sınıfı
10- Milli İstihbarat Hizmetleri Sınıfı
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
bu
ve
yer
yer
49
NORM KADRO

Kamu yönetiminde kadro bir hizmet yeridir ve kişiyle
ilişkilendirilen hukuki bir araçtır. Kadrosuz örgüt kurulamaz ve
kadrosuz memur çalıştırılamaz. Kurumlara yasayla veya
Bakanlar Kurulu kararıyla tahsis edilen kadrolar, o kuruluşta
çalıştırılabilecek memurların azami sayısını gösterir. Her kadro
aynı zamanda bir görev yerini ve o göreve atanacak kişinin
alacağı ücreti de ifade eder.

Norm Kadro ise, iş analizlerine ve görev tanımlarına
dayalı olarak yapılan değerlendirmeler sonucunda örgütlerin
birimleri ve konumları itibarı ile ihtiyaç duydukları insan
kaynağının nitelik ve nicelik açıdan standart ölçülere
bağlanmasıdır.

Norm Kadro, bir kuruluşun amaç ve hedeflerine
ulaşabilmesi için gereken kadro sayısını ve belirlenen
kadrolarda çalıştırılacak personelin niteliklerini belirleme işlemi
olarak tanımlanabilir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
50
NORM KADRO
 Norm kadro uygulamasında birbirine benzer görevler (işler),
bir kadro kapsamında toplanmaktadır. Daha sonra, bu görevler
için gerekli yetkiler ve sorumluluklar belirlenmekte ve bu görevi
yerine getirecek personelin sahip olması gereken nitelikler ile
bu personele verilecek ücret ve aylık belirlenmesi suretiyle
kadrolar norm hale getirilmekte, yani standart kadrolar
oluşturulmaktadır.
 Norm kadro sonucunda, kuruluşlarda gereksiz personel
birikimi, keyfi atama, nakil ve görevlendirmeler ile insan gücü
savurganlığı önlenir ve personelin niteliklerine uygun olarak
istihdam edilmesi sağlanır.
 Günümüzde norm kadro uygulaması ile kamu kuruluşlarının
görevlerini amaca yönelik biçimde etkin ve verimli olarak
yapmaları için ihtiyaç duyulan kadroların unvan, sayı ve
atanacak personelde aranacak nitelikler yönünden, standart bir
şekilde belirlenmesi ve kural haline getirilmesi sağlanmıştır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
51
NORM KADRONUN AMACI
 Norm kadronun amacı gereksiz istihdamın önlenmesi ve buna
bağlı olarak emek verimliliğinin artırılmasıdır.
 Örgütsel amaca ulaşmada hammadde, enerji ve emek gibi
kaynaklardan en önemlisi insan olup, norm kadronun temel
felsefesi en az insan kaynağı ile planlanan hedefe ulaşmaktır.
 Kamu kurum ve kuruluşlarında yürütülen norm kadro
çalışmalarıyla, kamu hizmetinin etkin ve verimli yürütülmesi için
insan kaynaklarının (kadroların) hizmetin gereklerine uygun olarak
belirlenmesi, gelecekteki değişikliklerin de bu doğrultuda yapılması
öngörülmektedir.
 Norm kadro uygulaması ile sübjektif kriterlere göre adama iş
bulma anlayışı yerine; objektif kriterlere göre tanımı yapılmış,
standartları ve nitelikleri belirlenmiş, işe ve pozisyona göre uygun
kişinin seçilmesi amaçlanmaktadır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
52
NORM KADRONUN SAĞLADIĞI FAYDALAR
1- Örgütün için gerekli personel sayısı iş ölçümü yöntemi ile tespit
edileceğinden fazla personel istihdamı önlenir, emek verimliliği artar.
2- Personelin nitelikleri de belirlendiği için hem çalışanların eğitim
programları tespit edilmiş hem de işe alınacak personelde aranacak nitelikler
belirlenmiş olur.
3- Görev unvanlarına açıklık getirir ve değişik anlayışları önler. Unvan
enflasyonu önlenmiş olur.
4- Yönetimlerin norm kadro düzenlemesi ile saptanan esaslara dayanarak
siyasi iktidarların kayırma sistemine karşı koymasına imkan sağlar.
5- Eşit işe eşit ücret sisteminin kurulmasına yardımcı olur. Norm kadro
görev/iş değerlemesine dayandığı için görevin önemi, güçlüğü, sorumluluğu
gibi çeşitli faktörlere göre saptanan aylık ve ücreti belirttiğinden ve ona göre
işlem yapılmasını zorunlu kıldığından, personel arasında aylık veya ücret
adaletsizliğinden doğan çekişmeleri önler.
6- Personel giderlerinin gerçeğe uygun şekilde belirlenmesine ve böylece
bütçenin gerçekçi bir karakter kazanmasına imkan verir.
7- Personel ile ilgili istatistiki verilerin derlenmesinde ve değerlendirmesinde
önemli bir temel oluşturur.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
53
NORM KADRO BELİRLEME SÜRECİ
1. Örgüt Analizi:
Örgüt analizi, örgütün amaçlarına uygun örgüt yapısına,
kaynaklara ve kadrolara sahip olup olmadığını belirlemek üzere
yapılan bir çalışmadır. Bu aşamada örgütün amaçlarının
belirlenerek tanımlanması ve çeşitli açılardan örgütü belirtilen
amaçlara ulaştıracak iç ve dış faktörlerin incelenmesi
gerekmektedir.
Örgüt analizinde aynı zamanda örgütün amaç ve görevlerinin
gerçekleştirilmesinde,
işlevsiz hale gelmesi nedeniyle
kaldırılması veya birleştirilmesi gereken ve değişen koşullar
nedeniyle yeni kurulması gereken birimlerin neler olabileceğinin
analizi yapılmalıdır.
Örgüt analizleri sadece norm kadro düzenlemesi için değil
ayrıca kurumların görevlerine yenilerinin eklenmesi ya da
görevleri azaltılarak pasifize edilmelerinden dolayı meydana
gelen değişmelerden, teknolojik yenilikler ile yeni bir
yapılanmadan
sonra
da yapılmalıdır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları
Yönetimi
54
NORM KADRO BELİRLEME SÜRECİ
2. İş Analizi:
İş analizi; bir kuruluş ya da bir birimde yapılmakta olan işler
ve bu işleri yapacak kişilerde bulunacak nitelikler hakkında
ayrıntılı bilgi toplama yöntemidir.
İş analizi, herhangi bir işin ya da görevin niteliğini ve o işin
görüldüğü koşulları gözlem, görüşme, yerinde inceleme ve ilgili
personele anket uygulama yöntemleriyle belirleme ve bunlarla
ilgili bilgileri yazıya dökme işlemidir. İş analizi uygulaması
sonucunda, her bir iş/görev ve kadronun iş tanımı yapılır ve bu
kadroya atanacak personelin nitelikleri saptanır.
Bu çalışmalar sonucunda kurum veya kuruluşlarda yapılan
işler analiz edilerek, söz konusu işleri yapacak olan personelin
atanacağı kadrolar ve bu kadrolara atanacak personelde
bulunması gereken nitelikler ile çalışma koşulları belirlenmiş
olur. Başka bir deyişle “hangi işe” “hangi unvan” sorularına
cevap
verilir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
55
NORM KADRO BELİRLEME SÜRECİ
3. Norm Kadro Sayısının Belirlenmesi:
Kadro sürecinin sonuncu aşaması, kurum ve
kuruluşların ihtiyaç duydukları en uygun (optimal) kadro
sayısının belirlenmesi çalışmasıdır.
Bir kurumda, hangi birimde hangi unvandan ne kadar sayıda
kadroya gerek duyulduğu çeşitli ölçüm ve hesaplamalar ile
tespit edilmektedir. İş ölçümü veya iş örneklemesi
tekniklerinden biri uygulanarak, her kadroya ait iş yükü tespit
edilmekte ve tespit edilen iş yükünün personelin çalışma
performansına bölünmesi suretiyle hangi unvanlı kadronun
hangi biriminde ne kadar personel bulunması gerektiği
belirlenmektedir.
Norm kadro sayısının belirlenmesine ilişkin işlemler
sonucunda elde edilen veriler ayrıntılı olarak ve açıklamalarıyla
birlikte “Norm Kadro Kılavuzu”nda gösterilmektedir.
Norm
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
56
TÜRKİYE’DE NORM KADRO ÇALIŞMALARI
 Türkiye’de kadro çalışmalarının yapılması ile ilgili görev ve yetkiler,
1960 yılından itibaren çıkarılan mevzuatta yerini almış; Maliye Bakanlığı
ile Devlet Personel Başkanlığı’na önemli yetki, görev ve sorumluluklar
verilmiştir.
 Norm kadro konusunda ilk çalışmalar MEB’de gerçekleştirilmiştir.
1999 yılında MEB Norm Kadro Yönetmeliği çıkarılmıştır.
 2000 yılında Bakanlar Kurulu Kararı ile “Kamu Kurum ve
Kuruluşlarınca Yapılacak Norm Kadro Çalışmalarında Uyulacak Usul ve
Esaslar” belirlenmiştir.
 2001 yılında Başbakanlık Genelgesi ile norm kadro çalışmasında
izlenecek aşamalar üç ana başlık altında toplanmıştır:
 Kamu kurum ve kuruluşlarının amaçları doğrultusunda “Örgüt
Raporu” hazırlanması,
 Görev tanımlarının yapılması ve Kadro El Kitabı hazırlanması.
 Kurumda kadro/pozisyonlardan kaç adet olması gerektiğini gösteren
“Norm Kadro/Pozisyon Kılavuzu” hazırlanması.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
57
ÜCRET
Ücret, memura hizmeti karşılığında ödenen paradır. Bununla
memur evinin geçimini sağlar. Devlet memurunu hizmete çekmede ve onun
devamlı çalışmasını sağlamakta iyi bir ücret sistemi önemli bir unsurdur.

Dünyanın her yerinde ücret sorunu, personel yönetiminin en
tartışmalı konusudur. Hiçbir ülkede memnunluk verici bir çözüm yolu
bulunamamıştır.

Farklı devlet kuruluşlarında çalışan memurların ücretleri arasında
bir denge sağlanması önemli bir problemdir. Ücret eşitsizliği çeşitli memur
sınıfları arasında mücadelelere yol açar. Bu mücadele sendikaların
kurulması ile daha belirli bir şekil almıştır. Her sınıf kendi benzeri olan
kuruluş ve bu kuruluşta çalışan memurlarla karşılaştırmalar yaparak aynı
haklara kavuşmak istemektedir.

Bugün ücret tesbitinde göz önünde tutulan unsur, memurun yeterliği
ve eğitim durumudur. Ayrıca görevin önemi ve sorumluluğu da ücreti etkiler.

Türkiye'de halen uygulanan sisteme göre ücret tesbitinde göz
önünde tutulan temel unsur öğrenim derecesidir. Yani diploma esas
olmaktadır. Memurlar öğrenim derecelerine (ilk, orta, yüksek v.s) göre belirli
sınıf ve derecelere girmektedirler.

13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
58
İYİ BİR ÜCRET SİSTEMİNİN ÖZELLİKLERİ
Ücret sistemi, kamu hizmetlerinin istenilen biçimde yerine
getirilmesini yakından etkiler. Kamu hizmetlerinin gereği gibi yapılması için
ücret sistemi yeterli, adil ve dengeli olmalıdır. İyi bir ücret sistemi şu
özellikleri taşımalıdır:
a) Aylık ve ücretler miktarca yeterli olmalıdır (Asgari geçim haddi).
b) Ücretler konjonktürü (fiyat dalgalanmalarını) izleyebilmelidir.
c) Ücretler arasında bir iç denge bulunmalıdır.
d) Memur aylıkları özel sektörde ödenen ücretlerle uyumlu olmalıdır.
e) En yüksek aylıkla, en düşük aylık arasında kabul edilebilir uzaklık
bulunmalıdır (Aylık yelpazesi).
f) Bazı hallerde aylıklar bölgelere göre farklı olmalıdır (iklim, mahrumiyet,
pahalılık, kira gibi).
g) Memurun aile durumu da, ücret sisteminde göz önünde tutulmalıdır (Aile
zammı, çocuk zammı, ölüm yardımı, doğum yardımı gibi ek ödemeler
düşünülmelidir).
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
59
ÜCRET YELPAZESİ
 Ücret yelpazesi çeşitli ücret birimleri arasındaki farklılıktır. Ücretler
arasındaki kademelerin, yani en düşük ücret ile en yüksek ücret arasındaki
farkın ortaya konulmasıdır. Bu fark ne olmalıdır? Düşük ücretli memurlar
çoğunlukta oldukları için, mümkün olduğu kadar en yüksek ücretle en düşük
ücret arasındaki farkı azaltma eğilimi vardır.
Devlet Memurları Kanununun tespit ettiği göstergelerin en düşüğü 500 ve
en yükseği 1500 dür. Yan ödemeler ücret yelpazesini olumsuz yönde
etkilemekte ve yelpazeyi açmaktadır.
 Genel olarak en az geçim haddi her ülke için en düşük ücretin tesbitinde
esas alınmaktadır. En az geçim haddi, en düşük ücret olarak kabul edilmekte
veya en az geçim haddinin biraz üstünde, en düşük ücret kabul edilmektedir.
 Cari fiyatlarla kişi başına düşen gelir 11 bin 318 dolar, satın alma gücü
paritesi'ne (SAGP) göre kişi başına düşen milli gelir 18 bin 834 dolar
civarındadır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
60
TÜRKİYE’DE GELİR DAĞILIMI ADALETSİZLİĞİ
%
Not
Toplam
1.
%20
2.
%20
3.
%20
4.
%20
5.
%20
100,0
5,8
10,4
15,2
21,9
46,7
:
13.04.2015
Gini
Katsayısı
0,41
(0,68 )*
GDA
8,1
*Dünya ortalaması
61
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
62
EN AZ GEÇİM HADDİ
Birçok ülkede, memur ücretlerinin en alt basamağının
belirtilmesinde o ülkenin en az geçim haddi göz önünde
tutulmaktadır. En az geçim haddi ülkeden ülkeye değişir.
Yüksek makamlar için ücret saptanmasında kıstas, görevin
önem ve sorumluluğu olduğu halde, en alt kademede bu kıstasa
göre ücret belirleme imkanı yoktur.

En alt basamaktaki ücretin belirlenmesinde bir insanın
nasıl
geçinebileceği,
en
çok
fedakarlıkla
nelerden
vazgeçebileceği ve nelerden vazgeçemeyeceği göz önünde
tutulur. Kalkınmış ülkeler en az geçim haddi deyince sağlık,
kültür, sigorta, dinlenme ve eğlence masraflarını da bu deyim
içine sokmaktadırlar.

Öte yandan yine bu ülkelerde, en az geçim haddinin
tesbitinde memur yalnız bekar olarak değil, eşi, çocukları ve
bakmakla yükümlü olduğu diğer kişilerle beraber göz önünde
tutulmaktadır.

13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
63
GEÇİM ENDEKSLERİ VE EN DÜŞÜK ÜCRET ARASINDAKİ İLİŞKİ
• Türkiye' de bütün ülkeyi kapsayan çeşitli tüketim maddelerini
içine alan fiyat ve geçinme endeksleri yoktur. Eldeki endeksler
de gerçek durumu kısmen ortaya çıkarmaktadır.
• Geçinme endeksleri ile en az ücret sınırının saptanması
arasında sıkı bir ilişki vardır. En az ücret veya aylığın, en az
geçinme haddinden aşağı olmaması ve hatta onun biraz
üstünde olması gerekir. Devlet Memurları Kanununda taban
ücret tespit edilirken, geçinme endeksleri ile bir ilişki
kurulmamıştır.
• Geçinme endekslerinin hazırlanmasında göz önünde tutulan
giderler:
1- Gıda maddeleri,
2- Aydınlatma, ısıtma ve temizleme giderleri,
3- Giyinme ve ev eşyası,
4- Ev kirası,
5- Çeşitli ( taşıt, sağlık gibi) kalemler için harcanan paralardır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
64
ÜCRET YETERSİZLİĞİNİN SONUÇLARI
Memur ücretlerinin yetersizliğinden sürekli olarak
yakınılır. Sık sık meclislere zam kanunu tasarıları gider. Çeşitli
meslek mensupları bu konuda adeta aylıklarını artırmak için
yarışa girerler. Meclislere çeşitli kanallardan etkili olmaya
çalışırlar.

Öte yandan ücret yetersizliği, pek çok kuruluşu,
personel yasalarının katı hükümlerinden çıkmaya ve yüksek
ücret ödeyebilmek için yevmiyeli, sözleşmeli veya uzmanlık
yeri gibi yeni formüller bulmaya sevk etmiştir (Vekalet ettirme,
fazla çalışma, ödül, prim, iş güçlüğü, iş riski, ödenek v.b. gibi).

1961 yılında genel ve katma bütçeli dairelerden aylık
alan personelin ancak %65’i genel barem rejimine bağlı
bulunmakta idi. Bu oran çeşitli kuruluşlara göre değişmekte,
bazılarında personelin tümü barem rejiminin dışına çıkmakta
idi. Devlet Memurları Kanunu gösterge ve tek katsayı sistemini
kabul etmesine rağmen ek gösterge ve yan ödemeler yolu ile
sistem bozulmaktadır.

13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
65
DEĞİŞMELİ AYLIK SİSTEMİ
 Hiçbir ülkede fiyatlar aynı düzeyde kalmamakta, yıldan yıla
yükselmektedir. Fiyat yükselmeleri bazen çok yavaş bir seyir
izlediği gibi, bazen bu yükselmeler çok yüksek oranlı olmaktadır.
Fiyat yükselmelerinden en çok zarar görenler sabit aylık ve
ücretlilerdir.
 Sabit aylık veya ücretlilerin fiyat yükselmelerinden zarar
görmemeleri için bazı ülkelerde ‘değişmeli aylık’ (echelle
mobile) denilen sistem uygulanmaktadır.
Bu sisteme göre belirli bir tarih esas alınmak suretiyle
fiyatlardaki yükselme veya düşmeler, aylık veya ücretlere de
aynı biçimde yansıtılmaktadır. Sistemin çeşitli uygulanma
biçimleri vardır.
a) Otomatik Sistem
b) Yarı Otomatik Sistem
c) Katsayı Sistemi (Ücreti Sabit ve Değişken Kısım Olarak Ayırma)
d) Takdire Dayanan Sistem
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
66
a) Otomatik Sistem : Bu sistemde fiyat değişikliklerine aylık veya ücretler, bir
yasaya gerek göstermeden otomatik olarak uymaktadır. Yalnız fiyat
yükselmelerinin ve düşüşlerinin, başlangıç olarak alınan tarihten itibaren
belirli bir sınırı geçmesi gerekmektedir. Örneğin fiyat değişmelerinin %5 veya
%10 un üstünde olması gibi. Fiyat değişmeleri bu oranı bulunca aylık veya
ücretlerde aynı oranda değişmektedir.
b) Yarı Otomatik Sistem :Bu sistemde başlangıç olarak kabul edilen tarihe
göre, fiyatlarda meydana gelen artış veya düşüş otomatik sistemde olduğu
gibi belirli yüzdeyi bulunca hemen değil, belirli bir süre sonunda örneğin bir yıl
geçtikten sonra aylık veya ücretlere yansıtılmaktadır.
c) Aylık Veya Ücreti Sabit ve Değişken Kısım Olarak Ayıran Sistem
(Katsayı Sistemi): Özellikle İngiltere ve Almanya' da uygulanan bu sisteme
göre aylık veya ücretler sabit ve değişken olarak iki kısma ayrılmakta ve sabit
kısım fiyat değişikliklerinde hep aynı kalmaktadır. Değişken kısım ise fiyat
değişikliği oranında azaltılıp, çoğaltılabilmektedir.
d) Takdire Dayanan Sistem : Bu sistemde aylık veya ücretler, yetkili
makamların, ülkenin mali, ekonomik durumu ve milli gelir artışı gibi unsurları
göz önünde tutarak takdirlerine göre değişmektedir. Fiyatlardaki değişiklik ve
aradan geçen zaman göz önünde tutulmamaktadır.
Türkiye’de enflasyon oranları dikkate alınarak katsayı sistemine göre toplu
sözleşme
ve pazarlık usulü kullanılmaktadır.
İnsan Kaynakları Yönetimi
67
13.04.2015
TÜRKİYE’DE ÜCRETLER
Osmanlı Devletinde Ücret :
Orhan Gazi zamanında başlayan tımar,
zeamet ve has usulü, zamanın ücret rejiminin temelini oluşturuyordu.
Has, zeamet ve tımarların geliri, nitelik bakımından devletin kendisine
hizmet edenlere ödediği birer aylıktı. Ayrıca bugünkü profesörlere eş
olan müderrisler bağlı oldukları medresenin vakıf aidatı ile geçinir ve
kadılar da iş sahiplerinden şer’iye aidatı alırlardı.
o Bir kısım memurlarla, askerler ve bekçilere de, doğrudan doğruya
devlet hazinesinden ulufe adı altında bir maaş ödenirdi. Ulufeler üç ayda
bir ödenirdi.
o Ancak 1838 yılından itibaren devlet memurlarına maliyeden aylık
ödenmesi kabul edilmiştir. Tanzimat’tan sonra maliyeden yalnız merkez
memurlarına ödeme yapılması usulü bütün memurlara uygulanmıştır.
o Tanzimat ile birlikte memurların aylıkları, ilgili kuruluşların teşkilat
kanunu ve tüzükleri ile saptanmaya veya ilgili Bakanlığın (Nezaretin)
takdirine bırakılmaya başlanmıştır. Bakanlıklarca takdire dayanan
uygulamanın sakıncaları görülmüş ve ilk olarak (1881) tarihli Maaş
Kararnamesi ile devlet memurlarının derece ve aylıkları saptanmıştır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
68
DMK’NIN GETİRDİĞİ ÜCRET SİSTEMİ
A) Derece Aylığı: Kanunda yer alan sınıflara ait genel gösterge tablosundaki
derecelerin her birisinin muhtevi bulunduğu yatay kademe aylıklarını topluca
ifade eder.
B) Kademe Aylığı: Derece, dikey olarak memurluk basamaklarını ifade ettiği
halde, kademe bu derecelerin karşılarında gösterilen yatay ilerlemeleri
gösterir. Kademe aylığı ise, gösterge tablosundaki derecelere dahil
kademelerden her biri için saptanan gösterge rakamına karşılık olan aylıktır.
Her derecenin karşısındaki ilk rakam veya gösterge, o derecenin ilk kademe
aylığını, son rakam da, o derecenin en yüksek kademe aylığını gösterir.
C) Gösterge: Gösterge tablosunda her derecenin karşısında çeşitli rakamlar
vardır. Bu rakamlar aşağıdan yukarıya doğru yükselen bir seyir izlemektedir.
Bunların her biri memurun bulunduğu derece ve kademenin göstergesidir.
DMK’nın 43 üncü maddesinde göstergeler ve ek göstergeler yer almıştır.
D) Katsayı: Gösterge tablosunda yer alan gösterge rakamlarının aylık
tutarlarına çevrilmesi için bunlar Genel Bütçe Kanunu ile saptanan tek
katsayı ile çarpılır.
E) Taban Ve Kıdem Aylığı: 375 sayılı KH.K. ile memurlara (1000) gösterge
rakamının katsayı ile çarpılması ile bulunacak miktarda Taban Aylığı ve
hizmet yıllarına göre değişen göstergelerin katsayı ile çarpılması sonucu
bulunacak miktarda Kıdem Aylığı ödenir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
69
MEMUR MAAŞ BORDROSU
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
70
ASGARİ ÜCRET VE YASAL KESİNTİLER (TL)
Sigortalı İşçi: 9,5 Milyon
(01.01.-30.06.2013)
(01.07-31.12.2013)
16 Yaş >
16 Yaş <
16 Yaş >
16 Yaş <
978,60
839,10
1021,50
877,50
137,00
117,47
143,01
122,85
9,79
8,39
10,22
8,78
Gelir Vergisi Matrahı
831,81
713,24
868,28
745,88
Gelir Vergisi
124,77
106,99
130,24
111,88
7,43
6,37
7,75
6,66
278,99
239,22
291,22
250,17
Asgari Geçim İndirimi
(Bekar ve Çocuksuz)
73,40
73,40
73,40
73,40
NET ELE GEÇEN
773,01
673,28
803,68
700,73
Asgari Ücretli: %41
Brüt Ücret
Sigorta Primi
İşçi Payı
İşsizlik Sigortası Primi
İşçi Payı
Damga Vergisi
Kesintiler Toplamı
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
71
BAZI MEMURLARIN OCAK 2013 DÖNEMİ AYLIKLARI
Kadro Unvanı
Net Aylık (TL)
Müsteşar
7419
Genel Müdür
6496
Şube Müdürü (1/4)
3322
Memur (9/1)
1956
Memur (5/1)
2017
Mühendis (8/1)
3062
Mühendis (1/4)
3394
Tekniker (9/1)
2295
Tekniker (1/4)
2677
Teknisyen (10/1)
2056
Teknisyen (3/1)
2257
Tabip (7/1)
3243
Uzman Tabip (1/4)
3896
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
Kadro Unvanı
Hemşire (11/1)
Hemşire (1/4)
Öğretmen (9/1)
Öğretmen (1/4)
Avukat (1/4)
İmam-Hatip (11/1)
Başkomiser (4/1)
Polis Memuru (8/1)
Polis Memuru (3/1)
Hizmetli (12/1)
Kaymakam (7/1)
Profesör
Ar. Görevlisi (7/1)
Açıklanmayanlar
Net Aylık (TL)
2153
2635
2075
2381
3856
2113
3022
2714
2912
1818
3627
4862
2394
?
72
AYLIKLARIN ÖDENME ZAMANI
 Aylıklar her ayın başında peşin olarak ödenmekte iken 1988 yılında her
ayın on beşinde ödenmeye başlanmıştır. Emekliye ayrılma veya ölüm
halinde o aya ait peşin ödenen aylık geri alınmaz. Sözleşmeli personelin
ücretleri, sözleşme koşullarına göre, ücretli işçilerin ücretleri de gün
hesabı ile hafta veya ay sonlarında ödenir (Madde 164).
 Bazı ülkelerde aylıklar daima iş yapıldıktan sonra ödenir. Fransa' da
peşin aylık ödenmez. Türkiye'de bu usul ücretlilere, sözleşmelilere
uygulanmaktadır.
 Devlet memurları eskiden beri aylıklarını peşin alırlar. Yeni atanan asli
veya aday memurlar göreve başladıkları günden itibaren aylığa hak
kazanırlar. Başladıkları günden itibaren ilk aylıklarını gün hesabı ile o ayın
sonunda alırlar. DMK’dan önce uygulanmakta olan kanunlara göre peşin
ödeme zorunluluğu vardı. DMK işe başlayış gününden itibaren aylığa hak
kazanılmasını kabul etmiştir (Madde 165).
 Başka kurumlara naklen geçenler yeni kurumdan aybaşından itibaren
aylık alırlar. Eski kurumlarla bir hesaplaşma işlemi yolu ile evvelce alınan
aylıklar tasfiye olunur (Madde 169).
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
73
YÜKSELME (TERFİ)
 Yükselme (terfi), bir memurun yetki ve sorumlulukları daha
fazla olan bir memurluğa geçmesidir. Genellikle her türlü aylık
artışı dilimizde yükselme deyimi ile ifade ediliyor ise de, aslında
yükselmede temel unsur yetki ve sorumluluk artışıdır. Yetki ve
sorumluluk artışı ile birlikte aylıkta da artış olabilir.
 Yükselme de yeterliğe ve kıdeme yer veren ülkeler olduğu
gibi, atamaya yetkili makamların seçimine yer veren ülkeler de
vardır. Unsurları ne olursa olsun iyi işleyen, nesnel kurallara
dayanan bir yükselme sistemi, personeli verimli çalışmaya bilgi
ve yeteneklerini geliştirmek için çaba harcamaya yönelten iyi bir
teşvik unsurudur.
 Planlı bir yükselme sisteminin amacı da yeterliği üstün olan
memurların gelişmelerine ve yükselmelerine fırsat vermektir.
Personel yönetiminin amacı bir yandan memurların çıkarlarını,
öte yandan hizmetin gereklerini uzlaştırmaktır, Bu amaç, iyi bir
yükselme sisteminin uygulanması ile gerçekleşebilir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
74
TERFİ (YÜKSELME) İLKELERİ
İyi bir yükselme sistemi aşağıdaki özelliklere sahip olmalıdır:
1- Personel çok sayıda kişiler arasından seçilmeli, yani seçim
alanı mümkün olduğu kadar geniş tutulmalıdır.
2- En yeterli ve yetenekli elemanlar seçilip yükseltilmelidir.
Ölçüler nesnel olmalıdır.
3- Üst makamlara yükselme imkanları açık olmalı, yeterliği
olanlar yükselebilmelidir.
4- Memurları yeteneklerini geliştirmeye teşvik etmelidir. Daha
üst derecelere yükselebilecek şekilde hazırlanmalıdırlar.
5- Terfi için gerekli niteliklere sahip bütün memurlara, eşit fırsat
verilmelidir. Memurlar yükselme imkanlarından açık şekilde
haberdar olmalıdırlar.
6- Yürütücü makamlar, yükselme konusunda birinci derecede
söz sahibi olmalıdırlar.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
75
YÜKSELTME TÜRLERİ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Karşılaştırma Yöntemi: Kayıt sistemine dayanır. Adayların
kayıtlarındaki özellikleri üzerinden değerlendirme yapılır.
Deneme Yöntemi: Yüksek sorumluluk gerektiren görevlerde aday
geçici olarak görevlendirilerek yeterliliği denenir, kesin karar sonra verilir.
Yarışma Sınavı: Objektif bir yöntem olmakla birlikte kullanımı sınırlıdır.
Kıdem Yöntemi: Yükselme bazı ülkelerde kıdem, sicil ve yeterliğe göre
yapılır. Kayırmayı önler, fakat yetenekli elemanları da frenler.
Açıklık Yöntemi (Esnek Sistem): Üst makamlara atamada içeri kadar
dışarıdan da atama yapılabilir. Burada amaç en iyi elemanı sağlamaktır.
Kapalı Yöntem (Kast Sistemi): Yalnız o sınıf veya meslekte olanlar
içinden yukarı kademelere eleman alınır. Dışarıdan kimse alınmaz.
Derece Yükselmesi: Yükselme ya derece yükselmesi (hiyerarşik
yükselme) veya aylık yükselmesi biçiminde olabilir. Birincisine derece
yükselmesi ve ikincisine de
kademe ilerlemesi denilir. Derece
yükselmesi, bir memurun bir memurluktan hiyerarşik olarak daha üstün
olan diğer bir memurluğa geçmesidir.
Kademe İlerlemesi: Yükselme yalnız ücretle sınırlı kalabilir. Yeni bir
memurluk verilmesi söz konusu değildir. Kademe ilerlemesinde derece
yükselmesinde olduğu gibi memurun yeniden atanması yapılmaz.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
76
YÜKSELMEDE SEÇİM VE KIDEM ESASI
 Derece yükselmesinde üst makamın takdir hakkı vardır.
Yükselecek memurun seçimi veya atanması söz konusudur.
Üst makamın takdir, seçim, atama hakkı hiçbir zaman keyfi ve
öznel kıstaslara dayanamaz. Dosyasında mevcut bilgi ve
belgeler esas olur.
 Kademe ilerlemesi, derece yükselmesinde olduğu gibi,
atama veya seçimle değildir. Kademe ilerlemesi ilke olarak
hizmet süresine, yani kıdeme bağlı olarak yapılır. Hizmet
süresinin hesaplanması esastır. Hizmet süresi memurun
bulunduğu kademede, geçirdiği süredir.
 Kademe ilerlemesi, kendiliğinden otomatik olmasa bile, üst
hiyerarşik makamın zamanında karar vermesi zorunludur. Bir
çeşit yetki bağlılığı vardır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
77
SEÇİM VE KIDEM İLKESİNİN FAYDA VE MAHZURLARI
 Derece yükselmesi seçime dayandığı takdirde, keyfi işlemlere yol
açabilir. Bu sakıncayı önlemek için derece yükselmesinde seçime
öncelik eden bazı koşullar konulabilir. Seçilecek kimsenin belirli bir
süre çalışmış olması, yarışmaya girmesi, mesleki sınava bağlı
tutulması veya yükselme cetvelinde yer alması gibi koşullar
konulabilir. Seçilecek adaylar kıdem sırasına göre dizilmiş olmadıkça
yukarıdaki koşulların aranmış olması seçim sistemini bozmaz.
Yükselme yine seçimledir.
 Bazı ülkelerde yükselme cetvelinin hazırlanmasında kıdem esas
alınır. Bu takdirde seçim sistemi esasında yok demektir. Sadece
kıdeme dayanan yükselme usulünün de bazı sakıncaları vardır.
Yeterliğe, sicile hiç önem verilmemiş olur. Bu sakıncaları ortadan
kaldırmak için yükselme, sadece hizmet süresine göre değil,
memurun yeteneği, iyi sicil alıp almadığı göz önünde tutularak yapılır.
 Çeşitli sakıncaları dolayısı ile seçim ve kıdem ilkesi tam katı biçimi
ile uygulanmaz, karmaşık olarak birbirini tamamlayıcı biçimde
uygulanır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
78
YÜKSELMEDE KIDEMİN HESAPLANMASI
Memurların kıdem sırası memurluğa atama tarihleri, işe
başlayış tarihleri veya atanmalarına ait kararların yayın
tarihleri göz önünde tutularak hesaplanır. ilk kez atanan ilke
olarak en kıdemlidir. Bir memurun yerine atanan bir diğer
memur eski hizmetleri ne olursa olsun yerine atandığı
memurdan sonra sıra alır.
Memurun atanmasından veya son yükselmesinden itibaren
kendi alt hiyerarşik sınıfında geçirdiği hizmetler kıdeme
sayılır. Yükselmenin kıdeme dayanması halinde hizmet
süresini dolduran memurlar, kendilerinden daha az hizmeti
olan memurlardan önce, yükselmeye hak kazanırlar.
Lisansüstü eğitim veya terfiye sayılan bazı ödüller kıdeme
eklenirken, ceza veya göreve ara verme şeklindeki bazı
durumlar da kıdemden düşülebilir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
79
ATAMA YOLU İLE YÜKSELME
Seçim (atama) yolu ile yükselme, memurun hiyerarşik daha
yüksek bir makama getirilmesi veya daha ileri bir sınıfa
getirilerek ücret avantajı sağlamak yolu ile olur.
Üst makamın seçimi veya atama yapması ilke olarak takdire
dayanır. Ancak seçim ve atama yetkisi, yeterlik listelerinin
veya yükselme cetvellerinin hazırlanmış olması ile
sınırlanmıştır.
Yetkili makam, gerekli koşullara sahip ve cetvele geçmiş
olanlar arasından seçer. Bazen bir sınav usulü de
konulabilir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
80
DMK’YA GÖRE iLERLEME VE YÜKSELMELER
Kademe ilerlemesi: Kademe; derece içinde, görevin önemi veya
sorumluluğu artmadan, memurun aylığındaki ilerlemedir.
Kademe ilerlemesinde memurun bulunduğu kademede en az bir yıl
çalışmış olması ve ilerleyebileceği bir kademenin bulunması şartları
aranır.
 DMK gereğince belirli bir süre görev yapmak üzere, mecburî olarak
sürekli görevle atanan memurlardan kalkınmada birinci derecede
öncelikli yörelerde bulunanlara, bu yörelerde fiilen çalışmak suretiyle
geçirilen her iki yıl için bir kademe ilerlemesi daha verilir. Yıllık izinde
geçirilen süreler fiilen çalışılmış sayılır. İki yıldan az süreler dikkate
alınmaz.
 Son sekiz yıl içinde herhangi bir disiplin cezası almayan memurlara,
aylık derecelerinin yükseltilmesinde dikkate alınmak üzere bir kademe
ilerlemesi uygulanır.
 Gerekli şartları taşıyan memurlar, hak kazandıkları tarihten geçerli
olmak üzere ve başkaca bir işleme gerek kalmaksızın bir ileri
kademeye ilerlemiş sayılırlar.
 Kademe ilerlemesi ile ilgili onay mercii atamaya yetkili amirdir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
81
DMK’YA GÖRE iLERLEME VE YÜKSELMELER
Derece Yükselmesi: Derece yükselmesi yapılabilmesi için;
Üst dereceden boş bir kadronun bulunması,
Derecesi içinde en az 3 yıl ve bu derecenin 3 üncü kademesinde 1
yıl bulunma,
Kadronun tahsis edildiği görev için öngörülen nitelikleri elde etmiş
olma şartı aranır.
Üst Derecelere Yükselme: Eğitim ve öğretim hizmetleri sınıfı hariç,
diğer sınıfların 1-4 derecedeki kadrolarına aşağıdaki şartlar dikkate
alınarak atama yapılabilir.
1. derece ek göstergesi 5300 ve daha yukarıda olanlar için en az 12
yıl,
1. ve 2. derece ek göstergesi 5300'den az olanlar için en az 10 yıl,
3. ve 4. dereceli kadrolar için en az 8 yıl hizmetinin bulunması ve
yükseköğrenim görmüş olması şarttır. Dört yıldan az süreli
yükseköğrenim görenler için bu sürelere iki yıl ilave edilir.
Bu maddeye atananlar atandıkları kadronun aylık ve diğer
haklarından yararlanırlar.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
82
DİSİPLİN ÂMİRİ VE DİSİPLİN CEZASI
 Disiplin Âmiri; Kurumların kuruluş ve görev özellikleri
dikkate alınarak, Devlet Personel Başkanlığı'nın görüşüne
dayanılarak özel yönetmeliklerinde tayin ve tesbit edilecek
âmirlerdir.
Cezası; Kamu hizmetlerinin gereği gibi
yürütülmesini sağlamak amacı ile kanunların, tüzüklerin ve
yönetmeliklerin Devlet memuru olarak emrettiği görevleri yurt
içinde veya dışında yerine getirmeyenlere, uyulmasını
zorunlu kıldığı hususları yapmayanlara, yasakladığı işleri
yapanlara durumun niteliğine ve ağırlık derecesine göre 125
inci maddede sıralanan disiplin cezalarından birisi verilir.
 Disiplin
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
83
DİSİPLİN VE DİSİPLİN CEZALARI
Savunma hakkı tanınmadıkça disiplin cezası verilemez.
Memurların yetkilerini kullanırken neden oldukları tazminat davaları
kendilerine rücu edilmek kaydıyla idare aleyhine açılacaktır.
Memurlar hakkında ceza kovuşturması açılması, kanuni istisnalar
dışında, idari mercilerin iznine bağlıdır.
Disiplinin amacı, kamu personelinin meslek hayatını, görev sırasındaki
kişisel davranışlarını ilgilendiren ve kamu hizmetlerinin hukuki kurallara,
statülere ve kamu menfaatlerine uygun olarak işlemesini sağlamaktır. Bu
nedenle kanunların emrettiği görevleri yapmayanlara, yasakladığı işleri
yapanlara, idarenin yetkili amirleri ve kurulları tarafından çeşitli cezalar
verilmektedir. Bu cezaların türleri ve hangi hallerde kimler tarafından
verileceği DMK’da belirtilmiştir.
Disiplin cezaları, ceza hukuku bakımından ceza niteliğini taşımaz.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
84
DİSİPLİN CEZASI VE CEZA HUKUKU
Disiplin cezaları ile bir kurum veya kuruluşun düzenine aykırı
davranışlar cezalandırılır. Ceza hukuku ise toplum düzenine aykırı
davranışları cezalandırma amacı güder. Bazı tutum ve davranışlar
toplum düzenine, hem de kurumun düzenine aykırı olabilir. Bu
durumda memur hakkında hem disiplin kovuşturması, hem de ceza
kovuşturması yapılır.
Disiplin cezası ile, ceza hukukunda verilen cezalar arasında
aslında bir benzerlik vardır. Her ikisi de bir cezalandırmadır. Önemli
farklılık disiplin cezalarının memurun mesleği, kariyeri yönünden
etkili olmasıdır. Oysa ceza kanunlarına göre verilen cezalar
memurun hürriyetini bağlayıcı, sınırlayıcı hapis cezaları veya para
cezaları ile sonuçlanır.
Öte yandan disiplin kovuşturması ceza kovuşturması ile bağlantılı
değildir. Benzer fiillerin cezalandırılması şart değildir. Aynı kişi işlediği
suçtan dolayı hem disiplin cezası, hem de sivil mahkemelerce
mahkumiyet cezası alabilir. Birinin kararı diğerini etkilemez ve
bağlamaz. Ceza kovuşturmasının devam etmesi, disiplin cezası
verilmesini durdurmaz.
 13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
85
DİSİPLİN KUSURU
 Memurun görev sırasında veya görevinin yerine getirilmesi
ile ilgili olarak işlediği bir kusuru olması halinde disiplin
kusurunun varlığından söz edilebilir. Ancak ilgilinin ölümü veya
beklenilmeyen hallerin varlığı disiplin kusurunu ortadan kaldırır.
Memurun kusurunu ispat etme yükümlülüğü idarenin görevidir.
 Memur, ancak hizmet ile ilgili olarak işlediği mesleki bir
kusurundan dolayı, yani hizmetin genel kurallarına aykırı bir
davranışından dolayı cezalandırılabilir.
 Kusurun derecesini ve niteliğini takdir yetkisi hiyerarşik üste
aittir. Hiyerarşik amir, aynı zamanda disiplin amiridir. Bazen
atamaya yetkili amir de disiplin amiri durumundadır.
 Kusurun derecesine göre, bazı hallerde, memur görevinden
geçici olarak uzaklaştırılabilir. Savunması alındıktan sonra elde
edilen delillere göre karara varılır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
86
MEMURLARA VERİLECEK DİSİPLİN CEZALARI
Memura kusurları için önce sözlü uyarı yapılır. Sonuç
alınamazsa savunması alınarak aşağıda belirtilen cezalardan
suça uygun alnı verilir.
Uyarma : Memura, görevinde ve davranışlarında daha
dikkatli olması gerektiğinin yazı ile bildirilmesidir.
Kınama : Memura, görevinde ve davranışlarında kusurlu
olduğunun yazı ile bildirilmesidir.
Aylıktan kesme : Memurun, brüt aylığından 1/30 - 1/8
arasında kesinti yapılmasıdır.
Kademe ilerlemesinin durdurulması : Fiilin ağırlık
derecesine göre memurun, bulunduğu kademede ilerlemesinin
1 - 3 yıl durdurulmasıdır.
Devlet memurluğundan çıkarma : Bir daha Devlet
memurluğuna atanmamak üzere memurluktan çıkarmaktır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
87
UYARMA CEZASI
1. Verilen emir ve görevlerin tam ve zamanında yapılmasında, görev
mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasların yerine
getirilmesinde, görevle ilgili resmi belge, araç ve gereçlerin
korunması, kullanılması ve bakımında kayıtsızlık göstermek veya
düzensiz davranmak,
2. Özürsüz veya izinsiz olarak göreve geç gelmek, erken ayrılmak,
görev mahallini terk etmek,
3. Kurumca belirlenen tasarruf tedbirlerine riayet etmemek,
4. Usulsüz müracaat veya şikayette bulunmak,
5. Devlet memuru vakarına yakışmayan tutum ve davranışta
bulunmak,
6. Görevine veya iş sahiplerine karşı kayıtsızlık göstermek veya
ilgisiz kalmak,
7. Belirlenen kılık ve kıyafet hükümlerine aykırı davranmak,
8. Görevin işbirliği içinde yapılması ilkesine aykırı davranışlarda
bulunmak.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
88
KINAMA CEZASI
1. Verilen emir ve görevlerin tam ve zamanında yapılmasında, görev
mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasların yerine getirilmesinde,
görevle ilgili resmi belge, araç ve gereçlerin korunması, kullanılması ve
bakımında kusurlu davranmak,
2. Eşlerinin, reşit olmayan veya mahcur olan çocuklarının kazanç getiren
sürekli faaliyetlerini belirlenen sürede kurumuna bildirmemek,
3. Görev sırasında amire hal ve hareketi ile saygısız davranmak,
4. Hizmet dışında Devlet memurunun itibar ve güven duygusunu sarsacak
nitelikte davranışlarda bulunmak,
5. Devlete ait resmi araç, gereç ve benzeri eşyayı özel işlerinde kullanmak,
6. Devlete ait resmi belge, araç, gereç ve benzeri eşyayı kaybetmek,
7. İş arkadaşlarına, maiyetine ve iş sahiplerine kötü muamelede bulunmak,
8. İş arkadaşlarına ve iş sahiplerine söz veya hareketle sataşmak,
9. Görev mahallinde genel ahlak ve edep dışı davranışlarda bulunmak ve bu
tür yazı yazmak, işaret, resim ve benzeri şekiller çizmek ve yapmak,
10. Verilen emirlere itiraz etmek,
11. Borçlarını kasten ödemeyerek hakkında yasal yollara başvurulmasına
neden olmak,
12. Kurumların huzur, sükûn ve çalışma düzenini bozmak.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
89
AYLIKTAN KESME CEZASI
1. Kasıtlı olarak; verilen emir ve görevleri tam ve zamanında
yapmamak, görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasları
yerine getirmemek, görevle ilgili resmi belge, araç ve gereçleri
korumamak, bakımını yapmamak, hor kullanmak,
2. Özürsüz olarak bir veya iki gün göreve gelmemek,
3. Devlete ait resmi belge, araç, gereç ve benzerlerini özel menfaat
sağlamak için kullanmak,
4. Görevle ilgili konularda yükümlü olduğu kişilere yalan ve yanlış
beyanda bulunmak,
5. Görev sırasında amirine sözle saygısızlık etmek,
6. Görev yeri sınırları içerisinde her hangi bir yerin toplantı, tören ve
benzeri amaçlarla izinsiz olarak kullanılmasına yardımcı olmak,
7. İkamet ettiği ilin hudutlarını izinsiz terk etmek,
8. Toplu müracaat veya şikayet etmek,
9. Hizmet içinde Devlet memurunun itibar ve güven duygusunu
sarsacak nitelikte davranışlarda bulunmak,
10. Yasaklanmış her türlü yayını görev mahallinde bulundurmak.
.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
90
KADEME İLERLEMESİNİN DURDURULMASI CEZASI
1. Göreve sarhoş gelmek, görev yerinde alkollü içki içmek,
2. Özürsüz ve kesintisiz 3 - 9 gün göreve gelmemek,
3. Görevi ile ilgili olarak her ne şekilde olursa olsun çıkar sağlamak,
4. Amirine/çalışanlara karşı küçük düşürücü, aşağılayıcı hareketler yapmak,
5. Görev yeri sınırları içinde herhangi bir yeri toplantı, tören ve benzeri
amaçlarla izinsiz kullanmak veya kullandırmak,
6. Gerçeğe aykırı rapor ve belge düzenlemek,
7. Yetkili olmadığı halde medya kurumlarına bilgi veya demeç vermek,
8. Ticaret yapmak veya yasaklanan kazanç getirici faaliyetlerde bulunmak,
9. Görev esnasında din, dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce ve mezhep ayrımı
yapmak, kişilerin yarar veya zararını hedef tutan davranışlarda bulunmak,
10. Belirlenen durum ve sürelerde mal bildiriminde bulunmamak,
11. Açıklanması yasaklanan bilgileri açıklamak,
12. Amirine, iş arkadaşlarına hakaret etmek veya tehdit etmek,
13. Diplomatik statü sebebiyle devletin itibarına uygun olmayacak şekilde
aşırı borçlanmak, zorunlu bir sebebe dayanmaksızın borcunu ödemeden
yurda dönmek,
14. Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak,
15. Herhangi bir siyasi parti yararına veya zararına fiilen faaliyette bulunmak.
. 13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
91
DEVLET MEMURLUĞUNDAN ÇIKARMA CEZASI
1. İdeolojik veya siyasi amaçla kurumların huzur, sükûn ve çalışma düzenini
bozmak, boykot, işgal, engelleme, işi yavaşlatma ve grev gibi eylemlere
katılmak veya bu amaçlarla toplu olarak göreve gelmemek, bunları tahrik ve
teşvik etmek veya yardımda bulunmak,
2. Yasaklanmış her türlü yayını veya siyasi veya ideolojik amaçlı bildiri, afiş,
pankart, bant ve benzerlerini basmak, çoğaltmak, dağıtmak veya bunları
kurumların herhangi bir yerine asmak veya teşhir etmek,
3. Siyasi partiye girmek,
4. Özürsüz olarak bir yılda toplam 20 gün göreve gelmemek,
5. Savaş, olağanüstü hal veya genel afetlere ilişkin konularda amirlerin verdiği
görev veya emirleri yapmamak,
6. Amirine ve maiyetindekilere fiili tecavüzde bulunmak,
7. Memurluk sıfatı ile bağdaşmayacak nitelik ve derecede yüz kızartıcı ve
utanç verici hareketlerde bulunmak,
8. Yetki almadan gizli bilgileri açıklamak,
9. Siyasi ve ideolojik eylemlerden arananları görev mahallinde gizlemek,
10. Yurt dışında Devletin itibarını düşürecek veya görev haysiyetini
zedeleyecek tutum ve davranışlarda bulunmak,
11. 5816 sayılı Kanuna aykırı fiilleri işlemek.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
92
DİSİPLİN CEZASI İLE İLGİLİ DİĞER HÜKÜMLER
 Disiplin cezası verilmesine sebep olan fiil veya halin cezaların sicilden
silinmesine ilişkin süre içinde tekerrüründe bir derece ağır ceza uygulanır.
Aynı derecede cezayı gerektiren fakat ayrı fiil veya haller nedeniyle verilen
disiplin cezalarının üçüncü uygulamasında bir derece ağır ceza verilir.
 Geçmiş hizmetleri sırasındaki çalışmaları olumlu olan memurlar için
verilecek cezalarda bir derece hafif olanı uygulanabilir.
 Disiplin cezası verilmesini gerektiren fiil ve hallere nitelik ve ağırlıkları
itibariyle benzer eylemlerde bulunanlara da aynı neviden disiplin cezaları
verilir.
 Öğrenim durumları nedeniyle yükselebilecekleri kadroların son
kademelerinde bulunan Devlet memurlarının, kademe ilerlemesinin
durdurulması cezasının verilmesini gerektiren hallerde, brüt aylıklarının
1/4'ü - 1/2'si kesilir ve tekerrüründe görevlerine son verilir.
 Özel kanunların disiplin suçları ve cezalarına ilişkin hükümleri saklıdır.
 Disiplin kovuşturmasının yapılmış olması, fiilin genel hükümler kapsamına
girmesi halinde, sanık hakkında ayrıca ceza kovuşturması açılmasına
engel teşkil etmez.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
93
DİSİPLİN CEZASI VERMEYE YETKİLİ AMİR VE KURULLAR
 Uyarma, kınama ve aylıktan kesme cezaları disiplin amirleri
tarafından; kademe ilerlemesinin durdurulması cezası, memurun
bağlı olduğu kurumdaki disiplin kurulunun kararı alındıktan sonra,
atamaya yetkili amirler, il disiplin kurullarının kararlarına dayanan
hallerde Valiler tarafından verilir (657/ M.126 ).
 Devlet memurluğundan çıkarma cezası amirlerin bu yoldaki isteği
üzerine, memurun bağlı bulunduğu kurumun yüksek disiplin kurulu
kararı ile verilir.
 Disiplin kurulu ve yüksek disiplin kurulunun ayrı bir ceza tayinine
yetkisi yoktur, cezayı kabul veya reddeder. Ret halinde atamaya
yetkili amirler 15 gün içinde başka bir disiplin cezası vermekte
serbesttirler.
 Özel kanunların disiplin cezası vermeye yetkili amir ve kurullarla
ilgili hükümleri saklıdır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
94
ZAMANAŞIMI VE KARAR SÜRESİ
Zamanaşımı: Soruşturma açma ve karar vermedeki azami süreleri belirtir.
a) Uyarma, kınama, aylıktan kesme ve kademe ilerlemesinin durdurulması
cezalarında bir ay içinde disiplin soruşturmasına,
b) Memurluktan çıkarma cezasında altı ay içinde disiplin kovuşturmasına
başlanmadığı takdirde disiplin cezası verme yetkisi zamanaşımına uğrar.
c) Disiplin cezasını gerektiren fiil ve hallerin işlendiği tarihten itibaren nihayet
iki yıl içinde disiplin cezası verilmediği takdirde ceza verme yetkisi
zamanaşımına uğrar (657/M.127).
Karar Süresi:
1. Disiplin amirleri uyarma, kınama ve aylıktan kesme cezalarını
soruşturmanın tamamlandığı günden itibaren 15 gün içinde vermek
zorundadırlar.
2. Kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren hallerde
soruşturma dosyası, kararı için yetkili disiplin kuruluna 15 gün içinde tevdi
edilir. Disiplin kurulu, dosyayı inceleyerek 30 gün içinde kararını bildirir.
3. Memurluktan çıkarma cezası için disiplin amirleri tarafından yaptırılan
soruşturmaya ait dosya, memurun bağlı bulunduğu kurumun yüksek
disiplin kuruluna tevdiinden itibaren azami altı ay içinde bu kurulca karara
bağlanır (657/M.128).
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
95
DİSİPLİN KURULLARI VE İTİRAZ SÜRESİ
Disiplin Kurulları : Disiplin ve soruşturma işlerinde kanunlarla
verilen görevleri yapmak üzere kurum merkezinde bir Yüksek
Disiplin Kurulu ile her ilde, bölge esasına göre çalışan kuruluşlarda
bölge merkezinde ve kurum merkezinde ayrıca milli eğitim
müdürlüklerinde birer Disiplin Kurulu bulunur.
İtiraz: Disiplin amirleri tarafından verilen uyarma, kınama ve aylıktan
kesme cezalarına karşı disiplin kuruluna, kademe ilerlemesinin
durdurulması cezasına karşı yüksek disiplin kuruluna itiraz
edilebilir.
 İtirazda süre, kararın ilgiliye tebliği tarihinden itibaren yedi gündür.
Süresi içinde itiraz edilmeyen disiplin cezaları kesinleşir.
 İtiraz mercileri, itiraz dilekçesi ile karar ve eklerinin kendilerine
intikalinden itibaren otuz gün içinde kararlarını vermek zorundadır.
 İtirazın kabulü hâlinde, disiplin amirleri kararı gözden geçirerek
verilen cezayı hafifletebilir veya tamamen kaldırabilirler.
 Disiplin cezalarına karşı idari yargı yoluna başvurulabilir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
96
SAVUNMA HAKKI VE UYGULAMA
Savunma Hakkı: Devlet memuru hakkında savunması alınmadan
disiplin cezası verilemez. Savunmasını 7 günden az olmamak üzere
verilen süre içinde yapmayan memur savunma hakkından vazgeçmiş
sayılır. Aynı olaydan dolayı memur hakkında ceza mahkemesinde
kovuşturmaya başlanmış olması, disiplin kovuşturmasını geciktiremez.
Uygulama: Disiplin cezaları verildiği tarihten itibaren hüküm ifade eder
ve derhal uygulanır.
 Aylıktan kesme cezası, cezanın veriliş tarihini takip eden aybaşında
uygulanır.
 Verilen disiplin cezaları sıralı sicil amirine, Devlet memurluğundan
çıkarma cezası ayrıca Devlet Personel Başkanlığına bildirilir.
 Aylıktan kesme cezası ile tecziye edilenler 5 yıl, kademe ilerlemesinin
durdurulması cezası ile tecziye edilenler 10 yıl boyunca daire başkanı
kadrolarına, daire başkanı kadrosunun dengi ve daha üstü kadrolara,
bölge ve il teşkilatlarının en üst yönetici kadrolarına, düzenleyici ve
denetleyici kurumların başkanlık ve üyeliklerine, vali ve büyükelçi
kadrolarına atanamazlar.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
97
GÖREVDEN UZAKLAŞTIRMA
 Görevden uzaklaştırma, Devlet kamu hizmetlerinin gerektirdiği
hallerde, görevi başında kalmasında sakınca görülecek Devlet
memurları hakkında alınan ihtiyati bir tedbirdir.
 Görevden uzaklaştırma yetkisi; Atamaya yetkili amirler, bakanlık ve
genel müdürlük müfettişleri, illerde valiler, ilçelerde kaymakamlara
(İlçe idare şube başkanları hakkında valinin muvafakati şarttır.)
tanınmıştır.
 Valiler ve kaymakamlar tarafından alınan görevden uzaklaştırma
tedbiri, memurun kurumuna derhal bildirilir.
 Görevden uzaklaştırılan ve görevi ile ilgili olsun veya olmasın
herhangi bir suçtan tutuklanan veya gözaltına alınan memurlara bu
süre içinde aylıklarının üçte ikisi ödenir.
 Görevden uzaklaştırma; bir disiplin kovuşturması icabından olduğu
takdirde en çok 3 ay devam edebilir. Bu süre sonunda hakkında bir
karar verilmediği takdirde memur görevine başlatılır.
 Ceza kovuşturması ile uzaklaştırmalarda her 2 ayda bir rapor verilir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
98
PERSONEL DEĞERLENDİRİLME
 Personelin değerlendirilmesi, kişinin görevdeki başarısı
konusunda bir yargıya varmaktır. Bu sayede personelin
yetenekleri belirlenmekte, ilerleme, yükselme, görevle
ilişiğini kesme kararı verilmektedir.
 Kamu personelinin değerlendirilmesi, bu personelin bir yıl
içindeki tutumlarının, davranışlarının, yeteneklerinin,
görevindeki başarılarının, verimli olup olmadıklarının idare
tarafından izlenmesi ve ölçülmesidir.
değerlendirilmesi, hem personel hem de
personelin çalıştığı örgüt bakımından önem taşımaktadır.
 Personelin
 Kamu yönetiminde değerlendirme, “sicil verme” veya
“performans değerlendirme” işlemiyle gerçekleştirilir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
99
SİCİL
Kamu kurumlarında çalışan personelin performansını değerlendirmede,
terfi ve atamalarda kullanılmak üzere sicil formları (tezkiye varakası)
kullanılmıştır.
Sicil raporları Sicil Yönetmeliğinde belirlenen esaslara göre her yılın
sonunda sıralı sicil amirleri tarafından doldurulur, sicil puanı 100 üzerinden
değerlendirilirdi. 60 Puanın altındaki sicil notu memurun yetersizliğini
gösterir, bu durumda memur kademe terfisi alamazdı.
Sicil raporlarının kaldırılmasından kısa bir süre öncesine kadar memur
sicilleri gizli tutulurdu. Ancak resmi bir işlem ortaya çıktığında memur sicil
notunu öğrenebilirdi. Sicille ilgili yargı yolu da açık değildi.
Sicil raporları tüm hizmet sınıfları için aynı soruları içeren standart bir
formata sahipti. Bu sebeple performans değerlendirme aracı olma
yeterliliğine sahip değildi.
Tüm bu ve benzeri sebeplerle sicil notu uygulaması kamu kurumlarında
(akademik personel hariç) yürürlükten kaldırılmıştır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
100
YENİ KAMU YÖNETİMİNDE DEĞERLENDİRME:
PERFORMANS VE ETİK
Performans Değerlendirme:
 Personelin bulunduğu görevde yaptığı işin niteliği ve miktarını
önceden belirlenmiş iş standartlarıyla karşılaştırmaya dayanır. Bu
karşılaştırma personele verilecek ücreti belirleyen temel ölçüt olarak
kullanılmaktadır.
Etik Sistemi:
 YKY anlayışının sicil sistemine getirdiği ikinci yeni uygulama, kamu
personeline “etik sözleşme” imzalatılmasıdır.
 2004 yılında Kamu Görevlileri Etiği Yasası, bir yıl sonra da
yönetmelik çıkarılmıştır.
 Yönetmelikte yer alan etik sözleşmesi, bir tür “yemin metni”
sayılabilir.
 Bu sözleşme henüz yemin belgesinin yerini almamış olmakla
birlikte, sicilin parçası sayılarak yeminden daha fazla ağırlığa sahip
kılınmıştır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
101
MEMURLARIN HAKLARI
Memurların hakları, ilgili yasalarda belirtilen haklardır. Memur, memur
olduğu sürece bu haklardan yararlanır. Bir kısım haklar ise Anayasa ile
bütün vatandaşlara tanınmıştır. Bu haklardan memurlar da faydalanır. Bazı
haklar (seçilme, sendika kurma, grev) bazı memurlara kısıtlanmıştır. Bazı
haklar ise yalnız memurlara tanınmıştır (emeklilik, istifa, izin vb).
1. Kanunun Uygulamasını İsteme: Devlet memurları, kanun, tüzük ve
yönetmeliklerdeki hükümlerin kendileri hakkında aynen uygulanmasını
istemek hakkına sahiptirler.
2. Güvenlik Ve Çekilme: Kanunlarda yazılı haller dışında memurun işine
son verilmez, aylık ve başka hakları elinden alınamaz. Devlet memurları
kanunda belirtilen esaslara göre memurluktan çekilebilirler.
3. Emeklilik: Devlet memurlarının, özel kanununda yazılı belirli şartlar
içinde, emeklilik hakları vardır.
4. Müracaat, Şikayet Ve Dava Açma: Devlet memurları kurumlarıyla ilgili
resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları
tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet
ve dava açma hakkına sahiptirler.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
102
MEMURLARIN HAKLARI
5. Sendika Kurma: Devlet memurları, Anayasada ve özel kanununda
belirtilen hükümler uyarınca sendikalar ve üst kuruluşlar kurabilir ve bunlara
üye olabilirler.
6. İzin: Devlet memurları, bu kanunda gösterilen süre ve şartlarla izin
hakkına sahiptirler.
7. Kovuşturma ve Yargılama: Devlet memurlarının görevleri ile ilgili veya
görevleri sırasında işledikleri suçlardan dolayı soruşturma ve kovuşturma
yapılması ve haklarında dava açılması özel hükümlere tabidir.
8. İsnat ve İftiralara Karşı Koruma: Devlet memurları hakkındaki ihbar ve
şikayetler ile bir suç isnadı sonucunda bu isnat sabit olmadığı takdirde,
merkezde bu memurun en büyük amiri, illerde valiler, isnatta bulunanlar
hakkında kamu davası açılmasını Cumhuriyet Savcılığından isterler.
9. Aylık Veya Ücret : Aylık veya ücret, memura çalışmasının karşılığı olarak
ödenen paradır. Aylık, memur tarafından fiilen yapılan bir iş karşılığı değil,
memura görev ve derecesi göz önünde tutularak uygun bir hayat yaşaması
için verilen para olup miktarı memurun kıdemine ve işgal ettiği makama göre
değişir. Ayrıca yolluk, temsil ödeneği, fazla çalışma ücreti, aile yardım
ödeneği, risk ödeneği gibi isimler altında ek ödemeler yapılır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
103
İZİN
 Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan on yıla
kadar (10 yıl dahil) olanlar için yirmi gün, hizmeti on yıldan
fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde bu sürelere
gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.
 Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya
ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izleyen iki yılın
izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki
yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer.
 Öğretmenler yaz tatili ile dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar.
Bunlara, hastalık ve diğer mazeret izinleri dışında, ayrıca
yıllık izin verilmez.
 Hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele,
her yıl yıllık izinlerine ilaveten bir aylık sağlık izni verilir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
104
MAZERET İZNİ
 Kadın memura; doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere




toplam 16 hafta süreyle analık izni verilir.
Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık
izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun,
kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği
üzerine yedi gün izin verilir.
Yukarıda belirtilen hâller dışında, birim amirinin muvafakati ile bir yıl içinde
toptan veya bölümler hâlinde, mazeretleri sebebiyle memurlara on gün
izin verilebilir. Zaruret hâlinde öğretmenler hariç olmak üzere, aynı usulle
on gün daha mazeret izni verilebilir. Bu takdirde, ikinci kez verilen bu izin,
yıllık izinden düşülür.
Kadın memura, çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni
süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı
ayda günde bir buçuk saat süt izni verilir. Süt izninin hangi saatler
arasında ve günde kaç kez kullanılacağı hususunda, kadın memurun
tercihi esastır.
E) Yıllık izin ve mazeret izinleri sırasında fiili çalışmaya bağlı her türlü
ödemeler hariç malî haklar ile sosyal yardımlara dokunulmaz.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
105
HASTALIK VE REFAKAT İZNİ
 Memura, aylık ve özlük hakları korunarak, verilecek raporda gösterilecek




lüzum üzerine, kanser, verem ve akıl hastalığı gibi uzun süreli bir tedaviye
ihtiyaç gösteren hastalığı hâlinde on sekiz aya kadar, diğer hastalık
hâllerinde ise on iki aya kadar hastalık izni verilir.
Memurun, hastalığı sebebiyle yataklı tedavi kurumunda yatarak gördüğü
tedavi süreleri, hastalık iznine ait sürenin hesabında dikkate alınır.
Görevi sırasında veya görevinden dolayı bir kazaya veya saldırıya
uğrayan veya bir meslek hastalığına tutulan memur, iyileşinceye kadar
izinli sayılır.
Hastalık raporlarının hangi hallerde, hangi hekimler veya sağlık kurulları
tarafından verileceği ve süreleri ile bu konuya ilişkin diğer hususlar Sağlık,
Maliye ve Dışişleri Bakanlıkları ile Sosyal Güvenlik Kurumunun görüşleri
alınarak DPB’ca hazırlanacak bir yönetmelikle belirlenir.
Memurun bakmakla yükümlü olduğu veya memur refakat etmediği
takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile
kardeşlerinden birinin ağır bir kaza geçirmesi veya tedavisi uzun süren bir
hastalığının bulunması hâllerinde, bu hâllerin sağlık kurulu raporuyla
belgelendirilmesi şartıyla, aylık ve özlük hakları korunarak, üç aya kadar
izin verilir. Gerektiğinde bu süre bir katına kadar uzatılır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
106
AYLIKSIZ İZİN
 Memura, bakmakla yükümlü olduğu kişilerin hastalığının devam





ettiği sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla 18 aya kadar
aylıksız izin verilebilir.
Doğum yapan memur ile eşi doğum yapan memura doğum
tarihinden itibaren istekleri üzerine 24 aya kadar aylıksız izin verilir.
Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun evlat edinmesi hâlinde memur
olan eşlerine istekleri üzerine 24 aya kadar aylıksız izin verilir.
En az altı ay süreyle yurtdışında geçici olarak görevlendirilen
memurlar ile yurtdışına kamu kurumlarınca gönderilmiş olan
öğrencilerin memur olan eşlerine görev veya öğrenim süresi içinde
aylıksız izin verilebilir.
Memura beş hizmet yılını tamamlamış olması ve isteği hâlinde
memuriyeti boyunca ve en fazla iki defada kullanılmak üzere,
toplam bir yıla kadar aylıksız izin verilebilir.
Muvazzaf askerliğe ayrılan memurlar askerlik süresince görev yeri
saklı kalarak aylıksız izinli sayılır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
107
FİKİR HÜRRİYETİ
Memur, hiyerarşik olarak iktidara bağlı ise de, vatandaşlık niteliğini de
korur. Bu nitelikle, genel olarak itaat görevi ile uyuşabilecek bazı
hürriyetlerden yararlanır. Memurların fikri bağlılığı konusunda 3
sistem bulunmaktadır.
a) Personelin politikleştirilmesi, iktidara bağlı olması : Memurun
çalışması, resmi hükümet makamlarının fikrini yansıtır. Memurlar,
siyasi iktidarın tam anlamı ile ajanıdır.
b) Bağımsızlık : Memurların bağımsızlığı, tarafsızlığını gerektirir. Bu
halde hizmetin bağımsızlığı esastır. Hizmete girmeyi kabul eden bir
kimse gerekirse siyasi hürriyetinden fedakarlık edecektir. Esas olan
tarafsızlık ve personel yönetiminin bağımsızlığıdır.
c) Uzlaştırıcı Sistem: Sistem memurların fikir hürriyeti ile rejimin
çıkarını uzlaştıran bir sistemdir. Genel kural olarak memurluğa
atamaların hepsi, ya yarışma veya bakanın onayı bulunan bir listede
bulunan adaylar arasından seçim ile olur. Bu uygulamada dini, felsefi
inanışlar ayırt edilmez ve siyasi nedene dayanan ayırım yapılamaz.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
108
TÜRKİYE'DE MEMUR VE SİYASET
1961 Anayasasının 119. Maddesine göre, memurlar siyasi partilere
üye olamazlar. Görevlerini yerine getirirken, vatandaşlar arasında
siyasi sebeple herhangi bir ayrım yapamazlar. Bu esaslara aykırı
hareketleri mahkeme hükmüyle sabit olanlar, kamu hizmetlerinden
temelli çıkarılırlar.
1982 Anayasasının 68. Maddesinde 1995 yılında yapılan değişiklik
ile memurlardan sadece yüksek öğretim elemanlarının siyasi partilere
üye olmaları ve partilerin merkez organlarında görev alabilmeleri
sağlandı.
Devlet Memurları Kanunu 7. Maddesi de memurların tarafsız
olmalarını, siyasi partilere üye olamayacaklarını, herhangi bir siyasi
parti veya kişinin yararını veya zararını hedef tutan bir davranışta
bulunamayacaklarını, görevlerini yerine getirirken dil, ırk, cinsiyet,
siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayırımı
yapamayacaklarını amirdir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
109
MEMURUN YÜKÜMLÜLÜKLERİ
Sadakat: Devlet memurları Anayasa ve kanunlara bağlı kalmak ve
milletin hizmetinde kanunları sadakatle uygulamak zorundadır.
Tarafsızlık ve Devlete Bağlılık: Devlet memurları siyasi partiye üye
olamazlar, herhangi bir siyasi parti, kişi veya zümrenin yararını veya
zararını hedef tutan bir davranışta bulunamazlar; görevlerini yerine
getirirlerken dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep
gibi ayırım yapamazlar; hiçbir şekilde siyasi ve ideolojik amaçlı beyanda
ve eylemde bulunamazlar ve bu eylemlere katılamazlar.
Davranış Ve İşbirliği: Devlet memurları, resmi sıfatlarının gerektirdiği
itibar ve güvene layık olduklarını hizmet içindeki ve dışındaki
davranışlarıyla göstermek zorundadırlar. Devlet memurlarının işbirliği
içinde çalışmaları esastır.
Amir Durumda Olan Memurların Görev ve Sorumlulukları:Devlet
memurları amiri oldukları kuruluş ve hizmet birimlerinde kanun, tüzük ve
yönetmeliklerle belirlenen görevleri zamanında ve eksiksiz olarak
yapmaktan ve yaptırmaktan, maiyetindeki memurlarını yetiştirmekten,
hal ve hareketlerini takip ve kontrol etmekten görevli sorumludurlar.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
110
MEMURUN GÖREV VE SORUMLULUKLARI
Devlet memurları kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslara
uymakla ve verilen görevleri yerine getirmekle yükümlü ve görevlerinin iyi ve
doğru yürütülmesinden amirlerine karşı sorumludurlar.
Kişisel Sorumluluk ve Zarar: Memurlar görevlerini itina ile yerine getirmek
ve kendilerine teslim edilen Devlet malını korumak ve her an hizmete hazır
halde bulundurmak için gerekli tedbirleri almak zorundadırlar. Memurun
kasıt, kusur, ihmal veya tedbirsizliği sonucu idare zarara uğratılmışsa, bu
zarar ilgili memurdan tazmin olunur.
Mal Bildirimi: Memurlar kendileriyle, eşlerine ve velayetleri altındaki
çocuklarına ait taşınır ve taşınmaz malları, alacak ve borçları hakkında, özel
kanunda yazılı hükümler uyarınca, mal bildirimi verirler.
Basına Bilgi Veya Demeç Verme: Memurlar kamu görevleri hakkında
basına, haber ajanslarına veya radyo ve televizyon kurumlarına bilgi veya
demeç veremezler. Bu konuda gerekli bilgi ancak bakanın yetkili kılacağı
görevli illerde valiler veya yetkili kılacağı görevli tarafından verilebilir.
Resmi Belge, Araç-Gerecin Yetki Mahalli Dışına Çıkarılmaması ve İadesi:
Memurlar görevleri ile ilgili resmi belge araç ve gereçleri, yetki verilen
mahaller dışına çıkaramazlar, hususi işlerinde kullanamazlar.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
111
YASAKLAR
1. Toplu Eylem ve Hareket: Memurlar kamu hizmetini aksatacak şekilde
memurluktan birlikte çekilme, göreve gelmeme, göreve gelip de hizmeti
yavaşlatma veya aksatma sonucunu doğuracak hareketlerde bulunamazlar.
2. Grev: Memurların greve karar vermeleri, grev tertiplemeleri, ilan etmeleri,
bu yolda propaganda yapmaları yasaktır. Memurlar herhangi bir greve, grev
teşebbüsüne katılamaz, grevi destekleyemez veya teşvik edemezler.
3. Ticaret ve Diğer Kazanç Getirici Faaliyetlerde Bulunma: Memurlar tacir
veya esnaf sayılmalarını gerektirecek bir faaliyette bulunamaz, ticaret ve
sanayi müesseselerinde görev alamaz, ticari mümessil veya ticari vekil veya
kolektif veya komandit şirkette ortak olamazlar.
4. Hediye Alma, Menfaat Sağlama: Memurların doğrudan doğruya veya
aracı eliyle hediye istemeleri ve görevleri sırasında olmasa dahi menfaat
sağlama amacı ile hediye almaları, iş sahiplerinden borç para istemeleri ve
almaları yasaktır.
5. Denetimindeki Teşebbüsten Menfaat Sağlama: Memurlar denetimi altında
bulunan veya kendi görevi ile ilgisi olan bir teşebbüsten, doğrudan doğruya
veya aracı eliyle her ne ad altında olursa olsun bir menfaat sağlayamazlar.
6. Gizli Bilgileri Açıklama: Memurların kamu hizmetleri ile ilgili gizli bilgileri
görevlerinden ayrılmış bile olsalar, yetkili bakanın yazılı izni olmadıkça
açıklamaları yasaktır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
112
DEVLET MEMURLARININ GREVİ
 1961 anayasasının 47. Maddesinde işçilere grev hakkı verilmiş, kamu
personelinin grevi konusunda hüküm konulmamıştır.
1971 Anayasa değişikliğinden önce kamu personeli boykot, iş başında
oturma gibi bazı eylemlere girişmekte idi. Anayasanın 1971 yılında
yapılan değişikliğinde 46. Madde ile sendika kurma hakkı yalnız işçi ve
işverenlere tanınmıştır. 119 uncu maddeye yapılan ilave ile de
memurlara sendikalara üye olma yasaklanmıştır. Böylece Anayasa ile
memurlara sendika ve grev hakkı yasaklanmış oldu.
 1982 Anayasasına göre işçiler grev hakkına sahiptirler. 1995 yılında
anayasanın 53. Maddesine eklenen fıkra ile memurlara sendika ve toplu
görüşme hakkı tanınmıştır.
 Kamu personelinin statüsü ve ücretleri tek taraflı hukuki tasarruflarla
devlet tarafından saptanmaktadır. Bununla beraber, bu statülerin hazırlık
çalışmalarına personel kuruluşlarının katılması faydalı sonuçlar verir ve
sonradan çıkacak aksaklıklar önlenmiş olur. Sendikalar bu alanda önemli
görevler yapar. Ücretlerin saptanması ve uygulanmasında sendikalar
etkili olurlar.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
113
TÜRKİYE'DE SENDİKACILIĞIN GELİŞMESİ
 Osmanlı Devletinde bazı sanat ve meslek mensupları haklarını savunmak
için örgütlendirilmiştir. Loncalar, malın niteliğini denetlemek ve standart
üretim sağlamak gibi görevleri yanında, çırak ve işçi yetiştirmesi ve
korunması, sermaye sahibi olmaları, mallarının değerlendirilmesi ve
karaborsanın önlenmesi gibi işlerle de meşgul olurdu.
 1908 yılında çalışanlara Anayasaya dayanan mesleki birlik ve dernek
kurma hakkı verilmiştir.
 Türkiye'de 1961’den sonra Memur sendikalarının gelişmesi ve kuruluşu
işçi sendikalarına göre daha geç başlamıştır.
 Memurlara ilk kez sendikalar halinde örgütlenme hakkı 1961 Anayasası ile
tanınmıştır. 1971 yılında yapılan değişiklikle bu fıkra kaldırılmıştır.
 1982 Anayasası'nın 51. Maddesi yalnız işçi ve işverenlerin sendika
kurabileceklerini kabul etmiştir. 1995 yılında memurlara sendika ve toplu
görüşme hakkı tanınmıştır.
 2010 Anayasa değişikliğiyle “İşçi niteliği taşımayan kamu görevlilerinin bu
alandaki haklarının kapsam, istisna ve sınırları gördükleri hizmetin
niteliğine uygun olarak kanunla düzenlenir. Sendika ve üst kuruluşlarının
tüzükleri, yönetim ve işleyişleri, Cumhuriyetin temel niteliklerine ve
demokrasi esaslarına aykırı olamaz.” hükmü getirilmiştir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
114
SENDİKALARIN FAYDA VE SAKINCALARI
Memur sendikaları ile ilgili “daha ziyade kötü uygulama
örneklerinden yola çıkılarak” olumsuz eleştiriler getirilmiş olmakla
birlikte amacına uygun olarak kullanılması durumunda çalışma
hayatının düzenlenmesi, çalışanların eğitimi ve kendini geliştirmesi,
çalışanların hak ve hukukunun korunmasında önemli bir fonksiyon
ifa edebilir.
Faydaları:
 Sendikalar memurlara görüşlerini, düşüncelerini ilgili makamlara
bildirmek ve haklarını savunma imkanını verir. Çünkü sendikada
memurlar topluca temsil edilirler. Hakların grup adına savunulması
daha kolay olur.
 Kamu otoritelerinin memurlarla tek tek ilişki kurmaları güçtür.
Onların görüş ve düşüncelerine tercüman olacak, az sayıda kişi ile
ilişki kurmak yönetim için de faydalı ve verimli olur.
 Sendikalar psikolojik yönden de memurlar için bir doyum aracıdır.
 Memur sendika üyesi olarak resmi hayatının dışında, sendika
bünyesi içinde dostluk ilişkileri kurabilirler.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
115
MEMURLARIN DERNEKLERLE İLİŞKİLERİ
1961 Anayasasından önce memurların çalışma yerleri ile ilgili
dernek kurmaları yasaktı. 1964 yılından itibaren memurlar da
mesleki dayanışma amacıyla dernek kurmaya başladılar.
1982 Anayasasının 33.Maddesi "dernek kurma hürriyeti”
başlığını taşımaktadır. Anayasa, dernek kurma hakkının
önceden izin almaya gerek olmadan herkese tanındığını
belirtmiştir. Gerekli bilgi ve belgelerin yetkili makama verilmesi
dernek kurulması için yeterli sayılmaktadır. Eğer verilen
belgeler kanuna aykırı ise yetkili merci mahkemeye
başvurabilir.
Dernekler Kanunu, fiil ehliyetine sahip gerçek ve tüzel
kişilerin önceden izin almaksızın dernek kurma hakkına sahip
olduklarını belirtmiştir ( Md. 3).
Ancak Silahlı Kuvvetler ve kolluk kuvvetleri mensupları ile
kamu kurum ve kuruluşlarının memur statüsündeki görevlileri
hakkında özel kanunlarında getirilen kısıtlamalar saklıdır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
116
MEMURLARIN MESLEK KURULUŞLARI İLE İLİŞKİLERİ
1953 yılından itibaren çıkarılan bazı özel kanunlarla kamu kurumu
niteliğindeki meslek kuruluşlarının kuruluş ve çalışmaları düzenlenmiştir.
Bu meslek kuruluşlarının amacı meslek sahiplerinin hak ve yetkileri
yönünden gerekli girişimleri yapmak, mesleki denetimi sağlamaktır.
Meslek kuruluşlarının ve derneklerin gerçek amaçları üyelerinin mesleki
çıkarlarını korumaktır. Ayrıca tüm meslek mensuplarını aynı çatı altında
toplamak ve mesleki dayanışmayı gerçekleştirmektir.
1982 Anayasasının 135. Maddesi Kamu kurumu niteliğindeki
meslek kuruluşlarını “Belli bir mesleğe mensup olanların müşterek
ihtiyaçlarını karşılamak için kanunla kurulan ve organları kendi üyeleri
tarafından kanunda gösterilen usullere göre yargı gözetimi altında, gizli oyla
seçilen kamu tüzel kişilikleri olarak tanımlamaktadır.
Meslek kuruluşları amaçları dışında faaliyet gösteremez ve siyasi partiler
de meslek kuruluşlarının seçimlerinde aday göstermezler.
Meslek kuruluşları devletin mali ve idari denetimine tabidir. Amaçları
dışında faaliyet gösteren meslek kuruluşlarının organlarının görevine
mahkeme kararı ile son verilir ve yerlerine yenileri seçtirilir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
117
MESLEK KURULUŞLARI
Meslek kuruluşlarının kuruluş kanunlarında belirtilen alanlar dışında
faaliyet yapması yasaklanmıştır. Başlıca meslek kuruluşları;
1. Barolar ve Barolar Birliği
2. Noterler Birliği
3. Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği
4. Türk Tabipler Birliği
5. Türk Eczacıları Birliği
6. Türk Diş Hekimleri Birliği
7. Veteriner Hekimleri Birliği
8. Esnaf ve Küçük Sanatkarlar Konfederasyonu
9. Ticaret ve Sanayi Odaları
10. Ziraat Odaları ve Ziraat Odaları Birliği
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
118
MESLEK KURULUŞLARI VE SİYASET
kuruluşları kamu görevi yapan kuruluşlardır.
Mesleğin genel çıkarlarına uygun olarak gelişmesi ve meslek
disiplin ve ahlakını koruma amacı güderler.
 Meslek
 Meslek kuruluşları bir siyasi partiyi veya onun yöneticilerini
yanlarına veya karşılarına almaksızın genel olarak yurt
sorunları üzerinde görüş ve düşüncelerini bildirebilirler.
 Mesleki sorunlarını bir araya gelerek tartışabilirler.
Siyaset yapmak isteyenler meslek kuruluşları dışındaki siyasi
parti ve politik yapıları kullanabilirler.
kuruluşlarının siyasal partilerin yanında veya
karşısında yer almalarının meslek ve ülke çıkarları yönünden
sakıncaları vardır. Bu nedenle kanunlar da bu imkanı onlara
tanımamıştır.
 Meslek
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
119
SOSYAL GÜVENLİK ANLAYIŞININ GELİŞMESİ
Selçuklular döneminde geniş ölçüde bir sosyal dayanışma
örneği olan Tımar, Zeamet ve Has usulü benimsenmiştir.
Osmanlı İmparatorluğu döneminde Yeniçerilerin emekliliğine ait
bazı bilgilere de rastlanmaktadır.
Osmanlı devrinde, bugünkü emekli sandıklarına benzer, özel
nitelikte ve müstahdemlere emeklilik hakkı sağlayan 1922
yılında tasfiye edilen Ecirler Sandığı ismi ile de bir sandık
kurulmuştur.
1839 Gülhane Hattı Hümayununun temel ilkelerinden biri de
tüm devlet memurlarına aylık bağlanması idi. Bu nedenle mülki
memurlar için emekli sandıkları kurulması yoluna gidilmiştir.
Bu dönemde ordunun araç ve gereçlerini yapan ustaların
geleceklerini güvenlik altına almak için Tophane, Tersanelerde
çalışan ustalar için Bahriye, Denizyolları personelinin güvenliği
için de İdare-i Mahsusa isimli sandıklar kurulmuştur.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
120
TÜRKİYE’DE SOSYAL GÜVENLİK ANLAYIŞININ GELİŞMESİ
Osmanlı Devrinde kurulan sandıklardan bağlanmış olan
emekli dul ve yetim aylıkları Devlet borcu sayılarak Cumhuriyet
döneminde bunların Hazine tarafından ödenmesi düşünülmüş,
bu amaçla 1930 tarihinde 1683 Sayılı Askeri ve Mülki
memurlarla ilgili Emekli Kanunu çıkarılarak eski sandıkların
alacak ve borçları hazineye devredilmiştir.
Emeklilikte prim sisteminden vazgeçilerek, bütçe sistemine
geçilmesi ve sosyal, ekonomik gelişmelere uygun olarak
emeklilik kapsamının genişletilmesi kabul edilmiştir. Böylece
emeklilik memurların aylıklarından bir şey kesilmeksizin
devletin güvencesi altına alınmış, emekli dul ve yetim
aylıklarının her yıl bütçeye konulacak ödeneklerden
karşılanması uygun görülmüştür.
Devletin ekonomik ve ticari teşebbüsler kurması üzerine, bu
kuruluşlarda çalışan personelin sosyal güvenlik altına alınması
için prim sistemine dayanan yardım sandıkları kurulmuştur.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
121
TÜRKİYE’DE SOSYAL GÜVENLİK ANLAYIŞININ GELİŞMESİ
Çeşitli sandık kanunları arasındaki farklılıklar ile sosyal ve ekonomik
gelişmeler yeni bir kanun çıkarılmasını gerektirmiştir. Bu amaçla,
1950 yılında 5434 sayılı Kanunla emeklilik hükümleri tek bir metin
haline getirilmiştir.
T.C. Emekli Sandığı kurulmuştur. Hem çalışanlardan ve hem de
çalıştıran kuruluşlardan hizmet karşılığı prim alınması esası kabul
edilmiştir.
İşçilerin sosyal güvenliğini teminat altına alan 506 Sayılı Sosyal
Sigortalar Kurumu Kanunu çıkarılmıştır.
1479 sayılı BAĞ-KUR Kanunu ile esnaf ve sanatkarlar ile diğer
bağımsız çalışanların sosyal güvenliği sağlanmıştır.
1976 yılında 2022 sayılı kanunla 65 yaşını doldurmuş, muhtaç,
güçsüz ve kimsesiz vatandaşlara aylık bağlanması kabul edilmiştir.
2008 Yılında çıkarılan 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunuyla tüm sosyal güvenlik kurumları birleştirilmiştir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
122
MEMURLARIN SOSYAL GÜVENLİĞİ VE EMEKLİLİĞİ
1961 Anayasasına göre; “Herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Bunun
için sosyal sigortalar ve sosyal yardım teşkilatı kurmak ve kurdurmak
Devletin ödevidir.”
1982 Anayasası 60. Maddesinde; "Herkes Sosyal Güvenlik hakkına
sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar" denilmekte ve 61. Maddede Devletin, şehitlerle dul ve yetimlerini,
malulleri, sakatları, yaşlıları, korunmaya muhtaç çocukları, yabancı ülkelerde
çalışan Türk vatandaşlarını koruyucu tedbirler almasını emretmektedir.
Emeklilik, belli bir yaşa gelmiş veya belli bir görev süresini doldurmuş
bulunan bir memurun emeklilik statüsüne girmesidir. Memurların emeklilik
hakkı, 1982 anayasasının 60. Maddesinden doğan bir haktır. Devletin
kendisine hizmet edenlere ödediği bir karşılıktır. Emeklilik iş verimliliği
açısından önemli bir niteliğe sahiptir.
Emeklilik aylığı, görevde alınan aylık ile aynı hukuki yapıya sahiptir. Görev
aylığı gibi ödenen bir miktar paradır. Görevin sona ermesinden sonra
ödenen ve görev aylığından genellikle biraz daha az oranda ve fakat onun
devamı niteliğindedir. Emeklilik aylığının miktarının tespitinde en önemli
ölçüt, memurun görevde bulunduğu zamanki yaşama düzeyi ile orantılı
maddi imkana sahip olmasıdır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
123
EMEKLİLİK HAKKI
o Emeklilik Hakkı: Emeklilik, memurun görevinden ayrıldığı
zaman kazandığı bir haktır. Evvelce yalnız memurlara tanınmış
bir ayrıcalık gibi görünen bu hakka benzer haklar, zamanımızda
artık bütün çalışanlara tanınmaktadır.
o Emekliliğin hukuki temeli, kamu görevi anlayışlarına göre,
ülkelere göre değişir.
o Emeklilik Aylığının Dayanağı: Emekli aylığı, emekliliğe
kadar geçen hizmet süresi ve son alınan aylıkla ilgilidir.
Çalışma süresinin uzun ve alınan aylık derecesinin yüksek
olması emekli aylığının da yüksek olmasını gerektirir. Bazı
ülkelerde, son alınan aylıktan emekli aylığı bağlanabilmesi için,
bu aylığın belirli bir süre, bir veya iki yıl alınması koşulu aranır.
Son birkaç yılın ortalamasının alınması yoluna da gidilebilir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
124
EMEKLİLİK SEBEPLERİ
Emeklilik için genel olarak “Hizmet süresini doldurmuş olma, belli bir yaşa
erişme veya sağlık yönünden malul olma şartları aranır. Memur belirli hizmet
süresini veya belirli bir yaşı doldurması halinde kendi isteği üzerine emekli
olabileceği gibi, çalıştığı kurum tarafından da re’sen emekli edilebilir.
1. Yaş Sınırı: Yaş sınırı, memurun bu sınır ötesinde görevine artık devam
olanağı bulunmadığı anlamına gelir. Yaş sınırı ülkeden ülkeye değişebilir.
Genellikle bu sınır 65 yaştır. Emeklilik süresinin yaş yönünden uzatılması için
bazı istisnalar tanınabilir.
2. İstek Üzerine Emeklilik: Çalışan memur, belli bir görev süresini
doldurduktan sonra emeklilik isteyebilir. Burada istenilen zorunlu koşul,
yasalarda belirtilen görev süresini doldurmuş olmaktır.
3. Çalıştıran Kurumun İsteği Üzerine Emeklilik: Memurları çalıştıran
kurumların gerekli görmeleri halinde, belirli görev süresini dolduran memurlar
emekli edilebilirler. Burada aranılan koşul görev süresidir.
4. Zorunlu Emeklilik: Bazı hallerde emeklilik zorunlu hale gelebilir.
Emekliliğin zorunlu hale geldiği durumlar yasalarda gösterilmiştir. Bu
durumda ilgili memurun emekliye ayrılması
mecburidir. Yaş sınırına
erişilmesi ve çalışanların hastalık nedeniyle çalışamaz hale gelmesi
durumunda emeklilik zorunlu olur.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
125
EMEKLİ/SİGORTA AYLIĞI ÖDEMEDE YARARLANILAN TEKNİKLER
o Bütçe Sistemi: Bütçe sistemi, emekli veya sigorta aylıklarının genel
bütçeden ödenmesi sistemidir. Bu sistemde çalışanlardan prim kesilerek ayrı
bir fon oluşturulması yoluna gidilmektedir. Emekli olanların aylıkları doğrudan
doğruya bütçeden karşılanmaktadır.
o Kapitalizasyon Sistemi: Kapitalizasyon sisteminde hem çalışanlardan ve
aynı zamanda çalıştıranlardan pay alınmakta ve biriken fonlar, ilerde
doğacak bütün giderleri karşılayacak biçimde işletilmektedir.
o Dağıtım Sistemi: Bu sistemde, gelir ve giderler genellikle dengeli
durumdadır. Bir yılın gelirleri, o yılın veya bir sonraki yılın giderlerini
karşılamakta kullanılır. Primlerin tutarları, ilgili dönemlerin gider olasılıkları
esas alınarak saptanır. Bu sistemde, olağanüstü durumlarda karşılaşılacak
gider artışlarını karşılamak için sınırlı miktarda fonlar biriktirilebilir. Dağıtım
sistemi, özellikle hastalık, analık, yaşlılık, malullük, ölüm durumlarında, geçici
riskleri karşılayan sigorta durumlarına uygun düşmektedir.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
126
MEMURLARIN EĞİTİMİ
kıdem/rütbe esasına
dayandığı için memur adayı ve memurun eğitimi daha
da önem kazanmaktadır.
Memuriyetten önce alınan eğitime “Hizmet öncesi
eğitim” denilmekte olup, bu husus memuriyete giriş
şartlarında dikkate alınmaktadır.
Hizmet öncesi eğitimde asgari sınır işin mahiyetine göre
değişiklik gösterir. Orta öğretim, yüksek öğretim ön
lisans veya lisans seviyesi aranabilir.
Hizmet öncesi eğitimde staj ve mesleğin özelliklerine
göre yeterlilik belgeleri ve uygulama sertifikaları
istenebilir.
Türk kamu personel sistemi
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
127
MEMURLARIN HİZMETİÇİ EĞİTİMİ
Hizmete alınmadan önce memur adayında aranan eğitim
yeterliliği kadar, hizmete alınan memurun da eğitim ihtiyacı
olduğu kabul edilmektedir. Özellikle bilgi ve teknolojinin
gelişim hızı yeni şartlara intibak için hizmet içi eğitimi
mecburi hale getirmektedir. Hizmet içi eğitimin amaçları;
1.
Memurun yapmakta olduğu işi daha iyi yapmasını sağlamak
için bilgi ve yeteneğini geliştirmek,
2.
Memuru üst görevlere hazırlamak,
3.
Yeni iş ve uygulamalar için memuru yetiştirmek,
4.
Memurun çalıştığı kurum ve yaptığı işe karşı tutumunu
olumlu yönde değiştirmek,
5.
Kurumun verimliliğini arttırmak ve çalışanların performansını
geliştirmek.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
128
ULUSLAR ARASI İKY YAKLAŞIMLARI
İKY
uygulamalarında
dünyada
farklı
yaklaşımlar
bulunmaktadır. Bunlar 5 ana başlık altında toplanabilir
1. Paternalist model: Merkeziyetçi, dikey yapılanma ve tek kişi
yönetimlerinde geçerli olan klasik bir model olup Japonya’
da yaygıdır.
2. Mekanist model: Örgüt içi disiplin ve denetimin etkili olduğu
Taylor-Fayol ağırlıklı klasik bir yaklaşımdır.
3. İnsan ilişkileri modeli: İnsan unsurunun ön plana çıkarıldığı
Mayo ile tanımlanan yaklaşım.
4. Bürokratik
Model:
Weber’in
ideal
tip
bürokrasi
tanımlamasındaki hiyerarşi, resmilik ve yetki kavramları
üzerinden geliştirilen bir yaklaşım.
5. Katılımcı Model: Örgüt ve çalışanlarının ortak amaçta
buluşturulmasını savunan P. Drucker’e atfedilen yaklaşım.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
129
İKY’DE ÜLKE ÖRNEKLERİ
ABD: Sömürge döneminde İngiliz aristokrasisinin hakim olduğu
personel sistemi bağımsızlıktan sonra “yağma sistemi” olarak devam
etmiş, 1881 de Başkan Garfield’in öldürülmesinden sonra açık sistem
olarak düzenlenmiş ve pozisyon esasını benimsemiştir. Günümüzde
temel siyasi eğilimleri içine alan bir Personel Komisyonu tarafından
yönetilmektedir.
 Batı Avrupa: Memuriyet kapalı ve kariyer sistemine göre
yapılandırılmıştır. İngiliz sınıflandırma sistemi uygulanır. Buna göre
yüksek dereceli memurlar (üst yönetim), uygulayıcılar (orta düzey
yönetim), büro elemanları ve müstahdemler şeklinde bir hiyerarşi
vardır. Uygulamalar için merkezde bir personel dairesi bulunur.
 Başta İngiltere, Fransa, Almanya ve İtalya’da yaygındır.
Türkiye’de de İKY ağırlıklı olarak kapalı ve rütbe esasına göre
yapılandırılmıştır.
 Sosyalist ülkeler: Marksist devrim gerçekleşinceye kadar geçici
olarak görülen memur/işçi sınıfı bir bütün olarak algılanmış fakat
sistem başarılı olamayarak dağılmıştır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
130
AB’DE MEMUR ALMA
Birliğin personel politikasında diğer uluslar arası kuruluşların ve Birliğe
üye ülkelerin personel politikalarının etkisi vardır.
AB personel statüsüne göre memur ile kurum arasındaki ilişki statüterdir
ve kariyer sistemi vardır. Bir memuriyetten diğerine yükselebilinir. Burada
çalışanlar kendi ülkelerinin değil, AB personel statüsüne tabidirler.
Çalışanların büyük çoğunluğu emekliliğe kadar görevde kalırlar. Bir
kısım memurlar sözleşme ile çalışırlar. Boş kadrolara kuruluş içinden
veya dışarıdan yarışma ile eleman alınır.
Yarışmalarda adayların renk, cins, inanış (din) ve milliyetleri dikkate
alınmaz. Mesleki nitelikler göz önünde tutulur. Eleman alınmasında
ülkeler arasında coğrafi denge de önemli bir unsurdur.
Kuruluş içindeki boş kadrolara yükselmelerde, kuruluşta çalışan kıdemli
elemanlara öncelik verilmesi temel ilkedir. İçerden yükselmelerde aynı
sınıfta ise yarışma yapılmaz. Ancak sınıf değiştirme halinde yarışmaya
başvurulur.
Hizmet içinde yükselme için personele yetiştirme ve HİE verilir. Kısa
süreli stajlar, haftada birkaç saat ders ve konferans düzenlenir. Ayrıca dil
kursları
13.04.2015yapılır.
İnsan Kaynakları Yönetimi
131
BM’DE MEMUR ALMA
Uluslar arası memurlar, uluslar arası nitelikte ve özel uluslar arası
hukuka göre, uluslar arası bir kuruluşta sürekli ve özel bir görev
yapan kişilerdir.
Bunların seçimlerinde politik kriterler değil, adaletli ve dengeli,
ülkelere göre coğrafi bir dağılım söz konusudur. Uygulamada
atamalar üzerinde üye devletlerin çeşitli baskıları vardır. Özellikle
yüksek dereceli makamlara olan atamalarda bu baskılar artmaktadır.
BM’de açık olan memuriyetlere birçok uluslar arası kuruluşta
olduğu gibi, kurumda çalışanlar arasından yarışma ile veya unvanları
dikkate alınarak örgüt içinden ve yarışma ile örgüt dışından eleman
alınmaktadır. En iyi elemanı bulmak için en iyi araştırma yöntemi
uygulanır.
Yarışmaların nesnel kurallara göre ve tarafsız yapılmasını
sağlayacak jüriler kurulur. Elemanların kariyer yapabilmeleri yani
kurum içinde daha yukarı kademelere yükselebilmeleri için gerekli
hizmet içi eğitim önlemleri alınır.
13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi
132