Transcript G+H Isolierung GmbH - Strategie für die Zukunft

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Prof. Dr. Jutta Rump
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Strategie für die Zukunft -Lebensphasenorientierte
Personalpolitik
LBS Rheinland-Pfalz
Mainz, den 29.09.2010
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Agenda
Hintergründe – Trends der Arbeitswelt
Definition
Konzept und
undZiele
Zieleeiner
einerLebensphasenorientierten
LebensphasenorientiertenPersonalpolitik
Personalpolitik
Umsetzung und Integration der Lebensphasenorientierten Personalpolitik
in die betriebliche Praxis
Handlungsempfehlungen und 10-Punkte-Plan zur
Handlungsempfehlungen
Einführung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik
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Lebensphasenorientierte Personalpolitik
1. Hintergründe – Trends der Arbeitswelt
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Trends der Arbeitswelt …
Demografische Entwicklung
Entwicklung zur
Wissensgesellschaft
Gesellschaftlicher Wertewandel
+
„Vormarsch“ der Frauen
Individualisierung
… und ihre Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik
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Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik
Alternde Belegschaften
Fachkräfteengpässe
Wachsende Bedeutung
des Faktors „Wissen“
Unterschiedliche
Generationen,
Lebensstil-Typologien und
Wertmuster am Arbeitsplatz
Orientierung an der beruflichen und privaten
Lebenssituation der Beschäftigten
Ausschöpfung des
gesamten
Erwerbspersonenpotenzials
Frauen
Ältere
…
Voraussetzung
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Lebensphasenorientierte Personalpolitik
2. Definition und Ziele
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Definition und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik
Unter Berücksichtigung der einzelnen Lebensphasen, die durch unterschiedliche
private und berufliche Hintergründe Ereignisse gekennzeichnet sind, fokussiert eine
lebensphasenorientierte Personalpolitik
 die Entwicklung und Erhaltung der nachhaltigen Leistungs- und
Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter,
 die Vereinbarkeit von Lebenssituationen sowie
 den Umgang mit den Demografieeffekten durch eine alternsgerechte Personalpolitik.
Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des zukünftigen „war for
talents“ ist es Ziel einer lebensphasenorientierten Personalpolitik, unter Verwendung
lebensphasenorientierter Maßnahmen,
 die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und
 gleichzeitig die Arbeitgeberattraktivität für potenzielle Mitarbeiter zu erhöhen.
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Lebensphasenorientierte Personalpolitik
3. Umsetzung und Integration in die
betriebliche Praxis
Konzept „HeLP“ –
Haus einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik
HeLP
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 Lebenshintergründe
z.B. Elternschaft, Pflege, Krankheit,
Lebens- und Arbeitssituation des Partners etc.
 Berufshintergründe
z.B. beruflicher oder betrieblicher (Wieder-)
Einstieg, (erste) Übernahme von
Führungsverantwortung, Auslandsaufenthalt
etc.
Phasenübergreifende
Instrumente
Handlungsfelder
Lebensphasenspezifische
Instrumente
Lebenshintergründe
 Handlungsfelder
Führung, Unternehmenskultur,
Mitarbeitergewinnung, Gesundheitsförderung,
Personalentwicklung, Unternehmensservices,
Kommunikation, Steuerung und
Erfolgsbewertung, Anreiz- und
Motivationssysteme, Organisation, Berufliche
Werdegänge
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Bezugsrahmen der Lebensphasenorientierten Personalpolitik
Gesellschaft, Wirtschaft, Staat und
Politik nehmen Einfluss auf
Unternehmen und Individuen
Gesellschaft
Lebensphasenspezifische
und
phasenübergreifende
Instrumente
z.B. tarifliche Regelungen,
gesetzliche Regelungen bzgl.
„Child“- und „Elder-Care“
Staat
Wirtschaft
Unternehmen
Der Prozess der Umsetzung und
Integration sowie der Bewusstseinsschaffung in den Unternehmen kann
beschleunigt werden
Beispiel: Unternehmensprogramm
„Erfolgsfaktor Familie“ des BMFSFJ, der
Spitzenverbände der deutschen
Wirtschaft und des DGB
Politik
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Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (1/4)
Beispiel: Mitarbeiter A
Ausland
Führung
Mitarbeiter B
Ausland
Führung
Reife-/ Plateau
Elternschaft
Lebens- und
Arbeitssituation
des Partners
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Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (2/4)
 Mitarbeiter A – Ausgewählte lebensphasenspezifische Instrumente
Handlungsfelder
Ausland
Führung
Mitarbeitergewinnung
Interne Ausschreibung für eine
Entsendung in das Ausland
Personalentwicklung
Interkulturelles Training
Lebensphasenorientierte
Führungskräfteentwicklung
Berufliche Werdegänge
Förderung der Karriereschritte auch
im Ausland
Alternsgerechte
Laufbahngestaltung (z.B.
Möglichkeit des Wechsels in
eine Fachkarriere)
Anreiz- und
Motivationssysteme
Finanzielle Anreize zur Mitnahme der
Familie (z.B. zusätzliche Boni)
Cafeteria-System mit
immateriellen Komponenten
(z.B. Kinderbetreuungsangebote, Gesundheitsvorsorge)
Unternehmensservices
Unterstützung bei der Organisation
des neuen Lebensumfeldes (z.B.
Anmeldung der Kinder in den neuen
Schulen, Einkaufsmöglichkeiten etc.)
Wäsche- und Bügelservice
-
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Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (3/4)
 Mitarbeiter B – Ausgewählte lebensphasenspezifische Instrumente
Handlungsfelder
Mitarbeitergewinnung
Reife-/ Plateau
-
Elternschaft
-
Lebens- und
Arbeitssituation des
Partners
-
Personalentwicklung
Unterstützung bei der
Suche eines neuen
Tätigkeitsbereichs
Weiterbildung in Teilzeit
für Mütter/ Väter
Coaching bei Beendigung
einer Partnerschaft
Berufliche
Werdegänge
Förderung horizontaler
Karriereschritte
Vereinbarungskarrieren
ermöglichen (z.B. durch
Familienservices, flexible
Arbeitszeiten)
Perspektiven für einen
alternative berufliche
Lebensplanung aufzeigen
im Falle veränderter
persönlicher Prioritäten
(z.B. Wechsel von einer
Fach- in eine
Führungskarriere)
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Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (3/4)
 Mitarbeiter B – Ausgewählte lebensphasenspezifische Instrumente
Handlungsfelder
Reife-/ Plateau
Elternschaft
Lebens- und
Arbeitssituation des
Partners
Anreiz- und
Motivationssysteme
Neue Anreize bei
Entstehung eines
Karriereplateaus (z.B.
Motivation über neue
Tätigkeitsbereiche oder
über Work-Life-Balance)
Fokus auf materielle
Anreize bei geplanter
Elternschaft (z.B.
Erfolgsbeteiligung), bei
Wiedereinstieg nach
Elternzeit Fokus auf
immaterielle Anreize (z.B.
Kinderbetreuung auch in
den Ferien)
Sesshaftwerden in der
Partnerschaft:
z.B. Wohnbaudarlehen,
Mitarbeiterkredite oder
Umzugshilfen
Unternehmensservice
s
Wäsche- und
Bügelservice
Eltern-Kind-Zimmer,
Kooperation mit der
Caritas, insbesondere in
den Schulferien
Beendigung einer
Partnerschaft:
z.B. Sozialberatung,
Psychologische
Beratungsangebote
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Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (4/4)
 Alle Mitarbeiter – Ausgewählte phasenübergreifende Instrumente
Handlungsfelder
Phasenübergreifende Instrumente
Führung
Vorgesetztenbeurteilung hinsichtlich der Umsetzung der
lebensphasenorientierten Personalpolitik
Regelmäßige Mitarbeitergespräche (auch bei Austritt und Wiedereinstieg)
Unternehmenskultur
Sensibilisierung von Management, Arbeitnehmervertretung und Belegschaft
über Interviews, Kulturtage, Seminare, Betriebsfeste, Beiträge in
Mitarbeiterzeitungen, Pressemitteilungen im Internet
Beteiligung der Beschäftigten an der Definition des neuen Leitbildes
Organisation
Angebot eines differenzierten Arbeitszeitsystems
Familien/- Vereinbarungsgerechte Besprechungstermine
Gesundheitsförderung
Prävention, Therapie, Kuration, Früherkennung
Erstellung von individuellen Gesundheits- und Leistungsprofilen mit Hilfe von
Gesundheitsscores in Absprache mit den Beschäftigten
Kommunikation
Interne Kommunikation (Mitarbeiterfeste, E-Mail, Intranet, Broschüren etc.)
Externe Kommunikation (Internet, Broschüren, Anzeigen etc.)
Sonstiges
Wissensmanagement (Generationenübergreifender Wissenstransfer,
Dokumentation des Erfahrungswissens über Lessons-Learned etc.)
Kooperation mit anderen Unternehmen aus der Region
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Organisation
Kommunikation
Elternschaft
Berufliche Werdegänge
Erfolgsbewertung
Führung und
Elternschaft
Berufliche Werdegänge
Personalentwicklung
Einstieg/ Orientierung
Ausstieg
Berufliche Werdegänge
Umsetzung
in den Modellbetrieben
Einstieg/ Orientierung
Ausstieg
Personalentwicklung
Wissensmanagement
Führung(skräfteentwicklung)
Berufliche Werdegänge
Personalentwicklung
Unternehmenskultur
Einstieg
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Organisation
Kommunikation
Elternschaft
Führung
Elternschaft
 Erstellung einer familienpolitischen Erklärung
 Erarbeitung einer gezielten Kommunikationsstrategie in
Bezug auf Mitarbeiter und Führungskräfte
 Ausdehnung der Telearbeitsplätze
 Leitfaden für Führungskräfte zum Umgang mit Mitarbeitern
in Elternzeit bzw. vor dem Wiedereinstieg und moderierte
Diskussionsveranstaltung zum Thema
 Seminar ‚Fit für den Wiedereinstieg‘
Berufliche Werdegänge
Personalentwicklung
Einstieg/ Orientierung
Ausstieg
 Ausdehnung der Arbeitsfähigkeit in der Phase des
beruflichen Rückzugs bzw. des Ausstiegs
 Intensivierung der beruflichen Kompetenz- und Laufbahnentwicklung sowie der Qualifikation junger Monteure
Einstieg/ Orientierung
Ausstieg
 Neustellenbesetzung/ Stellenumbesetzung
 Prozessoptimierung im Sinne eines lebensphasengerechten
Personaleinsatzes
Unternehmenskultur
Einstieg
 Strukturierte Einarbeitung der Mitarbeiter und Erstellung
eines Handouts
 Definition und Verbreitung eines Leitbildes
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Berufliche Werdegänge
und Erfolgsbewertung
 Entwicklung eines Controllingsystems für lebensphasenorientierte Maßnahmen
 Erstellung von Handlungsempfehlungen für das
Downshifting von Führungspositionen
Berufliche Werdegänge
 Strukturierte Nachfolgeplanung unter Berücksichtigung
der Lebensphasen
Wissensmanagement
Führung(skräfteentwicklung)
Berufliche Werdegänge
Personalentwicklung
Personalentwicklung
 Systematisierung der Sicherung von Erfahrungswissen
 Führungsgrundsätze/ Anforderungen an Führungskräfte/
Führung in Teilzeit
 Nachfolgeplanung
 Alter(n)sgerechte Personalentwicklung
 Verknüpfung und Anwendung des bestehenden
Instrumentariums
 Aktion ‚Mitarbeiter schulen Mitarbeiter’
 Erstellung eines Mitarbeiterentwicklungsplans
 Erstellung eines ganzheitlich abgestimmten Förder- und
Entwicklungssystems für alle Mitarbeiter
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Integration der lebensphasenorientierten Personalpolitik
Situationsanalyse
Zielformulierung
Kultur-Fit
Identifikation
Handlungsfelder
Instrumente
Struktur-Fit
Aktivitätenplan
Interne
Kommunikation
Implementierung
Steuerung- und Erfolgskontrolle
Externe
Kommunikation
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Lebensphasenorientierte Personalpolitik
4. Handlungsempfehlungen und
10-Punkte-Plan
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Handlungsempfehlungen
„ Das ist doch eine Überraschung, wenn man in den Keller schaut und sieht, was
da noch für Konserven stehen.“
 Situationsanalyse, Prozessbegleitung
„ Und dann wird es aus meiner Sicht nur funktionieren, wenn man kleine Module
herauslöst […]“
 Aktivitäten in Module zusammenfassen und in Etappen abarbeiten
„ Es muss für den Mitarbeiter greifbar sein, sonst wird man kaum Akzeptanz
finden.“
Schriftliche Einladung zu einem Infotag mit Rollenspielen, Imagefilmen, Infowänden etc
„ […] es muss uns gelingen, die Mitarbeiter und die Führungskräfte zu
sensibilisieren […]“
 Vertrauen und Akzeptanz gewinnen, lebensphasenorientierte
Führungskräfteentwicklung
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10-Punkte-Plan zur Einführung der Lebensphasenorientierten
Personalpolitik (1/3)
1. Verankern Sie die Lebensphasenorientierung auf der obersten Leitungsebene Ihres
Unternehmens.
Machen Sie die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik zur „Chefsache“ und
leben Sie die Ansätze „von oben nach unten“ vor.
2. Zeigen Sie Kosten und Nutzen auf und integrieren Sie die Ansätze in den Bereich
Steuerung und Erfolgsmessung.
Versuchen Sie das Konzept der lebensphasenorientierten Personalpolitik in das bestehende
Controllingsystem Ihres Unternehmens zu integrieren. Z.B. in die Balanced Scorecard, wenn sie
vorhanden ist. Gehen Sie offen mit möglichen finanziellen Hürden um und suchen Sie nach
alternativen Lösungen.
3. Verfolgen Sie eine ganzheitliche, integrative Herangehensweise.
Fokussieren Sie alle genannten Handlungsfelder und wählen Sie die für Ihr Unternehmen
passenden Gestaltungsansätze.
4. Sensibilisieren Sie die Führungskräfte.
Machen Sie sich bewusst, dass nicht selten gut gemeinte und mit hohem Aufwand implementierte
Ansätze ausschließlich am Widerstand von Führungskräften scheitern.
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10-Punkte-Plan zur Einführung der Lebensphasenorientierten
Personalpolitik (2/3)
5. Bevorzugen Sie flexible Lösungen und pragmatische Handlungsansätze.
In der Regel fällt die Überzeugungsarbeit leichter, wenn die praktische Umsetzbarkeit für alle
Beteiligten klar ersichtlich und leicht zu realisieren ist.
6. Stellen Sie insbesondere kostenneutrale und kostengünstige Maßnahmen in
den Vordergrund.
Vorbehalte bezüglich kostspieliger Maßnahmen, die gerade für kleine und mittelständische
Unternehmen kaum zu realisieren sind, lassen sich durch entsprechende kostenneutrale bzw.
kostengünstige Gegenbeispiele entkräften.
7. Informieren Sie umfassend über die Möglichkeiten und zeigen Sie sich kreativ
in Bezug auf neue Wege.
Nutzen Sie gute Beispiele aus anderen Unternehmen, um neue Ansätze für Ihre Belegschaft zu
entwickeln und geben Sie ausschließlich fundierte Informationen über tatsächlich umsetzbare
Maßnahmen weiter.
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10-Punkte-Plan zur Einführung der Lebensphasenorientierten
Personalpolitik (3/3)
8. Seien Sie auf alle „Killer-Argumente“ vorbereitet.
Setzen Sie sich bereits im Vorfeld mit möglichen Hindernissen und Hemmnissen auseinander
und richten Sie Ihre Kommunikation darauf aus.
9. Führen Sie kontinuierliche Mitarbeiterbefragungen durch.
Nur wer die aktuellen Problemstellungen und Wünsche kennt, kann bedarfsgerecht planen und
effektive, passgenaue Maßnahmen umsetzen.
10. Betreiben Sie intern eine offene Informationspolitik und extern eine
progressive Öffentlichkeitsarbeit.
Ist das Unternehmen in der Öffentlichkeit erst einmal für seine Lebensphasenorientierung
bekannt, ist es schwieriger, „das Rad zurückzudrehen“.
S25
Vielen Dank für
Ihre Aufmerksamkeit!
Lebensphasenorientierte
Personalpolitik
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