Transcript Stratégie de gestion des ressources humaines

UNE FONCTION PUBLIQUE
MODERNE AU SERVICE
DES QUÉBECOIS
Stratégie de gestion des ressources humaines 2012-2017
et son plan d’action
Une fonction publique moderne
au service des Québécois
UN RAPPEL
• La fonction publique du Québec
– 23 ministères et 70 organismes
– Près de 65 000 employés sur tout le territoire québécois,
regroupés dans 160 corps d’emplois
– Masse salariale de 3,4 G$
• Sa mission
– Fournir au public les services de qualité auxquels il a droit
– Mettre en œuvre les politiques établies par le gouvernement
– Assurer la réalisation des autres objectifs de l'État
Les champs d’activité couverts par la fonction publique sont vastes,
d’envergure et de portée significative pour le Québec. Ils nécessitent
une expertise et des connaissances de pointe.
Une fonction publique moderne
au service des Québécois
LE CONTEXTE DE LA FONCTION PUBLIQUE
• 42 % des employés réguliers et occasionnels
sont âgés de plus de 50 ans
• 3 500 départs chaque année / 80 % vers la retraite
• 4 000 emplois sont actuellement vacants
• 3 000 employés sont recrutés chaque année
• Près de 10 000 emplois sont comblés annuellement par des
mouvements internes à la fonction publique (affectation,
mutation, promotion)
Une fonction publique moderne
au service des Québécois
LES PERSPECTIVES DU MARCHÉ DU TRAVAIL
Le vieillissement de la population du Québec s’accentue et aura
un impact significatif sur le marché de la main-d’œuvre
•
1 400 000 emplois à pourvoir au Québec d’ici 2020 dont
1 100 000 en raison du remplacement de départs à la retraite
•
En 10 ans, le Québec devra remplacer plus du quart (27 %)
de la main-d’œuvre actuellement en emploi
•
Le secteur des services professionnels, scientifiques et
techniques sera l’un des plus touchés par ces besoins de
main-d’œuvre
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au service des Québécois
• Les jeunes sont moins nombreux
– En 2006, pour 100 personnes âgées de 60 à 64 ans,
110 personnes âgées de 15 à 19 ans
– En 2011, la tendance s’est inversée...
– En 2015, les jeunes âgés de 15 à 19 ans
ne seront plus que 80 à prendre le relais
• Les principales sources de main-d’œuvre seront :
– Les jeunes qui arriveront sur le marché du travail (54 %)
– Les nouveaux immigrants qui occuperont un emploi (16 %)
– Une plus grande participation des personnes de 15 à 64 ans au marché
du travail (15 %)
– Les personnes en chômage qui réintégreront le marché du travail (7 %)
– Une plus grande part de travailleurs âgés de 65 ans et plus (7 %)
• Les opportunités d’emplois seront grandes dans plusieurs
segments de l’économie québécoise
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au service des Québécois
LES DÉFIS DE LA FONCTION PUBLIQUE
•
Maintenir l’expertise requise à l’exercice de la mission de
l’État
•
Assurer la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée en
réponse aux besoins de la fonction publique
•
Recruter le personnel dans un marché du travail
en transformation
•
Maintenir la compétitivité de la fonction publique
comme employeur
Une fonction publique moderne
au service des Québécois
LA STRATÉGIE DE GESTION
DES RESSOURCES HUMAINES 2012-2017
•
Une réponse aux changements économiques, sociaux et
technologiques de notre environnement
•
Le résultat d’une réflexion sur la vision et les actions à mettre
en œuvre en gestion des ressources humaines
•
Une solution aux attentes des ministères et organismes (MO)
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LA STRATÉGIE ET SON PLAN D’ACTION
• Une stratégie sur 5 ans : www.tresor.gouv.qc.ca
– Elle identifie trois enjeux majeurs en RH
• La gouvernance et l’agilité dans les façons de faire
• La disponibilité de la main-d'œuvre
• La pérennité et l’évolution de l’expertise
– Elle comporte 15 objectifs
• Un plan d’action sur 3 ans : www.portailrh.qc/
– Il est constitué de quelque 70 mesures
• Des modifications à la Loi sur la fonction publique
– Principalement en matière de dotation des emplois
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au service des Québécois
LA STRATÉGIE ET SON PLAN D’ACTION
Une stratégie et un plan d’action élaborés sur deux axes
• Le rôle de gouvernance du SCT
– L’orientation
– L’encadrement
– Le soutien
• Le cycle de gestion des ressources humaines
–
–
–
–
–
L’organisation du travail
La planification de la main-d'œuvre
Le recrutement – Dotation
La formation et le développement
La gestion
Stratégie de gestion des ressources humaines
Thème 1
LA GOUVERNANCE ET LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
• Création de la fonction de dirigeant principal des ressources
humaines pour la fonction publique
• Gouvernance renouvelée par la mise en place de politiquescadres dans différents domaines de la gestion des ressources
humaines
• Élaboration d’un tableau de bord en gestion des ressources
humaines
Stratégie de gestion des ressources humaines
Thème 2
L’ORGANISATION DU TRAVAIL
• Élaboration de politiques-cadres
–
–
–
–
concernant l’organisation administrative
concernant les relations de travail
concernant la mobilisation du personnel
concernant la santé des personnes au travail
• Simplification et révision de la structure de la classification
des emplois
• Organisation des services-conseils aux MO
• Partage continu d’expériences et de bonnes pratiques en
matière d’innovation dans les façons de faire
Stratégie de gestion des ressources humaines
• Mise en place d’une approche intégrée en matière de
santé au travail
–
–
–
Prévention
Gestion proactive de l’absentéisme et de la réintégration
au travail
Accompagnement et résolution de conflits
• Mise en place d’un pôle de vigie et de recherche
soutenu par des liens constants avec les
administrations publiques canadiennes et celles
d’autres pays
• Création d’une table d’échanges composée de leaders
en gestion des ressources humaines
Stratégie de gestion des ressources humaines
Thème 3
LA PLANIFICATION DE LA MAIN-D’ŒUVRE
• Élaboration d’une politique-cadre concernant la gestion de la
main-d’œuvre
• Planification stratégique de la main-d’œuvre
– Dépôt d’un premier diagnostic sur la main-d’œuvre du secteur des
technologies de l’information
• Planification interministérielle du recrutement
• Mise en place d’un système automatisé de planification de la
main-d’œuvre
Stratégie de gestion des ressources humaines
Thème 4
LE RECRUTEMENT ET LA DOTATION
• Modification à la Loi sur la fonction publique
– Pour augmenter l’agilité des MO à pourvoir les emplois
• Implantation d’un système de recrutement et de dotation
en ligne pour l’ensemble des MO
• Reconnaissance d’années d’expérience (maximum de 5 ans)
et de scolarité à l’embauche (maîtrise)
• Suivi du niveau d’attrait de la fonction publique
comme employeur
Stratégie de gestion des ressources humaines
• Déploiement du programme Ambassadeurs
– Phase 1 : génie (ingénieurs et techniciens des travaux publics)
– Phase 2 : ressources informationnelles (analystes et techniciens
en informatique)
– Phase 3 : finances et économie (comptables, économistes et
professionnels de la finance)
• Déploiement de recruteurs dans les établissements
d’enseignement pour certains secteurs névralgiques
• Utilisation des médias sociaux pour la promotion des emplois
dans la fonction publique
Stratégie de gestion des ressources humaines
• Mise en place d’une stratégie pour favoriser l’embauche
d’étudiants et de stagiaires
– Guide destiné aux gestionnaires, traitant de l’encadrement des
stagiaires
– Évaluation d’un processus simplifié d’embauche pour les
étudiants et les stagiaires facilitant leur recrutement afin de
pourvoir un emploi occasionnel ou permanent
– Outil interactif d’information facilitant le renforcement du lien
entre l’offre de stagiaires par les établissements et les besoins
manifestés par les MO
• Révision du cadre de gestion des emplois occasionnels
Stratégie de gestion des ressources humaines
Thème 5
LE DÉVELOPPEMENT ET LA FORMATION
• Élaboration d’une politique-cadre concernant le développement
de la main-d’œuvre
• Mise en place d’une nouvelle offre gouvernementale en matière
d’intégration et de développement stratégique du personnel
–
–
–
–
–
–
Refonte du programme d’accueil gouvernemental
Formation sur les compétences d’État
Portail gouvernemental d’apprentissage virtuel
Budget central consacré au développement du personnel
Actualisation du répertoire gouvernemental de compétences
Élaboration de parcours ciblés et d’outils de planification
de carrière
Stratégie de gestion des ressources humaines
• Mise en place d’une nouvelle offre gouvernementale de
développement du personnel d’encadrement
–
–
–
–
Refonte des programmes de développement des compétences
des cadres
Séances d’accueil à l’échelle de la fonction publique pour les
nouveaux gestionnaires
Nouveau référentiel de compétences
Nouveau cadre gouvernemental de développement de la relève
de gestion
• Mise en place d’un bureau du personnel d’encadrement
–
–
Mobilité des gestionnaires
Soutien à la carrière
• Approche structurée et novatrice dans la gestion des
connaissances et de l’expertise des MO
Une fonction publique moderne
au service des québécois
MERCI !