Transcript TM I SDM Kunci Menuju Pasar Global

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA GLOBAL
(GLOBAL HRM)
Dessler,Gary, 2008.Human Resource
Management.11th ed. New Jersey:Pearson
REFERENSI
International ed,.bab 14
 Hill,Charles, 2009. International Business:Competing
in the global market place. McGrawHill 7thed. bab 18
 Jarrell, Donald W. 1993. “Human Resource Planning:
A Business Planning Approach”. Prentice-Hall
International (UK) Limited, London.
 Milmore,Lewis, Saunders,Thornhill, 2007.
Morrow.Strategic Human Resource Management.
NY:PrenticeHall,.bab 13
 Mondy,R Wayne, 2008.Human Resource
Management. 10thEd.New Jersey:Pearson,.bab 2
 William P. Anthony, et.al, 2002. HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT: A Strategic Approach. South WesternThomson Learning, Canada

2
Ruang lingkup MSDM Global
Secara umum, Dowling dalam Desler (2008) membatasi ruang lingkup Manajemen
SDM Global meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat.
Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:
a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan
c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan
kerja.
d. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.
Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu:
a.Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national)
b.Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate)
c.Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national)
Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:
a.Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)
b.Negara asal perusahaan (home country)
c.Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)
DEFINISI
 Penggunaan
sumber daya manusia
global untuk mencapai tujuan
organisasi tanpa memandang
batasan geografis
4
MSDM GLOBAL VS MSDM
DOMESTIK


MSDM global lebih luas fungsi yang harus ditangani
Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing,
keluarga pekerja dan lain-lain.
Keterlibatan dalam kehidupan pribadi.
Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.

Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda

Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam:
pemerintah, politik, dsb.

Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan
5
GLOBAL HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT (GLOBAL HRM)
Perlu mendapat perhatian karena:
 NAFTA, APEC, AFTA : arus sumber daya
manusia/perpindahan tidak dibatasi
sepenuhnya.
 Akselerasi pasar keuangan internasional dan
jaringan informasi
 Kurang penanganan yang memadai dalam
hal perencanaan dan pengembangan operasi
internasional
6
MSDM GLOBAL PERLU MENDAPAT
PERHATIAN KARENA (LANJUTAN)
 Mobilitas
tenaga kerja : perpindahan
orang dari suatu negara ke negara lain atau
suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban)
untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini
disebabkan oleh:
a.Ekonomi : ingin mendapat kehidupan lebih
baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih
baik, memenuhi kebutuhan tenaga kerja di
negara tuan rumah dan dapat meningkatkan
pertumbuhan ekonomi di negara tersebut
b.Politik : disebabkan adanya perselisihan di
negara asal pekerja
7

Manajemen SDM dalam konteks global, lebih
membahas adanya Repositioning dan perubahan
peran SDM (SDM tidak hanya sebagai asset
Intelectual, Human Capital namun perlu juga
terlibat langsung dalam proses perencanaan
strategis) dalam menghadapi kondisi lingkungan
bisnis yang semakin kompetitif.
REPOSITIONING PERAN SDM
PERUBAHAN
LINGKUNGAN
PERUBAHAN
PERAN SDM
REPOSITINING :
-PERILAKU
- KOMPETENSI
PERAN
SDM STRATEGIS
PERUBAHAN
LINGKUNGAN
BISNIS
PERUBAHAN
KEBUTUHAN
ORGANISASI
STRATEGI
BISNIS
 Ekonomi
 Politik
 Teknologi
 Industri
IMPLEMENTASI
STRATEGI
Tujuan
Organisasi
KEBUTUHAN
SDM
Pendekatan
Lunak/Keras
Implementasi
Fungsi-fungsi
MSDM
Strategi
SDM
GAMBAR. PERUBAHAN LINGKUNGAN
IMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI

Masalah utama yang dianggap isu bisnis yang berkaitan
dengan SDM antara lain (Schuler dalam Anthony, 2002)
a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan
(Kompetensi).
b. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih
keunggulan kompetitif.
c. Mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan
kompetitif
d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi
Tantangan Pertama: Globalisasi
Globalisasi
mendominasi
horison persaingan. Konsepnya sendiri su dah
Tantangan
Pertama:
Globalisasi
Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama tetapi intensitas
lama tetapi intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa.
tantangan yang diciptakan semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan meisyaratkan
produk
baru, pasar baru,
mindset baru, kompetensi
baru, dan caraproduk
pikir bisnis
baru. pasar baru ,
Globalisasi
memunculkan
dan meisyaratkan
baru,
mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis baru.
 Pergeseran basis keunggulan
 Lingkungan kompetitif global
• Pergeseran basis keunggulan
kompetitif
• Menghilangnya
Lingkungan kompetitif
batas-batasglobal
Dari : kompetitif
pasar
“nasional” batas-batas
Menghilangnya
Pasar
Dariyang
: diproteksi dan
Muncul
pasar
”nonpasar “nasional”
deregulasi; monopoli dan
tradisional”
Pasareconomies
yang diproteksi
oligopoli;
of scale;dan
Muncul pasar
”nonderegulasi
; monopoli
Regionalisasi
perdagangan
Akses
ke sumber
finansial; dan oligopoli;
economies
of scale;
tradisional” segmen
teknologi
proses dan
produk
Homogenisasi
pelanggan
Regionalisasi perdagangan Ke : Akses ke sumber finansial;
Competence-based
asset
Keseimbangan sb.daya
teknologi proses
dan produk
(intelectual and social capital)
Homogenisasi segmen
Ke : kreatif, inovatif,
seperti:
pelanggan
pembelajaran
organisasional
Competence
-based assetdan
kapabilitas
Keseimbangan sb.daya
(intelectual and social capital)
seperti: kreatif, inovatif,
pembelajaran organisasional dan
kapabilitas
Agenda : PSDM dengan mindset, kompetensi dan cara pikir global
Di Era global, SDM organisasi (perusahaan)
harus memiliki:
.

Mindset global yaitu memiliki kerangka
berpikir global yang mampu
mengantisipasi tuntutan global

Mengenali dan mengembangkan bakat
secara global

Mengenali siapa yang dapat berfungsi
secara efektif dalam sebuah organisasi
global dan mengembangkan
kemampuannya.
Menurut laporan World Economic Forum (WEF)
2011/12 Indeks Daya Saing Global Indonesia
menduduki peringkat ke-46 dunia.
 Indeks Daya Saing Global diukur berdasarkan 12
pilar. Di antaranya pilar Ekonomi, Kesehatan dan
pendidikan, serta Teknologi.
 Indeks Daya Saing Global Indonesia didukung oleh
pilar-pilar ekonomi, kesehatan, dan pendidikan dasar
yang semakin membaik.

Tantangan kedua : Desiminasi pengetahuan
dan inovasi
Menyebarkan pengetahuan dan praktek yang
paling canggih ke seluruh organisasi dengan
mengabaikan dari mana asalnya
TANTANGAN KETIGA: FOKUS KAPABILITAS ATAU KOMPETENSI
Menghadapi lingkungan bisnis yang selalu berubah, semakin global dan sarat
teknologi maka penarikan, pengembangan, dan “pemeliharaan” kompetensi
dan intelectual-social capital menjadi sangat penting.
Akuisisi dan Pengembangan Kompetensi
Pendidikan dan Pelatihan, daya tarik perusahaan,
Kualitas hidup
Fokus Kompetensi
-----------------------------------------------------------------Pemeliharaan & Pemanfaatan Kompetensi
Penggantian Kompetensi
Kualitas kehidupan kerja, kompensasi
pensiun, realokasi
Agenda: PSDM dengan kapabilitas dan kompetensi yang unik dan spesifik
Tantangan keempat: Perbedaan antar
negara
1. Budaya
2. Sistem ekonomi
3. Hubungan hukum politik dan
industrial
4. Teknologi
5. Demografi
Tantangan kelima:Revolusi Kualitas
Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah
penyediaan produk dan pelayanan yang berkualitas. “Gerakan” Gugus Kendali
Mutu (TQM), sebagai contoh, akan menjadi competitive edge dalam industri.
Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk akan menandai terjadinya revolusi
kualitas.
Quality is excellence
Quality is value
Investasi pada pengembangan SDM
Fokus pada atribut penting yang
diingini customer
Quality in conformance
to specification
Pemenuhan standar universal (ISO)
Quality is meeting end/
or exceeding customer
expectation
Evaluasi berdasar kepuasan customer
& responsif terhadap perubhn pasar
Tantangan Keenam:
Penyebaran

Kemudahan menempatkan
keterampilan yang tepat
ditempat yang dibutuhkan,
dengan mengabaikan lokasi
georafis negaranya
Paradigma Baru SDM Dalam Perusahaan
Global
People Issue
People Related
Business Issue
KEKUATAN (KELEMAHAN) TENAGA KERJA
Kualitas, kuantitas dan komposisi
angkatan kerja yang ada merupakan bahan
pertimbangan yang amat penting pada tiap
bidang usaha, terutama bila dituntut untuk
efisien, mampu bersaing dan menciptakan laba
 Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi
masalah, tetapi kualitas belum tentu
 Negara yang rendah angka kelahirannya
,tenaga kerja menjadi kelemahan (kekurangan
dari segi jumlah) sehingga negara tsb
membutuhkan tenaga kerja asing terutama
untuk bidang konstruksi, jasa dan pabrik.

21
KUALITAS,KUANTITAS,KOMPOSISI TENAGA KERJA
Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap ,
pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga
kerja
 Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh
banyaknya tenaga kerja yang ada dengan
keahlian dsb untuk memenuhi kepentingan
usaha.
 Komposisi angkatan kerja : bauran orang
yang tersedia untuk bekerja dari segi
umur(aging population,child labor), keahlian,
gender, ras dan agama ,status sosial

22
MASALAH YANG MUNGKIN TIMBUL DARI
TENAGA KERJA ASING
 1.Tenaga
kerja asing (immigrant labor)
dapat dianggap merugikan karena
mengambil pekerjaan penduduk asli pada
saat keadaan ekonomi membaik.
 2.Ras/ perselisihan dengan penduduk asli
negara penerima
 3.Ledakan jumlah imigran dan
ketidakteraturan yang ditimbulkan
23