Transcript MK-14-Managing-HR-Globally-and-2013

UNIVERSITAS TRISAKTI
PROGRAM PASCA SARJANA
Mata Kuliah:
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
M / K - 14
Managing HR Globally & Strategically Managing
HM Function
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Current Global Changes
Factors Affecting HRM in Global Markets
Managing Employees in a Global Context
Activities of HRM
Strategic Management of the HRM Function
Building an HR Strategy
Measuring HRM Effectiveness
Improving HRM Effectiveness
Software Applications for HRM
The Future for HR Professionals
DOSEN:
DR. Y. HARRI JALIL
@2013
1. Current Global Changes
A. Uni Eropa (UE)
UEadalah konfederasi dari banyak bangsa-bangsa Eropa yang sepakat untuk
bergabung dalam perdagangan bebas, dimana perdagangan diatur oleh badan yang
disebut sebagai Komisi Eropa. Pada tahun 1999, seluruh anggota UE menetapkan
mata uang bersama yang bernama Euro.
Pada 1 Mei 2004, selain 15 anggota lama Uni Eropa, bergabung kemudian 10
negara lain ke dalam Uni Eropa, yaitu Siprus, Republik Ceko, Estonia, Hungaria,
Latvia, Lithuania, Malta, Polandia, Slovakia, dan Slovenia.
B. NAFTA (North American Free Trade Agreement)
NAFTA adalah kerjasama diantara Kanada, Amerika Serikat (AS) dan Meksiko yang
telah menghasilkan pasar bebas bahkan lebih luas dari MEE.
Wright, 2012
C. Pertumbuhan Asia
Semakin meluasnya pasar global memberikan konsekuensi ekonomi bagi
perusahaan-perusahaan yang berada di Asia. Dimana Jepang telah mendominasi
kekuatan ekonomi selama lebih dari 20 tahun dan negara-negara yang terkini
adalah Singapura, Hongkong, dan Malaysia telah menjadi kekuatan ekonomi yang
penting. Cina dengan populasi di atas 1 milyar dan cenderung menuju pasar
terbuka bagi investor asing, sekarang merupakan pasar potensial bagi produkproduk.
D. GATT (General Agreement on Tariffs & Trade)
GATT adalah kerangka aturan dan prinsip-prinsip internasional bagi pengurangan
hambatan-hambatan perdagangan lintas negara di dunia. Perundingan terakhir
GATT menghasilkan kesepakatan untuk memotong tarif (pajak impor) sebesar
40%, mengurangi subsidi pemerintah di sektor bisnis, memperluas proteksi pada
hak intelektual seperti hak cipta dan paten, dan mendirikan aturan-aturan bagi
investasi dan perdanganan serta jasa. GATT juga mendirikan WTO (World Trade
Organization) untuk menyelesaikan perselisihan diantara anggotanya.
Wright, 2012
2. Factors Affecting HRM in Global Markets
A. Budaya
Budaya adalah penting bagi MSDM karena dua alasan:
a)
b)
Budaya seringkali menentukan tiga faktor lain yang mempengaruhi MSDM
dalam pasar global.
Sistem budaya dan ekonomi saling berkaitan.
Wright, 2012
Dimensi-dimensi budaya, Hofstede:
• Individualism – collectivism: mendeskripsikan kekuatan dari hubungan antara satu
individu dengan individu lainnya dalam masyarakat.
• Power distance: mendeskripsikan bagaimana budaya berkaitan dengan hubungan
kekuasaan hirarkial.
• Uncertainty avoidance: mendeskripsikan bagaimana budaya berusaha untuk
menghubungkan masa depan yang tidak dapat diprediksi.
• Masculanity – feminity dimension: mendeskripsikan pembagian-pembagian dari
peranan-peranan diantara gender dalam sebuah masyarakat.
• Long-term-short-term orientation: mendeskripsikan bagaimana keseimbangan biaya
mempercepat keuntungan dengan imbalan-imbalan masa depan.
Wright, 2012
Implikasi-implikasi budaya bagi MSDM
Karakteristik-karakteristik budaya mempengaruhi cara-cara manajer berprilaku
dalam hubungan dengan bawahan, karena:
1)
Budaya berbeda secarea kuat pada hal-hal bagaimana bawahan
mengharapkan kepemimpinan pemimpin, bagaimana keputusan-keputusan
ditangani dalam hirarki dan apa motivasi-motivasi individu.
2)
Budaya secara kuat mempengaruhi kesesuaian dari praktek-praktek
MSDM.
Wright, 2012
B. Pendidikan – Modal Manusia (Human Capital)
Human capital mengacu pada kapabilitas individu yang produktif seperti:
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang memiliki nilai ekonomi. Human
capital suatu negara dapat sangat mempengaruhi perusahaan asing untuk
mengalokasikan usahanya dan memasuki pasar negara tersebut.
C. Sistem Politik – Hukum
Peraturan yang dikeluarkan oleh sistem hukum negara dapat secara kuat
mempengaruhi MSDM. Sistem politik – hukum seringkali mendikte persyaratanpersyaratan bagi praktek-praktek MSDM tertentu, seperti pelatihan, kompensasi,
kerja kontrak, pemecatan, dan pengakhiran kontrak kerja.
D. Sistem Ekonomi
Dalam ekonomi sosialis, terdapat banyak peluang bagi pengembangan human capital
karena sistem pendidikan yang gratis. Dalam sistem kapitalis, kurang terdapat
peluang bagi pengembangan human capital tanpa biaya-biaya yang lebih tinggi.
Wright, 2012
3. Managing Employees in a Global Context
A. Tipe-Tipe Karyawan Internasional
Perbedaan-perbedaan antara parent countries, host countries dan third countries.
a)
b)
Parent country: negara dimana markas besar korporasi berada.
Host country: negara dimana organisasi parent country ingin menempatkan
atau telah menempatkan fasilitasnya.
c)
Third country: sebuah negara lain yang bukan host country atau parent country.
Wright, 2012
B. Tingkat-Tingkat Partisipasi Global
a.
Domestik
Kebanyakan perusahaan memulai dengan operasi di pasar domestik. Adalah
penting untuk dicatat bahwa perusahaan-perusahaan yang beroperasi pada
level domestik menghadapi lingkungan dengan kesamaan budaya, human
capital, situasi, ekonomi, politik-hukum, meskipun beberapa variasi mungkin
diamati melintasi wilayah negara dan geografi
b.
Multinasional
Ketika perusahaan-perusahaan internasional membangun satu atau sedikit
fasilitas di negara lain, perusahaan-perusahaan tersebut menjadi multinasional,
karena mereka membangun fasilitas di sejumlah negara-negara yang berbeda,
berusaha untuk menanamkan modalnya pada biaya-biaya produksi dan
distribusi yang lebih murah, di lokasi-lokasi yang berbeda.
Wright, 2012
c.
Global
Sistem MSDM transnasional dicirikan oleh tiga atribut, yaitu
1.
2.
3.
Transnational scope: suatu kemampuan perusahaan untuk membuat keputusankeputusan MSDM dari perspektif internasional.
Transnational representation: merefleksikan komposisi multinasional dari para
manajer perusahaan.
Transnational process: perluasan dalam hal mana proses perencanaan dan
pembuatan keputusan perusahaan meliputi perwakilan dan ide-ide dari
berbagai budaya.
Wright, 2012
4. Activities of HRM
Transformasional: (5-15%)
Manajemen pengetahuan
Arahan stragegik & pembaharuan
Perubahan budaya
Pengembangan manajemen
Kategori Aktivitas
MSDM dan
persentase waktu
yang dibutuhkan
Tradisional (15-30%)
Rekrutmen dan seleksi
Pelatihan
Manajemen kinerja
Kompensasi
Hubungan karyawan
Transaksional (65-75%)
Administrasi keuntungan
Penyimpanan catatan
Pelayanan karyawan
Wright, 2012
5. Strategic Management of the HRM Function
Perspektif orientasi
konsumen dari Fungsi
MSDM
Konsumen
Manajer struktural
Perencana Strategik
Karyawan
Fungsi
Manajemen
Sumberdaya
Manusia
Teknologi
Staffing
Manajemen kinerja
Imbalan
Pelatihan & pengembangan
Kebutuhan Konsumen
Karyawan yang berkomitmen
Karyawan yang kompeten
Wright, 2012
6. Building an HR Strategy
Proses dasar dari
Strategi MSDM
Mengadopsi
lingkungan
eksternal
Mengidentifikasi
isu-isu bisnis
strategis
Mengidentifikasi
Isu-isu
Individuindividu
Mengembangkan
strategi
SDM
Mengkomunikasikan
strategi
SDM
Wright, 2012
7. Measuring HRM Effectiveness
Proses pembuatan keputusan strategik bagi fungsi MSDM menghendaki bahwa para
pembuat keputusan memiliki good sense dari efektivitas fungsi MSDM terkini.
Informasi ini memberikan pondasi bagi keputusan-keputusan mengenai proses, sistem
dan keterampilan yang karyawan SDM perlu peningkatan.
Dengan pengukuran yang baik dari efektivitas fungsi memberikan keuntungankeuntungan sebagai berikut:
• Me-marketing-kan fungsi: evaluasi adalah sebuah tanda bagi para manajer lain
bahwa fungsi MSDM peduli dengan organisasi sebagai suatu kesatuan dan
berusaha untuk mendukung operasi, produksi, marketing, penghematan biaya dan
keuntungan berguna untuk bukti pada pelanggan internal bahwa praktek-praktek
MSDM memberikan kontribusi pada struktur dasar. Informasi tersebut juga
berguna untuk memperoleh bisnis tambahan bagi fungsi MSDM.
• Memberikan akuntabilitas: evaluasi membantu menentukan apakah fungsi MSDM
memenuhi tujuannya dan menggunakan anggarannya secara efektif.
Wright, 2012
8. Improving HRM Effectiveness
A. Pen-restrukturan untuk meningkatkan efektivitas MSDM
Fungsi MSDM tradisional terstruktur di sekitar sub fungsi dasar MSDM seperti
staffing, training, kompensasi, penilaian dan hubungan pekerja. Masing-masing
dari bidang-bidang tersebut memiliki direktur yang melaporkan pada wakil
presiden MSDM, yang melaporkan pada wakil presiden keuangan dan
administrasi. Bagi fungsi MSDM untuk benar-benar berkontribusi secara strategis
pada efektivitas perusahaan, individu senior SDM harus menjadi bagian dari tim
top manajemen dan harus ada pengaturan struktural yang berbeda dalam fungsi
dirinya.
Wright, 2012
B. Outsourcing untuk meningkatkan efektivitas MSDM
Pen-restrukturan fungsi MSDM internal dan perancangan ulang proses
merepresentasikan
pendekatan-pendekatan
internal
untuk
meningkatkan
efektivitas MSDM. Para eksekutif SDM semakin berusaha untuk meningkatkan
efektivitas sistem, proses dan pelayanan fungsi yang dilakukan melalui
outsourcing. Oursourcing adalah organisasi menggunakan organisasi diluar untuk
rangkaian yang lebih besar dari pelayanan.
Wright, 2012
C. Peningkatan efektivitas MDSM melalui proses perancangan ulang
Proses perancangan ulang (redesign) memudahkan fungsi MSDM untuk lebih
efektif dan efisien memberikan pelayanan MSDM. Proses redesign biasanya
menggunakan teknologi informasi, tetapi aplikasi teknologi informasi bukan suatu
persyaratan.
D. Peningkatan Efektivitas MSDM melalui penggunaan teknologi-teknologi
baru – sistem informasi MSDM
Teknologi terbaru yang diterapkan pada MSDM meliputi interaktif voice
technology, arsitektur client-server, database relasional, imaging, dan
pengembangan software terkhusus.
Wright, 2012
9. Software Applications for HRM
Meningkatkan Efektivitas MSDM melalui Teknologi Baru E-HRM
 Fungsi MSDM menghendaki pergerakan cepat dari pekerjaan
transaksional jauh dibandingkan yang diselesaikan oleh individu-individu,
sehingga individu memiliki waktu lebih banyak untuk mengerjakan
aktivitas-aktivitas strategik.
 Penggunaan teknologi dapat membuat SDM menjadi lebih strategik dan
melalui hal tersebut dapat meningkatkan nilai yang ditambahkan SDM
terhadap bisnis.
Wright, 2012
Perubahan dalam
Pengiriman
Pengiriman
Tradisional
Berhadap-hadapan
Transformasional: (25-35%)
Manajemen pengetahuan
Arahan stragegik & pembaharuan
Perubahan budaya
Pengembangan manajemen
Pengiriman
elektronik
Tradisional (25-35%)
Rekrutmen dan seleksi
Pelatihan
Manajemen kinerja
Kompensasi
Hubungan karyawan
Tenaga
Alih Daya
Transaksional (15-25%)
Administrasi keuntungan
Penyimpanan catatan
Pelayanan karyawan
Proses rancang ulang,
informasi teknologi
Wright, 2012
10. The Future for HR Professionals
Di masa depan para profesional SDM akan memerlukan empat
kompetensi dasar untuk menjadi mitra dalam proses manajemen
strategik;
1. Profesional SDM akan membutuhkan “Kompetensi Bisnis”.,
yaitu mengetahui bisnis perusahaan dan memahami kapabilitas
finansial ekonomi perusahaan.
2. Profesional SDM akan membutuhkan “pengetahuan teknisprofesional”, yaitu keadaan praktek-praktek SDM dalam bidangbidang seperti staffing, pengembangan, penghargaan,
rancangan organisasional, dan komunikasi.
Wright, 2012
Kesimpulan
 Internasionalisasi bisnis telah menciptakan peluang memperluas bagi
banyak individu untuk bekerja di luar negeri.
 Banyak criteria yang digunakan dalam menyeleksi manajer
ekspatriat, tetapi beberapa yang paling penting adalah kemampuan
adaptasi keluarga, keterampilan teknis, kemampuan mendengarkan
dan berkomunikasi yang efektif, kemampuan bahasa negara
penerima, toleransi tekanan, dan empati serta fleksibilitas berkaitan
dengan budaya asing.
 Alasan
yang
umum
atas
kegagalan
ekspatriat
adalah
ketidakmampuan ekspatriat dan / atau keluarganya untuk
beradaptasi dengan kehidupan dan bekerja dalam budaya yang asing.
Tips 14
Subsistem Pengarahan
MASUKAN
Sebagian sumber daya organisasi
1. Orang (tenaga)
2. Uang (dana)
3. Bahan mentah
4. mesin
PROSES
(proses mengarahkan)
Mempertimbangkan
Kelompok (grup)
Memotivasi
Memimpin
KELUARAN
Perilaku anggota organisasi
Yang tepat