Transcript Técnicas e instrumentos para detectar las

TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS PARA DETECTAR
LAS NECESIDADES FORMATIVAS
LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA
Magister en Psicología USB
FORMACION
Un proceso empresarial continuo, integral y
autónomo, mediante el cual de forma sistémica
las personas se apropian de los conocimientos,
desarrollan las habilidades, interiorizan los
valores y los transforman para construir
aprendizaje organizacional, que permita
materializar la estrategia, reflejado en un
excelente servicio al cliente y en bienestar para
la sociedad
MODELO DE FORMACIÓN
Construcción ideal sobre el proceso formativo de la organización de acuerdo
con su estrategia, que dinamiza el aprendizaje organizacional.
PERMITE
Describir y penetrar en la esencia de la enseñanza y el aprendizaje de la
organización y trazar la estrategia para su desarrollo.
COMPONENTES
Objetivo
Principios
Formación y
cultura
Grupos
objetivos
Formadores
Etapas
OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN
• Alinear los procesos formativos con la estrategia del negocio para
contribuir al mejoramiento del desempeño individual y
corporativo.
• Hacer de
la organización una compañía inteligente,
transcendiendo del conocimiento individual al aprendizaje
organizacional.
• Consolidar la cultura organizacional fortaleciendo el compromiso
de cada individuo con la organización y la apropiación de los
valores corporativos.
PRINCIPIOS DE LA FORMACIÓN
•Orientación estratégica y pertinencia
•Multiplicación del conocimiento
•Desarrollo Integral
•Innovación en la formación
•Interrelación Empresarial
•Secuencialidad del proceso formativo
FORMACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL
FUNCIONES
Proceso de
Formación
Organizacional
Promover
Preservar
Generar nuevo
conocimiento
Gestionar
conocimiento
existente
Saber que debemos
saber
Desarrollar
Saber que sabemos
Promover la
competitividad
Conocimiento individual,
grupal y organizacional
La cultura de la organización
SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social,
durante toda su existencia, en el sentido de adaptarse a normas y valores sociales
vigentes y aceptados
Formación profesional es la educación que prepara al hombre para desempeñarse
en una profesión
Capacitación es la educación que prepara al hombre para desempeñar una
función
Desarrollo profesional es la educación que prepara al hombre para perfeccionar
su carrera
Entrenamiento es la educación que prepara al hombre para realizar una tarea
específica
IMPORTANCIA DE DIAGNOSTICAR LAS
NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
Pensar
Sentir
Actuar
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE PARA LA
ORGANIZACIÓN ?
ENFOQUE HUMANO
FORMACIÓN DEL SER
EL DESARROLLO PERSONAL
REFLEJADO EN LO LABORAL
SE
VE
MODELO SISTEMÁTICO EN CAPACITACIÓN
FASE 1
FASE 2
Evaluación y detección
de necesidades
Análisis organizacional
Análisis de personas
Análisis de puestos de trabajo
Planeación y diseño
Objetivos y Contenidos
Métodos
Técnicas educativas
Disposición de Participantes
FASE 4
Evaluación del Programa
Reacción
Aprendizaje
Comportamiento
Resultados
ROI
FASE 3
Ejecución o implementación
Lista de Chequeo
Invitaciones
Confirmar asistencia
Revisión de los materiales
FASE 1
EVALUACIÓN Y DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE PERSONAS
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Análisis de
situaciones
anómalas
Cuestionarios
Sesiones de grupo
Entrevista
Análisis del contenido
de las tareas
(descomposición)
Observación
MEDIOS UTILIZADOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Observaciones
Planeación Organizacional
Solicitudes de gerencia
Análisis de brechas entre el perfil real y el
ideal
Entrevistas
Resultados de evaluación de desempeño
Encuestas
Planes de carrera
Métodos de Grupo
Mapas de conocimientos.
Test o exámenes
Actualización de descripciones de cargo.
Análisis del desempeño
Individual
Procesos de Mejoramiento
FACTORES A PRIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN
•
•
•
•
•
•
•
Ingreso de nuevos empleados
Reducción de número de empleados
Cambios de procesos y métodos de trabajo
Sustituciones o movimientos de personal
Faltas licencias o vacaciones del personal
Expansión de servicios
Cambios en los programas de trabajo y
producción
• Modernización de Equipos, maquinaria ,
aplicaciones, sistemas de información
• Producción y comercialización de nuevos
productos y servicios
FACTORES A POSTERIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN
PROBLEMAS DE
PRODUCCIÓN
• Averías en equipos e
instalaciones
• Comunicaciones defectuosas
• Costos excesivos en
mantenimiento de equipos y
maquinarias
• Exceso de errores y desperdicios
• Elevado número de accidentes
FACTORES A POSTERIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN
• Relaciones deficientes entre el
personal
• Número excesivo de quejas
• Poco o ningún interés por el trabajo
• Falta de cooperación
PROBLEMAS
• Faltas y substituciones frecuentes
DE PERSONAL
• Errores en la ejecución de ordenes
• Climas organizacionales deficientes
• Dificultad en la comunicación
UN PLAN DE FORMACIÓN DEBE INCLUIR
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•
•
•
•
Características de la Organización
Evolución del Sector
Plan Estratégico de la Empresa
Análisis de Necesidades Formativas
Objetivos del Plan
Metodología del Plan Formativo
Denominación y descripción de las
acciones a desarrollar
• Colectivos destinatarios por categorías o
grupos profesionales
• Calendario previsto de ejecución
• Sistema de evaluación de la acción
formativa y de la efectividad del plan
• Criterios de selección de los participantes
• Coste estimado de las acciones formativas
• Lugar previsto de impartición
MÉTODO PARTICIPATIVO
El jefe de área o dependencia en reunión con sus funcionarios
identifica proyectos, funciones o nuevos retos que debe enfrentar el área
¿Cuáles son los proyectos o responsabilidades del área?
¿Qué dificultades se presentaron para el cumplimiento del Plan
Operativo Anual (elaborar lista en forma visible
para todos)?
¿Qué nuevos proyectos o responsabilidades tiene el área?
¿Cuáles son las orientaciones fijadas por la Gerencia en la
visión y planeación ?
Con base en la información anterior, en grupo se llega a
un acuerdo sobre las siguientes preguntas:
¿Frente a cuáles proyectos o responsabilidades identificados, el
grupo requiere información, conocimientos, habilidades o
actitudes especiales?
Frente a cuáles de las áreas temáticas fijadas en
el Plan de Formación y Capacitación el grupo de
trabajo requiere capacitación?
• Como procedimiento para
llegar a acuerdos se sugiere
que cada funcionario llene
una tarjeta u hoja de papel
que permita ser visualizada
con las necesidades de
capacitación del grupo; el
jefe de área también
participa activamente en
este ejercicio.
De este paso resultan las necesidades de capacitación
tiene el área de trabajo.
A continuación, dicha información se expone en
un muro o tablero, clasificada de acuerdo con la
afinidad de los temas e identificando frecuencias
• Cada agrupación se puede titular para facilitar las
conclusiones
Cada funcionario debe identificar,
en formato individual las necesidades
de capacitación propias.
Para ello responde la siguiente pregunta:
De las necesidades de capacitación identificadas para el área,
¿en cuáles requiere usted capacitación específica?.
Adicionalmente deberá relacionar aquellas necesidades
de capacitación que fueron identificadas en la evaluación
del desempeño.
Se registra el consolidado de necesidades de capacitación
del área o dependencia y tiene por objeto servir de
apoyo en la toma de decisiones para formular la
programación de capacitación.
Estas necesidades deben presentarse
priorizadas, registrándolas en orden
descendente desde la más urgente
e importante de atender y se entregarán
al jefe del recursos humanos.
ENCUESTA PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Nombre y cargo del entrevistado:
Nombre y cargo del entrevistador:
Dependencia
Fecha:
MEJORÍAS NECESARIAS EN EL DESEMPEÑO
METAS DEL AREA O DEPENDENCIADE LOS COLABORADORES PARA ALCANZAR
LAS METAS
Metas corto plazo (6 meses)
Metas mediano plazo (12 meses)
Metas largo plazo (3 años)
OBSERVACIONES Y
SUGERENCIAS
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y/O
ACTITUDES PARA MEJORAR EL
DESEMPEÑO
OTROS FACTORES QUE
RESULTADOS TANGIBLES
INFLUYEN EN EL
ESPERADOS CON LA MEJORÍA
DESEMPEÑO
DEL DESEMPEÑO A TRAVÉS DE
(Diferente a capacitación)
LA CAPACITACIÓN
EVOLUCIÓN DE LOS INDICADORES
DEL PROCESO DE FORMACION
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•
•
Indicadores de Cubrimiento:
Horas Hombre
Inversión Financiera
Número de personas
ANTES
DURANTE
• Indicadores de Cubrimiento
• Indicadores de Aprendizaje
• Indicadores de Satisfacción
• Indicadores de Cubrimiento
• Indicadores de Aprendizaje
• Indicadores de Satisfacción
• Indicadores de Impacto
• Indicadores de Resultado
DESPUES