Transcript TM II Strategi MSDM Dalam Menghadapi Globalisasi

1
LATAR BELAKANG

1.
2.
3.
4.
Operasi Bisnis Global VS Operasi Bisnis
Domestik
Culture (Custom-value orientation each
nation is differ)
Political environment (creates both
opportunities and risk for international
business)
Financial and currency problems
Infrastructure of each nation
2
Cultural Value system
Symbols
Values
Heroes
Rituals
Management
Communication
Behavior
Cognition
Affect
Behavior
Gambar: Model Interaksi Budaya dan Perilaku
3
Contoh: Pengaruh Budaya Terhadap Gaya Manajemen yang Diterapkan
MANAJEMEN JEPANG
1.
2.
3.
Berpegang pada
Bushido (harga diri),
samurai (berani
mengambil risiko),
dan Kaizen
Memfasilitasi
kreativitas dan
inovasi
Kaizen = TQC + ZD
+ JIT + OS
MANAJEMEN AMERIKA
1.
2.
3.
4.
Berpegang pada
keterbukaan, manfaat,
dan tepat waktu
Sistem kerja jangka
pendek
Karir berdasarkan
spesialisasi
Pengambilan keputusan
lebih banyak dilakukan
pada manajemen tingkat
tinggi
4
STRATEGI MSDM GLOBAL


Strategi MSDM Global dapat diartikan sebagai
suatu pola penyebaran SDM (ke berbagai
negara) yang terencana yang dimaksudkan
untuk meyakinkan pencapaian tujuan
perusahaan.
Strategi MSDM Global merupakan suatu
keterkaitan antara MSDM Global dengan tujuan
dan sasaran strategik yang dimaksudkan agar
dapat memperbaiki kinerja bisnis dan
mengembangkan budaya perusahaan, sehingga
dapat mendorong dan membantu untuk
berkreasi, berinovasi lebih fleksibel.
5
MSDM sebagai Partner Strategis


Jika MSDM dilibatkan dalam perencanaan
dan pengambilan keputusan strategis dan
mengkoordinasikan semua SDM untuk
keseluruhan karyawan maka MSDM
disebut sebagai Partner Strategis
Perencaanan strategis didefinisikan
sebagai proses manajemen puncak
menentukan visi, misi, tujuan, strategi
organisasi dan bagaimana tujuan tsb
tercapai.
6
MSDM sebagai partner strategis (lanjutan)


MSDM strategis memandang fungsi SDM
sebagai bagian integral dari semua fungsi
perusahaan seperti pemasaran, produksi,
pembiayaan, hukum dan sebagainya.
Hal ini berarti mereka dalam dept SDM
harus mengerti bagian operasional,
memahami komplexitas desain organisasi
dan harus bisa menentukan kemampuan
tenaga kerjanya di masa sekarang dan
yang akan datang, termasuk menghadapi
perubahan yang terjadi.
7

A model of Strategic Human Resource
Management
Corporate
Strategy
External Environment
•Competition
•Government
regulation
•technology
Market trends
Economic
Employee
Separation
•

Business
Unit Strategy
Internal Environment
• Culture
Structure
Politic
Employee skills
Past strategy
Laws
Regulating
Employment
HR Strategy
HR Planning
Design of jobs
and work
systems
1.What workers do
2.what workers need
3.how jobs interface with
others
Staffing
Training
HR
Information
System
Performance
Management
Compensation
Labor
Relations
8
FUNGSI DASAR STRATEGI MSDM
1. Sumber Daya Manusia faktor utama penentu
daya saing (Competitive advantage)
• Budaya belajar
2. Perencanaan SDM Global terkait erat dengan
perencanan strategik ataupun perencanaan
bisnis dalam memasuki pasar global
• Posisi SDM bukan sebagai “pelayan” tetapi
mitra.
3. Pemberdayaan SDM Global secara efektif
merupakan salah satu upaya meningkatkan
daya saing Global perusahaan secara efektif
4. MSDM strategik sebagai suatu sistem
9
PEMBERDAYAAN SDM GLOBAL

1.
2.
3.
Selain seperti prinsip pemberdayaan SDM lokal
perlu diterapkan, dalam pemberdayaan SDM
Global perlu dilengkapi dengan prinsip-prinsip
berikut:
Kewajiban ketaatan terhadap pimpinan di host
country dan home country.
Kewajiban konfidensialitas (didasarkan pada
Intellectual property rights dari perusahaan).
Kewajiban loyalitas
10
STRATEGI MANAJEMEN SDM SEBAGAI SISTEM
Ada 4 prinsip yaitu :

Manajemen puncak dari Unit Pengelola SDM (HRD) harus memiliki
paling tidak pemahaman konseptual mengenai pelayanan yang
harus dikuasai, dikembangkan, dialokasikan dan pembinaan
terhadap jajaran manajemen / karyawan lain.

HRD harus memiliki pemahaman yang komprehensif atas
“bahasa” dan implementasi perencanaan strategik perusahaan,
terlibat secara berkesinambungan dalam perencanaan serta
pengambilan keputusan strategis unit-unit lain.

HRD harus mampu menerapkan strategi yang tepat agar selaras
dengan strategi bisnis.

HRD harus bertindak sebagai konsultan mengenai berbagai hal
yang menyangkut perubahan dan pengembangan organisasi
11


Strategi MSDM Global merupakan suatu
keterkaitan antara MSDM Global dengan tujuan
dan sasaran strategik yang dimaksudkan agar
dapat memperbaiki kinerja bisnis dan
mengembangkan budaya perusahaan, sehingga
dapat mendorong dan membantu untuk
berkreasi, berinovasi lebih fleksibel.
Strategi MSDM Global juga dapat diartikan
sebagai suatu pola penyebaran sumber daya
manusia yang terencana dan suatu tindakan
yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan
meningkatkan bahwa perusahaan dapat
mencapai tujuannya.
12


keberadaan calon Tenaga Kerja Asing (Expatriate),
haruslah dikelola dengan baik oleh MNC jika perusahaan
menginginkan para pekerjanya sukses dalam penugasan
luar negerinya. Perusahaan-perusahaan tersebut
haruslah menyadari bahwa karyawan yang berkinerja
tinggi di negaranya sendiri dapat dengan mudah menjadi
karyawan yang berkinerja rendah di negara lain
(Schuler,1994).
Untuk mengantisipasi kemungkinan itu maka perusahaan
harus memiliki rencana dan pilihan strategi apa yang
tepat digunakan untuk tujuan perusahaan dan untuk
membekali para pekerjanya dalam menjalankan
pekerjaannya di negara lain di mana situasi dan
kondisinya berbeda dengan induk perusahaan atau asal
perusahaan (home country)
13
Strategi MSDM Global
Strategi dilakukan melalui berbagai
kegiatan, yaitu:
1. Perencanaan SDM
2. Rekrutmen dan seleksi
3. Pengaturan atau pengelolaan staf
4. Pemberian orientasi atau pembekalan
5. Pelatihan dan pengembangan SDM
6. Pemberian kompensasi dan imbalan
14
Keuntungan dan Kendala pendekatan
strategis SDM bagi organisasi
Keuntungan

Memfasilitasi pengembangan SDM berkualitas
melalui / dengan memfokuskan jenis keahlian /
tenaga yang diperlukan.

Memfasilitasi biaya efektif dalam penggunaan
tenaga khususnya dalam industri jasa.

Memfasilitasi perencanaan dan analisis
lingkungan sehingga ketidakpastian dan
penyesuaian dapat diterapkan.
15
Kendala

Sebagian besar organisasi mengacu jangka
pendek.

Manajer SDM mungkin tidak dapat berpikir
strategis.

Manajer / dewan direksi kurang mengapresiasi
nilai dept SDM.

Manajer SDM lebih memikirkan aspek teknis.

Perbedaan dalam mengukur hasil /
keuntungan suatu program.

Meningkatnya keperluan insentif untuk
perubahan.
16
Randal Schuler 5 P’s
Pemahaman situasi komplex MSDM Strategis

Philosophy
Bagaimana organisasi memandang sumber daya manusianya.

Policies
Menjembatani ‘nilai’ dan keperluan bisnis tertentu.

Program
Usaha yang terkoordinasi khususnya ditujukan untuk memulai,
menyebarkan dan mempertahankan strategi organisasi.

Practices
Kepemimpinan, manajerial, operasional.

Process
Bagaimana seluruh aktivitas SDM diidentifikasi, diformulasi dan diimplementasikan.
17
Proses/Pendekatan strategi korporasi


Proses strategi manajemen :
Harus menjadi pendorong disusunnya semua
kebijakan, program dan pelaksanaan SDM.
4 Pendekatan penyusunan Strategi
korporasi
(Whittington,2001)
1. Pendekatan Klasik
2.Pendekatan evolusioner
3.Pendekatan Proses
4.Pendekatan sistimik
18
1. Pendekatan Klasik (langkah:analisis
lingkungan, identifikasi dan evaluasi pilihan
strategi, implementasi strategi yang dipilih)
Strategi bisnis unit
Cost leadership kelebihan kompetitif diperoleh
dari produksi biaya rendah – produksi skala
besar
Differentiation diferensiasi produk / merk
terkenal,loyalitas pelanggan
Focus Strategy pemasaran pada pasar tertentu
19
2. Pendekatan Evolusioner :
(Lebih menekankan pada peran kekuatan
external)
Management menyiapkan pendekatan
kontingensi yang merupakan reaksi atas
stabilitas,komplexitas,keragaman dan
ketajaman persaingan akibat lingkungan
luar (adaptasi terhadap perubahan)
20
3. Pendekatan proses
(strategy korporasi yang selalu berubah,
proaktif terhadap perubahan)



Didorong oleh pembelajaran dalam
organisasi
Adaptive,emergent
Formulasi dan implementasi strategi lebih
merupakan proses berjalan.
21
4. Pendekatan Sistimik
(penyusunan strategi korporasi
dipengaruhi sistem sosial dan budaya)
Perbedaan strategi korporasi di suatu negara
berbeda dengan strategi korporasi (sama)
di negara lain karena adanya perbedaan
struktur kelas di masyarakat, cara pasar
berjalan, peran pemerintah setempat,
nilai, dan norma-norma agama
22
Output MSDM Strategis
Increased
Performance
Customer and
Employee
Satisfaction
(J Mello 107)
Enhanced
Shareholder
Value
through





Effective management of staffing, retention, and turnover
through selection of employees that fit with both strategy
and culture
Cost-effective of employees through investment in
identified human capital with potential for high retention
Integrated HR programs and policies that clearly follow
from corporate strategy
Facilitation of change and adaptation through a flexible,
more dynamic organization
Tighter focus on customer needs, key and emerging
markets, quality
23
KOMPONEN MANAJEMEN SDM STRATEGIK
1. STAKE HOLDER
- Internal
- Eksternal
2. Fungsi Stretegis MSDM
3. Hubungan Kerjasama antar Departemen
4. Visi, Misi Tujuan Perusahaan
5. Budaya Organisasi
24
(lanjutan)
Pengaruh langsung:
 Lokasi Pabrik,Penutupan pabrik
 Pemotongan upah
 Restrukturisasi
 Penawaran kolektif
 Otomatisasi
 Rancangan dan Perencanaan kembali
 Teknik produksi
 Gaya penyeliaan
 Perubahan budaya perusahaan
 Expansi dan pengurangan segmen pasar
25
(lanjutan)
Pengaruh tidak langsung





Restrukturisasi pinjaman portfolio
Pengeluaran stok (sale,due date)
Perubahan ciri-ciri produk
Kampanye hubungan masyarakat
Perubahan dalam metode akuntansi
26



Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat
tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM).
Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat
ditentukan oleh mutu sumber daya manusia. oleh
karenanya, penanganan sumber daya manusia harus
dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem
pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat
strategic, integrated, interrelated, dan unity.
Efektif tidaknya program sumber daya manusia
dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya
manusia
pada
tujuan-tujuan
bisnis
secara
keseluruhan (Ulrich dalam Hagan, 1996).
Sumber daya manusia sebagai aktor utama
organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa
organisasi agar tetap berkembang, tetapi juga
bertahan lama (Schuler & Jackson, 1997), terlebih
lagi di era persaingan yang semakin turbulent,
chaotic, dan menantang (D'Aveni & Gunther, 1994).
27
MSDM tradisional vs MSDM Strategik
(J Mello h 102)
Iterms
Traditional HR

Responsibility for

Focus

Role of HR

Initiatives

Time horizon

Control

Key investments

Accountability
HR:Staff specialist
Strategic HR
Line managers
Employee relations
Partnerships with internal
and external customers
Transactional, change
Transformational, change
follower, and respondent
leader, and initiator
Slow, reactive, fragmented
Short-term
Bureaucratic-roles, policies,
procedures
Capital, products
Cost center
Fast, proactive, integrated
Short, medium, long (as necessary)
Organic-flexible, whatever is
necessary to succeed
People, knowledge
Investment center
28