Transcript İnsan Kaynakları Süreci - İstanbul Üniversitesi Hastaneleri

Genel olarak, bir organizasyondaki tüm
çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur.
Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki
üst, orta ve alt kadame yöneticiler, teknik
personel, danışman olarak istihdam edilen
personel, tam-süreli ya da kısmi süreli
çalışan personel, işçi ve memurlar ve diğer
şekillerde istihdam edilen tüm personel
organizasyonun insan kaynaklarını
oluşturur.
İnsan Kaynaklarının Yönetimi
denildiğinde ise organizasyonun
amaçlarına ulaşabilmesi için, tüm insan
kaynaklarının en doğru, etkin ve
verimli bir şekilde kullanılması
anlaşılmaktadır. Bilindiği üzere,
organizasyonların amaçları
organizasyon türüne göre
değişmektedir
Kamu, özel ve üçüncü sektör
organizasyonların amaçları arasında
farklılıklar bulunmaktadır. Özel
organizasyonların temel amacı kar
iken, kamu ve üçüncü sektör
organizasyonların temel amacı
toplumun ortak ihtiyaçlarını karşılamak
ve/veya topluma hizmet etmektir.
İnsan kaynakları yönetimi, bir başka
açıdan organizasyon ve yönetimde
“insan” boyutunu ele alan disiplin
olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları
yönetiminin temel amaçlarını ise şu
şekilde özetleyebiliriz
İnsan kaynaklarını en etkin ve verimli
şekilde kullanmak,
 Doğru insanları, doğru işlerde istihdam
etmek; bir başka ifadeyle, iş için
gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip
kişileri seçmek ve bunları kendilerine
en uygun birimlere ya da
departmanlara yerleştirmek,

İnsanların performanslarına uygun
şekilde işte yükselmelerini sağlamak,
 Çalışanları takdir ve motive etmek;
organizasyonda çalışanlar üzerinde de
demotive edici faktörleri ortadan
kaldırmak,
 Çalışanların performans
değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve
standartlar dahilinde yürütmek,

Herhangi bir organizasyonda insan
kaynaklarının yönetiminde yapılması
gereken işlemleri 10 başlık altında
özetleyebiliriz:
Organizasyonun ihtiyaç duyduğu
insan kaynaklarının planlanması
işlemidir. Bu aşamada ilk olarak insan
kaynaklarına olan talep belirlenir, daha
sonra insan kaynakları piyasası analiz
edilerek işgücü arzı ile ilgili veriler elde
edilmeye çalışılır.Bu aşamada iş
analizi,iş tanımı ve iş dizaynları
gerçekleştirilir.
Bu aşamada insan kaynakları
piyasasından işgücü talebinde
bulunulur.Bunun için duyuru ve ilanlar
yaparak adayların başvurularının
yapılması sağlanır.Aday bulunmasında
yaralanılacak duyuru ve ilan yöntemleri
şunlar olabilir:
Organizasyon dışından aday bulma
 Gazetelere ilan verme,
 Eğitim kurumları ile işbirliği yaparak
aday bulma,
 Organizasyonun içinden aday bulma,
 Transfer etme,
 Terfi ettirme,


Duyuruların ardından mevcut başvurular
arasından yazılı ve/veya sözlü sınavlar
yapılır ve eleman seçimi yapılır.Bu aşamada
iş için gerekli özellikte eleman alınmasına
özen gösterilir.İnsan Kaynaklarının seçimi ve
işe yerleştirilmesi aşamasında son yapılacak
işlem işe seçilen elemanının kısa bir
oryantasyon
programından,(organizasyonun tanıtılması
ve işe alıştırma)sonra işine yerleştirilmesidir

Bu aşamada,organizasyon
çalışmalarının iş başında ve ve ya iş
dışında eğitim seminerlerine katılımı
sağlanarak, bilgi ve beceri düzeylerini
artırmaları sağlanır.Yine bu aşamada
organizasyon çalışanlarına rehberlik ve
kariyer geliştirme hizmetleri sunulur.
İnsan kaynakları yönetiminde en
önemli aşamalardan birisi motivasyon
yönetimidir.bu aşamada organizasyon
çalışanlarından daha yüksek performans
elde edebilmek için çeşitli motivasyonel
araçlar kullanılabilir.
Bu aşamada çeşitli yeni yönetim
teknikerli(çalışanları
güçlendirme,kademe azaltma,çalışma
grupları oluşturması v.s)ile çalışanların
yönetimde karar alma sürecine ve
yapılan işlere daha aktif ve işbirliği
içerisinde katılımı sağlanır.
İK yönetiminde en önemli aşamalardan
biri olmasına rağmen pratikte çok az
işletme gerçekten performans
değerlendirme ve ölçme konusunu
uygulamaktadırlar.Bu aşamada öncelikle
performans kriterleri objektif olarak
belirlenmeli,performans kriterlerinin
açık,anlaşılır ve adil olduğu konusunda
organizasyonda bir konsensüs
sağlanılmalıdır.
İK yönetimi alanında ele alınması
gereken konulardan biriside stres
yönetimidir.Bu aşamada stresin neden
ve sonuçları ve stres önleme yolları
analiz edilmektedir.
Ücret takdiri,İKY en önemli
konularından biridir.Aylık maaş ve diğer
ödemeler ile emeklilik ikramiyelerinin
ve maaşlarının ödenmesi konuları bu
aşamada tespit edilir.
İşyeri ile işveren ve işçi sendikaları
arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi de
İKY alanında ele alınan konularıdır.
Çalışanların isteyerek işten
ayrılmaları ve çalışanların işten
çıkarılması konuları da önem
taşımaktadır.Bu işlemler de İKY ‘nin bir
aşamasını oluşturmaktadır
İnsan Kaynakları yönetiminde en
önemli görevlerinden birisi işe uygun
elemanların alınması ve işe
yerleştirilmesi işlemidir.Bunun için
öncelikle organizasyonun ihtiyaç
duyduğu elemanların nitelik ve nicelik
olarak tespit edilmesi gerekir.

İnanış ve Varsayımlar:
› En önemli rekabet unsuru insan kaynağıdır.
› Ana hedef yalnızca kurallara uygunluk değil,
çalışanların kendilerini işlerine hasretmeleridir.
› Bu nedenle de çalışanlar çok dikkatlice
seçilmeli ve geliştirilmelidir.

Stratejik Özellikler:
› Yukarıdaki faktörler nedeniyle İK’yla ilgili
kararlar stratejik öneme sahiptir.
› Üst kademe yönetimin İK yönetiminde yer
alması gereklidir.
› İK’yla ilgili politikalar kurumun genel
stratejisine entegre edilmelidir: hem bu
stratejiden kaynaklanan hem de ona katkıda
bulunan olmalıdır.

En Önemli Rolleri:
› İK yönetimi işin asıl faaliyetleri için hayati bir
konu olduğundan sadece personel
uzmanlarına bırakılamayacak denli önemlidir.
› Orta ve alt kademe yöneticiler İK
politikalarıyla, bu politikaları hem getiren hem
de yönetenler olarak yakından ilgili ve sorumlu
olmak zorundadırlar.
› Yöneticilerin yönetilmesine de daha çok ilgi
gösterilir.
Anahtar Kaldıraçlar:
› Kurum kültürünün yönetilmesine, usul ve
sistemlerin yönetilmesinden daha fazla önem
verilmesi.
› Çalışanların seçilmesi, eğitimi, iletişimi,
ödüllendirilmesi, ve geliştirilmesi konularında
birbiriyle bütünleşen ve uyumlu hareketlerde
bulunulması.
› Sorumluluk ve yetkilerin dağıtılabilmesi için
yeniden yapılanma ve işlerin yeniden
tanımlanması.
Ana Faaliyet Alanları:
› Stratejik İK Planlaması.
› Eleman arama, kuruma çekme, seçme ve
›
›
›
›
yerleştirme, ve kurumda tutabilme.
Çalışanların başarılarının değerlendirilmesi.
Eğitim ve geliştirme.
Çalışanların işlerinin karşılığının verilmesi ve
ödüllendirilmesi.
Çalışanların yönetime katılımının sağlanması.

Kurumların en değerli ancak yönetilmesi
en zor kaynağı, insan’dır.

Teknoloji, altyapı ve kapasite alanlarında
yapılacak yatırımlar, ancak bunları en
etkin ve etkili şekilde kullanan çalışanlar
olursa anlamlıdır.

Örgüt yöneticilerinin tümünün ana
görevlerinden biri insan kaynakları
yönetimidir.

İK bölümü, yöneticisi ve çalışanları diğer
yöneticiler ve çalışanlarla işbirliği içinde
çalışır, destek hizmeti verir; bu konularda
yapılması gerekenleri başlatan veya
hızlandıran birim ve kişi olarak görev
yapar.

Personel yönetimi, çalışanlarla kurum
arasındaki ilişkileri düzenler ve yönetir;
daha kısa vadeli ve rutin işleri kapsayan
bir kavramdır.

İnsan kaynakları yönetimi ise, personel
yönetiminin yaptığı işleri de kapsayan,
ancak kurumun amaçlarına ulaşması için
stratejik ve bütüncül bir yaklaşım sergiler.
 Kısmi Yaklaşım
 Bütüncül Yaklaşım
 İş Odaklı
 İnsan Odaklı
 Statik Yapı
 Dinamik Yapı
 Maliyet unsuru
çalışan
 Kalıplar ve kurallar
 En önemli kaynak
çalışan
 Kurum misyonu,
kültürü ve değerleri
 Uzun vadeli ve
stratejik planlama
 İşi yönlendiren insan
 Kısa vadeli ve iç
planlama
 İşte çalışan insan

Sağlık kurumları insanlara çoğu zaman
hayati önemi olan bir hizmet sunar.

Sağlık kurumlarında verilen hizmetin
kalitesi büyük ölçüde çalışanlar
tarafından belirlenir.

Sağlık kurumlarında maliyetlerin önemli
bir bölümü personel giderlerinden oluşur.

Sağlık personelinin eğitim ve
profesyonelleşme düzeyi yüksektir.

Sağlık sektöründe kalite ve sayısal
yönlerden istihdam sorunları vardır.

Sağlık kurumlarında ekip çalışması yüksek
hizmet kalitesi ve müşteri memnuniyeti
için zorunludur.

İK yönetimi şu işlevleri yerine getirir:
İstihdam (Kadrolama): kurumun
çalışan gereksinimlerinin belirlenmesi
ve uzun vadeli planlanması, personel
adaylarının sağlanması, personel
seçimi ve işe alma
Geliştirme: Çalışanların başarı
değerlendirmesi, eğitimi, kariyer
planlaması ve geliştirilmesi
Ücretleme: Çeşitli yöntemlerle ücret
belirlenmesi; asıl ücretler, ek
menfaatler, sosyal yardım ve diğer
hizmetler
• Bütünleştirme: Sendikalar, toplu sözleşme,
anlaşmazlık durumları, iş güvenliği, şikayet
ve disiplin

1. Aşama: Uzun vadeli ve Stratejik
Planlama
› Kurumun mevcut ve gelecekteki
amaçlarına verimli bir şekilde ulaşabilmesi
için uygun sayı ve nitelikte personele sahip
olmasını sağlar.
37

Uzun vadeli ve Stratejik Planlamanın
Nedenleri
› Gelecekteki personel gereksinimi
› Değişimi sağlamak
› Gereken düzeyde bilgi ve beceriye sahip
personel sağlamak
› Diğer işlevler için gerekli temeli sağlamak
38

Uzun vadeli ve Stratejik Planlamanın
Faydaları
› İhtiyaç duyulan yetenekli insan kaynağını
kuruma sağlamak ve kurumda tutabilmek
› Personelden en verimli şekilde yararlanmak
› Teknolojik ve diğer değişimler nedeniyle
oluşabilecek gereklilikleri tahmin edebilmek
› Personel ile ilgili sorunların tanı ve çözümünü
kolaylaştırmak
39

Planlama Çevresi
› Demografik değişimler
› Ekonomik değişimler
› Teknolojik değişimler
› Yasal değişimler
› İş ve kariyerle ilgili tutumların değişimi
40

Planlama Süreci
1. Adım: Stratejik Planlama




Kurum felsefesinin tanımlanması
Çevresel koşulların analizi
Kurumun güçlü ve zayıf yönlerinin analizi
Amaç ve stratejilerin belirlenmesi
41

Planlama Süreci
2. Adım: Mevcut Personel Durumunun Analizi
 İş tanım ve gereklerini incelenmesi
 Personel envanterinin çıkartılması
 Personel hareketliliğinin incelenmesi
42

Planlama Süreci
3. Adım: Personel sayısının tahmin edilmesi





Delphi Yöntemi
İş standartları yöntemi
Zaman serileri yöntemi
Regresyon analizi
Simulasyon uygulaması
43

Planlama Süreci
4. Adım: sonuçların değerlendirilmesi ve
uygulanması
 Sorunlar:





Personelin değişime direnmesi
Tahminlerin çeşitli nedenlerle tutmaması
Güvenilir bilgi sistemlerinin eksikliği
Maddi yetersizlikler
Kamu sektöründeki merkeziyetçi ve politik personel
rejimi uygulamaları
44

Planlama Süreci: Kurumda Personel
Fazlalığı
1. Atamaları kısıtlama, geçici
görevlendirme
2. Çalışma süresinin kısaltılması
3. Erken emeklilik
45

2. Aşama: Personel Sağlama Süreci
› Amaç ve Faydaları:
 En az maliyetle personel aday havuzu yaratma
 Kurum gereksinmeleri için fazla veya az nitelikli
personel sayısını azaltma
 Seçilen personeli kurumda tutma olasılığını
yükseltme
 Yasal ve kurumsal yükümlülüklerin yerine getirilmesini
sağlama
 Personel kaynakları ve personel sağlama
yöntemlerindeki gelişmeleri takip etme
46

Personel Sağlama Süreci
› Aday havuzu yaratma:
 Kurum içi kaynaklar: terfi, transfer, tenzili
rütbe
 Kurum dışı kaynaklar: iş ve işçi bulma
kurumları, iş başvuruları, işçi sendikaları,
meslek birlikleri, okullar, iş ilanları, mevcut
personelin önerileri
 Her iki yöntemin sakınca ve avantajları
47

Personel Seçme Süreci
› Aday havuzu içinden iş gereklerine en
çok uyan adayların belirlenmesidir
› Aşamalar:








Ön görüşme
Başvuru belgeleri
Görüşme (mülakat)
Test Uygulama
Referansların kontrolü
Sağlık kontrolü
Son görüşme (mülakat)
Seçim kararı
48

Kurumsal sosyalizasyon
› Kuruma yeni katılan veya farklı bir
göreve geçen çalışanın, kendisinden
beklenen tutum, davranış ve değerleri
öğrenme sürecidir.
› Personelin kuruma ve işe alışması
(oryantasyon), değişimi, gelişimi, ve
kariyer geliştirmesi kurumsal
sosyalizasyonun başarısına bağlıdır.
49

Başarı (Performans) Değerlendirme
› Çalışanın bir görevin gereklerini yerine
getirmek için önceden belirlenmiş olan
standart ve başarı ölçülerine ne
derece yaklaştığının belirlenmesidir.
› Sonuçları, geliştirme ve değerleme
amaçları için kullanılır.
50

Başarı (Performans) Değerlendirme
› Geliştirme amaçları: eğitim planlaması,
yönetici geliştirme, geribildirim,
insangücü planlaması, başarının
geliştirilmesi
› Değerleme amaçları: ücretlendirme,
ödüllendirme, terfi ve tenzili rütbe, işten
uzaklaştırma.
51

Başarı (Performans) Değerlendirme Sisteminin
Sahip Olması Gereken Özellikleri
›
›
›
›
›
›
›
›
Adil olması
Geliştirici olması
Motive edici olması
Durumlara uygun olması
Geçerli ve güvenilir olması
Kapsamlı olması
Sürekli olması
Personelin katılımına olanak tanıması
52

Başarı (Performans) Değerlendirmede
Karşılaşılan Sorunlar
›
›
›
›
›
›
›
›
Aşırı hoşgörü
Aşırı katılık
Halo etkisi
Orta yol değerlendirmesi (merkezi eğilim)
Başarı standartlarının yetersizliği ve belirsizliği
Değerlendiricinin nesnel davranamaması
Yakın zaman etkisi
İşler arasındaki bağımlığının dikkate alınmaması
53

(Hizmet içi) Eğitim
› Amaçları:
personelin bilgi ve beceri düzeyini yükseltmek
verimliliği yükseltmek
performansı arttırarak motivasyonu yükseltmek
personeli üst kadrolara hazırlamak
iş kazalarını ve şikayetleri azaltmak
kurum yapısını dış çevreden gelen değişimlere karşı
esnek hale getirmek
 personel devrini azaltmak
 bireyler ve bölümler arası iletişimi geliştirmek
 bakım ve onarım giderlerini azaltmak






54

(Hizmet içi) Eğitim
› Gereksinimlerin Belirlenmesi
 Gözlem, görüşme ve anketlerle
 İş analizlerinden yararlanarak
 Başarı (performans) değerlendirme
sonuçlarından yararlanarak
 Kurum içi sorunlardan yararlanarak
55

(Hizmet içi) Eğitim
› Yöntemler
 İşbaşında eğitim
 İş dışında eğitim
› Metodlar
 Anlatım
 Gösterim
 Skeçler ve rol oynama
 Gözlem gezileri
 Örnek olay çalışması
56

(Hizmet içi) Eğitim
› Metodlar
 Duyarlılık eğitimi
 Psikolojik testler
 Değerleme Merkezleri
 Sempozyum ve paneller
 Beyin fırtınası
 Tartışma grupları
 Evrak sepeti
 Kendi kendini geliştirme
57

Amaçları:
› Kurumda çalışmaya istekli personel
potansiyeli yaratmak
› İyi personeli kurumda tutmak
› Personeli motive etmek
› En önemli maliyet ögesini optimum
düzeyde tutmak
58

İlkeleri:
›
›
›
›
›
›
›
›
›
›
Eşit işe eşit ücret
Dengeli ücret
Piyasa ücretleriyle karşılaştırma
Terfiyle ücret artışı sağlama
Bütünlük
Nesnellik
Esneklik
Açıklık
Uzlaşım
Maliyetlerin denetlenebilirliği
59

Ücret dışı hizmet ve yardımlar
› Personelin çalışma şartlarını iyileştirmek,
kurum içinde daha mutlu olmalarını
sağlamak ve sosyal gereksinimlerini
karşılamaktır.
› Örnekler
60

Sendikalarla ilişkiler ve Toplu Sözleşme

Personel sağlığı ve iş güvenliği

Şikayet ve Disiplin
61

Küçülme
› İşten Çıkarma
› Yer Değiştirme
› Kademe Azaltma
› Dış Kaynaklardan Yararlanma (outsourcing)


Güçlendirme/Yetkilendirme
(Empowerment)
Cinsel Taciz
62
2547 akademik personel kanunu
Amaç:
Madde 1 – Bu kanunun amacı; yükseköğretimle
ilgili amaç ve ilkeleri belirlemek ve bütün
yükseköğretim kurumlarının ve üst kuruluşlarının
teşkilatlanma, işleyiş, görev, yetki ve sorumlulukları ile
eğitim - öğretim, araştırma, yayım, öğretim
elemanları, öğrenciler ve diğer personel ile ilgili
esasları bir bütünlük içinde düzenlemektir.
Kapsam:
Madde 2 – Bu kanun; yükseköğretim üst
kuruluşlarını, bütün yükseköğretim kurumlarını, bağlı
birimlerini ve bunlarla ilgili faaliyet ve esasları kapsar.
Tanımlar:
Madde 3 – (Değişik: 17/8/1983 2880/1 md.)

d) Üniversite: Bilimsel özerkliğe ve
kamu tüzelkişiliğine sahip yüksek düzeyde
eğitim - öğretim, bilimsel araştırma,yayın
ve danışmanlık yapan; fakülte, enstitü,
yüksekokul ve benzeri kuruluş ve
birimlerden oluşan bir yükseköğretim
kurumudur.



e) Fakülte: Yüksek düzeyde eğitim öğretim, bilimsel araştırma ve yayın
yapan; kendisine birimler bağlanabilen
bir yükseköğretim kurumudur.

f) Enstitü: Üniversitelerde ve fakültelerde
birden fazla benzer ve ilgili bilim
dallarında lisans üstü, eğitim - öğretim,
bilimsel araştırma ve uygulama yapan bir
yükseköğretim kurumudur.
j) Uygulama ve Araştırma Merkezi: Yükseköğretim
kurumlarında eğitim öğretimin desteklenmesi amacıyla
çeşitli alanların uygulama ihtiyacı ve bazı meslek dallarının
hazırlık ve destek faaliyetleri için eğitim - öğretim,
uygulama ve araştırmaların sürdürüldüğü bir yükseköğretim
kurumudur.

k) Bölüm: Amaç, kapsam ve nitelik yönünden bir
bütün teşkil eden, birbirini tamamlayan veya birbirine yakın
anabilim ve anasanat dallarından oluşan; fakültelerin ve
yüksekokulların eğitim - öğretim, bilimsel araştırma ve
uygulama birimidir. Anabilim dalı ve anasanat dalları bilim
ve sanat dallarından oluşur. Yükseköğretimdeki çeşitli
birimlerin ortak derslerini vermek üzere rektörlüğe bağlı
bölümler de kurulabilir.







l) Öğretim Elemanları: Yükseköğretim kurumlarında görevli
öğretim üyeleri, öğretim görevlileri, okutmanlar ile öğretim
yardımcılarıdır.
m) Öğretim Üyeleri: Yükseköğretim kurumlarında
görevli profesör, doçent ve yardımcı doçentlerdir.
(1) Profesör: En yüksek düzeydeki akademik
unvana sahip kişidir.
(2) Doçent: Doçentlik sınavını başarmış akademik
unvana sahip kişidir.
(3) Yardımcı Doçent: Doktora çalışmalarını başarı
ile tamamlamış, tıpta uzmanlık veya belli sanat dallarında
yeterlik belge ve yetkisini kazanmış, ilk kademedeki
akademik unvana sahip kişidir.
n) Öğretim Görevlisi: Ders vermek ve uygulama
yaptırmakla yükümlü bir öğretim elem
j) Uygulama
ve Araştırma Merkezi: Yükseköğretim kurumlarında eğitim
öğretimin desteklenmesi amacıyla çeşitli alanların
uygulama ihtiyacı ve bazı meslek dallarının hazırlık ve
destek faaliyetleri için eğitim - öğretim, uygulama ve
araştırmaların sürdürüldüğü bir yükseköğretim kurumudur.

k) Bölüm: Amaç, kapsam ve nitelik yönünden bir
bütün teşkil eden, birbirini tamamlayan veya birbirine yakın
anabilim ve anasanat dallarından oluşan; fakültelerin ve
yüksekokulların eğitim - öğretim, bilimsel araştırma ve
uygulama birimidir. Anabilim dalı ve anasanat dalları bilim
ve sanat dallarından oluşur. Yükseköğretimdeki çeşitli
birimlerin ortak derslerini vermek üzere rektörlüğe bağlı
bölümler de kurulabilir.








l) Öğretim Elemanları: Yükseköğretim kurumlarında görevli
öğretim üyeleri, öğretim görevlileri, okutmanlar ile öğretim
yardımcılarıdır.
m) Öğretim Üyeleri: Yükseköğretim kurumlarında
görevli profesör, doçent ve yardımcı doçentlerdir.
(1) Profesör: En yüksek düzeydeki akademik
unvana sahip kişidir.
(2) Doçent: Doçentlik sınavını başarmış akademik
unvana sahip kişidir.
(3) Yardımcı Doçent: Doktora çalışmalarını başarı
ile tamamlamış, tıpta uzmanlık veya belli sanat dallarında
yeterlik belge ve yetkisini kazanmış, ilk kademedeki
akademik unvana sahip kişidir.
n) Öğretim Görevlisi: Ders vermek ve uygulama
yaptırmakla yüküm anıdır.



t) Lisans Üstü: Yüksek lisans, doktora, tıpta uzmanlık
ve sanatta yeterlik eğitimini kapsar ve aşağıdaki
kademelere ayrılır.
Yüksek Lisans: (Bilim uzmanlığı, yüksek mühendislik,
yüksek mimarlık, master): Bir lisans öğretimine dayalı,
eğitim - öğretim ve araştırmanın sonuçlarını ortaya
koymayı amaçlayan bir yükseköğretimdir.
(2) Doktora: Lisansa dayalı en az altı veya yüksek
lisans veya eczacılık veya fen fakültesi mezunlarınca
Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığı tarafından düzenlenen
esaslara göre bir laboratuvar dalında kazanılan
uzmanlığa dayalı en az dört yarı yıllık programı kapsayan
ve orijinal bir araştırmanın sonuçlarını ortaya koymayı
amaçlıyan bir yükseköğretimdir.
(3) Tıpta Uzmanlık: Sağlık ve Sosyal Yardım
Bakanlığı tarafından düzenlenen esaslara göre yürütülen
ve tıp doktorlarına belirli alanlarda özel yetenek ve yetki
sağlamayı amaçlayan bir yükseköğretimdir.





a. (Değişik: 14/4/1982 - 2653/2 md.) Atanması: Fakültenin ve
birimlerinin temsilcisi olan dekan, rektörün önereceği, üniversite içinden
veya dışından üç profesör arasından Yükseköğretim Kurulunca üç yıl süre
ile seçilir ve normal usul ile atanır. Süresi biten dekan yeniden atanabilir.
Dekan kendisine çalışmalarında yardımcı olmak üzere fakültenin
aylıklı öğretim üyeleri arasından en çok iki kişiyi dekan yardımcısı olarak
seçer. (Ek: 2/1/1990 - KHK - 398/2 md.; Değiştirilerek Kabul: 7/3/1990 3614/2 md.) Ancak merkezi açıköğretim yapmakla görevli
üniversitelerde,gerekli hallerde açıköğretim yapmakla görevli fakültenin
dekanı tarafından dört dekan yardımcısı seçilebilir.
Dekan yardımcıları, dekanca en çok üç yıl için atanır.
Dekana, görevi başında olmadığı zaman yardımcılarından biri
vekalet eder. Göreve vekalet altı aydan fazla sürerse yeni bir dekan
atanır.
b. Görev, yetki ve sorumlulukları:
1) Fakülte kurullarına başkanlık etmek, fakülte kurullarının kararlarını
uygulamak ve fakülte birimleri arasında düzenli çalışmayı sağlamak,
(2) Her öğretim yılı sonunda ve istendiğinde fakültenin genel durumu
ve işleyişi hakkında rektöre rapor vermek,
(3) Fakültenin ödenek ve kadro ihtiyaçlarını gerekçesi ile birlikte
rektörlüğe bildirmek, fakülte bütçesi ile ilgili öneriyi fakülte yönetim
kurulunun da görüşünü aldıktan sonra rektörlüğe sunmak,
(4) Fakültenin birimleri ve her düzeydeki personeli üzerinde genel
gözetim ve denetim görevini yapmak,
(5) Bu kanun ile kendisine verilen diğer görevleri yapmaktır.
Fakültenin ve bağlı birimlerinin öğretim kapasitesinin rasyonel bir
şekilde kullanılmasında ve geliştirilmesinde gerektiği zaman güvenlik
önlemlerinin alınmasında, öğrencilere gerekli sosyal hizmetlerin
sağlanmasında, eğitim - öğretim, bilimsel araştırma ve yayını
faaliyetlerinin düzenli bir şekilde yürütülmesinde, bütün faaliyetlerin
gözetim ve denetiminin yapılmasında, takip ve kontrol edilmesinde ve
sonuçlarının alınmasında rektöre karşı birinci derecede sorumludur.
a. Kuruluş ve işleyişi: Fakülte kurulu,dekanın başkanlığında fakülteye
bağlı bölümlerin başkanları ile varsa fakülteye bağlı enstitü ve yüksekokul
müdürlerinden ve üç yıl için fakültedeki profesörlerin kendi aralarından
seçecekleri üç, doçentlerin kendi aralarından seçecekleri iki, yardımcı
doçentlerin kendi aralarından seçecekleri bir öğretim üyesinden oluşur.
Fakülte kurulu normal olarak her yarı yıl başında ve sonunda toplanır.
Dekan gerekli gördüğü hallerde fakülte kurulunu toplantıya çağırır.
b. Görevleri: Fakülte kurulu akademik bir organ olup aşağıdaki
görevleri yapar:
(1) Fakültenin, eğitim - öğretim, bilimsel araştırma ve yayım
faaliyetleri ve bu faaliyetlerle ilgili esasları, plan, program ve eğitim öğretim takvimini kararlaştırmak,
(2) Fakülte yönetim kuruluna üye seçmek,
(3) Bu kanunla verilen diğer görevleri yapmaktır
a. Kuruluş ve işleyişi: Fakülte yönetim kurulu,
dekanın başkanlığında fakülte kurulunun üç yıl için
seçeceği üç profesör, iki doçent ve bir yardımcı
doçentten oluşur.
Fakülte yönetim kurulu dekanın çağırısı üzerine
toplanır.
Yönetim kurulu gerekli gördüğü hallerde geçici
çalışma grupları, eğitim - öğretim koordinatörlükleri
kurabilir ve bunların görevlerini düzenler.
b. Görevleri: Fakülte yönetim kurulu, idari
faaliyetlerde dekana yardımcı bir organ olup
aşağıdaki görevleri yapar:
(1) Fakülte kurulunun kararları ile tespit ettiği
esasların uygulanmasında dekana yardım etmek,
(2) Fakültenin eğitim - öğretim, plan ve
programları ile takvimin uygulanmasını sağlamak,
(3) Fakültenin yatırım, program ve bütçe tasarısını
hazırlamak,
(4) Dekanın fakülte yönetimi ile ilgili getireceği
bütün işlerde karar almak,
(5) Öğrencilerin kabulü, ders intibakları ve
çıkarılmaları ile eğitim - öğretim ve sınavlara ait
işlemleri hakkında karar vermek,
(6) Bu kanunla verilen diğer görevleri yapmaktır.
a. Enstitünün organları, enstitü müdürü, enstitü kurulu
ve enstitü yönetim kuruludur.
b. Enstitü müdürü, üç yıl için ilgili fakülte dekanının
önerisi üzerine rektör tarafından atanır. Rektörlüğe bağlı
enstitülerde bu atama doğrudan rektör tarafından yapılır.
Süresi biten müdür tekrar atanabilir.
Müdürün, enstitüde görevli aylıklı öğretim elemanları
arasından üç yıl için atayacağı en çok iki yardımcısı
bulunur.
Müdüre vekalet etme veya müdürlüğün boşalması
hallerinde yapılacak işlem, dekanlarda olduğu gibidir.
Enstitü müdürü, bu kanun ile dekanlara verilmiş olan
görevleri enstitü bakımından yerine getirir.
c. Enstitü kurulu, müdürün başkanlığında,
müdür yardımcıları ve enstitüyü oluşturan
ana bilim dalı başkanlarından oluşur.
d. Enstitü yönetim kurulu, müdürün
başkanlığında, müdür yardımcıları, müdürce
gösterilecek altı aday arasından enstitü
kurulu tarafından üç yıl için seçilecek üç
öğretim üyesinden oluşur.
e. Enstitü kurulu ve enstitü yönetim
kurulu, bu kanunla fakülte kurulu ve fakülte
yönetim kuruluna verilmiş görevleri enstitü
bakımından yerine getirirler.
a. Yükseköğretim kurumlarında ve bu kanundaki
amaç ve ilkelere uygun biçimde önlisans, lisans ve
lisansüstü düzeylerde eğitim - öğretim ve uygulamalı
çalışmalar yapmak ve yaptırmak, proje hazırlıklarını ve
seminerleri yönetmek,
b. Yükseköğretim kurumlarında, bilimsel araştırmalar
ve yayımlar yapmak,
c. İlgili birim başkanlığınca düzenlenecek programa
göre, belirli günlerde öğrencileri kabul ederek, onlara
gerekli konularda yardım etmek, bu kanundaki amaç ve
ana ilkeler doğrultusunda yol göstermek ve rehberlik
etmek,
d. Yetkili organlarca verilecek görevleri yerine
getirmek,
e. Bu kanunla verilen diğer görevleri yapmaktır.
a. Bir üniversite biriminde açık bulunan
yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe
ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda
dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda
müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite
dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit
ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı
mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim
kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre
sunar. Atama, rektör tarafından yapılır.
(Değişik: 12/8/1986 - KHK 260/1 md.) Yardımcı
doçentler bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer
yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilirler. Her
atama süresi sonunda görev kendiliğinden sona erer.
b. Yardımcı doçentliğe atanmada aranacak şartlar:
(1) Doktora veya tıpta uzmanlık unvanını veya
Üniversitelerarası Kurulun önerisi üzerine Yükseköğretim Kurulunca
tespit edilecek belli sanat dallarının birinde yeterlik kazanmış
olmak,
(2) Fakülte, enstitü veya yüksekokul yönetim kurullarınca,
biri o dilin öğretim üyesi olmak üzere seçilecek üç kişilik bir jüri
tarafından; sınava girenin kendi bilim alanında Türkçeden
yabancı dile, yabancı dilden Türkçeye 150 - 200 kelimelik bir
çeviriyi kapsayan yabancı dil sınavını başarmak.
c. (Mülga: 12/8/1986 - KHK 260/7 md.; Yeniden düzenleme:
18/6/2008-5772/3 md.) Üniversiteler, yardımcı doçentlik
kadrosuna atama için bu maddede aranan asgari koşulların
yanında, Yükseköğretim Kurulunun onayını almak suretiyle,
münhasıran bilimsel kaliteyi artırmak amacına yönelik olarak,
bilim disiplinleri arasındaki farklılıkları da göz önünde
bulundurarak, objektif ve denetlenebilir nitelikte ek koşullar
belirleyebilirler.
a) Doçentlik sınavı, Üniversitelerarası Kurulca yılda iki kere yapılır.
Aşağıdaki şartları haiz adaylar, Üniversitelerarası Kurulun tespit
edeceği tarihe kadar, Üniversitelerarası Kurula gerekli belge ve
yayınlar ile birlikte başlıca bilim dalı ile uzmanlık ve araştırma
konularını da bildirerek başvururlar.
b) Doçentlik sınavına başvurabilmek için aşağıdaki şartlar aranır:
1) Bir lisans diploması aldıktan sonra, doktora veya tıpta uzmanlık
unvanını veya Üniversitelerarası Kurulun önerisi üzerine
Yükseköğretim Kurulunca tespit edilen belli sanat dallarının
birinde yeterlik kazanmış olmak.
2) Üniversitelerarası Kurulun her bir bilim disiplininin özelliklerini
dikkate alarak belirteceği görüş çerçevesinde Yükseköğretim
Kurulu tarafından çıkarılacak yönetmelikte belirtilen şartları
taşıyan özgün bilimsel yayın ve çalışmalar yapmak.
.
3) Yükseköğretim Kurulunun belirlediği kıstaslar çerçevesinde yapılan
merkezi yabancı dil sınavında başarılı olmak. Bu sınavın, adayın bilim dalı
ile ilgili olması şartı aranmaz. Bilim alanı bir yabancı dille ilgili olanlar bu
sınavı başka bir yabancı dilde vermek zorundadırlar.
c) Üniversitelerarası Kurul, adayın başvurduğu bilim veya sanat
dalından beş kişilik bir jüri ve bu jüri için iki yedek üye tespit eder. İlgili bilim
veya sanat dalında yeterli öğretim üyesinin bulunmaması halinde, jüri üç
üye ile teşkil edilebilir.
Doçentlik sınav jürisinde yer alan asıl ve yedek üyeler, adayın
akademik çalışmalarının her birini değerlendirerek hazırladıkları ayrıntılı ve
gerekçeli kişisel raporlarını Üniversitelerarası Kurula gönderirler. Asıl üyelerin
hukuken geçerli bir mazerete dayalı olarak raporunu verememesi
halinde, yedek üyelerin raporları, sırasına göre değerlendirmeye esas
alınır. Değerlendirmeye esas alınan bu raporların birer örneği, eser
incelemesi sonucuna ilişkin bildirim yazısı ile birlikte adaya gönderilir.
Eser incelemesinde başarılı bulunan aday, doçentlik sınav jürisi
tarafından, sözlü sınava tabi tutulur. Jüri üyeleri, yapılan sözlü sınavın
denetlenebilirliğini sağlamak için gerekli tedbirleri alır.
Sözlü sınavda başarılı olması halinde, adaya ilgili bilim dalında
doçentlik unvanı verilir.
Doçentlik sınavına ilişkin esas ve usuller, Üniversitelerarası Kurulun
görüşü alınmak suretiyle Yükseköğretim Kurulu tarafından çıkarılacak
yönetmelikle belirlenir
a) (Değişik: 18/6/2008-5772/5 md.) Bir üniversite biriminde
açık bulunan doçentlik kadrosu, rektörlükçe, isteklilerin
başvurması için ilan edilir. Müracaat eden adayların durumlarını
incelemek üzere rektör tarafından varsa biri ilgili birim yöneticisi,
en az biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör tespit
edilir. Bu profesörler, adaylar hakkında ayrı ayrı mütalaalarını
rektöre bildirirler. Rektör, bu mütalaalara dayanarak, üniversite
yönetim kurulunun görüşünü de aldıktan sonra atamayı yapar.
b) Doçentliğe atamada aşağıdaki şartlar aranır:
(1) Doçentlik unvanını almış olmak,
(2) (Mülga: 12/8/1986 - KHK 260/7 md.)
c) (Ek: 18/6/2008-5772/5 md.) Üniversiteler, doçentlik
kadrosuna atama için, Yükseköğretim Kurulunun onayını almak
suretiyle, münhasıran bilimsel kaliteyi artırmak amacına yönelik
olarak, bilim disiplinleri arasındaki farklılıkları da göz önünde
bulundurarak, objektif ve denetlenebilir nitelikte ek koşullar
belirleyebilirler.
a) Profesörlüğe yükseltilerek atamada;
1) Doçentlik unvanını aldıktan sonra en az beş yıl
süreyle, açık bulunan profesörlük kadrosu ile ilgili bilim alanında
çalışmış olmak,

2) Doçentlik unvanını aldıktan sonra, ilgili bilim alanında
özgün yayınlar veya çalışmalar yapmış olmak,

gerekir.




Yukarıdaki (2) numaralı bentteki yayınlardan biri, başvuru
dosyasında başlıca araştırma eseri olarak belirtilir.
 Üniversiteler, profesörlüğe yükseltilerek atama için aranan bu
asgari koşulların yanında, Yükseköğretim Kurulunun onayını almak
suretiyle, münhasıran bilimsel kaliteyi artırmak amacına yönelik
olarak, bilim disiplinleri arasındaki farklılıkları da göz önünde
bulundurarak, objektif ve denetlenebilir nitelikte ek koşullar
belirleyebilirler.

b) Profesörlüğe yükseltilerek atama yapılabilmesi için:
1) Üniversitelerde veya yüksek teknoloji enstitülerinde
atama yapılacak olan profesörlük kadroları, rektörlük tarafından
ilan edilir.

2) Profesörlük kadrosuna başvuran adayların durumlarını
ve bilimsel niteliklerini tespit etmek için üniversite veya yüksek
teknoloji enstitüsü yönetim kurulunca en az üçü başka
üniversitelerden veya yüksek teknoloji enstitülerinden olmak
üzere ilan edilen kadronun bilim alanıyla ilgili beş profesör seçilir.
Bu profesörler her aday için ayrı ayrı olmak üzere birer rapor
yazarlar ve kadroya atanacak birden fazla aday varsa
tercihlerini bildirirler. Üniversite veya yüksek teknoloji enstitüsü
yönetim kurulunun bu raporları göz önünde tutarak alacağı karar
üzerine, rektör atamayı yapar.

c) Profesörlüğe yükseltilerek atanan kişi, bir başka
yükseköğretim kurumunda veya bir başka bilim dalında boş
bulunan profesörlük kadrosuna, ancak (a) ve (b) fıkralarında
belirtilen esas ve usullere uygun olarak atanabilir.


Yabancı ülkelerde alınan doçentlik ünvanı:
Madde 27 – (Değişik: 17/8/1983 - 2880/12 md.)
Doktora veya tıpta uzmanlık unvanını
kazandıktan veya sanat dallarında belirli süre
çalıştıktan sonra yabancı ülkelerde doçentlik unvanını
veya yetkisini almış olanlardan, en az iki yıl bu unvan
ve yetki ile yabancı ülkelerdeki öğretim ve araştırma
kurumlarında çalışmış olanların bu unvanlarının
Türkiye'de geçerli sayılması Üniversitelerarası Kurul
kararıyla olur. Bunun için başvuran adayın çalıştığı
yabancı ülkelerdeki yükseköğretim kurumunun,Türk
yükseköğretim kurumu düzeyinde olduğunun
Üniversitelerarası Kurulca belirlenmesi gerekir.
Madde 29 – Öğretim üyeleri, bu kanunda yazılı
hükümler dışında kazanmış oldukları akademik
unvanlardan yoksun bırakılamazlar.
Başka bir işe geçmek,emekli olmak veya
çekilmek ya da işten çekilmiş sayılmak yoluyla
öğretim görevinden ayrılanlar, akademik unvanlarını
taşıyabilirler. Ancak profesörlük, doçentlik veya
yardımcı doçentlik unvanlarını kazananlar her unvan
dönemi içinde yükseköğretim kurumlarında fiilen iki yıl
görev yapmadıkları takdirde yükseköğretim kurumları
dışındaki çalışmalarında bu unvanı kullanamazlar.

Madde 30 – Öğretim üyelerinin
görevleri ile ilişkilerinin kesilmesini
gerektiren yaş haddi 67 yaşını
doldurdukları tarihtir.

Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde
bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler
veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının
eğitim - öğretim ve uygulamaları için, kendi uzmanlık
alanlarındaki çalışma ve eserleri ile tananmış kişiler, süreli veya
ders saati ücreti ile görevlendirilebilirler. Öğretim görevlileri, ilgili
yönetim kurullarının görüşleri alınarak fakültelerde dekanların,
rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine
ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, öğretim üye yardımcısı ve
öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı
aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam
edilebilirler. Öğretim üyesi kadrolarına öğretim görevlileri en çok
iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya
başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine devamda
yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler.
Atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer.
Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama
usulü uygulanır. Konservatuvarlar ile meslek yüksekokullarına
gerektiğinde sürekli olarak öğretim görevlisi atanabilir.
Çalışma ve Denetim
 Öğretim ve Öğrenciler
 Memurlar ve Diğer Görevliler
 Disiplin ve Ceza İşleri
 Mali Hükümler
 Çeşitli Hükümler(Siyasi partilere üyelik ve
görev alma,Kurumlara dönüş, Oylama)

Madde 62 – Üniversite öğretim
elemanları ve üst kuruluşlar ile
üniversitelerdeki memur ve diğer
görevlilerin özlük hakları için bu kanun, bu
kanunda belirtilmeyen hususlar için
Üniversite Personel Kanunu, Üniversite
Personel Kanununda bulunmayan
hususlar için ise genel hükümler uygulanır.
Madde 63 – Yükseköğretim kurum ve
kuruluşları ile üst kuruluşlarda görev alan
öğretim elemanlarının, memur ve diğer
personel ile öğrencilerin sicilleri genel
hükümlere ve Yüksek-öğretim Kurulu
tarafından hazırlanacak yönetmelik
esaslarına göre tutulur. Her türlü atama,
yükselme, akademik unvanların
kazanılması ve diğer özlük işlemlerinde bu
siciller esas alınır.
Madde 64 – Öğretim elemanları yıllık izinlerini,
normal olarak,öğrenime ara verilen zamanlarda
kullanırlar. Bunların diğer izinleri ile Yükseköğretim üst
kuruluşları personelinin ve yükseköğretim kurumları
memurlarının izin işleri 657 Sayılı Devlet Memurları
Kanunu hükümlerine göre yürütülür.
Rektör, iznini Yükseköğretim Kurul Başkanından,
diğer yöneticiler ise bir üst makamdan alırlar.
Yükseköğretim kurumlarında ve üst kuruluşlarda
görevli bütün personel bağlı olduğu ilk disiplin amirinin
izniyle görevi başından ayrılabilir.
Madde 1 - (Değişik madde: 30/05/1974 - KHK12/1 md. Aynen kabul 15/05/1975-1897/1 md.)
Bu Kanun, Genel ve Katma Bütçeli Kurumlar, İl
Özel İdareleri, Belediyeler, İl Özel İdareleri ve
Belediyelerin kurdukları birlikler ile bunlara bağlı
döner sermayeli kuruluşlarda, kanunlarla
kurulan fonlarda, kefalet sandıklarında veya
Beden Terbiyesi Bölge Müdürlüklerinde çalışan
memurlar hakkında uygulanır.
Sözleşmeli ve geçici personel hakkında bu
Kanunda belirtilen özel hükümler uygulanır.
Madde 2 - (Değişik madde: 23/12/1972 - KHK2/1 md.)
Bu Kanun, Devlet memurlarının hizmet şartlarını,
niteliklerini, atanma ve yetiştirilmelerini, ilerleme
ve yükselmelerini, ödev, hak, yüküm ve
sorumluluklarını, aylıklarını ve ödeneklerini ve
diğer özlük işlerini düzenler.
Bu Kanunun uygulanmasını göstermek veya
emrettiği hususları belirtmek üzere tüzükler
çıkarılır. Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler
Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulur.
Madde 3 - Bu kanunun temel ilkeleri şunlardır:
Sınıflandırma:
A) (Değişik bent: 31/07/1970 - 1327/2 md.) Devlet
kamu hizmetleri görevlerini ve bu görevlerde çalışan
Devlet memurlarını görevlerin gerektirdiği niteliklere ve
mesleklere göre sınıflara ayırmaktır.
Kariyer:
B) Devlet memurlarına, yaptıkları hizmetler için lüzumlu
bilgilere ve yetişme şartlarına uygun şekilde, sınıfları içinde
en yüksek derecelere kadar ilerleme imkanını sağlamaktır.
Liyakat:
C) Devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar
içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini
liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit
imkanlarla uygulanmasında Devlet memurlarını güvenliğe
sahip kılmaktır.
Madde 4 - (Değişik madde: 30/05/1974-KHK-12;
Değiştirilerek kabul: 15/05/1975 - 1897/1 md.)
Kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel,
geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür.
A) Memur:
Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, Devlet ve
diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare
esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu
hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler, bu Kanunun
uygulanmasında memur sayılır.
Yukarıdaki tanımlananlar dışındaki kurumlarda
genel politika tespiti, araştırma, planlama,
programlama, yönetim ve denetim gibi işlerde
görevli ve yetkili olanlar da memur sayılır.





B) Sözleşmeli personel:
Kalkınma planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin
hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için şart olan, zaruri ve istisnai
hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç
gösteren geçici işlerde, (Değişik ibare: 25/06/2009-5917 S.K./47.mad) Bakanlar
Kurulunca belirlenen esas ve usuller çerçevesinde kurumun teklifi ve Devlet
Personel Başkanlığının görüşü üzerine Maliye Bakanlığınca vizelenen
pozisyonlarda, mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve
işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileridir." şeklinde değiştirilmiştir.
(Mülga fıkra: 04/04/2007-5620 S.K./4.mad)
Ancak, yabancı uyrukluların; tarihi belge ve eski harflerle yazılmış arşiv kayıtlarını
değerlendirenlerin mütercimlerin; tercümanların; Millî Eğitim Bakanlığında norm
kadro sonucu ortaya çıkan öğretmen ihtiyacının kadrolu öğretmen istihdamıyla
kapatılamaması hallerinde öğretmenlerin; dava adedinin azlığı nedeni ile kadrolu
avukat istihdamının gerekli olmadığı yerlerde avukatlarını, kadrolu istihdamın
mümkün olamadığı hallerde, * tabip veya uzman tabiplerin; Adli Tıp Müessesesi
uzmanlarının; Devlet Konservatuvarları sanatçı öğretim üyelerinin;
(Ek fıkra: 04/04/2007-5620 S.K./4.mad) Sözleşmeli personel seçiminde
uygulanacak sınav ile istisnaları, bunlara ödenebilecek ücretlerin üst sınırları ile
verilecek iş sonu tazminatı miktarı, kullandırılacak izinler (Değişik ibare: 25/06/20095917 S.K./47.mad) , pozisyon unvan ve nitelikleri, sözleşme fesih halleri,
pozisyonların iptali, istihdamına dair hususlar ile sözleşme esas ve usulleri Devlet
Personel Başkanlığının görüşü ve Maliye Bakanlığının teklifi üzerine Bakanlar
Kurulunca belirlenir. (Ek ibare: 25/06/2009-5917 S.K./47.mad) Bu şekilde istihdam
edilenler, hizmet sözleşmesi esaslarına aykırı hareket etmesi nedeniyle
kurumlarınca sözleşmelerinin feshedilmesi veya sözleşme dönemi içerisinde
Bakanlar Kurulu kararı ile belirlenen istisnalar hariç sözleşmeyi tek taraflı
feshetmeleri halinde, fesih tarihinden itibaren bir yıl geçmedikçe kurumların
sözleşmeli personel pozisyonlarında istihdam edilemezler.
C) Geçici personel:
Bir yıldan az süreli veya mevsimlik hizmet
olduğuna Devlet Personel Dairesinin ve
Maliye Bakanlığının görüşlerine
dayanılarak Bakanlar Kurulunca karar
verilen görevlerde ve belirtilen ücret ve
adet sınırları içinde sözleşme ile çalıştırılan
ve işçi sayılmayan kimselerdir.
D) İşçiler:
(Değişik cümle: 04/04/2007-5620
S.K./4.mad) (A), (B) ve (C) fıkralarında
belirtilenler dışında kalan ve ilgili mevzuatı
gereğince tahsis edilen sürekli işçi
kadrolarında belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle
çalıştırılan sürekli işçiler ile mevsimlik veya
kampanya işlerinde ya da orman
yangınıyla mücadele hizmetlerinde ilgili
mevzuatına göre geçici iş pozisyonlarında
altı aydan az olmak üzere belirli süreli iş
sözleşmeleriyle çalıştırılan geçici işçilerdir.








SADAKAT
TARAFSIZLIK VE DEVLETE BAĞLILIK
DAVRANIŞ VE İŞBİRLİĞİ
KİŞİSEL SORUMLULUK VE ZARAR
AMİR DURUMDA OLAN DEVLET
MEMURLARININ GÖREV VE SORUMLULUKLARI
DEVLET MEMURLARININ GÖREV VE
SORUMLULUKLARI
YURT DIŞINDA DAVRANIŞ
KİŞİLERİN UĞRADIKLARI ZARARLAR
MAL BİLDİRİMİ
 BASINA BİLGİ VEYA DEMEÇ VERME
 RESMİ BELGE, ARAÇ VE GEREÇLERİN YETKİ
VERİLEN MAHALLER DIŞINA
ÇIKARILMAMASI VE İADESİ

UYGULAMAYI İSTEME HAKKI
 GÜVENLİK
 EMEKLİLİK
 ÇEKİLME
 MÜRACAAT, ŞİKAYET VE DAVA AÇMA
 SENDİKA KURMA
 İZİN
 KOVUŞTURMA VE YARGILAMA
 İSNAT VE İFTİRALARA KARŞI KORUMA







TOPLU EYLEM VE HAREKETLERDE BULUNMA
YASAĞI
GREV YASAĞI
TİCARET VE DİĞER KAZANÇ GETİRİCİ
FAALİYETLERDE BULUNMA YASAĞI
HEDİYE ALMA, MENFAAT SAĞLAMA YASAĞI
DENETİMİNDEKİ TEŞEBBÜSTEN MENFAAT
SAĞLAMA YASAĞI
GİZLİ BİLGİLERİ AÇIKLAMA YASAĞI
KADROLARIN TESPİTİ
 KADROLARIN HAZIRLANMASI
 KADRO CETVELLERİ
 TESİS EDİLEN SINIFLAR
I - GENEL İDARE HİZMETLERİ SINIFI
II - TEKNİK HİZMETLER SINIFI
III - TEKNİK HİZMETLER SINIFI
IV - EĞİTİM VE ÖĞRETİM HİZMETLERİ SINIFI
V - AVUKATLIK HİZMETLERİ SINIFI
VI- DİN HİZMETLERİ SINIFI
VII - EMNİYET HİZMETLERİ SINIFI
VIII - YARDIMCI HİZMETLER SINIFI
IX - MÜLKİ İDARE AMİRLİĞİ HİZMETLERİ SINIFI

Bu maddeler harici derece kademe
yükselmeleri, cetveller, çalışma yaş
hadleri gibi 657 sayılı kanundan
yararlanan personelin hizmet süresince
karşılaşacağı bütün olasılıklar ile ilgili
açıklama ve çözüm süreçleri verilmiştir.
78 nolu KHK
 124 nolu KHK
 190 nolu KHK
 1416 sayılı kanun (YURT DIŞINDA LİSANS VE LİSANSÜSTÜ

ÖĞRENİM YAPAN ÖĞRENCİLERE YAPILACAK ÖDEMELERE İLİŞKİN ESASLAR
HAKKINDA TEBLİĞ)
2809 Teşkilat Kanunu
 2914 sayılı kanun (Yükseköğretim Kanununa tabi üniversite

öğretim elamanlarının aylık, ödenek ve sair özlük haklarını kapsar.)
Doçentlik sınav yönetmeliği
 Tıpta Uzmanlık Tüzüğü
 Üniversitelerde Akademik Teşkilat
Yönetmeliği


YURTİÇİNDE VE DIŞINDA GÖREVLENDİRMELERDE
UYULACAK ESASLARA İLİŞKİN YÖNETMELİK
YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARINDA AKADEMİK
KURULLARIN OLUŞTURULMASI VE BİLİMSEL
DENETİM YÖNETMELİĞİ
 YÜKSEKÖĞRETİM ÜST KURULUŞLARI İLE
YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI PERSONELİ
GÖREVDE YÜKSELME VE UNVAN DEĞİŞİKLİĞİ
YÖNETMELİĞİ
 YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETİCİ,
ÖĞRETİM ELEMANI VE MEMURLARI DİSİPLİN
YÖNETMELİĞİ

YÜKSEKÖĞRETİM ÜST KURULUŞLARI İLE
YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI SİCİL YÖNETMELİĞİ
İSTANBUL
ÜNİVERSİTESİNDE
İNSAN KAYNAKLARI
SÜRECİ NASIL
İŞLEYECEK?
Süreç adımları belirlenir.
 Analiz ve simülasyonu yapılır.

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ
İNSAN KAYNAKLARI SÜRECİ KRİTİK KONTROL NOKTALARI FORMU
1
Personel
SÜRECE UYGUN İŞLEYİS
UYGUN
UYGUN DEĞİL
UYGUN
UYGUN DEĞİL
UYGUN
UYGUN DEĞİL
UYGUN
UYGUN DEĞİL
UYGUN
UYGUN DEĞİL
UYGUN
UYGUN DEĞİL
TAŞINIR
2
Personel
1
Personel
2
Personel
3
Personel
4
Personel
5
Personel
3
1
2
3
4
5
4
1
2
3
4
5
5
1
2
3
4
5
6
Maaş işlemlerinin zamanında ve eksiksiz hazırlanması
Memur maaşları ve döner sermaye hesaplamaları için çalışma gün sayıları zamanında iletiliyor mu?
Veri giriş personelinin maaşlarının zamanında ve eksiksiz olarak yatırılması sağlanıyor mu?
Personel maaşlarının yüzdelik birimleri gizli tutuluyor mu?
Veri giriş maaş yüzdelik değişimlerinden önce personel bilgilendiriliyor mu?
Maaş bordroları zamanın veriliyor mu?
Personel
Döner sermaye aktif çalışma gün sayılarının zamanında ve doğru hazırlanması
Personel
Personel nöbet listesi zamanında birimlerinden alınıp, onaya sunulup, dosyalanıyor mu?
Personel
Ay içinde izin alan personelin izinli oldukları gün sayıları ay sonunda toplu olarak çalışma gün sayısından düşüyor mu?
Personel
Personel giriş-çıkış saatleri kontrol ediliyor mu?
Personel
Görevlendirme ile giden/gelen personelin çalışma gün sayıları hazırlanıyor mu?
Personel
Raporlu personelin rapor bilgileri çalışma gün sayısından düşülüp ilgili birim ve kurumlara bildiriliyor mu?
Personel
İş başvuru formlarının tasnifi ve hakimiyet
Personel
Personel
Personel
Personel
Personel
Personel
Personel
Personel
Personel
İş başvuru formları arşivleniyor mu?
İş başvuru formundaki bilgiler sorgulanıyor mu?
İşe alımlarda bölüm sorumlusuna danışılıyor mu?
Personel alımında şartnameye uygun personel alımı yapılıyor mu?
İşe alımlarda veri giriş personelinin diksiyonunun düzgün olmasına dikkat ediliyor mu?
Veri giriş personelinin hastane kurallarına riayeti
Veri giriş personeli mesai saatlerine riayet ediyor mu?
Veri giriş personeli kurumun belirlediği giyim kuşama uygun giyiniyor mu?
Veri giriş personeli mola saatlerine uygun hareket ediyor mu?
Personel
Veri giriş personeli otomasyon programı kullanımına hakim mi?
Personel
Veri giriş personeli kurumun tahsis ettiği malzemeleri dikkatli kullanıyor mu?
Personel
Veri giriş hizmet kalitesi
Personel
Veri giriş hizmet kalitesi
1
Personel
Veri giriş personeli hastalara karşı davranışları uygun mu ?
2
Personel
Veri giriş personeli giyim kuşama dikkat ediyor mu?
3
Personel
Veri giriş personeli mesai ve mola saatlerine uygun hareket ediyor mu?
4
Personel
Veri giriş personeli kendi arasındaki diyaloğa dikkat ediyor mu?
5
Personel
Hastalara gerekli yönlendirmeyi düzgün şekilde yapıyor mu?
6
Personel
Hastane biligisayarını şahsi işleri için kullanıyor mu?
7
Personel
Veri giriş personeli otomasyon programı kullanımında bilgili mi?
Personel
Özlük dosyalarının tam ve eksiksiz olması
1
Personel
İşe giriş evraklarının listesi oluşturulmuş mu?
2
Personel
İşe başlamadan önce tüm evraklar tamamlatılıyor mu?
3
Personel
Özlük Dosyaları arşivleniyor mu?
4
Personel
Özlük Dosyalarına kolaylıkla ulaşılabiliyor mu? (tasnif edilmiş mi?)
5
Personel
Özlük dosyalarının saklama sürelerine riayet ediliyor mu?
Personel
Personel yazışmalarının takibi
6
7
8
1
Personel
Birimler arası yazışmalarda birimlerin yazı işleri görevini biliyor mu?
2
Personel
Yazışma trafiği sürece uygun şekilde ilerliyor mu?
3
Personel
Yazılar imzada bekliyor mu?
4
Personel
Yazışmalar mevzuata uygun yazılıyor mu?
5
Personel
Yazışmalar bölümlerde arşivleniyor mu?
UYGUN
UYGUN DEĞİL
UYGUN
UYGUN DEĞİL
UYGUN
UYGUN DEĞİL
UYGUN
UYGUN DEĞİL
UYGUN
UYGUN DEĞİL
Personel
6
Yazı işleri birimi kendi arasında karşılaştıkları sorunlar hakkındatoplantı ve görüşme yapıyor mu?
Personel
GKS den personel devam takibinin yapılması
1
Personel
GKS sisteminden takibi günlük yapılıyor mu?
2
Personel
Mesai saatleri dışında giriş-çıkış yapan personeller uyarılıyor mu?
9
Personel
3
Başka personelin kartını okutan personelleri engelleyecek bir takip yapılıyor mu?
4
Personel
Maaşlar hesaplanırken GKS verilerinden yararlanılıyor mu?
5
Personel
GKS verileri ile izin ve raporlar karşılaştırılıyor mu?
Personel
Disiplin dosya yönetimi
1
Personel
Disiplin dosyaları HBYS' ye kaydı yapılıyor mu?
2
Personel
Disiplin dosyaları uygun şartlarda ve muhafaza ediliyor mu?
3
Personel
Disiplin dosyaları saklama süreleri tanımlanmış ve biliniyor mu?
4
Personel
Disiplin soruşturmaları kısa zamanda çözüme ulaşıyor mu?
5
Personel
Disiplin şubesi çalışanlarına gerekli eğitimler veriliyor mu?
6
Personel
Disiplin dosyaları iletilirken yeterli gizlilikte sağlanıyor mu?
10
Tarih:
07/10/10
SÜREÇ GELİŞTİRME ve TASARIM FORMU
SÜREÇ NO
DESTEK HİZMETLER SÜRECİ 7.2.1.5.8
SÜREÇ ADI
İNSAN KAYNAKLARI SÜRECİ
SÜREÇ TİPİ
ÜST SÜREÇ
SÜREÇ SAHİBİ
MÜDÜR
SÜREÇ GİRDİLERİ (GİRDİ TÜRÜ)
İNSAN GÜCÜ/HİZMET
SÜREÇ GİRDİSİ
DESTEK İSTEĞİ
SÜREÇ GİRDİLERİNİN ÖLÇÜMÜ
NİTELİK ÖLÇEKLİ
SÜREÇ GİRDİSİ (AÇIKLAMA)
GÜNLÜK GELEN DESTEK TALEBİ
BİR ÖNCEKİ SÜREÇ
DESTEK HİZMETLER SÜRECİ
SÜREÇ ÇIKTILARI (ÇIKTI TÜRÜ)
İNSAN GÜCÜ/HİZMET
SÜREÇ ÇIKTISI
DIŞ SÜREÇ İSTEKLERİ/DESTEK HİZMETİ
SÜREÇ ÇIKTILARININ ÖLÇÜMÜ
NİTELİK ÖLÇEKLİ
SÜREÇ EKİBİ TARAFINDAN DOLDURULUR.
SÜREÇ ÇIKTISI (AÇIKLAMA)
GÜNLÜK KARŞILANAN DESTEK TALEBİ
BİR SONRAKİ SÜREÇ
TEŞHİS VE TEDAVİ SÜREÇLERİ
SÜREÇ DÖNÜŞÜM TİPİ
KURUMSAL
SÜREÇ KAYNAKLARI (TİPİ)
TEMEL KAYNAK
İNSAN KAYNAKLARI
TAŞINIR KAYNAKLAR
TAŞINMAZ KAYNAKLAR
ZAMAN KAYNAĞI
TÜREV KAYNAK
TÜM PERSONEL/STAJYERLER
TÜM TAŞINIRLAR
Yapı
Zaman Aralığı
TÜRETİLMİŞ KAYNAK
TÜM PERSONEL/STAJYERLER
TÜM TAŞINIRLAR
CTF
FONKSİYONEL KAYNAK
TÜM PERSONEL/STAJYERLER
TÜM TAŞINIRLAR
SÜREÇ KAYNAKLARI (AÇIKLAMA)
SÜREÇ PAYDAŞLARI
malzeme firmaları/taşeron Firmalar/Sağlık Bakanlığı/Maliye Bakanlığı, diğer kurum ve kuruluşlar
SÜREÇ HEDEFLERİ
Hasta ihtiyaçlarını doğru zamanda, doğru uygulamalarla, doğru maliyetle belirlenmiş standartlara göre gidermek
SÜREÇ İÇ ÖLÇÜMLERİ (GİRDİYE İLK CEVAP SÜRESİ)
TEŞHİS VE TEDAVİ SÜREÇLERİNİN DESTEK İSTEĞİNDE BULUNMASI
SÜREÇ İÇ ÖLÇÜMLERİ (İŞLEM SÜRESİ)
GELEN DESTEK İSTEĞİNİN KARŞILANMA SÜRESİ
SÜREÇ İÇ ÖLÇÜMLERİ (ÇEVRİM SÜRESİ)
GELEN DESTEK İSTEĞİNİN KARŞILANMA SÜRESİ
SÜREÇ İÇ ÖLÇÜMLERİ (MALİYETLER)
PERSONEL+TAŞINIR+TAŞINMAZ
SÜREÇ İÇ ÖLÇÜMLERİ (VERİMLİLİK)
GELEN İSTEKLERİN KARŞILANMA ORANI
SÜREÇ İZLEME/ÖLÇME SIKLIĞI
GÜNLÜK
PERFORMANS GÖSTERGELERİ
GELEN İSTEKLERİ KISA BİR SÜREDE AYRIŞTIRIP, UYGUN OLANLARI HIZLI BİR BİÇİMDE KARŞILAMAK
SÜREÇ SAHİBİ
İSİM:
ONAY
HACER ÜNER
İMZA:
TARİH:
İSİM:
İMZA:
07.10.2010
TARİH:
REV. NO.
Genel tanıtım toplantıları yapılır
 Süreç Yönetici toplantıları yapılır
 Branş ve çalışma gruplarına göre eğitim
planları hazırlanır
 Eğitim süreleri belirlenir
 İnsan kaynaklarında çalışacak personel
listesi belirlenir

Personel eğitimleri verilir
 Kurumlardaki süreç yöneticileri
tarafından personel sınıflandırması yapılır
 Personele Bilgi depolama, görüntüleme
ve kontrol aracı olarak kullanacağı
otomasyon sistemine kayıt işlemleri
başlar.
Sistem ekrankları şu şekildedir.

Emeklilik istifa işlemleri (re’sen emeklilik,
erken emeklilik, yaş haddinden emeklilik,
nakil yoluyla gidiş)
 Doçentlik sınav işlemleri
 Derece kademe terfi işlemleri
 Dolu kadro aktarım ve intibak İşlemleri
 Prof. Doç. Part-time, Full-time çevirme
işlemleri, Askerlik tehir işlemleri, süre
uzatma v.s işlemleri
 Personel verilerinin otomasyon sistemine
giriş işlemleri

TEŞEKKÜRLER